GTCI Spanish

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El Índice de Competitividad del Talento Global 2013 Bruno Lanvin y Paul Evans, Editors

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  • El ndice de Competitividad del Talento Global

    2013

    Bruno Lanvin y Paul Evans, Editors

  • El ndice de Competitividad del Talento Global

    2013

    Bruno Lanvin y Paul Evans, Editores

  • CONTENIDO

    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 4

    INSEAD (2013): El ndice de Competitividad del Talento Global

    2013, Singapur

    Aviso legal: No se ofrece ninguna representacin ni garanta, ni

    de forma expresa ni implcita, en relacin con la informacin

    aqu contenida y con respecto a su encaje, suficiencia o

    aplicabilidad para un fin concreto. La informacin contenida en

    este informe se proporciona para uso personal no comercial y

    slo con fines informativos y puede ser revisada basndose en

    nuevas informaciones y datos. INSEAD y HCLI rechazan toda

    responsabilidad relativa al contenido y uso del informe y este

    informe no debera utilizarse para tomar decisiones que puedan

    afectar a los intereses empresariales y financieros del lector o

    de un tercero. La metodologa del ndice y los rankings no

    responden necesariamente a los puntos de vista de INSEAD y

    HCLI. Lo mismo puede decirse de los captulos sustantivos de

    este informe, que son responsabilidad de los autores.

    Primera edicin, impresa en noviembre de 2013.

    INSEAD HCLI 2013. La informacin aqu contenida es propia

    y ninguna parte de esta publicacin puede reproducirse,

    almacenarse en un sistema de grabacin, o transmitirse, de

    ninguna forma ni por ningn medio, electrnico, mecnico, de

    fotocopias u otros sin el permiso previo de INSEAD y HCLI.

    978-2-9522210-4-7

    Diseado e impreso por Novus Media Solutions Pte Ltd,

    Singapur.

    Imprimido en papel FSC

  • CONTENIDO

    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 5

    CONTENIDO

    Prlogo 7 Bruno Lanvin, Director Ejecutivo de Global Indices, INSEAD Paul Evans, The Shell Professor of Human Resources and Organisational Development, Emeritus, INSEAD

    Introduccin 9 Kwan Chee Wei, Chief Executive Officer, HCLI

    Introduccin 11 Patrick De Maeseneire, Chief Executive Officer, Adecco Group

    Consejo Asesor 13

    CAPTULOS

    Captulo 1: Global y mvil: el talento est remodelando la economa mundial 16 Bruno Lanvin, Paul Evans, Martina Mettgenberg Lemire y Nurina Merdikawati, INSEAD

    Captulo 2: Ecosistemas empresariales: desarrollar talento empleable para satisfacer las necesidades de Asia 50 Kwan Chee Wei y Rebecca Siow, HCLI

    Captulo 3: Liberalizar el mercado laboral global: de la parlisis a la innovacin poltica 56 Manjula Luthria y Pamela Dale, The World Bank

    Captulo 4: Competir por el talento en una economa de conocimiento global: por qu importa el liderazgo online 66 Amy Lui Abel, Amanda Popiela y Desire van Welsum, The Conference Board

    Captulo 5: Auditora estadstica de JRC ndice Global de Competitividad del Talento 2013 77 Michaela Saisana y Fiammetta Rossetti, The European Commission Joint Research Centre

    PERFILES DE PASES

    Cmo leer los perfiles e pases 90

    Perfiles de pases 91

    APNDICES

    Notas tcnicas 198

    Fuentes y definiciones 201

    Tablas de datos 211

    Sobre los autores y participantes 272

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    PRLOGO

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    PRLOGO

    PRLOGO

    Bienvenido a esta primera edicin del ndice de Competitividad del Talento Global (GTCI), que estamos orgullosos de ofrecerle.

    Durante el curso de la dcada pasada, INSEAD ha estado involucrado

    en desarrollar dos importantes ndices globales, sobre Tecnologa de la Informacin Global y sobre Innovacin. Ambos se han convertido en renombrados ndices de referencia mundiales en sus respectivos campos. Mientras llevbamos a cabo la investigacin relacionado con estos dos ndices, hemos estado constantemente acordndonos del factor humano era el recurso ms crtico para que las economas nacionales mejoren su competitividad e innovacin de forma sostenible. En nuestro trabajo como educadores e investigadores, regularmente nos sorprende la importancia de los individuos y los equipos con talento que hacen que las cosas sucedan, convirtiendo los problemas en oportunidades y soluciones.

    La economa hoy se beneficia de ser global y mvil. La ropa que llevamos, los telfonos que utilizamos, y los aviones con los que volamos, todos son el resultado de combinar elementos y factores de produccin que pueden venir de una docena de pases. El despliegue de redes de informacin en torno al planeta, y la convergencia de comunicaciones de banda ancha con telefona mvil, han contribuido a hacer esta combinacin no slo factible (e.g., a travs de cadenas de suministro globales) sino tambin ms asequibles para la mayora de la humanidad. La movilidad se ha redefinido. Ideas innovadoras, saber hacer y personas emprendedoras cruzan las fronteras de forma habitual y generan valor local y globalmente; proyectos (como este informe) involucran a personas que colaboran desde diferentes continentes, y todos ellos estn viviendo fuera de sus respectivos pases de origen.

    El motor de este mundo global y mvil es el talento. En todas las regiones del mundo, un nmero creciente de personas han reconocido la importancia de la competitividad del talento, centrndose en la reforma de la educacin, reduciendo las diferencias de gnero entre otras, y atrayendo personas cualificadas y emprendedoras del extranjero. Otros estn vidos de aprender cmo pueden adoptar estrategias similares, y encajarlas en sus necesidades especficas. Todos pueden beneficiarse de la posibilidad de acceder a herramientas simples y crebles para monitorizar las iniciativas actuales, identificar las mejores prcticas y trazar el camino futuro.

    En las economas en desarrollo, as como en la mayor parte de las ciencias sociales, se subraya con frecuencia que no puedes mejorar lo que no puedes medir. La ambicin del GTCI es ser una herramienta de accin para una mejora continua en vincular talento con desarrollo econmico y un instrumento para estimular el dilogo entre gobiernos, empresas, universidades y sus asociaciones y otros ciudadanos normales.

    Este informe es el resultado de una slida asociacin entre el sector

    empresarial, gubernamental y universitario. Estamos inmensamente agradecidos a Human Capital Leadership Institute de Singapur

    (HCLI) y a Adecco por haber aceptado unirse a esta iniciativa sin precedentes y apoyarla. El GTCI refleja la habilidad y experiencia profesional de nuestro equipo de investigacin dirigido por Martina Mettgenberg Lemire, con Nurina Merdikawati y Aung Myint Thein. Tambin queremos expresar nuestra gratitud a las personas e instituciones que han contribuido a mejorar nuestra propia forma de pensar sobre la competitividad del talento proporcionando captulos analticos a esta primera edicin, por ejemplo el Banco Mundial y The Conference Board. Queremos tambin dirigir este agradecimiento al Joint Research Centre de la Comisin Europea (JRC), que ha realizado una rigurosa auditora del modelo GTCI, incluyendo su estructura, variables y fundamentos analsticos.

    El equipo GTCI tambin debe mucho al aliento de nuestro distinguido

    Consejo Asesor, cuyos miembros aparecen en un listado en este informe. Y tambin estamos en deuda con la red acadmica INSEAD, especialmente los profesores Javier Gimeno, Maria Guadalupe y Rose Xiaowei Luo, y tambin los profesores Phil Anderson, Henrik Bresman, Pushan Dutt, Antonio Fatas, William Maddux, Andrew Shipilov, Narayan Pant, y Douglas Webber, por sus aportaciones y consejos sobre el modelo y las mediciones. Un proyecto ambicioso como este necesita las aportaciones y crtica constructiva de economistas, socilogos as como de los que estn HRM, estrategia y reas econmicas del trabajo. Para orientar el desarrollo del GTCI, esta red acadmica se est ampliando a un Consejo Acadmico de especialistas en estas disciplinas en todo el mundo.

    Esta primera edicin del informe GTCI debe verse como un primer

    paso de un trabajo en desarrollo. En los prximos aos, las siguientes ediciones anuales del informe incluirn mejoras en la metodologa del GTCI, una ampliacin de su gama de variables, y un aumento de la cobertura por pases. Los captulos analticos seguirn ofreciendo puntos de vista muy valiosos sobre algunas de las reas frontera de la competitividad del talento. El sitio web especial del GTCI (globalindices.insead.edu/gtci) y la red social vinculada ofrecer una base continua para que haya ms dilogo entre los autores del GTCI y los lectores. Esperamos verle all muy pronto!

    Bruno Lanvin DirectorEjecutivo de Global Indices, INSEAD

    Paul Evans The Shell Chaired Professor of Human Resources and Organisational Development, Emeritus, INSEAD

    Notas

    1 Desde 2001, INSEAD colabora con el Foro Econmico Mundial para publicar el Informe Global de Tecnologa de la Informacin (GITR), basado en el Networked Readiness Index (NRI); desde 2007, INSEAD coproduce el Global Innovation Index (GII), que ahora es coeditado por INSEAD, Cornell University y la Organizacin Mundial de la Propiedad Intelectual (WIPO).

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    PRLOGO

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    INTRODUCCIN

    AFRONTANDO JUNTOS LOS DESAFOS DE TALENTO DE ASIA

    Se ha escrito e investigado mucho sobre la guerra por el talento

    entre las organizaciones, pero hoy, vemos pases, no slo compaas, comprometidas en esta competencia. Con Asia liderando el camino en trminos de crecimiento global y por lo tanto impulsando gran parte del aumento de la demanda del talento, unido con el gran aumento de la conectividad y de la movilidad global, vemos que la fuerza laboral altamente mvil de hoy busca oportunidades de empleo ms all de su pas de origen.

    En un intento de frenar la fuga de cerebros, vemos cada vez ms

    pases que toman medidas, sea regulaciones, cambios polticos o incentivos, para atraer y conservar el talento dentro del pas. Pero son de verdad efectivas estas medidas?

    La peticin de respuestas llev al Human Capital Leadership

    Institute (HCLI) de Singapur a asociarse con el INSEAD para crear el ndice Global de Competitividad del Talento. Basado en rigurosas mediciones y anlisis, intenta informar a los responsables polticos y empresariales sobre las fortalezas relativas de los diferentes pases a travs de una serie de factores relacionados con el talento. Esperemos que este ndice y sus puntuaciones asociadas ayuden a identificar temas clave y priorizar medidas.

    En HCLI, creemos firmemente que los pases pueden aumentar la

    competitividad del talento cuando los diferentes participantes trabajan juntos para atraer, cultivar y conservar el talento. Entre estos participantes pueden estar muchos elementos del ecosistema: empresas, gobiernos, universidades, consultoras y lderes de pensamiento.

    Teniendo esto presente, hemos evolucionado el concepto de

    ecosistema para que sea el centro del modus operandi de HCLI. Nuestra intencin es ayudar a las organizaciones a acelerar el desarrollo d el capital humano y del liderazgo en Asia, para que este continente se globalice. En lugar de intentar hacerlo solos, fomentamos la creacin de redes entre los muchos participantes en el ecosistema, lo que se manifiesta a travs de nuestros diversos programas de desarrollo de ejecutivos y plataformas de investigacin.

    Como ejemplo, en nuestro programa emblemtico Business

    Leaders en Singapur, buscamos los mejores cerebros de las empresas, la universidad, el gobierno y la consultora para identificar las tendencias clave y compartir las opiniones sobre hacer negocios en Asia, y qu significa esto para el liderazgo y las estrategias de capital humano. Especialmente hemos creado la Consortium Platform donde grupos integrados por cuatro o cinco lderes empresariales, de por lo menos cinco organizaciones globales/regionales, de varios sectores se renen, para estimular el aprendizaje recproco de las mejores prcticas y la creacin conjunta de soluciones nuevas para impulsar el crecimiento en Asia. Nuestras mesas redondas de anlisis, con participacin de ejecutivos snior, profesores y lderes de

    pensamiento, sirven de puente entre la teora y la prctica en el terreno del liderazgo y el capital humano.

    En el mundo actual de la conectividad y la movilidad del talento global, creemos que la solucin a la competitividad del talento de un pas reside no en una entidad sino en una multitud de participantes en el ecosistema que trabajan juntos, que involucra a las empresas, el gobierno y la universidad. El Captulo 2: Ecosistemas empresariales: desarrollar el talento para satisfacer la necesidad de Asia detalla nuestro punto de vista sobre cmo se puede hacer esto.

    Esperamos sinceramente que este primer ndice de Competitividad Global del Talento sea til como ndice de referencia para pases, ciudades y organizaciones mientras compiten por el talento en este mercado global.

    Kwan Chee Wei Director Ejecutivo Human Capital Leadership Institute

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    INTRODUCCIN

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    INTRODUCCIN

    ADECCO | INTRODUCCIN

    Adecco se siente honrado de estar asociado con INSEAD y el

    Human Capital Leadership Institute (HCLI) para producir esta primera edicin del ndice Global de Competitividad del Talento.

    El GTCI, el primer estudio de este tipo ayudar a los responsables

    de las empresas y los gobiernos a mejor acomodar el talento a los puestos de trabajo.

    Las compaas, los pases y las ciudades compiten cada vez ms

    por el talento, e intentan captarlo, desarrollarlo y retenerlo. El talento se ha convertido en el recurso clave de la economa global y por lo tanto los responsables de tomar las decisiones deben conocerlo en profundidad.

    Como proveedor lder de soluciones de RH y uno de los patronos

    mayores del mundo, Adecco se enfrenta a las realidades y desafos de los mercados laborales diariamente. Presente en ms de 60 pases, trabaja con ms de 100,000 empresas y emplea a ms de 850,000 todos los das, vemos que el talento es cada vez ms escaso en muchas regiones, debido a factores demogrficos pero tambin al desajuste entre las habilidades empleables y los puestos vacantes.

    El GTCI confirma lo que vemos sobre el terreno: los pases aplican

    estrategias muy diferentes para desarrollar y conservar el talento. El resultado es que algunos pases son campeones del talento, otros se comportan peor y parece que hay una clara correlacin con su situacin econmica y su mercado laboral.

    Los campeones del talento fomentan y desarrollan talento

    localmente disponible, haciendo que sus mercados laborales sean ms flexibles, invirtiendo en formacin permanente y promocionando la movilidad geogrfica. La disponibilidad de habilidades de trabajo y formacin profesional y habilidades de conocimiento global parecen ser otros elementos cruciales para acertar en la economa del talento actual.

    Los pases del Hemisferio Norte tienen dificultades para aunar

    talento con demanda del mercado. En Estados Unidos, por ejemplo, millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero y agrcola han cambiado a lo sectores de servicios y creativos. Alemania, la potencia econmica de Europa, tiene dificultades para encontrar suficiente talento con MINT (matemticas, TI, ciencias naturales, y tcnica) para igualar los ms de 90.000 puestos vacantes tcnicos y de ingeniera. Incluso el campen del talento Suiza se enfrenta a una grave desajuste del talento, por ejemplo en asistencia sanitaria, donde hay que cubrir el 40% de los puestos de hospital con extranjeros.

    La creciente importancia del talento llega en un momento en el que

    el mercado de trabajo global est sufriendo de un alto desempleo en muchas economas, especialmente europeas. El desempleo juvenil alcanza niveles especialmente intolerables: en toda Europa, casi ocho millones de jvenes estn en paro y no estudian ni se estn formando. Esto es casi uno de cada cuatro. Ms del 55% de los jvenes estn en paro en Espaa, y ms del 60% en Grecia.

    El desajuste entre la necesidad y la disponibilidad de talentos con las habilidades adecuadas est enturbiando las aguas an ms con muchos puestos vacantes. En Estados Unidos y Europa, hasta ocho millones de puestos de trabajo estn vacantes cada ao, con diferentes pases necesitando diferentes habilidades. Mientras en Asia, la demanda de trabajadores altamente cualificados excede con mucho la reserva de talento. China, como ejemplo, puede enfrentarse a una escasez de ms de 20 millones de trabajadores con formacin universitaria en 2020; la necesidad de Indonesia de trabajadores cualificados podra elevarse de 55 millones a 113 en 2030.

    Como ejemplifica la puntuacin del GTCI, China, que todava

    muestra unos slidos ndices de crecimiento econmico, logra el

    puesto 47th en el ranking. Podra este hecho amenazar las perspectivas del pas para un crecimiento sostenible? Para complicar todava ms las cosas, las empresas y los que buscan trabajo buscan cada vez formas nuevas, ms flexibles de trabajar.

    Todo esto subraya que es ms importante que nunca entender el

    talento. Los gobiernos y las compaas necesitan trabajar juntos para crear mercados laborales que se basen en una comprensin de los que los patronos necesitan y las habilidades que se requieren para satisfacer esas necesidades en un mercado laboral eficiente, ahora y en el futuro, teniendo en cuenta la movilidad laboral y los sistemas educativos.

    Confiamos en que con esta primera edicin del GTCI se ha puesto la primera piedra de una posterior investigacin en los prximos aos; por ejemplo, investigando el papel de las ciudades y sectores en su bsqueda de talento. Nuestra intencin es proporcionar una comprensin an mayor del talento: cmo podemos alimentar, atraer y conservar la fuerza laboral del futuro.

    Patrick De Maeseneire Consejero Delegado, Grupo Adecco

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    INTRODUCCIN

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    CONSEJO ASESOR

    CONSEJO ASESOR

    Talal Abu-Ghazaleh Presidente y Fundador, TAG-Org

    Thierry Breton CEO, Atos Origin; ex ministro de Finanzas de Francia

    Peter Cappelli George W. Taylor Professor of Management and Director, Center for Human Resources at Wharton, University of Pennsylvania

    Arnoud De Meyer Presidente, Singapore Management University

    Yoko Ishikura Profesor de Estrategia Internacional, Hitotsubashi Tokyo; ex Senior Manager en McKinsey Tokyo

    Mats Karlsson Director, Centro para la Integracin Mediterrnea del Banco Mundial

    Vineet Nayar

    Vice Presidente, HCL Technologies

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    CAPTULOS

  • CAPTULO 1

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  • CAPTULO 1

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    CAPTULO 1

    GLOBAL Y MVIL: EL TALENTO EST REMODELANDO LA ECONOMA MUNDIAL Bruno Lanvin, Paul Evans, Martina Mettgenberg Lemire y

    Nurina Merdikawati INSEAD1

    Desde el final de la segunda guerra mundial hasta finales del siglo XX, el mundo conoci un perodo de crecimiento prcticamente ininterrumpido, que se tradujo en unos mayores niveles de vida, una rpida expansin del comercio internacional y una vida ms larga. Habindose concentrado inicialmente en las economas maduras y avanzadas de Amrica del Norte, Europa y Japn, esta ola positiva encontr un impulso adicional en el progreso tecnolgico (especialmente por parte de la tecnologa de la informacin), convirtindose en un nuevo episodio de rpida globalizacin: comenzaron a surgir nuevos grandes competidores (China, India), mientras que la pobreza masiva continu retrocediendo (segn el Banco Mundial, el 22% de la poblacin mundial viva por debajo del umbral de la pobreza en2008, frente al52%en1981). Sin embargo, con el inicio del siglo XXI, se hizo evidente que reducir las desigualdades entre pases no era necesariamente sinnimo de reducir las desigualdades en el interior de los pases.

    En las economas industriales maduras, el desempleo (y de manera ms espectacular, el desempleo juvenil) ha vuelto al primer plano. Mientras que el desempleo en toda Europa era en promedio del 12% a finales de 2012, el desempleo juvenil alcanz un nivel medio del 24%, superando incluso el 50% en Grecia y Espaa2. El desafo no es menos desalentador en los pases en vas de desarrollo. Aun cuando a menudo se ha descrito (o caricaturizado) la globalizacin como la causa originaria del desplazamiento de puestos de trabajo hacia economas de bajos salarios y un caldo de cultivo para el dumping social, es importante tener en cuenta que en mucha economas emergentes, la demografa tambin presiona a los responsables polticos para que se centren en la creacin de empleo. Por poner slo un ejemplo, ms de la mitad de la poblacin de Nigeria (es decir, casi 90 millones de personas de loa 160 millos de habitantes) es menor de 203 aos.

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    Somalia

    Europe

    LA MOVILIDAD REDEFINIDA

    Al mismo tiempo, los factores de produccin han ido adquiriendo cada vez una mayor movilidad a travs de las fronteras, generando nuevos modelos de produccin en todos los sectores desde la manufactura hasta las telecomunicaciones, la sanidad y la educacin. Los recursos humanos no escapan a esta tendencia: todas las semanas, e incluso cada da, millones de trabajadores cruzan las fronteras nacionales (ver Figura 1). En 2012, las remesas de los trabajadores emigrantes alcanzaron un importe estimado en 550.000 millones de dlares; en algunos pases como Lesotho, Nepal, y Moldavia estas remesas representan el 25% o ms del PIB4 . Por otra parte, Las tecnologas de la informacin y las redes de informacin posibilitan que trabajadores altamente cualificados presten sus servicios desde ubicaciones remotas y puedan colaborar a la perfeccin de forma ininterrumpida con equipos repartidos por todos los continentes.

    Todo esto nos ofrece un cuadro complejo y en rpido movimiento de cmo los recursos humanos contribuyen a la produccin, el crecimiento, el desarrollo y la innovacin en todo el planeta. Hay desafos inmediatos (es sorprendente observar que, mientras en 2012 en la Unin Europea haba alrededor de 26 millones de ciudadanos desempleados5, se prev que en 2015 haya 900.000 puestos vacantes en el

    sector de las TIC6. Al mismo tiempo, en el mbito demogrfico, el Banco Mundial prev que en 2035 frica tendr ms habitantes que India. As pues, los gobiernos, las empresas y los particulares tienen que tomar importantes decisiones: Cmo crear puestos de trabajo?, cmo movilizar a los mejores talentos?, cmo elegir una educacin o un marco de formacin profesional que conlleve tanto la satisfaccin como la estabilidad econmica?

    Por su parte, muchos gobiernos han empezado a dar

    respuesta a la necesidad de garantizar el crecimiento de la fuerza de trabajo, por ejemplo mediante la ampliacin de oportunidades para las mujeres, las personas mayores, y los que fueron a menudo ignorados en el pasado. Tambin se considera a menudo la posibilidad de atraer a trabajadores extranjeros, pero la inmigracin plantea importantes desafos sociales y polticos, sobre todo en pocas de crecimiento ms lento y demografas irregulares. Al mismo tiempo que Europa (y en menor medida, otros pases, como los EE.UU., o incluso Singapur) ha de afrontar el problema de los jvenes que no tienen las cualificaciones exigibles en una economa con un menor nmero de empleos de baja calificacin en las fbricas, la mayor brecha demogrfica en la historia entre regiones contiguas cobra una preocupante importancia - la divisin del Mediterrneo, entre la decreciente y envejecida poblacin de Europa y las poblaciones frtiles pero sin educacin de frica y el Medio Oriente, simbolizada recientemente por las tragedias de Lampedusa.

    Figura 1: Migracin de la mano de obra cualificada y no cualificada entre las regiones del mundo

    Russian Far East

    Tow

    & Ghana

    Chile

    Argentina

    guay

    Sudfrica

    Australia

    Nueva Zelanda

    Pases que han recibido un nmero importante de emigrantes econmicos

    Principales regiones de emigracin

    Emigrantes cualificados

    Emigrantes con baja o sin cualificacin

    Migraciones econmicas intra-zona significativas

    Fuente: Informacin basada en Simon, Gildas (Geodynamique des migrations internationales dans le monde, Presses Universitaires de Francia (PUF), 1995; Courrier de lUNESCO, 1998; CNRS-Universite de Poitiers, Migrinter.

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    De la falta de oportunidades econmicas en las economas demogrficamente dinmicas como en frica a la necesidad de restablecer el crecimiento en las ms antiguas, por ejemplo, en Europa, la ecuacin del talento abarca una amplia gama de problemas sociales, econmicos y polticos.

    A diferencia de algunas de las visiones populares en los aos 1950 y 1960, los robots no reemplazarn a los humanos. Sin embargo, la automatizacin y un mayor nivel de intensidad tecnolgica en la produccin de bienes y servicios seguirn permitiendo una mayor productividad por empleado y fomentar la innovacin. Detrs de los cdigos de software que dirigen los robots en una fbrica automatizada, detrs de las herramientas de comunicacin y las redes virtuales que se han convertido en parte de nuestra vida cotidiana, se encuentran un nmero creciente de personas con talento, equipos de personas cualificadas, y redes de colaboracin. Estudios para la Unin Europea y los Estados Unidos muestran que la inversin empresarial en capital basado en el conocimiento contribuye a entre un 2% y un 34 % del crecimiento medio de la productividad del trabajo7. Qu tan bien las sociedades equipan su capital humano para la innovacin que exige la sociedad del conocimiento? Qu tan bien equipan a la gente para un mundo donde no slo los puestos de trabajo sino las carreras enteras se caracterizan por ciclos de vida cada vez ms cortos? En las ltimas dcadas, el mundo ha empezado a medir los aspectos bsicos de la empleabilidad, utilizando estadsticas sobre la alfabetizacin y la aritmtica8. Pero estamos empezando a entender cmo podramos medir los aspectos bsicos de las nuevas exigencias de un mundo de la innovacin, de cualidades exigentes como la iniciativa, el espritu empresarial, el trabajo en equipo y la capacidad de aprender9.

    TOMANDO EN CONSIDERACIN EL DFICIT DE CUALIFICACIONES EN UN CONTEXTO GLOBAL

    La nocin bien conocida de "dficit de cualificaciones" es uno de los aspectos ms visibles del actual debate del talento global. Por s mismo, podra constituir una justificacin vlida para la elaboracin de un ndice de Competitividad del Talento Global (GTCI, por sus siglas en ingls).

    Como consecuencia de la rpida desaparicin de puestos de trabajo en el campo y en la manufactura en el mundo desarrollado, las oportunidades estn ahora en los servicios a las empresas, servicios de salud, los sectores cientficos y ecolgicos (verdes) de la economa. Aqu se necesitan trabajadores del conocimiento creativos y bien formados que son difciles de obtener. Como se seal antes, hay un desajuste generalizado en Europa entre lo que las empresas necesitan en trminos de cualificaciones y lo que los mercados de trabajo locales pueden ofrecer. Sin embargo, esta situacin dista de ser excepcional: en todas las partes del mundo, las empresas grandes y pequeas insisten en que no estn en condiciones de contratar por falta de candidatos cualificados.

    Las instituciones educativas se encuentran bajo presin para poder proporcionar las cualificaciones para el empleo que exige la nueva economa del conocimiento global (lo que en el GTCI se llama Conocimiento Global o cualificaciones GK). Un nmero peligrosamente alto de jvenes abandona la educacin secundaria sin las cualificaciones de alfabetizacin, aritmticas, sociales y de equipo, y sin la capacidad de resolver problemas que se necesitan hoy en da, por no hablar de la flexibilidad necesaria para hacer frente a un mundo donde ya la mayora de las personas cambian de carrera profesional muchas veces a lo largo de su vida. Ms all de la capacitacin formal, los mercados de trabajo tambin deben ofrecer oportunidades de crecimiento a travs de la experiencia. Una de las razones por las que el desempleo juvenil es tan alto en los pases desarrollados es que las empresas suelen buscar personas altamente cualificadas y no proporcionan suficiente aprendizaje y posibilidades de formacin.

    La escasez de talentos amenaza el crecimiento en los pases emergentes. El cincuenta por ciento del PIB de la India depende del sector servicios, y la escasez de habilidades globales en estas economas emergentes se ve agravada por la escasez de personas con el nivel medio necesario de cualificaciones laborales y profesionales (el GTCI las llama LV, por sus siglas en ingls, Labour y Vocation). Un estudio reciente estima que habr una escasez potencial de cerca de 40 millones de personas de gran talento en todo el mundo en las prximas dos dcadas, lo que representa el 13% de la demanda de estos trabajadores, con un dficit de casi 45 millones de trabajadores con competencias profesionales de nivel medio para las necesidades de los pases emergentes de India, Asia del Sur y frica10. Por otro lado, habr un excedente potencial en todo el mundo de ms de 90 millones de trabajadores poco cualificados, aproximadamente el 10 por ciento de la oferta de estos trabajadores.

    Esto es confirmado por la fuerte correlacin entre las puntuaciones del GTCI y el PIB per cpita (vase ms adelante en este captulo). Muchos otros desafos econmicos y sociales que se relacionan con los distintos tipos de dficits de cualificaciones y que emergen a partir de esta visin global se abordarn en esta primera edicin del GTCI (y muy probablemente en la siguiente edicin). Estos incluyen, en particular, las siguientes:

    La necesidad de una mayor movilidad transfronteriza de talento, guiada por unas polticas migratorias adecuadas, para equilibrar los excedentes y dficits de competencias en todo el mundo. En el pasado, los EE.UU. se ha caracterizado por su apertura a la inmigracin (en 2008, 17% de trabajadores STEM (Ciencia, tecnologa, ingeniera y matemticas) en los EE.UU. haban nacido en el extranjero), mientras que en Europa la inmigracin est dominada por los trabajadores poco cualificados de las regiones vecinas de frica y de Oriente Medio que pueden aadirse a los excedentes de cualificaciones de bajo nivel. La necesidad de ampliar la oferta laboral y de cantera de talento tambin se nutre de la demografa, con un envejecimiento de la poblacin en Europa, Japn e incluso China en un futuro prximo.

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    El acceso a la educacin y las oportunidades de los miembros de la potencial cantera de talento que pueden haber estado en la periferia de los mercados de trabajo en el pasado - las mujeres, las personas de un origen tnico diferente al que predomina en un pas particular, las personas con discapacidad, las personas con unos orgenes desfavorecidos que no podan acceder a los sistemas de enseanza.

    Parte del dficit de cualificaciones puede deberse a la renuencia (o incapacidad) de las empresas para invertir en el cultivo del talento, esperando encontrar en el mercado a la gente con un alto nivel de competencias y conocimientos que necesitan. Esto lleva a la necesidad de redescubrir o reinventar los sistemas de aprendizaje y programas de desarrollo para toda la vida, posiblemente acompaados de polticas de retencin apropiadas para alentar a individuos cualificados (y, posiblemente, las empresas que los emplean) a quedarse y contribuir a la creacin de valor local y de empleo local11.

    Para hacer frente a estos desafos complejos (e interconectados), Quin debe ser responsable de la accin? Obviamente, esto tiene que ser un esfuerzo de colaboracin: el gobierno, las empresas, las organizaciones de trabajadores (sindicatos), las instituciones educativas, y los individuos, todos ellos tienen que jugar papeles clave y complementarios. Todos se incorporarn con su propio bagaje, a menudo basado en dcadas de xitos y fracasos, su vocabulario y su propia filosofa. No hay que esperar que estos enfoques sern uniformes (o compatibles) a travs de diversos sistemas econmicos y culturas de todo el mundo. Este suele ser el tipo de situacin en la que la disposicin de indicadores cuantitativos basados en hechos puede ayudar a identificar las opciones y facilitar la accin

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    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 20

    Breve historia del Talento y la Competitividad

    Mientras que los equipos de ftbol y bisbol, as como el mundo de la msica, hace tiempo que se han dado cuenta de que el talento es vital para el xito, el concepto de talento es relativamente nuevo en el mbito econmico, en el que ha emergiendo durante los ltimos 20 aos. El de la competitividad del talento de un pas es an ms reciente. Los puntos de vista de los economistas han recorrido un largo camino desde los das de Smith y Ricardo, cuando la riqueza y la competitividad se ligaban principalmente a la tierra, los recursos naturales y la mano de obra. El cambio tecnolgico y la innovacin ya se han convertido en reas de atencin crtica para mejorar la productividad y la competitividad de las naciones. Los economistas neoclsicos argumentaron que las competencias pueden ser tratadas como un bien duradero de inversin que se adquiere en parte a travs de la educacin y la capacitacin en el trabajo. La inversin en desarrollo de una empresa slo tiene un retorno claro si esa formacin nutre capacidades especficas de la empresa que un empleado no puede vender por un salario ms alto en otros lugares. Esto significaba que el desarrollo de las competencias genricas era responsabilidad del sistema educativo dirigido por el Estado y del individuo.

    Fueron los japoneses, pobres en recursos naturales pero ricos en gente, quienes primero comenzaron a argumentar

    en la dcada de 1950 que la gente eran recursos, promoviendo el nacimiento del movimiento de la Gestin de Recursos Humanos en la dcada de 1970 en los Estados Unidos, extendindose al resto del mundo. Las primeras preocupaciones relacionadas con el talento se centraron en la planificacin de personal estratgico, proyectando las necesidades de los ingenieros o los cientficos en el futuro y trabajando hacia atrs para llenar las lagunas previstas. Sin embargo, la turbulencia y la imprevisibilidad de un mundo cada vez ms global desacreditaron rpidamente este planteamiento - una importante corporacin de petrleo predijo a principios de los aos 70 que slo ella necesitara ms ingenieros qumicos de los que pudieran salir de todas las universidades en los Estados Unidos, y unos aos ms tarde se experiment un supervit de tales ingenieros despus de la primera crisis del petrleo. La preocupacin se centr en los recursos humanos "estratgicos", sobre todo en los lderes responsables de la organizacin. Las industrias intensivas en capital, como el petrleo, eran muy conscientes del enorme poder de los lderes de negocios que necesitaban tener unas perspectivas y mentalidad globales; de este modo fueron pioneras en el enfoque centrado en el desarrollo de liderazgo, que fue el precursor del enfoque centrado en el talento.

    El cambio de nuestras sociedades hacia una economa global, basada en el conocimiento, fue cada vez ms

    evidente a finales de 1980. Los observadores sociales, tales como Peter Drucker y Thomas Stewart, argumentaron que los trabajadores del conocimiento y el capital intelectual de la empresa seran la clave para el futuro. El punto de vista basado en los recursos de la empresa que entonces se estaba convirtiendo en un paradigma en la estrategia corporativa refuerza esta opinin.

    Varios eventos en la dcada de 1990 y la primera dcada del siglo XXI incrementaron este enfoque centrado en el

    talento y la competitividad. En primer lugar, la escasez de profesionales de TI en el boom de dot.com de finales de los 90 se agudiz y amplific la preocupacin por el talento. En segundo lugar, haba una creciente conciencia del impacto futuro de la evolucin demogrfica en Europa, Estados Unidos y Japn, ya que el grueso del baby boom estaba llegando a la jubilacin, dejando una pirmide delgada de gente ms joven como resultado de la disminucin de las tasas de natalidad. En tercer lugar, hubo sugerencias de que los rendimientos de retorno de seleccionar a los individuos de gran talento para los puestos principales eran mucho mayores que los de las personas promedio. Un libro best-selling de McKinsey que trata de "La guerra por el talento" llev la importancia del talento a la atencin de un pblico ms amplio.

    A medida que China, India y otros pases emergentes se introducan en los sectores manufacturero y de servicios a

    las empresas mucho ms rpidamente de lo que nadie haba previsto, la preocupacin por el talento se hizo an ms aguda. Con el achicamiento del sector manufacturero tradicional en Occidente, las economas de los pases desarrollados eran cada vez ms dependientes de las personas altamente cualificadas y la innovacin como fuente de ventaja competitiva. Comenzaron a emerger ms dficits de competencias. Al mismo tiempo, mientras que China, India y Brasil tuvieron una amplia oferta de mano de obra poco cualificada y barata para las fbricas en expansin, se vieron acosados por un suministro limitado de las competencias profesionales, y sobre todo de talento para la gestin y liderazgo con la experiencia necesaria para dirigir las empresas globales. Los sueldos de directivos en Shanghi, Bangalore y Sao Paulo comenzaron a subir para situarse a los niveles de Nueva York y Londres

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 21

    PRESENTACIN DEL NDICE DE COMPETITIVIDAD DEL TALENTO GLOBAL

    Hoy en da, los pases estn compitiendo globalmente para cultivar

    mejores talentos, para atraer a los talentos que necesitan, y para

    retener a los que les aportan competitividad, innovacin y crecimiento,

    mientras persiguen implantar las polticas econmicas y sociales que

    faciliten todo esto. En este contexto, los gobiernos, las empresas y los

    diversos componentes de la sociedad civil necesitan instrumentos

    cuantitativos que puedan informar sus decisiones (como inversionistas,

    empresarios, empleados o solicitantes de empleo) y ayudar a disear e

    implementar mejores polticas en reas como la educacin, la gestin de

    recursos humanos y la inmigracin, por nombrar algunos. Este es el

    propsito del GTCI. Justificacin, Propsito y Valor de un ndice de

    Competitividad del Talento Global

    Los desafos mencionados anteriormente afectan a los medios de

    subsistencia de las personas en todo tipo de pases. Para entender lo que

    est en juego, para mitigar los riesgos que conllevan, y para proporcionar

    la base para polticas y decisiones racionales y bien informadas, existe la

    necesidad de un procedimiento para medir el comportamiento de los

    pases en torno a la competitividad del talento en todo el mundo, que sea

    ampliamente reconocido y analticamente riguroso. Mientras que un

    nmero significativo de ndices compuestos sobre las competencias, el

    talento y el capital humano se han desarrollado en los ltimos aos12 ,

    tanto los actores privados como pblicos en este terreno ven la

    necesidad de un ndice neutral, global y respetado que les permita (1)

    evaluar la eficacia de las polticas y prcticas relacionadas con el talento,

    (2) identificar las prioridades de accin en las reas pertinentes, y (3)

    contribuir al debate internacional y local en este campo.

    Es en este contexto que INSEAD y el Instituto de Liderazgo de Capital

    Humano de Singapur han decidido aunar esfuerzos para construir y

    difundir el ndice de Competitividad del Talento Global, que se publicar

    y se actualizar anualmente. Adecco, como actor empresarial ms

    importante del mundo en el mbito de la oferta de talento profesional

    tambin ha decidido adherirse a esta asociacin. INSEAD se ha basado en

    sus conocimientos y experiencia en el desarrollo de otros dos ndices

    globales - el ndice de la Tecnologa de la Informacin Global13 y el ndice

    de Innovacin Global (GII). El ndice de la Tecnologa de la Informacin

    Global est en su duodcimo ao, mientras que la sexta edicin anual del

    ndice de Innovacin Global se lanz en 2013 en el Consejo Econmico y

    Social de las Naciones Unidas14. Estos ndices son ahora ampliamente

    reconocidos por la comunidad internacional en el mbito de la tecnologa

    de la informacin y de la innovacin, respectivamente. El desarrollo del

    modelo GTCI se vio facilitado por el dilogo con acadmicos de diversas

    disciplinas en INSEAD, y ahora est anclado en un Consejo Acadmico de

    los principales estudiosos de todo el mundo y complementado por una

    creciente Junta Asesora de lderes gubernamentales y empresariales que

    sienten que hay cuestiones vitales en juego.

    Qu se entiende por talento?

    The Economist seal en 2006 que las empresas ni siquiera saben

    cmo definir 'talento', y mucho menos cmo gestionarlo. Algunos usan el

    trmino para referirse a personas como los individuos alfa de la novela

    Brave New World de Aldous Huxley aquellos situados en la parte

    superior de la curva de la campana de Gauss. Otros lo emplean como

    sinnimo de toda la fuerza laboral, una definicin tan amplia que carece

    de sentido.15

    De hecho, los acadmicos slo han comenzado a centrarse en la

    gestin del talento, incluso a nivel de la empresa, en un pasado

    reciente16. Un creciente cuerpo de literatura sostiene que la captacin y

    el cultivo del talento deben centrarse en las necesidades de cualificacin

    de los puestos estratgicos que requieren un conocimiento tcito

    especfico de la empresa y una experiencia en el sector que no se pueden

    encontrar fcilmente en el mercado de trabajo externo17. Esto sigue a

    llamamientos ms generales para una mayor diferenciacin entre los

    roles dentro de las organizaciones y un mayor enfoque sobre los recursos

    estratgicos18.

    El GTCI es un modelo input-output, en el sentido de que combina

    una evaluacin de lo que los pases hacen para producir y captar

    talentos (input) y el tipo de competencias que estn disponibles para

    ellos (output).

    Por la parte del Output, el GTCI distingue entre dos niveles de

    talento, que pueden ser ampliamente considerados como competencias

    de nivel medio y de alto nivel. Las competencias de nivel medio, con la

    etiqueta "Competencias Laborales y Profesionales" (o competencias LV)

    tienen por objeto describir las competencias adquiridas a travs de la

    formacin profesional y las competencias pertinentes a las funciones

    tcnicas de la mano de obra. El impacto econmico de las competencias

    LV se mide por la productividad del trabajo y por la relacin entre salarios

    y productividad. Las competencias de alto nivel, etiquetadas en el GTCI

    como "Competencias de Conocimiento Global" (o competencias GK)

    tratan el conocimiento de los trabajadores con funciones profesionales,

    gerenciales o de liderazgo; su impacto econmico se evala mediante

    indicadores relacionados con la innovacin y el espritu empresarial. Al

    estar centrados en el talento, no medimos un tercer tipo de capital

    humano, la mano de obra no cualificada, a pesar de que los debates en

    ocasiones abarcarn competencias de un nivel ms bajo. Tomadas

    conjuntamente, las competencias LV y GK constituyen los dos pilares del

    output del GTCI.

    Los parmetros del input del GTCI se basan en el marco Captar-

    Cultivar-Retener utilizado por las empresas para orientar la gestin del

    talento. Las empresas multinacionales enmarcan la gestin del talento en

    estos trminos, definiendo la gestin del talento como los esfuerzos de la

    organizacin para atraer, seleccionar, cultivar y retener a los empleados

    con talentos clave.19

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 22

    En el contexto de la competitividad nacional, la captacin de talento debe

    ser considerada en trminos de crecimiento de la cantera de talento - la

    captacin externa que implica alentar la inmigracin apropiada, y la captacin

    interna centrada en la eliminacin de las barreras de entrada a las canteras de

    talentos para grupos tales como los que tienen una situacin ms desfavorable,

    las mujeres y las personas mayores. Aunque cultivar el talento ha significado

    tradicionalmente educacin, este concepto debe ampliarse para incluir el

    aprendizaje, la formacin y la educacin continua, as como el acceso a la

    experiencia y las oportunidades de desarrollo (si bien podemos reconocer que la

    mayor parte del desarrollo de competencias tiene lugar a travs de la

    experiencia, an queda mucho por hacer para conceptualizar y evaluar su papel).

    Cuanto mayor es el talento de la persona, mayores son las oportunidades

    globales que l o ella pueden encontrar en otros lugares. Retener el talento es

    necesario para garantizar la sostenibilidad, uno de cuyos principales

    componentes es la calidad de vida. Adems, el entorno regulatorio, de mercado

    y empresarial dentro de un pas facilita o impide la captacin y el cultivo de

    talento; el GTCI llama "Facilitadores" a esos elementos. Juntos, Facilitadores,

    Captacin, Cultivo y Retencin constituyen los cuatro pilares del input del

    modelo GTCI.

    Figura 2: modelo GTCI 2013

    Puntuacin en el ndice de Competitividad del

    Talento Global

    Input Output

    Facilitadores Captar Cultivar Retener Competencias LV Competencias GK

    Panorama Normativo

    Apertura Externa

    Educacin Acadmica

    Sostenibilidad Cualificaciones

    Laborales Capac. y Compet.

    Superiores

    Panorama

    del Mercado Apertura

    Interna Formacin Permanente

    Estilo de vida Productividad

    Laboral Impacto del Talentot

    Panorama Empresarial

    Acceso a Oport. de Crecimiento

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Global 2013 23

    Marco conceptual El GTCI pretende ofrecer una aproximacin a las cuestiones relativas a la competencia de talento que debe ser a la vez amplia y orientada a la accin, analtica y

    prctica. Como se describi anteriormente, el GTCI es un ndice compuesto, que se basa en un simple pero robusto modelo input/output, compuesto por seis

    pilares (cuatro en el lado del input y dos en el lado del output). Genera tres ndices principales que son el foco ms visible para el anlisis, a saber: 1.El subndice del input de competit iv idad del talento . Se compone de cuatro pilares, que describen las polticas, los recursos y los esfuerzos que

    un pas determinado puede aprovechar para fomentar su competitividad del talento. El Pilar 1 (Facilitadores) refleja el grad o en que el entorno poltico y econmico crea un clima favorable para que el talento se desarrolle y prospere. Los otros tres pilares describen las tres palancas de competitividad del talento, centrndose, respectivamente, en lo que los pases estn haciendo para Captar (Pilar 2), Cultivar (Pilar 3) y Rete ner (pilar 4) talento. El subndice del input es la media aritmtica directa de las puntuaciones registradas en los cuatro pilares .

    2. El subndice del output de competit iv idad del talento. Su objetivo es describir y medir la calidad del talento en un pas como resultado de estas

    polticas, recursos y esfuerzos. Se compone de dos pilares, que describen la situacin actual de un pas determinado, en trminos de competencias laborales y profesionales (LV) - Pilar 5 - y las competencias de conocimiento global (GK) - pilar 6.

    3.El ndice de Competitividad del Talento Global (GTCI), se calcula como la media aritmtica directa de las puntuaciones obtenidas en cada uso de los seis sub -

    pilares descritos anteriormente. El modelo GTCI se basa en un total de 48 indicadores, distribuidos a travs de los pilares antes mencionados y procedentes de diversas fuentes internacionales

    reconocidas. Detalles adicionales sobre las notas tcnicas del GTCI y las variables utilizadas se proporcionan en los apndices. El GTCI es un modelo en evolucin

    que, en los prximos aos se perfeccionar an ms a travs de debates acadmicos y discusiones con lderes empresariales y gubernamentales. En este primer ao de existencia, el modelo GTCI cubre 103 pases, que representan el 86,3% de la poblacin mundial y el 96,7% del PIB mundial (en dlares

    estadounidenses corrientes).

  • CAPTULO 1

    CH

    AP

    TE

    R 1

    24

    El ndice de C

    ompetitividad del Talento G

    lobal 2013

    GT

    CI

    PU

    NTU

    AC

    I

    Figura 3a: Puntuacin en el GTCI frente a PIB per cpita

    CH

    SG 70 DK SE NL

    LU GB

    FI IS S

    CA NO BE AT

    NZ DE AU

    IE

    FR AE

    60 JP

    EE CZ

    50

    CN

    GE

    MN AM

    ME

    V CL PL

    MY LT

    HU CR

    MK

    BG PA ZA

    LB HR KZ

    UY RU

    BR TT

    SI IL

    SK MT KR

    CY QA ES

    PT IT

    SA

    GR

    MD

    40 PH

    JO UA NA AZ

    TH

    RO TR BW AR KW

    PE MX

    KG

    VN

    KH

    KE SN UG PK

    TZ 30 BD

    ML ET BF

    GT LK NI

    ID PY

    N

    BO

    MA EG

    EC CO AL RS

    DO SV

    BA VE

    IR

    Renta alta

    Renta media alta

    Renta media Baja

    Renta baja

    Tamao de las burbujas en funcin de la poblacin

    DZ

    7 8 9 10 11

    ln (PIB per cpita en PPP$)

    Nota: el PIB per cpita en PPP$ se ha extrado del Fondo Monetario Internacional , El Panorama Econmico Mundial y los datos de poblacin (representados por las burbujas) son de las Naciones Unidas, Perspectivas de la Poblacin Mundial: La Revisin de 2012; La lnea de tendencias es un polinomio de grado dos (R2=0,764).

  • GB Reino Unido

    GE Georgia

    GR Grecia

    GT Guatemala

    HR Croacia

    HU Hungra

    ID Indonesia

    IE Irlanda

    IL Israel

    IN India

    IR Irn, Rep.Islmica

    IS Islandia

    IT Italia

    JO Jordania

    JP Japn

    KE Kenia

    KG Repblica Kirguisa

    KH Camboya

    KR Rep. Corea

    KW Kuwait

    KZ Kazajistn

    LB Lbano

    LK Sri Lanka

    LT Lituania

    LU Luxemburgo

    LV Letonia

    MA Marruecos

    MD Moldavia

    ME Montenegro

    MK Macedonia, FYR

    ML Mali

    MN Mongolia

    MT Malta

    MX Mxico

    MY Malasia

    NA Namibia

    NI Nicaragua

    NL Pases Bajos

    NO Noruega

    NZ Nueva Zelanda

    PA Panam

    PE Per

    PH Filipinas

    PK Pakistn

    PL Polonia

    PT Portugal

    PY Paraguay

    QA Qatar

    RO Rumana

    RS Serbia

    RU Federacin Rusa

    SA Arabia Saud

    SE Suecia

    SG Singapur

    SI Eslovenia

    SK Repblica Eslovaca

    SN Senegal

    SV El Salvador

    TH Tailandia

    TR Turqua

    TT Trinidad y Tobago

    TZ Tanzania

    UA Ucrania

    UG Uganda

    US Estados Unidos

    UY Uruguay

    VE Venezuela, RB

    VN Vietnam

    ZA Sudfrica

    CA

    PT

    UL

    O 1

    25

    Figura 3b: Puntuacin GTCI frente a PIB per cpita (ISO-2 Cdigo de Pas)

    P PCdigo Pas

    UAE Emiratos rabes Unidos

    AL Albania

    AM Armenia

    AR Argentina

    AT Austria

    AU Australia

    AZ Azerbaiyn

    BA Bosnia y Herzegovina

    BD Bangladesh

    BE Blgica

    BF Burkina Faso

    BG Bulgaria

    BO Bolivia

    BR Brasil

    BW Botsuana

    CA Canad

    CH Suiza

    CL Chile

    CN China

    CO Colombia

    CR Costa Rica

    CY Chipre

    CZ Repblica Checa

    DE Alemania

    DK Dinamarca

    DO Repblica Dominicana

    DZ Argelia

    EC Ecuador

    EE Estonia

    EG Egipto, Rep rabe.

    ES Espaa

    ET Etiopa

    FI Finlandia

    FR Francia

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 26

    NDICE DE COMPETITIVIDAD DEL TALENTO GLOBAL 2013:

    PRINCIPALES CONCLUSIONES

    Una manera rigurosa de cartografiar los distintos pases en trminos

    de competitividad del talento consiste en comparar sus puntuaciones

    GTCI con su PIB per cpita. Esta es una manera simplificada de obtener

    una primera evaluacin sobre la manera como la competitividad del

    talento se relaciona con el nivel general de desarrollo econmico de una

    nacin. Tal como sugiere la figura 3 los resultados del GTCI estn

    fuertemente correlacionados con los ingresos per cpita..

    Esta fuerte correlacin, sin embargo, dice poco acerca de los

    canales por los que las polticas de talento (y el xito en el desarrollo,

    captacin y retencin de competencias de diferentes tipos) estn

    determinadas por las distintas dimensiones del desarrollo econmico, las

    polticas sociales y econmicas, u otras caractersticas de un pas, tales

    como la historia, la cultura, el tamao o la ubicacin geogrfica. Dice

    incluso menos sobre las herramientas disponibles para que los distintos

    pases mejoren su situacin en cuanto al talento y conviertan los talentos

    y competencias en fuentes eficientes de innovacin y competitividad.

    Para acceder a este nivel de detalle en el anlisis, es necesario

    observar, analizar y comparar las puntuaciones de cada pas en cada uno

    de los seis pilares, y cada una de las 48 variables del modelo GTCI. Este

    enfoque ayuda a identificar patrones, diferencias y similitudes entre los

    pases, lo que sugiere algunos principios posibles en lo que respecta a la

    competitividad del talento. El informe del GTCI de este ao destaca seis

    mensajes clave. Mensaje 1: La guerra global por el talento est en marcha y es

    una guerra desigual

    No es sorprendente que la parte superior de la lista del GTCI est

    constituida en gran medida por los pases de altos ingresos. El primer pas

    de renta media (Montenegro) aparece en el lugar 26, mientras que el

    primer pas de bajos ingresos (la Repblica de Kirguizistn) se sita en el

    lugar 78 de 103 pases. Las economas de ingresos medios - parece claro

    que se enfrentan a obstculos especficos para cultivar, captar y retener a

    los talentos y competencias que necesitan para crecer, innovar y

    competir a nivel mundial. El primer mensaje es an ms claro cuando uno

    comienza a diferenciar el tipo de competencias que necesitan los pases y

    por las que compiten. Mientras que las economas desarrolladas se

    enfrentan a necesidades urgentes para realinear sus recursos humanos

    para el desarrollo de sociedades basadas en el conocimiento innovador,

    un nmero importante de economas emergentes y en vas de desarrollo

    todava estn luchando por la adquisicin o la generacin de las

    competencias profesionales requeridas para construir la infraestructura

    bsica que les falta, y para competir en mercados20 ms intensivos en

    mano de obra. Una de las preocupaciones urgentes que se comparte en

    todo el mundo, y en todos los grupos de ingresos, es el de la lucha contra

    el desempleo juvenil masivo.

    Mensaje 2: El fomento de la competitividad del talento es una tarea

    compleja, especialmente en los pases ms pobres

    Los flujos y las polticas de talento ofrecen una imagen contradictoria

    del mundo: uno podra haber esperado, por ejemplo, que un pas al que

    le va bien por el lado del input de la competitividad del talento (por

    ejemplo, por tener un sistema educativo slido y polticas eficaces para

    atraer talento del extranjero) tambin mostrara puntuaciones altas por el

    lado del output, es decir, en su capacidad de ofrecer a nivel local las

    competencias laborales / profesionales, as como las competencias de

    conocimiento global necesarias para ser una economa productiva,

    innovadora y competitiva. Esta correlacin input/output del GTCI es ms

    fuerte y significativa para los pases ms ricos (rentas alta y media alta).

    En otras palabras, hay un umbral (en algn lugar en las proximidades de

    los 4000 USD per cpita por ao) ms all del cual las estrategias

    destinadas a cultivar, captar y retener el talento no se traducen

    automticamente (o al menos no rpidamente) en resultados de output.

    Para las economas ms pobres, la construccin de la competitividad del

    talento debe ser considerada como un objetivo a medio - largo plazo, por

    lo que los frutos al alcance de la mano podran ser la excepcin y no la

    regla. Las polticas deben por lo tanto estar bien orientadas en torno a las

    competencias especficas que la economa requiere en un momento

    determinado, y que sta tenga una buena oportunidad de encontrar a

    nivel local; la creacin de un pilar "cultivar en torno a las competencias

    que tienen una alta demanda en todo el mundo puede no ser

    necesariamente una buena opcin si no va acompaada de un pilar

    retener igualmente fuerte. Abundan ejemplos de pases que han

    desarrollado vas de educacin de alta calidad, slo para ver como sus

    graduados acuden en masa a lugares donde son mejor remunerados21. Mensaje 3: Inminente emergencia de Campeones del talento

    Esta primera edicin del GTCI tambin muestra que, adems de la

    determinacin histrica, un puado de economas dinmicas con

    diferentes niveles de ingresos estn obteniendo una alta puntuacin en

    el ndice. Por lo general, su rendimiento es el resultado directo de la

    importancia que sus respectivos gobiernos han otorgado a la

    competitividad del talento, que muestra cmo se pueden utilizar

    diferentes ventajas comparativas (y algunos inconvenientes de tiempo)

    para estimular la capacidad de un pas para cultivar, captar y retener el

    talento. Singapur (2 en el mundo) es el ejemplo perfecto en este caso,

    pero las experiencias de otras pequeas economas como Estonia (23), o

    de Montenegro (26) y Malasia (37), muestran cmo los pases de

    ingresos medios se esfuerzan por movilizar la base de talento que sus

    situaciones econmicas y geogrficas especficas requieren. Estonia y

    Montenegro necesitan hacerse un espacio competitivo entre otras

    economas europeas ms grandes. Malasia tiene las habilidades y

    talentos para ascender en la escala de valor econmico, y para competir

    con gigantes asiticos como India y China.

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 27

    Mensaje 4: El mapa global de la competitividad del talento lleva la marca de la historia

    Europa domina claramente el Ranking GTCI de este ao, con 8 pases en el

    top 10, y 14 en el top 2022. Un examen de los resultados registrados por los

    pases europeos muestra que el pilar Cultivar (especialmente la educacin) es

    un factor de xito comn para esos pases: hay 8 pases europeos en el Top 10

    del pilar Cultivar y 7 pases europeos en el Top 10 del sub-pilar de la Educacin

    Acadmica. Hay una larga tradicin de educacin bsica para todos, as como

    de exigentes estndares en materia de educacin superior (por ejemplo, en el

    Reino Unido). Adems de los pases de Europa, en la parte alta de la

    clasificacin se encuentra un nmero significativo de tradicionales "tierras de

    inmigracin, es decir, por lo general grandes pases como Australia (15),

    Canad (11), e incluso los Estados Unidos (9). Parte de esta situacin se

    explica por la forma en que se construyeron los antiguos imperios coloniales y

    luego fueron desmantelados: los respectivos legados dejados por las

    evoluciones en trminos de educacin, idioma e incluso la administracin, han

    aadido otra capa de historia al suministro y la distribucin de competencias

    por el planeta. Mensaje 5: Las Competencias de Conocimiento Global son

    fundamentales y de una importancia estratgica

    En trminos de los pilares GTCI, las diferencias internacionales ms

    destacadas se encuentran en el mbito de las GK. Este es el pilar para el que la

    distancia entre los pases ricos y pobres es mayor. Estas competencias incluyen

    la mayora de las "competencias de e-liderazgo mencionadas en el captulo 4

    de este informe, por ejemplo, y muchas de las "competencias blandas" que los

    gerentes, lderes e innovadores necesitan en la economa del conocimiento

    global. Su desarrollo (o adquisicin) requiere un ecosistema altamente

    desarrollado de universidades, instituciones innovadoras y facilitadores que

    generalmente no se encuentra en economas menos avanzadas, y que es difcil

    de reproducir rpidamente. Estas competencias son muy importantes no slo

    desde el punto de vista de la competitividad y la productividad, sino incluso

    ms en el mbito de la innovacin23

    Sin embargo, lo cierto es que un gran nmero de pases actualmente se

    enfrentan a una necesidad urgente de competencias LV de nivel medio que les

    permitan construir infraestructuras, desarrollar los servicios bsicos y

    aumentar su productividad - y con ello su competitividad. As pues, uno de los

    retos de los prximos aos va a consistir en que esos pases puedan

    desarrollar su pilar LV sin permitir que el dficit de GK crezca demasiado,

    evitando el riesgo de otra lnea divisoria.

    Mensaje 6: Se esperan ms cambios en los prximos aos

    Al contrario de lo que los analistas solan creer, el mundo de las

    competencias y talentos est cambiando muy rpidamente.

    Empujando tenemos a la tecnologa que sigue afectando a la

    movilidad y la capacidad de trabajar de forma remota de los

    trabajadores. Estirando nos encontramos a las migraciones (vase el

    captulo 3 de este informe) y las carencias de competencias (como

    se describe ms arriba) que acentan las justificaciones para el

    aumento de los flujos laborales transfronterizos. Un reciente

    informe del Global Institute de McKinsey ha subrayado que la

    "automatizacin del trabajo del conocimiento" fue probablemente la

    menos citada (en comparacin con su probable impacto econmico)

    de todas las "perturbadoras tendencias tecnolgicas"24. Hacer un

    seguimiento de estos cambios, e introducirlos como factores en una

    cuantificacin fiable de la competitividad del talento, ser uno de los

    retos que las futuras ediciones del GTCI tendr que abordar: la

    demanda de nuevas competencias y talentos es probable que

    contine cambiando mucho ms rpido que nuestra capacidad para

    darles respuesta (a travs de la educacin acadmica y continua) y,

    probablemente, para gestionarlas. As, una mayor toma de conciencia

    se est convirtiendo en algo de vital importancia para las empresas,

    los gobiernos y las personas para sincronizar mejor las formas en las

    que se cultivan talentos. Los planes de estudio deben ser

    modernizados, los mtodos de educacin y formacin necesitan estar

    ms cerca de los estilos de vida y hbitos de estudiantes y

    trabajadores, los recursos humanos deben ser gestionados como un

    fluido y las canteras de talentos han de estar en continuo cambio (el

    'despliegue' del talento puede convertirse en un aspecto de su

    cultivo, como en las empresas tales como IBM). Entender lo que hace

    que los talentos y competencias se muevan a travs de las fronteras

    seguir siendo una importante fuente de ventaja competitiva.

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 28

    Tabla 1: Rankings del ndice de Competitividad del Talento Global

    Pas Puntuacin (0-100) Posicin general Grupo de renta Posicin en grupo de renta Grupo regional Posicin en grupo regional

    Country Score (0-100) Overall rank Income Group Income Group rank Regional Group Regional Group rank

    Suiza 74.83 1 HI 1 EUR 1

    Singapur 70.34 2 HI 2 ESEAO 1

    Dinamarca 68.93 3 HI 3 EUR 2

    Suecia 68.86 4 HI 4 EUR 3

    Luxemburgo 68.70 5 HI 5 EUR 4

    Pases Bajos 68.16 6 HI 6 EUR 5

    Reino Unido 68.13 7 HI 7 EUR 6

    Finlandia 67.73 8 HI 8 EUR 7

    Estados Unidos 67.58 9 HI 9 NAC 1

    Islandia 67.07 10 HI 10 EUR 8

    Canad 66.27 11 HI 11 NAC 2

    Noruega 66.01 12 HI 12 EUR 9

    Blgica 65.67 13 HI 13 EUR 10

    Austria 65.64 14 HI 14 EUR 11

    Australia 65.01 15 HI 15 ESEAO 2

    Alemania 65.00 16 HI 16 EUR 12

    Nueva Zelanda 64.40 17 HI 17 ESEAO 3

    Irlanda 63.30 18 HI 18 EUR 13

    Emiratos rabes Unidos 60.87 19 HI 19 NAWA 1

    Francia 60.82 20 HI 20 EUR 14

    Japn 59.89 21 HI 21 ESEAO 4

    Repblica Checa 58.51 22 HI 22 EUR 15

    Estonia 58.50 23 HI 23 EUR 16

    Israel 56.58 24 HI 24 NAWA 2

    Eslovenia 55.68 25 HI 25 EUR 17

    Montenegro 54.98 26 UM 1 EUR 18

    Repblica Eslovaca 54.84 27 HI 26 EUR 19

    Rep. Corea 54.46 28 HI 27 ESEAO 5

    Malta 54.10 29 HI 28 EUR 20

    Letonia 53.93 30 HI 29 EUR 21

    Chile 53.75 31 HI 30 LCN 1

    Polonia 53.29 32 HI 31 EUR 22

    Chipre 52.78 33 HI 32 NAWA 3

    Qatar 52.73 34 HI 33 NAWA 4

    Espaa 52.08 35 HI 34 EUR 23

    Italia 51.64 36 HI 35 EUR 24

    Malasia 51.54 37 UM 2 ESEAO 6

    Portugal 51.47 38 HI 36 EUR 25

    Lituania 51.21 39 HI 37 EUR 26

    Hungra 50.34 40 UM 3 EUR 27

    Costa Rica 49.72 41 UM 4 LCN 2

    Arabia Saud 48.23 42 HI 38 NAWA 5

    Bulgaria 47.56 43 UM 5 EUR 28

    Panam 47.36 44 UM 6 LCN 3

    Croacia 45.57 45 HI 39 EUR 29

    Kazajistn 44.99 46 UM 7 CSA 1

    China 44.94 47 UM 8 ESEAO 7

    Lbano 44.90 48 UM 9 NAWA 6

    Uruguay 44.75 49 HI 40 LCN 4

    Georgia 44.64 50 LM 1 NAWA 7

    Federacin Rusa 44.10 51 HI 41 EUR 30

    Macedonia, FYR 43.89 52 UM 10 EUR 31

    Trinidad y Tobago 43.23 53 HI 42 LCN 5

    Argentina 43.13 54 UM 11 LCN 6

    Sudfrica 43.09 55 UM 12 SSF 1

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 29

    Tabla 1: Rankings del ndice de Competitividad del Talento Global (continuacin)

    Pas Puntuacin (0-100) Posicin general Grupo de renta Posicin en grupo de renta Grupo regional Posicin en grupo regional

    Country Score (0-100) Overall rank Income Group Income Group rank Regional Group Regional Group rank

    Grecia 42.96 56 HI 43 EUR 32

    Azerbaiyn 42.44 57 UM 13 NAWA 8

    Mongolia 42.23 58 LM 2 ESEAO

    8

    Brasil 42.18 59 UM 14 LeN 7

    Kuwait 4214 60 HI 44 NAWA 9

    Armenia 42.00 61 LM 3 NAWA 10

    Jordania 41.93 62 UM 15 NAWA 11

    Rumana 41.89 63 UM 18 EUR 33

    Botsuana 41.70 64 UM 17 SSF 2

    Per 41_58 65 UM 18 LeN 8

    Ucrania 4118 66 LM 4 EUR 34

    Turqua 4116 67 UM 19 NAWA 12

    Moldavia 41.11 68 LM 5 EUR 35

    Namibia. 41.09 69 UM 20 SSF 3

    Mxico 41.04

    70 UM

    21 LCN

    9

    Colombia 40.87 71 UM 22 LeN 10

    Tailandia 40.37 72 UM 23 ESEAO 9

    Filipinas 40.33 73 LM 6 ESEAO

    10

    Ecuador 39.52 74 UM 24 LeN 11

    Guatemala 39.04 75 LM 7 LCN 12

    Sri Lanka 38.91 16 LM 8 CSA 2

    Albania 38.82 77 UM 25 EUR 38

    Repblica Kirguisa 38.62 78 LI 1 CSA 3

    Serbia 38.57 79 UM 28 EUR 37

    Nicaragua 38.33 80 LM 9 LCN 13

    Repblica Dominicana 38.33 81 UM 27 LeN 14

    Vietnam 37.41 82 LM 10 ESEAO

    11

    India 37.32 83 LM 11 CSA 4

    Indonesia 37.00 84 LM 12 ESEAO 12

    El Salvador 36.79 85 LM 13 LeN 15

    Paraguay 36.77 86 LM 14 LeN 16

    Camboya 35.01 87 LI 2 ESEAO 13

    Bolivia 34.38 88 LM 15 LeN 17

    Egipto, Rep. rabe 33.49 89 LM 16 NAWA 13

    Marruecos 33.30 90 LM 17 NAWA 14

    Bosnia y Herzegovina 33.04 91 UM 28 EUR 38

    Venezuela, RB 32.75 92 UM 29 LeN 18

    Senegal 31.98 93 LM 18 SSF .. Paquistn 3U8 94 LM 19 CSA 5

    Kenia 3U6 95 II 3 SSF 5

    Uganda 30_89 96 II 4 SSF 6

    Tanzania 30.84 97 II 5 SSF 7

    Bangladesh 29.98 98 LI 6 CSA 6

    Etiopa 29.35 99 II 7 SSF 8

    Mali 29.18 100 LI 8 SSF 9

    Irn, Rep. Islmica 28.98 101 UM 30

    CSA 7

    Burkina Faso 28.53 102 LI 9 SSF 10

    Argelia 26.40 103

    Nota: Clasificacin Grupo rentas del Banco Mundial (julio de 2013): HI = renta alta, LM = renta media baja; UM = renta media alta, LI = renta baja. Grupo Regional se basa en la

    clasificacin de las Naciones Unidas (11 de febrero de 2013): EUR = Europa; NAC = Amrica del Norte; LCN = Amrica, Amrica Central y el Caribe; CSA = Asia Central y del Sur;

    ESEAO = Asia oriental, Asia sudoriental, y Oceana; NAWA = frica septentrional y Asia occidental; SSF = frica Sub-Sahariana.

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 30

    DISCUSIN DE LOS RESULTADOS DEL GTCI: COMPETIR POR EL

    TALENTO, UN JUEGO GLOBAL

    El siguiente anlisis describe y evala las caractersticas ms destacadas

    de los resultados del GTCI 2013. Lo hace para los diez lderes mundiales en

    el ndice de GTCI, y para los que han obtenido los mejores resultados en

    cuatro categoras de ingresos de acuerdo con la clasificacin del Banco

    Mundial: pases con renta alta, media alta, media baja y baja.25

    El top 20 del GTCI 2013

    Este ao, los Rankings GTCI estn fuertemente dominados por los

    pases europeos. Mientras Suiza sale como nmero uno, los diez primeros

    de la clasificacin del GTCI incluyen nicamente dos pases no europeos, a

    saber, Singapur (2) y Estados Unidos (9). El panorama no cambia mucho si

    tenemos en cuenta los 20 mejores: slo otros cuatro pases no europeos

    aparecen en la clasificacin: Canad (11), Australia (15), Nueva Zelanda

    (17) y los Emiratos rabes Unidos (19).

    Dentro de Europa, es sobre todo la parte norte del continente la que

    aparece con ms "competitividad de talento", como Dinamarca (3), Suecia

    (4), Luxemburgo (5), Pases Bajos (6), Reino Unido (7), Finlandia (8),

    Islandia (10), Noruega (12) y Blgica (13), seguidas por Austria (14),

    Alemania (16), Irlanda (18) y Francia (20).

    Tambin vale la pena sealar que, entre los lderes no europeos del

    Ranking GTCI, se pueden ver sobre todo las economas con una larga

    historia de inmigracin (por ejemplo, Estados Unidos, Canad, Australia), y

    las economas dinmicas con estrategias claras para atraer a expertos

    externos y convertirse en 'hubs de talento" (Singapur, Emiratos rabes

    Unidos).

    Los siguientes apartados ofrecen algunas ideas sobre los componentes

    bsicos de los resultados obtenidos por los 10 pases top del GTCI. Ms all

    de algunas similitudes claras (por ejemplo, todos han dedicado gran

    atencin a la educacin durante mucho tiempo), surgen algunas diferencias

    que pueden ayudar a otros pases a determinar cules podran ser sus

    propias "estrategias ganadoras" en la actual competencia global por los

    talentos.

    Suiza (1) est claramente por delante del resto. Su GTCI general

    registra puntuaciones muy elevadas en prcticamente todas las variables

    del modelo. Suiza tambin es primera en el Subndice del input, donde sus

    resultados son uniformemente altos, con la posible excepcin del pilar

    Captar (18). En el subndice del output (donde tambin ocupa el primer

    lugar), el comportamiento de Suiza es particularmente alto en la variable de

    capacidad de innovacin. Tambin ocupa el primer lugar en los pilares LV y

    GK.

    Singapur (2) ocupa un lugar excepcionalmente alto en Facilitadores

    (3). Cuenta con una gran afluencia de estudiantes internacionales, pero no

    obtiene tan buenos resultados en los sub-pilares de la Apertura Interna

    (27), Acceso a las Oportunidades de Crecimiento (30), y Cualificaciones

    laborales (20). Aunque su Educacin Acadmica (8) y competencias de

    Grado Superior son fuertes (2), el Impacto del Talento de Singapur (25) se

    podra reforzar con ms nfasis en la actividad empresarial (45). En

    general, la posicin de Singapur es impulsada por sus puntos fuertes tanto

    en el subndice del Input (2) como del Output (6), especialmente en lo

    que se refiere al GK.

    Cuatro pases nrdicos se encuentran en el top 10 del GTCI este

    ao, a saber, Dinamarca (3), Suecia (4), Finlandia (8) e Islandia

    (10). Los resultados del Input de Dinamarca (7) no son tan altos

    como los de sus vecinos, Suecia (3), pero esto se ve compensado con

    las puntuaciones notablemente altas en variables tales como

    expresando las inquietudes a los responsables as como en eficiencia

    del gobierno (2 en ambos). Dinamarca tambin tiene puntuaciones

    ms altas en flujos de entrada de IED (30) y en facilidad para hacer

    negocios (4). Por ltimo, Dinamarca (la tierra de la flexiguridad)

    tiene una mayor flexibilidad del mercado de trabajo (29) y

    proteccin social (8) que Suecia (52 y 19, respectivamente).

    Suecia, sin embargo, cuenta con una base slida en la que apoyarse

    con puntuaciones similares en los mbitos de los pilares Cultivar (5),

    Captar (4) y Retener (7). La puntuacin del subndice del Input de

    Suecia la sita en tercera posicin. En el subndice del output, Suecia

    est en novena posicin, a pesar de un excelente comportamiento en

    la variable de capacidad de innovacin (segundo por detrs de Suiza).

    Finlandia e Islandia estn cerca el uno del otro, aunque muestran

    interesantes diferencias en las formas en que se constituyeron sus

    respectivos resultados del GTCI. En el Input, Finlandia ocupa la octava

    posicin y en el Output la sptima. En el pilar Facilitadores, Finlandia

    ocupa el primer lugar en el mundo en Panorama Normativo y el

    tercero en Panorama del Mercado. Se encuentra en la 4 posicin en

    el pilar Cultivar y en quinta posicin en el pilar Conocimiento Global,

    reflejando ambas cosas la prioridad que desde siempre se ha dado a

    la educacin en este pas: Finlandia goza de altas puntuaciones en la

    Formacin Permanente (4) y el Acceso a Oportunidades de

    Crecimiento (8). Sin embargo, el pas no obtiene puntuaciones tan

    altas en los sub-pilares de Sostenibilidad (19) y Panorama

    Empresarial (30). Islandia obtiene altas puntuaciones en

    Competencias y Capacidades Superiores (1), Apertura Interna (2) y

    Estilo de vida (6), pero no tanto cuando se trata de Cultivar (20). En

    cuanto al pilar Captar, Islandia (8) est por delante de Finlandia

    (15). En el pilar Retener ocupa la posicin 11. Por su parte, el

    comportamiento del subndice del output de Islandia (4) es superior

    al de Finlandia de (7), y un factor clave es el rendimiento

    excepcional de Islandia en Competencias y Capacidades Superiores

    (1) en comparacin con Finlandia (9).

    Luxemburgo, Pases Bajos y Reino Unido, respectivamente en los

    lugares 5, 6 y 7, tambin muestran cmo unos igualmente buenos

    resultados del GTCI se pueden lograr a travs de diferentes caminos. El

    quinto lugar de Luxemburgo resulta de un comportamiento

    contrastado entre los subndices del Input (9) y del Output (2). Pocos

    de los pases que se sitan en la parte alta del tratamiento talento

    muestran una diferencia tan grande entre estos dos subndices del

    GTCI, con la posible excepcin de los Pases Bajos y Blgica, como se

    menciona a continuacin. Desde hace varios aos, Luxemburgo, uno de

    los pases ms pequeos del mundo, ha demostrado una notable

    capacidad para atraer capital y talento a travs de altos niveles de

    Apertura Interna y Externa (en que ocupa el segundo lugar general);

    tambin se sita en la primera posicin mundial en lo que se refiere a la

    prevalencia de la Propiedad (Titularidad) Extranjera. Posiblemente

    limitada por su tamao, Luxemburgo no est funcionando tan bien en

    los pilares Cultivar (14) o Retener (13). En el subndice del Output, su

    comportamiento tambin es menos espectacular en el sub-pilar

    Laboral y Profesional (15), pero sigue siendo alto en el Conocimiento

    Global, en el que ocupa el segundo lugar de los 103 pases, justo por

    detrs de Suiza. Mucho de esto puede ser un reflejo del xito de

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 31

    Luxemburgo en la atraccin de empresas financieras, as como de

    organizaciones pblicas y privadas centradas en la innovacin.

    La clasificacin general de los Pases Bajos en el 6 puesto tambin es el

    resultado de un comportamiento contrastado, en el que el comportamiento

    del subndice del Input del pas (4) es mejor que el del Output (10). En

    comparacin con otros pases 'top ten', los Pases Bajos no destacan por su

    Panorama Normativo (9), Panorama del Mercado (18) o Panorama

    empresarial (17). La flexibilidad del mercado de trabajo es baja (45). Sin

    embargo, estas reas se ven compensadas en gran medida por un fuerte

    pilar Captar (6), una alta puntuacin en la Apertura Interna (6), que

    tambin se refleja en un alto porcentaje de mujeres parlamentarias (4). Sus

    resultados tambin son buenos en el pilar Cultivar (6) y en el pilar Retener

    (5). En el subndice del Output, el pilar LV es un poco ms fuerte que el pilar

    GK (10 frente a 14 ), aunque ninguno de los dos estn en las primeras

    posiciones.

    El Reino Unido ocupa la 7 posicin general y muestra un

    comportamiento ms equilibrado en el Input (5) y el Output (8). Si bien el

    cultivo de talento es un activo valioso (2) para el pas, los pilares de

    facilitadores (10), captacin (12) y retencin (9) de talentos son menos

    fuertes que su rango general. El Output del Reino Unido tambin muestra

    niveles ms bajos 11 en competencias LV y 12 en competencias GK,

    respectivamente. Aspectos destacados del comportamiento del Reino

    Unido son los sub-pilares Panorama empresarial (5), Formacin

    Permanente (3), y Acceso a Oportunidades de Crecimiento (4), con un

    alto grado de afluencia de mano de obra cualificada (4), as como su

    excelente calidad de las escuelas de gestin (2) y universidades (1).

    Aspectos negativos, por otra parte, son los flujos de entrada de IED en el

    Reino Unido (58), la ratio alumno-profesor (52), la matriculacin

    tcnica/profesional (52), y el alcance y efecto de la fiscalidad (53). La

    apertura interna del Reino Unido muestra resultados que contrastan, con

    un alto nivel de tolerancia a las minoras (5), pero una relativa falta de

    tolerancia a los inmigrantes (20). En el mismo sub-pilar, la movilidad social

    es relativamente baja (19), al igual que el nmero de mujeres en funciones

    profesionales y tcnicas (57).

    Los Estados Unidos es, obviamente, el ms grande de estos 10 pases, y

    las diferencias por estado o regin seguramente mostraran diferencias

    similares a las que se dan dentro de Europa. Ocupa la novena posicin

    general y el puesto 11 en el subndice del Input y el 5 en el del Output. Si

    bien el comportamiento del pas no es particularmente notable en el pilar

    Retener (19), es lder mundial en trminos del pilar Cultivar (3) y en

    Facilitadores se sita en un slido 7 lugar. En particular, los resultados de

    los Estados Unidos son relativamente altos en Educacin Acadmica (3),

    con alta matriculacin en enseanza superior (2) y en el acceso a

    oportunidades de crecimiento (7). Esto contrasta sin embargo con un

    mal comportamiento del pas en relacin con el ratio alumno-maestro

    (49) y las puntuaciones medias en lectura, matemticas y ciencia

    (22).En general, los EE.UU. no funciona tan bien como uno podra

    esperar en la Captacin (22) ya que su Apertura Externa (24) e

    Interna (19) no destacan en comparacin con otros pases. Sin

    embargo , en el lado del Output, los EE.UU. se encuentra entre los

    lderes mundiales en competencias GK (7), con puntuaciones

    relativamente altas legisladores, altos directivos y gerentes (2). Sin

    embargo, su alta posicin en Capacidades y Competencias Superiores

    (5) no se ve acompaada por un equivalente Impacto del Talento

    (21), dejando espacio para que se produzca una mejora en las

    respectivas variables en innovacin (16) y actividad empresarial (29).

    En el pilar LV (5), la productividad laboral de EE.UU. es alto (3), pero

    el empleo juvenil pone de relieve un grave problema (36). Cultivando, captando y reteniendo talento: Pases con los

    mejores resultados en el GTCI por grupo de renta

    Teniendo en cuenta la fuerte correlacin (resaltada

    anteriormente) entre las puntuaciones GTCI y el PIB per cpita, es

    importante tener en cuenta cmo funcionan los distintos pases vis-

    -vis de sus respectivos grupos de renta.26

    Una primera mirada superficial sobre cmo se comportan los

    principales grupos de renta vis--vis de pilares especficos del GTCI

    (ver tabla2 a continuacin) muestra que las diferencias son ms

    significativas en el lado del Output (sobre todo para las competencias

    GK) que en el lado del Input. Esto est claramente relacionado con la

    forma en que se generan esas competencias (educacin superior) y

    son utilizadas (en los procesos avanzados de produccin y de uso

    compartido), que son tpicos de economas de renta ms alta.

    Tabla 2: Puntuaciones medias de los grupos de renta

    Clasificacin

    GTCI

    Facilitadores

    Captar

    Cultivar

    Retener

    Laboral y Profesional

    Conocimiento Global

    N

    IVE

    LES

    RE

    NTA

    Renta alta 58.40 66.97 59.46 60.42 63.62 50.69 49.25

    Renta media alta 41.91 47.01 49.84 45.43 45.22 36.28 27.67

    Renta media baja Renta baja

    37.79 40.92 48.85 40.81 41.14 32.87 22.17

    31.51 38.25 45.75 34.35 34.60 29.78 6.32

    Nota: Los pases se han clasificado de acuerdo con el Grupo de Renta del Banco Mundial (Julio 2013).

  • CAPTULO 1

    El ndice de Competitividad del Talento Gobal 2013 32

    Cuando se trata de identificar las formas en que determinados

    pases pueden mejorar sus polticas de talento y obtener un

    mejor retorno de su inversin en el talento, es importante

    tener en cuenta los resultados obtenidos por otros pases de

    similar nivel de ingresos per cpita. La Tabla 3 presenta estos

    resultados, mostrando los resultados de los pases que han tenido un

    mejor comportamiento en cada grupo de renta.

    Tabla 3: Los diez pases mejor clasificados por grupo de renta (ranking)

    GTCI

    Facilitadores

    Captar Cultivar Retener

    Laboral y Profesional

    Conocimiento Global

    Renta alta (44 pases)

    Suiza (1) Suiza (1) Blgica (1) Suiza (1) Suiza (1) Suiza (1) Suiza (1)

    Singapur (2) Nueva Zelanda (2) Luxemburgo (2) Reino Unido (2) Austria (2) Austria (2) Luxemburgo (2)

    Dinamarca (3) Singapur (3) Singapur (3) Estados Unidos (3) Emiratos rabes Un. (3) Alemania (3) Islandia (3)

    Suecia (4) Dinamarca (4) Suecia (4) Finlandia (4) Noruega (4) Qatar (4) Dinamarca (4)

    Luxemburgo (5) Suecia (5) Dinamarca (5) Suecia (5) Pases Bajos (5) Estados Unidos (5) Finlandia (5)

    Pases Bajos (6) Canad (6) Pases Bajos (6) Pases Bajos (6) Alemania (6) Noruega (6) Singapur (6)

    Reino Unido (7) Estados Unidos (7) Canad (7) Australia (7) Suecia (7) Singapur (7) Estados Unidos (7)

    Finlandia (8)

    Estados Unidos (9)

    Finlandia (8)

    Australia (9)

    Islandia (8) Blgica (8) Estonia (8)

    Irlanda (10) Alemania (9) Reino Unido (9)

    Dinamarca (9)

    Pases Bajos (10)

    Israel (8)

    Estonia (9)

    Islandia (10) Reino Unido (10) Noruega (11) Austria (10) Singapur (10) Reino Unido (11) Suecia (10)

    Renta media alta (31 pases)

    Montenegro (26) Malasia (23) Costa Rica (16) Malasia (31) Montenegro (32) Montenegro (8) Jordania (36)

    Malasia (37) Hungra (31) Panam (17) Costa Rica (32) Bulgaria (33) Malasia (26) Colombia (37)

    Hungra (40) Botsuana (32) Montenegro (20) Panam (39) Hungra (40) Kazajistn (33) Hungra (38)

    Costa Rica (41) Montenegro (33) Namibia (28) China (40) Panam (42) Hungra (34) Lbano (41)

    Bulgaria (43) Sudfrica (37) Kazajistn (29) Argentina (41) Costa Rica (43) Botsuana (40) China (42)

    Panam (44)

    Kazajistn (46)

    Bulgaria (42)

    Namibia (43)

    Argentina (30) Sudfrica (42) Kazajistn (45)

    Sudfrica (31) Lbano (44) Macedonia, FYR (46)

    Per (45)

    China (46)

    Bulgaria (43)

    Turqua (46)

    China (47) Costa Rica (46) Brasil (32) Montenegro (45) Malasia (48) Azerbaiyn (47) Serbia (47)

    Lbano (48) Per (51) Per (33) Tailandia (46) Azerbaiyn (50) Lbano (49) Sudfrica (49)

    Macedonia, FYR (52) Jordania (52) Botsuana (34) Hungra (48) Lbano (52) Serbia (51) Montenegro (52)

    Renta media baja (19 pases)

    Georgia (50) Georgia (40) Nicaragua (9) Guatemala (34) Georgia (38) Nicaragua (41) Moldavia (39)

    Mongolia (58) India (54) Mongolia (27) Filipinas (55) Egipto, Rep rabe. (47) Mongolia (43) Ucrania (50)

    Armenia (61) Armenia (56) Georgia (41) Indonesia (58) Armenia (53) Ucrania (50) Filipinas (58)

    Ucrania (66) Sri Lanka (61) Senegal (45) India (62) Moldavia (57) Paraguay (52) Georgia (61)

    Moldavia (68) Mongolia (63) Vietnam (48) Mongolia (67) Ucrania (58) Vietnam (58) Armenia (62)

    Filipinas (73) Ucrania (74) Sri Lanka (54) Paraguay (70) Sri Lanka (66) El Salvador (60) Pakistn (67)

    Guatemala (75) El Salvador (75) Armenia (55) Armenia (74) Indonesia (70) Guatemala (62) Egipto, Rep rabe. (69)

    Sri Lanka (76) Moldavia (76) Paraguay (56) Marruecos (77) Filipinas (71) Moldavia (70) Sri Lanka (71)

    Nicaragua (80) Filipinas (79) Filipinas (59) Georgia (81) Mongolia (72) Filipinas (79) El Salvador (73)

    Vietnam (82) Vietnam (82) Marruecos (69) Senegal (83) Guatemala (73) Bolivia (81) Paraguay (76)

    Renta baja (9 pases)

    Repblica Kirguisa (78) Kenia (73) Repblica Kirguisa (35) Uganda (78) Camboya (62) Repblica Kirguisa (39) Repblica Kirguisa (92)

    Camboya (87) Camboya (78) Uganda (43) Kenia (87) Repblica Kirguisa (64) Etiopa (72) Mali (94)

    Kenia (95) Repblica Kirguisa (81) Tanzania (63) Camboya (92) Etiopa (82) Camboya (73) Etiopa (97)

    Uganda (96) Uganda (83) Camboya (71) Tanzania (93) Mali (87) Kenia (74) Bangladesh (98)

    Tanzania (97) Tanzania (86) Mali (81) Mali (97) Bangladesh (92) Bangladesh (86) Uganda (99)

    Bangladesh (98) Burkina Faso (88) Kenia (88) Repblica Kirguisa (99) Burkina Faso (94) Tanzania (91) Kenia (100)

    Etiopa (99) Bangl