GUIA DE APOIO

EM

MATÉRIA DISCIPLINAR

2

INTRODUÇÃO

A Lei 35/2014, de 20 de junho (e subsequentes alterações1) - Lei Geral do Trabalho em Funções

Públicas (doravante designada por LTFP) - entrou em vigor no primeiro dia do segundo mês

seguinte ao da sua publicação, isto é a 1 de agosto de 2014, revogando o anterior Estatuto

Disciplinar (a Lei n.º 58/2008, de 9 de setembro, alterada pelo Decreto -Lei n.º 47/2013, de 5

de abril)

A presente lei regula o vínculo de trabalho em funções públicas, sendo que o seu âmbito

de aplicação é o consagrado no artigo 1.º.

À semelhança do verificado anteriormente verifica-se uma aproximação ao regime laboral

comum, sem prejuízo das especificidades do serviço público e, em especial, da prossecução

do interesse público, e sempre no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos

dos cidadãos.

A parte disciplinar, objeto do presente guia, encontra-se consagrada nos artigos 176.º a

240.º LTFP.

Ainda a ter em conta o disposto no artigo 76.º sobre o poder disciplinar, bem como no artigo

73.º (deveres do trabalhador).

Destaque ainda para as causas de extinção do vínculo público por motivos disciplinares

previstas no art.º 297.º e seguintes.

Sublinhe-se que o Estatuto da Carreira Docente (ECD), aprovado pelo Decreto-Lei n.º

15/2007, de 19 de Janeiro (e subsequentes alterações) atribuiu às escolas a

responsabilidade da instrução dos processos disciplinares ao pessoal docente, tarefa que

antes cabia à IGEC, tal como já acontecia com o pessoal não docente (Decreto-Lei n.º

184/2004, de 29 de Julho).

Julga-se útil disponibilizar nas páginas seguintes um conjunto de informações que pretende

ser um guia de apoio às escolas em matéria disciplinar, onde se incluem minutas dos

documentos necessários nas diversas fases do processo disciplinar.

Encontram-se também disponíveis as Perguntas Mais Frequentes (FAQ), que procuram

dar resposta às questões mais importantes levantadas pelo novo regime disciplinar e o

Fluxograma do Procedimento Disciplinar Comum.

1 - Lei n.º 2/2020, de 31/03, Lei n.º 82/2019, de 02/09, Lei n.º 79/2019, de 02/09, DL n.º 6/2019, de 14/01, Lei n.º 71/2018,

de 31/12, Lei n.º 49/2018, de 14/08, Lei n.º 73/2017, de 16/08, Lei n.º 70/2017, de 14/08, Lei n.º 25/2017, de 30/05, Lei n.º 42/2016, de 28/12, Lei n.º 18/2016, de 20/06, Lei n.º 84/2015, de 07/08, Lei n.º 82-B/2014, de 31/12, Retificação n.º 37-A/2014, de 19/08

3

Seguidamente iremos abordar pela seguinte ordem:

• Princípios gerais

• Âmbito de aplicação

• Deveres gerais do trabalhador

• Poder disciplinar

• Prescrição da infração e do procedimento disciplinar

• Sanções disciplinares

• Circunstâncias dirimentes, atenuantes e agravantes

• Suspensão e prescrição das sanções

• Formas, natureza e instauração

• Instrução

• Acusação

• Defesa

• Relatório final

• Decisão

• Impugnação

• Tipos e regime dos processos

• Revisão do processo disciplinar e reabilitação

4

PRINCÍPIOS GERAIS

Princípios gerais do Código do Procedimento Administrativo

aplicados ao processo disciplinar

Como procedimento administrativo, se bem que especial porque sancionatório, e por isso previsto

em lei especial, com uma concreta tramitação, deve o procedimento disciplinar igualmente

obediência aos princípios gerais – a que deve estar sujeita qualquer atuação da Administração –

contidos no Código do Procedimento Administrativo (CPA) e portanto também aplicáveis ao

processo disciplinar.

Vejamos:

Princípio da legalidade

Começando pelo princípio da legalidade (art.º 3.º), tal significa que a Administração está

subordinada, no exercício da ação disciplinar, à Lei e ao Direito. Ou seja, leis, decretos-lei,

portarias, despachos, etc., bem como aos princípios gerais do Direito.

No fundo, a juridicidade, e não já a mera legalidade, da sua atuação será aferida ao Direito em

sentido amplo, a um bloco de legalidade que, além do direito positivo, engloba igualmente estes

princípios.

O que se pretende dizer é que uma decisão administrativa pode ser legal, no sentido de que não

viola norma legal, e ser, mesmo assim, inválida, por violar, isso sim, princípios gerais.

Princípio da prossecução do interesse público e da proteção dos

direitos e interesses dos cidadãos

Quanto ao princípio da prossecução do interesse público e da proteção dos direitos e interesses

dos cidadãos (art.º 4.º), ele é bem claro: interesse público como vetor orientador da ação da

Administração e sempre no respeito dos direitos e interesses de todos quantos estabelecem uma

relação com ela. É mais uma vez a conformidade dos atos da Administração ao Direito em sentido

amplo.

Ver-se-á, a propósito dos deveres dos trabalhadores da Administração, que toda a sua atuação

deve estar exclusivamente ao serviço do interesse público, que pode ser considerado como a

impressão digital de toda a função administrativa, aquilo que ela tem de mais intrinsecamente

seu e que não pode ser usurpado por ninguém, salvo no caso limite de erro grosseiro nessa

avaliação, abrindo assim caminho à intervenção dos tribunais, pois estes têm o dever de fazer

cumprir a lei que a Administração incumpriu.

5

Poderá dizer-se, talvez de forma simples, que este interesse público é o resultado da ponderação

dos prós e contras de uma medida administrativa concreta. Será a solução mais conveniente à luz

dos critérios de política administrativa para o caso concreto e nos limites impostos por lei. É claro

que este interesse público deve ser sempre prosseguido no respeito dos direitos e interesses dos

particulares, aos quais deve ser sobreposto só nos casos e pelas formas previstas na lei.

Princípios da boa administração

No tocante ao princípio da boa administração (artigo 5.º) exige-se que a Administração Pública se

paute por critérios de eficiência, celeridade e economicidade, devendo-se organizar de modo a

aproximar os serviços das populações e de forma não burocratizada.

Remete-se para a sua simples leitura, pois não coloca problemas especiais em matéria disciplinar.

Sem prejuízo de se chamar a atenção para a necessidade de que o processo disciplinar seja célere,

com cumprimento dos prazos previstos pela lei para as suas diferentes fases (início, instrução e

decisão), para que assim se possa emprestar eficiência às decisões em sede disciplinar.

Princípios da igualdade

No que respeita ao princípio da igualdade (art.º 6.º), exige-se um tratamento igual de situações

de facto iguais e um tratamento diverso de situações de facto diferentes. Portanto, se as

situações, sendo iguais, forem tratadas desigualmente ou se, sendo desiguais, forem tratadas

igualmente, há então violação deste princípio.

Concretizando, nas suas relações com os particulares, a Administração Pública deve reger-se pelo

princípio da igualdade, não podendo privilegiar, beneficiar, prejudicar, privar de qualquer direito

ou isentar de qualquer dever ninguém em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de

origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição

social ou orientação sexual.

Princípio da proporcionalidade

Reclama a proporcionalidade (artigo 7.º) que a atividade da Administração seja proporcional aos

fins que prossegue. Esta proporcionalidade, também conhecida pelo princípio da proibição do

excesso, o que pretende afinal é que as decisões administrativas, sejam elas quais forem, não

apresentem inconvenientes excessivos relativamente às vantagens que delas se espera.

Note-se que as decisões da Administração que colidam com direitos subjetivos ou interesses

legalmente protegidos dos particulares só podem afetar essas posições na medida do necessário e

em termos proporcionais aos objetivos a realizar.

6

Princípios da justiça e da razoabilidade

Passando agora ao princípio da justiça e da razoabilidade (art.º 8.º), não vislumbramos na lei

qualquer conceito de justiça. Parece até que, neste segmento, esta disposição legal quer dizer

tudo sem dizer nada, deixando ao aplicador do direito a tarefa de densificação deste comando

normativo. Daí este reparo: parte-se de uma referência abstrata a este princípio, quando sabemos

que a justiça só se alcança quando referida ao caso concreto, tendo de ser razoável.

A Administração Pública deve tratar de forma justa todos aqueles que com ela entrem em relação,

e rejeitar as soluções manifestamente desrazoáveis ou incompatíveis com a ideia de Direito,

nomeadamente em matéria de interpretação de normativos legais e das valorações próprias do

exercício da função administrativa.

Princípio da imparcialidade

No que concerne à imparcialidade (artigo 9.º), que é um dever geral de qualquer trabalhador da

Administração, como veremos adiante ao falarmos dos deveres consagrados no art.º 73.º da Lei

Geral de Trabalho em Funções Públicas, o que se pretende é proibir favoritismos ou perseguições

e vedar a intervenção de certos trabalhadores em decisões em que sejam parte interessada – a

sua violação pode ser causa de um pedido de suspeição de instrutor, de que falaremos adiante,

quando nos debruçarmos sobre esta matéria – 209.º LTFP.

Princípio da boa-fé

Relativamente ao princípio da boa-fé (art.º 10.º), o que se quer dizer é que a Administração e o

particular, quando estabelecem uma relação, devem pautar o seu comportamento segundo as

regras da boa-fé. Trata-se de uma referência aos valores fundamentais do direito relevantes face

ao caso concreto, nomeadamente no que respeita à confiança que deve existir inter partes.

No cumprimento do disposto no número anterior, devem ponderar-se os valores fundamentais do

Direito relevantes em face das situações consideradas, e, em especial, a confiança suscitada na

contraparte pela atuação em causa e o objetivo a alcançar com a atuação empreendida.

Princípio da colaboração com os particulares

Quanto ao princípio da colaboração da Administração com os particulares (art.º 11.º), consagra-se

aqui o dever da Administração de cooperar com o particular, de o informar e esclarecer, quando

este solicite a informação, ou quando a Administração pratique ou assuma, no decurso de qualquer

procedimento, algum ato ou conduta que possa lesar a esfera jurídica do particular.

Deve atuar em estreita colaboração com os particulares, cumprindo-lhe, designadamente, prestar

aos particulares as informações e os esclarecimentos de que careçam, apoiar e estimular as suas

iniciativas e receber as suas sugestões e informações.

7

A Administração Pública é responsável pelas informações prestadas por escrito aos particulares,

ainda que não obrigatórias.

Princípio da participação

No tocante ao princípio da participação (art.º 12.º), foi com o CPA que o legislador ordinário

consagrou pela primeira vez este princípio, contido fundamentalmente no seu art.º 100.º, como

sendo a audiência dos interessados. O que se pretende com este princípio é garantir um mecanismo

de controlo da Administração na fase da preparação das decisões. A defesa do trabalhador alvo de

um procedimento disciplinar na LTFP não é mais do que a consagração deste direito de audiência

antes da tomada de decisão neste foro específico, que é o disciplinar.

Princípio da decisão

No que respeita ao princípio da decisão (art.º 13.º), este constitui um dever geral de decidir e

exige que a Administração se pronuncie sempre que seja solicitada. A exceção está no n.º 2, pois

este dever de decidir cessa se a Administração já se tiver pronunciado sobre o mesmo pedido, sem

alteração da sua fundamentação de facto e de direito, nos últimos dois anos.

Princípio da Administração aberta

Todas as pessoas têm o direito de acesso aos arquivos e registos administrativos (artigo 17.º),

mesmo quando nenhum procedimento que lhes diga diretamente respeito esteja em curso, sem

prejuízo do disposto na lei em matérias relativas à segurança interna e externa, à investigação

criminal, ao sigilo fiscal e à privacidade das pessoas, sendo tal matéria regulada por lei.

Princípio de proteção de dados pessoais

Os particulares têm direito à proteção dos seus dados pessoais (artigo 18.º) e à segurança e

integridade dos suportes, sistemas e aplicações utilizados para o efeito, nos termos da lei.

A este respeito ver ainda o artigo 35.º da Constituição da República Portuguesa e a Lei 58/2019,

de 8 de agosto (assegura a execução, na ordem jurídica nacional, do Regulamento (UE) 2016/679

do Parlamento e do Conselho, de 27 de abril de 2016, relativo à proteção das pessoas singulares

no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados).

8

Princípios aplicáveis à Administração Eletrónica (artigo 14.º) da

gratuitidade (artigo 15.º), Princípio da responsabilidade (artigo

16.º) e Princípio da Cooperação leal com a União Europeia (artigo

19.º)

Quanto a estes artigos, remete-se para a sua simples leitura, pois não colocam problemas especiais

em matéria disciplinar.

ÂMBITO DE APLICAÇÃO

Em matéria disciplinar, importa assinalar, no essencial e sem prejuízo do disposto no artigo 176.º

(os trabalhadores ficam sujeitos ao poder disciplinar desde a constituição do vínculo de emprego

público, em qualquer das suas modalidades), que o empregador público tem poder disciplinar

sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o vínculo de emprego público, tal decorre do

art.º 76.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

Isto é, em regra todos os trabalhadores que tenham um vínculo de emprego público2 (artigo 76.º

LTFP) ficam abrangidos pelos normativos no âmbito disciplinar, independentemente da relação de

emprego estabelecida com a Administração Pública. Tal asserção é aplicável aos trabalhadores

nomeados, em comissão de serviço e com contrato de trabalho em funções públicas (por tempo

indeterminado) ou contrato a termo resolutivo (certo ou incerto), em que se inclui o pessoal

docente e não docente.

A exceção reporta-se a todos os que possuam estatuto especial (ex.: juízes, militares, etc.).

2 1 - O trabalho em funções públicas pode ser prestado mediante vínculo de emprego público ou contrato de prestação de

serviço, nos termos da presente lei. 2 - O vínculo de emprego público é aquele pelo qual uma pessoa singular presta a sua atividade a um empregador público, de forma subordinada e mediante remuneração. 3 - O vínculo de emprego público reveste as seguintes modalidades: a) Contrato de trabalho em funções públicas; b) Nomeação; c) Comissão de serviço. 4 - O vínculo de emprego público pode ser constituído por tempo indeterminado ou a termo resolutivo. Artigo 176.º Sujeição ao poder disciplinar 1 - Todos os trabalhadores são disciplinarmente responsáveis perante os seus superiores hierárquicos. 2 - Os titulares dos órgãos dirigentes dos serviços da administração direta e indireta do Estado são disciplinarmente responsáveis perante o membro do Governo que exerça a respetiva superintendência ou tutela. 3 - Os trabalhadores ficam sujeitos ao poder disciplinar desde a constituição do vínculo de emprego público, em qualquer das suas modalidades. 4 - A cessação do vínculo de emprego público ou a alteração da situação jurídico-funcional do trabalhador não impedem a punição por infrações cometidas no exercício da função. 5 - Em caso de cessação do vínculo de emprego público, o procedimento disciplinar ou a execução de qualquer das sanções previstas nas alíneas b) a d) do n.º 1 do artigo 180.º suspende-se por um período máximo de 18 meses, podendo prosseguir caso o trabalhador constitua novo vínculo de emprego público para as mesmas funções a que o procedimento disciplinar diz respeito e desde que do seu início, ressalvado o tempo de suspensão, não decorram mais de 18 meses até à notificação ao trabalhador da decisão final.

9

Infração Disciplinar

Nos termos do art.º 183.º da LTFP, infração disciplinar é o comportamento do trabalhador, por

ação ou omissão, ainda que meramente culposo, que viole deveres gerais ou especiais inerentes à

função que exerce.

Elementos essenciais

São assim elementos essenciais da infração disciplinar (quatro):

• Ser trabalhador da Administração Pública: é este o sujeito ativo da infração disciplinar,

sendo que o Estado é o sujeito passivo e o titular do interesse ofendido;

• Um comportamento do trabalhador: a infração disciplinar é meramente formal ou de

simples conduta. A sua verificação não depende da produção de resultados prejudiciais ao

serviço, a não ser que a lei assim o exija. Infringir disciplinarmente é desrespeitar um dever

geral ou especial decorrente da função exercida. A conduta do trabalhador pode ser uma

ação ou omissão.

• A ilicitude: ou seja, a contrariedade do facto à lei, ou a inobservância de deveres gerais

ou especiais inerentes à função exercida. No exercício das suas funções, o pessoal docente

e o pessoal não docente estão obrigados ao cumprimento dos deveres gerais estabelecidos

no artigo 73.º LTFP, a saber, os deveres de prossecução do interesse público, de isenção,

de imparcialidade, de informação, de zelo, de obediência, de lealdade, de correção, de

assiduidade e pontualidade; a estes deveres gerais, que consequentemente obrigam todos

os trabalhadores, acrescem os deveres especiais (profissionais, específicos ou especiais)

decorrentes, respetivamente, da aplicação do Estatuto da Carreira Docente – art.º 10.º,

n.º 2, com alcance genérico ou transversal perante as diferentes vertentes da sua ligação

funcional com a Administração Educativa e, em particular, com o projeto educativo das

escolas; art.º 10.º-A, deveres para com os alunos; art.º 10.º-B, deveres para com a escola

e os outros docentes; e art.º 10º-C, deveres para com os pais e encarregados de educação

– e da aplicação do Estatuto do Aluno e Ética Escolar3 (nomeadamente artigo 7.º) e do

Estatuto do Pessoal Não Docente4 (EPND) – art.º 4.º.

• O nexo de imputação traduz-se na censurabilidade da conduta, a título de dolo ou culpa.

Para que haja infração disciplinar é ainda preciso, para além do facto e da sua ilicitude,

que se possa demonstrar que o facto (ato ou omissão) pode ser imputado ao trabalhador a

título de dolo (intenção) ou mera culpa (negligência). Trata-se da distinção clássica entre

a intenção e a culpa. A intenção pressupõe uma conduta adotada no sentido de produzir

determinado resultado, em si mesmo ilegal. A culpa ou negligência verifica-se quando o

trabalhador, estando consciente e possuindo liberdade para se conduzir, tenha deixado de

cumprir um dever, ainda que por simples distração, inconsideração, leviandade, falta de

conhecimento das normas aplicáveis, etc.

3 Lei n.º 51/2012, de 5 de setembro. 4 DL n.º 184/2004, de 29 de julho com a atual redação.

10

Podem também existir os chamados deveres da vida privada, cuja violação é suscetível de gerar

responsabilidade disciplinar por parte destes trabalhadores da Administração Pública. Mas esta

vida privada, para efeitos disciplinares, deve ser entendida apenas como as manifestações da sua

vida particular que, por se revestirem de publicidade, possam originar escândalo e pôr em causa

a dignidade e o prestígio do trabalhador ou da função exercida. Mas não já a vida íntima deste,

que só ao mesmo importa, como é evidente.

11

DEVERES GERAIS DO TRABALHADOR

Vejamos agora cada um dos deveres gerais a que o trabalhador está sujeito.

Dever de prossecução do interesse público

Previsto na alínea a) do n.º 2 e definido no n.º 3 do art.º 73.º da LTFP, consiste na defesa do

interesse público, no respeito pela Constituição, pelas leis e pelos direitos e interesses legalmente

protegidos dos cidadãos.

Decorre do principio constitucional consagrado no art.º 269.º, n.º 1, da Constituição da República

Portuguesa, segundo o qual a ação da Administração deve sempre nortear-se pelo bem da

comunidade.

Dever de imparcialidade

Previsto na alínea c) do n.º 2 e definido no n.º 5 do art.º 73.º da LTFP, o dever de imparcialidade

consiste em desempenhar as funções com equidistância relativamente aos interesses com que seja

confrontado, sem discriminar positiva ou negativamente qualquer deles, na perspetiva do respeito

pela igualdade dos cidadãos.

Decorre do princípio constitucional consagrado no art.º 266.º, n.º 2, da CRP.

Dever de isenção

Previsto na alínea b) do n.º 2 e definido no n.º 4 do art.º 73.º da LTFP.

É um dever que está relacionado com o valor da honestidade e está intimamente ligado ao

princípio constitucional da subordinação ao interesse público.

O dever de isenção consiste em não retirar vantagens, diretas ou indiretas, pecuniárias ou outras,

para si ou para terceiro, das funções que exerce

Dever de informação

Previsto na alínea d) do n.º 2 e definido no n.º 6 do art.º 73.º da LTFP.

Consiste em prestar ao cidadão as informações que forem solicitadas e que sejam devidas. É a

consagração do dever funcional de informar o cidadão, acompanhando a alteração do paradigma

do exercício de funções públicas e da legislação sobre acesso à informação e aos documentos

administrativos (Lei n.º26/2016, de 22 de Agosto).

12

Ora, não parece resultar qualquer dúvida que in fine da definição do dever de informação se

manteve a existência do dever de sigilo, impondo ao trabalhador que não divulgue informação

cujo acesso, legalmente, se encontre vedado ao cidadão

Dever de zelo

Previsto na alínea e) do n.º 2 e definido no n.º 7 do art.º 73.º da LTFP.

Consiste em conhecer e aplicar as normas legais e regulamentares e as ordens e instruções dos

superiores hierárquicos, bem como exercer as funções de acordo com os objetivos que tenham

sido fixados e utilizando as competências que tenham sido consideradas adequadas.

Dever de obediência

Previsto na alínea f) do n.º 2 e definido no n.º 8 do art.º 73.º da LTFP.

Da violação do dever de obediência nasce a desobediência. Fora da hierarquia não é devida

obediência. A ordem ou instrução apenas obriga quando vem de legítimo superior hierárquico. E

superior hierárquico é aquele a quem a lei atribui todos ou alguns dos poderes de direção, de

inspeção, de superintendência e de disciplina. Portanto, apenas há exclusão da responsabilidade

disciplinar do inferior quando este cumpra uma ordem ou instrução que considere ilegal somente

após ter reclamado das mesmas. Ou depois de ter exigido a transmissão a escrito da ordem ou

instrução às quais imputa essa ilegalidade. A esta reclamação se chamava anteriormente o

direito de respeitosa representação. Caso não venha a ter resposta, o subalterno deve cumprir,

não sendo responsável disciplinarmente pelo cumprimento da ordem ou instrução recebidas. Se a

ordem ou instrução forem para cumprir imediatamente, então o trabalhador deve cumprir, mas

de seguida adotar o procedimento atrás referido. Não há dever de obediência quando o

cumprimento da ordem ou instrução implique a prática de qualquer crime. Aqui o trabalhador

simplesmente não deve cumprir, não sendo responsabilizado disciplinarmente por esse facto

(art.º 177.º da LTFP e n.º 2 e 3 do art.º 271.º da CRP).

Dever de lealdade

Previsto na alínea g) do n.º 2 e definido no n.º 9 do art.º 73.º da LTFP.

O dever de lealdade deriva, de certo modo, do princípio constitucional da subordinação ao

interesse público e consiste em desempenhar as funções com subordinação aos objetivos do órgão

ou serviço.

Dever de correção

Previsto na alínea h) do n.º 2 e definido no n.º 10 do art.º 73.º da LTFP.

13

O dever de correção aparece aqui como cortesia, boa educação, polidez e urbanidade. O

trabalhador deve tratar com respeito os utentes dos órgãos ou serviços e os restantes

trabalhadores e superiores hierárquicos.

Deveres de assiduidade e de pontualidade

Previstos nas alíneas i) e j) do n.º 2 e definidos no n.º 11 do art.º 73.º da LTFP.

São deveres complementares, pois dizem ambos respeito à comparência ao serviço, mas em todo

o caso distintos. Na verdade, um trabalhador pode ser assíduo, mas não pontual. E vice-versa.

Constitui violação do dever de assiduidade, conforme decorre do Acórdão do STA, Proc.º n.º

0839/04, de 27.06.2006:

“O funcionário público contrai o dever de desempenhar, regular e continuadamente as suas

funções, nos lugares e dentro das horas que lhe forem designadas”

“O dever de assiduidade do pessoal da carreira docente tem particularidades que decorrem

do respetivo estatuto e têm a ver com a especial natureza das funções docentes.”

Relativamente ao dever de pontualidade, no Acórdão do STA, Proc.º n.º 0757/03, de 24.03.2004,

define-se:

“Os atrasos do funcionário na chegada ao serviço constituem violações do dever de

pontualidade e não de assiduidade, pelo que não podem ter a mesma incidência e valoração

para efeitos disciplinares”.

PODER DISCIPLINAR

Sujeição ao poder disciplinar

O art.º 176.º da LTFP dispõe que todos os trabalhadores são disciplinarmente responsáveis perante

os seus superiores hierárquicos. A regra é a de que os trabalhadores ficam sujeitos ao poder

disciplinar, nomeadamente, desde a aceitação da nomeação ou da celebração do contrato. Ou

seja, é disciplinarmente responsável quem serve, e enquanto serve, a função pública e unicamente

por factos consumados durante o respetivo exercício.

Nos termos do n.º 4 do artigo 176.º, a cessação da relação jurídica de emprego público ou a

alteração da situação jurídico-funcional não impedem a punição por infrações cometidas no

exercício da função.

14

De facto, em caso de cessação do vínculo de emprego público, o procedimento disciplinar ou a

execução de qualquer das sanções previstas nas alíneas b) a d) do n.º 1 do artigo 180.º suspende-

se por um período máximo de 18 meses, podendo prosseguir caso o trabalhador constitua novo

vínculo de emprego público para as mesmas funções a que o procedimento disciplinar diz respeito

e desde que do seu início, ressalvado o tempo de suspensão, não decorram mais de 18 meses até

à notificação ao trabalhador da decisão final.

PRESCRIÇÃO DA INFRAÇÂO E DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

O artigo 178.º da LTFP refere-se à prescrição em processo disciplinar. O decurso de determinado

lapso de tempo faz desaparecer as exigências de efetivação da sanção, que deixou de ter

atualidade, uma vez que a entidade competente renunciou ao seu direito de punir.

Merecem aqui referência os prazos de prescrição da infração e do direito de instaurar o

procedimento disciplinar. Nos termos da lei, tal direito prescreve nas seguintes situações:

A prescrição de longo prazo (1 ano)

Nos termos do n.º 1 artigo 178.º da LTFP a infração disciplinar prescreve passado 1 ano sobre a

data em que a falta houver sido cometida. Mas é de salientar que, neste caso, não pode haver

conhecimento por parte do superior hierárquico em momento anterior a este prazo de 1 ano.

Porque, se assim for, passamos para o n.º 2 deste artigo, ou seja, para um novo e curto prazo de

prescrição, que é de 60 dias.

A prorrogação penal da prescrição em processo disciplinar

No caso das infrações disciplinares que constituem simultaneamente infrações penais, sendo o

prazo prescricional da lei penal superior a 1 ano, aplicar-se-á ao processo disciplinar o prazo

estabelecido na lei penal (n.º 1). E para que estes prazos de prescrição penal, que constam do

art.º 118.º do Código Penal (CP), sejam aplicáveis ao processo disciplinar, apenas importa indagar

da pena máxima abstratamente cominada na lei para o tipo legal de crime (parte especial do CP),

em cuja previsão os factos disciplinarmente relevantes sejam, igualmente, em abstrato,

suscetíveis de subsunção.

Mas assim sendo, torna-se necessário que o instrutor use da necessária cautela nesta sua emissão

de um juízo jurídico-penal dos factos (para poder beneficiar da prorrogação penal) que virão

eventualmente a constituir a sua acusação em processo disciplinar, pois que, a existir erro nesta

matéria, tal prorrogação é indevida, podendo comprometer, em via de recurso, a legalidade do

ato decisório do procedimento disciplinar (por prescrição).

Quando os factos praticados pelo trabalhador sejam passíveis de ser considerados infração penal,

dá-se obrigatoriamente notícia deles ao Ministério Público competente para promover o

15

procedimento criminal, nos termos do art.º 242.º do Código de Processo Penal, aprovado pelo

Decreto-Lei n.º 78/87, de 17 de fevereiro, na redação atual.

Feita a participação destes factos ao Ministério Público (MP), nos termos do n.º 4 do art.º 179.º da

LTFP, o instrutor não fica vinculado na sua instrução, em termos de questão prejudicial, a aguardar

decisão judicial que irá caracterizar em termos definitivos e penais os factos participados.

A prescrição de curto prazo (60 dias)

O direito de instaurar o procedimento disciplinar prescreve decorridos 60 dias sobre o

conhecimento da infração por qualquer superior hierárquico (n.º 2 do art.º 178.º).

Este prazo de prescrição de 60 dias é autónomo em relação ao prazo de 1 ano. Significa isto que

a prescrição de curto prazo ocorrerá sempre no prazo de 60 dias se, conhecida a infração pelo

dirigente máximo do serviço, não for instaurado procedimento disciplinar neste prazo. O mesmo

é dizer que a prescrição chamada de longo prazo (um ou mais anos, neste último caso, por efeito

da prorrogação penal), só pode verificar-se na ausência do conhecimento da infração pelo

dirigente máximo do serviço.

A suspensão da prescrição (artigo 178.º)

Suspendem o prazo de prescrição de 1 ano ou superior (longa duração) ou de 60 dias (curta

duração), a instauração de processo de sindicância aos órgãos ou serviços, bem como a de processo

de inquérito ou disciplinar, mesmo que não dirigidos contra o trabalhador a quem a prescrição

aproveite e apenas pelo prazo máximo de 6 meses (n.º 3). Mas esta suspensão só se opera se

cumulativamente (n.º 4):

a) Os processos referidos no número anterior tenham sido instaurados nos 30 dias seguintes à

suspeita da prática de factos disciplinarmente puníveis;

b) O procedimento disciplinar subsequente tenha sido instaurado nos 30 dias seguintes à

receção daqueles processos, para decisão, pela entidade competente;

c) À data da instauração dos processos e procedimento referidos nas alíneas anteriores, não

se encontre já prescrito o direito de instaurar procedimento disciplinar.

Os efeitos da infração continuada/permanente na prescrição

A propósito, ainda, da prescrição, importa também falar da infração continuada, uma vez que não

existe na LTFP qualquer indicação sobre esta matéria.

O ilícito continuado tem consagração expressa de lei no art.º 30º nº 2 do Código Penal (CP), atenta

a aplicação supletiva do regime sancionatório estatuído no Código Penal com observância das

adaptações devidas pela diversidade de natureza e contexto jurídicos dos ilícitos em causa. Para

preenchimento da lacuna nada impede a aplicabilidade desta figura própria do domínio jurídico-

penal ao domínio administrativo disciplinar.

16

Na ausência de definição de infração continuada e de infração permanente no direito disciplinar,

tais noções devem retirar-se, a título subsidiário do direito penal.

Na infração continuada temos uma pluralidade de atos singulares unificados pela mesma disposição

exterior das circunstâncias.

A infração permanente ou duradoura é a omissão duradoura do cumprimento do dever de restaurar

a situação de legalidade perturbada por um ato ilícito inicial do mesmo agente.

Tanto o carácter continuado como o carácter permanente da conduta do infrator implicam que só

com a cessação da mesma tenha lugar o início do cômputo do prazo de prescrição do procedimento

disciplinar.

Aliás, nesta matéria, o STA tem entendido que se aplica aqui o conceito do Direito Penal. Com

efeito determina o n.º 2 do art.º 30. ° do CP «constitui um só crime continuado a realização

plúrima do mesmo tipo de crime ou de vários tipos de crime que fundamentalmente protejam o

mesmo bem jurídico, executada por forma essencialmente homogénea e no quadro da solicitação

de uma mesma situação exterior que diminua consideravelmente a culpa do agente.» Porém, de

acordo com o n.º 3 deste normativo, estão excluídos os crimes praticados contra bens

eminentemente pessoais.

Transposto este conceito para o direito disciplinar, o que é que o instrutor tem de fazer? Terá de

averiguar, em face deste tipo de infração - é claro, depois de ter subsumido, reconduzido, os

factos a este conceito - qual a data da prática do último ato que integra essa conduta, que o

instrutor já caracterizou como continuada por aplicação deste normativo legal do CP, pois é só a

partir desse momento, ou seja, da prática do último ato da atividade caracterizada como

continuada, que se iniciam os prazos da prescrição do procedimento disciplinar.

Já no caso da infração permanente, que não é o mesmo que infração continuada, o que se passa

é que só quando esta infração termina é que se inicia a contagem do prazo para a prescrição. Só

que aqui o agente não procede à realização plúrima de um facto ilícito, como sucede na infração

continuada. Ele realiza uma conduta ilícita inicial e, enquanto não agir de forma a acabar com

essa desconformidade com o direito, mantém-se permanentemente em infração (exemplo do

trabalhador que leva para sua casa um computador portátil do serviço sem qualquer autorização,

enquanto não o devolver está permanentemente em infração).

Prazo da prescrição para a conclusão do procedimento

disciplinar (artigo 178.º, n.º 5, 6 e 7))

A LTFP fixa agora um prazo máximo de 18 meses para a conclusão do procedimento disciplinar,

contados desde a data da sua instauração até à notificação do trabalhador da decisão final, sob

pena de prescrever (n.º 5).

17

A prescrição do procedimento disciplinar referida no número anterior suspende-se durante o

tempo em que, por força de decisão ou de apreciação judicial de qualquer questão, a marcha do

correspondente processo não possa começar ou continuar a ter lugar (n.º 6).

Este prazo de prescrição de 18 meses pode suspender-se, durante todo o tempo em que não possa

ter lugar o início do procedimento ou a continuação da sua tramitação, em virtude de decisão

jurisdicional ou de apreciação jurisdicional de qualquer questão atinente ao caso em apreço, sendo

que o referido prazo de 18 meses só retoma a sua contagem a partir do dia em que cesse a causa

da suspensão (n.º 7).

Efeitos da pronúncia e da condenação em processo penal

Nos termos no n.º 1 do art.º 179.º da LTFP, quando o agente de um crime cujo julgamento seja da

competência do tribunal de júri ou do tribunal coletivo seja um trabalhador em funções públicas,

a secretaria do tribunal por onde corra o processo, no prazo de 24 horas sobre o trânsito em

julgado do despacho de pronúncia ou equivalente, entrega, por termo nos autos, cópia de tal

despacho ao Ministério Público, a fim de que este a remeta ao órgão ou serviço em que o

trabalhador desempenha funções.

Sendo que em caso de condenação do trabalhador pela prática de crime (n.º 2) deve-se aplicar,

com as necessárias adaptações, o disposto no n.º 1.

A condenação em processo penal não prejudica a ação disciplinar que se imponha fazer atuar no

caso concreto. É o princípio da dupla responsabilidade disciplinar e penal, derivada da

independência destes ramos do direito. Não havendo, pois, violação do princípio non bis in idem,

ou seja, de que ninguém pode ser punido duas vezes pelo mesmo facto.

Isto é, as normas de direito criminal e as de direito disciplinar prosseguem interesses ou fins

diversos e têm em vista a proteção de diferentes bens jurídicos, ainda que apareçam enquadradas

pelos mesmos factos, em nada colidindo com o princípio consagrado no artigo 208° da C.R.P,

segundo o qual as decisões dos Tribunais prevalecem sobre as de outras autoridades, nem com o

princípio "non bis in idem " previsto no nº 5 do artigo 29º da C.R.P.

Factos passíveis de serem considerados infração penal

O n.º 4 do artigo 179.º da LTFP versa sobre a comunicação obrigatória que o instrutor deve fazer

ao MP, que tem o exercício da ação penal, de todos os factos de que tome conhecimento na

instrução dos processos e que indiciem a prática de infração criminal, com a cautela já

anteriormente referida a propósito da prescrição, nos termos do artigo 242.º do Código de Processo

Penal, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 78/87, de 17 de fevereiro, na redação atual.

18

SANÇÕES DISCIPLINARES

As sanções aplicáveis aos trabalhadores são as mencionadas nas alíneas a) a d) do n.º 1 e n.º 2 do

art.º 180.º da LTFP: repreensão escrita, multa, suspensão, demissão ou despedimento disciplinar

e cessação da comissão de serviço dos titulares de cargos dirigentes e equiparados, a título

acessório ou principal. A enumeração da lei é taxativa e é feita por ordem crescente de gravidade.

Relativamente às sanções disciplinares vigora o princípio da tipicidade, o que significa que quem

dispõe do direito de punir deverá escolher uma das sanções legalmente fixadas, de acordo com a

gravidade dos factos. Querendo isto dizer que a entidade com competência para punir não pode

criar outras sanções para além das legalmente fixadas, aplicando-se, aqui, o princípio nulla poena

sine lege.

No direito disciplinar temos a tipicidade das sanções, mas não, como regra geral, dos

comportamentos objeto de sancionamento disciplinar. Ao invés do direito penal, onde vigora o

princípio da tipicidade, a infração disciplinar é atípica, no sentido de que a lei não contém a

descrição de todas as condutas consideradas ilícitas.

Não pode ser aplicada mais de uma sanção disciplinar por cada infração, pelas infrações

acumuladas que sejam apreciadas num único processo ou pelas infrações apreciadas em processos

apensados.

As sanções disciplinares são registadas no processo individual do trabalhador (n.º 4).

Caracterização e efeitos das sanções disciplinares

A caracterização das sanções disciplinares consta do art.º 181.º da LTFP. A aplicação de algumas

destas sanções levanta problemas delicados, que serão abordados na devida altura,

nomeadamente as mais gravosas que implicam a demissão ou o despedimento disciplinar.

Quanto à caracterização das sanções disciplinares (artigo 181.º da LTFP):

• A sanção de repreensão escrita consiste em mero reparo pela irregularidade praticada;

• A sanção de multa é fixada em quantia certa e não pode exceder o valor correspondente a

seis remunerações base diárias por cada infração e um valor total correspondente à

remuneração base de 90 dias por ano;

• A sanção de suspensão consiste no afastamento completo do trabalhador do órgão ou

serviço durante o período da sanção e varia entre 20 e 90 dias por cada infração, num

máximo de 240 dias por ano;

• A sanção de despedimento disciplinar consiste no afastamento definitivo do órgão ou

serviço do trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas, cessando o vínculo

de emprego público;

• A sanção de demissão consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do trabalhador

19

nomeado, cessando o vínculo de emprego público;

• A sanção de cessação da comissão de serviço consiste na cessação compulsiva do exercício

de cargo dirigente ou equiparado.

Efeitos das sanções disciplinares

Os efeitos das sanções disciplinares estão no art.º 182º da LTFP. Verifica-se que nele se não

estabelece qualquer efeito para a repreensão escrita e para a multa, mas apenas para as demais

sanções.

A sanção de suspensão determina, por tantos dias quantos os da sua duração, o não exercício de

funções e a perda das remunerações correspondentes e da contagem do tempo de serviço para

antiguidade (n.º 2).

A aplicação da sanção de suspensão não prejudica o direito dos trabalhadores à manutenção, nos

termos legais, das prestações do respetivo regime de proteção social (n.º 3).

As sanções de despedimento disciplinar ou de demissão importam a perda de todos os direitos do

trabalhador, salvo quanto à reforma por velhice ou à aposentação, nos termos e condições

previstos na lei, mas não o impossibilitam de voltar a exercer funções em órgão ou serviço que

não exijam as particulares condições de dignidade e confiança que aquelas de que foi despedido

ou demitido exigiam (n.º 4), através do mecanismo da reabilitação (artigo 240.º da LTFP).

A sanção de cessação da comissão de serviço implica o termo do exercício do cargo dirigente ou

equiparado e a impossibilidade de exercício de qualquer cargo da mesma natureza durante o

período de três anos, a contar da data da notificação da decisão (n.º 5), regressando o trabalhador

ao seu lugar de origem (quando seja titular de um vínculo à Administração Pública).

Sanções aplicáveis em caso de cessação da relação jurídica de

emprego público

A cessação do vínculo de emprego público ou a alteração da situação jurídico-funcional do

trabalhador não impedem a punição por infrações cometidas no exercício da função (artigo 176.º

n.4 da LTFP).

Em caso de cessação do vínculo de emprego público, o procedimento disciplinar ou a execução de

qualquer das sanções previstas nas alíneas b) a d) do n.º 1 do artigo 180.º suspende-se por um

período máximo de 18 meses, podendo prosseguir caso o trabalhador constitua novo vínculo de

emprego público para as mesmas funções a que o procedimento disciplinar diz respeito e desde

que do seu início, ressalvado o tempo de suspensão, não decorram mais de 18 meses até à

notificação ao trabalhador da decisão final (artigo 176.º n.º 5 da LTFP).

20

Competência para a Instauração de Procedimento Disciplinar

O princípio geral nesta matéria (art.º 196, n.º 1 da LTFP) é que é competente para instaurar ou

mandar instaurar procedimento disciplinar contra os respetivos subordinados qualquer superior

hierárquico, ainda que não seja competente para aplicar a sanção.

Competência para aplicação das sanções disciplinares

Pessoal docente

A competência para a aplicação da sanção de repreensão escrita é do órgão de administração e

gestão do estabelecimento de educação ou de ensino – n.º 1 do art.º 116.º do Estatuto da Carreira

Docente (ECD), com a redação atual. Sendo o trabalhador membro do órgão de administração e

gestão a competência para a aplicação desta sanção cabe ao Diretor-Geral dos Estabelecimentos

Escolares.

A competência para a aplicação das sanções de multa e suspensão é do Diretor-Geral dos

Estabelecimentos Escolares.

Note-se que a lei refere Direções Regionais de Educação, uma vez que estas se encontram extintas

e as respetivas competências transitaram para a DGEstE, dever-se-á entender que a entidade

competente para aplicar sanções é o Diretor-Geral dos Estabelecimentos Escolares.

A competência para a aplicação das sanções de demissão ou despedimento disciplinar é do Senhor

Ministro do Educação – n.º 3 do art.º 116.º do ECD.

Pessoal não docente

A competência para a aplicação da sanção de repreensão escrita é do órgão executivo da escola

ou do agrupamento de escolas – n.º 1 do art.º 40.º do Estatuto do Pessoal não Docente (EPND),

aprovada pelo Decreto-Lei n.º 184/2004, de 29 de julho. Sendo o trabalhador membro do órgão

de administração do estabelecimento de educação ou de ensino a competência para a aplicação

desta sanção cabe ao Diretor-Geral dos Estabelecimentos Escolares.

A competência para a aplicação das sanções de multa e suspensão é do Diretor-Geral dos

Estabelecimentos Escolares. – n.º 2 do art.º 40.º do EPND.

A competência para a aplicação das sanções de demissão ou despedimento disciplinar é do membro

do governo competente – n.º 3 do art.º 40.º do EPND.

21

Chamamos a atenção que a tramitação de processos disciplinares instaurados ao pessoal não

docente, entretanto transferido para os Municípios5, é conduzido pelas respetivas autarquias.

Infrações a que são aplicáveis as sanções disciplinares

Nos artigos 184.º a 188.º constam as infrações a que são aplicáveis as várias sanções já elencadas

no art.º 180.º da LTFP (repreensão escrita, multa, suspensão, demissão ou despedimento

disciplinar), acrescidas de uma outra aplicável só ao pessoal dirigente (cessação da comissão de

serviço).

A repreensão escrita

Segundo o art.º 184.º da LTFP, a repreensão escrita é aplicável por infrações leves de serviço.

Existe um processo simplificado para a aplicação desta sanção disciplinar (n.º 2 do art.º 194.º na

LTFP). Todavia, a aplicação desta sanção pressupõe sempre o direito de audiência e defesa.

Relativamente ao conceito indeterminado de faltas leves, citamos o Acórdão infra que elucida tal

conceito:

Acórdão n.º 00162/02, de 25.05.2006, TAF do Porto:

“I. A pena disciplinar de repreensão escrita constitui uma pena que se limita ou se traduz

numa mera advertência ou aviso ao funcionário que é feito por escrito, sendo aplicável por

faltas leves de serviço (cfr. art. 22.º do ED), ao passo que a pena de multa será aplicável a

casos de negligência e má compreensão dos deveres funcionais nos termos previstos no art.

23.º, n.ºs 1 e 2 do ED.

II. A expressão “faltas leves de serviço”, enquanto conceito indeterminado, deve ser

entendida e abranger as situações que não ofereçam perturbação nos e para os serviços,

nem revelem falta de diligência ou zelo por parte do funcionário infrator”.

A multa

A multa, prevista no art.º 185.º da LTFP, é aplicável a casos de negligência ou má compreensão

dos deveres funcionais. No corpo do artigo temos a cláusula genérica onde tudo o que pode

consubstanciar um caso de negligência ou má compreensão dos deveres funcionais pode ser

subsumido, constituindo as diversas alíneas deste artigo exemplificações que muito auxiliam o

instrutor a compreender corretamente estes conceitos.

De acordo com o artigo 15.º do Código Penal, age com negligência, quem, por não proceder com

o cuidado a que, segundo as circunstâncias, está obrigado e de que é capaz: a) representar como

5 Nos termos da alínea d), n.º 1 do art.º 5.º do DL n.º 144/2008, de 28 de julho.

22

possível a realização de um facto que preenche um tipo de crime, mas atuar sem se conformar

com essa realização; ou b) não chegar sequer a representar a possibilidade da realização do facto.

Esta sanção aplica-se, em regra, aos trabalhadores que não atuem de forma necessariamente

cuidada, cumpridora e diligente, demonstrando um conhecimento deficiente dos deveres a que

estão adstritos, no exercício das suas funções públicas.

A suspensão

A sanção de suspensão está prevista no art.º 186.º, também com a sua cláusula geral no corpo do

artigo (atuem com grave negligência ou com grave desinteresse pelo cumprimento dos deveres

funcionais e àqueles cujos comportamentos atentem gravemente contra a dignidade e o prestígio

da função) e exemplificações nas suas alíneas.

A sanção de suspensão consiste no afastamento completo do trabalhador do órgão ou serviço

durante o período da sanção, variando entre 20 e 90 dias por cada infração, num máximo de 240

dias por ano (artigo 181.º, n.º 4 da LTFP).

Os comportamentos que atentam gravemente contra a dignidade e o prestígio da função

relacionam-se com a ausência de idoneidade moral para o exercício das funções públicas.

A demissão e despedimento disciplinar

As sanções de despedimento disciplinar ou de demissão são aplicáveis em caso de infração que

inviabilize a manutenção do vínculo de emprego público nos termos previstos na presente lei

(artigo 187.º da LTFP) e são causa de extinção do vínculo de emprego público (alínea c), do n.º 1

do artigo 289.º).

Constituem infração disciplinar que inviabiliza a manutenção do vínculo, nomeadamente, os

comportamentos dos trabalhadores referidos no artigo 297.º, n.º 3, alíneas a) a o) da LTFP (meros

exemplos).

Tornando-se inviável a manutenção da relação funcional, as sanções de demissão e de

despedimento são ainda aplicáveis aos trabalhadores que, encontrando-se em situação de

requalificação, exerçam qualquer atividade remunerada fora dos casos previstos na lei.

Em suma, para aplicação da sanção expulsiva não basta que o trabalhador pratique um dos factos

constantes das alíneas referidas, ou outros (uma vez que aquelas são meramente

exemplificativas), é necessário, também, que o seu comportamento traduza, acarrete a

impossibilidade de este se manter ao serviço, pois só assim se justifica a sua expulsão.

Note-se que o conceito de inviabilização da manutenção da relação funcional concretiza-se através

de juízos de prognose. Contudo, esse juízo de prognose exigido tem de assentar na gravidade

objetiva do facto cometido pelo trabalhador, no reflexo dos seus efeitos no desenvolvimento da

função exercida e no reconhecimento, através da natureza do facto e das circunstâncias em que

23

foi cometido, de que o seu autor revela uma personalidade inadequada ao exercício de funções

públicas.

Assim sendo, os factos cometidos pelo trabalhador devem ser tão graves que, avaliados e

considerados no seu contexto, impliquem para o desempenho da função prejuízo de tal monta que

irremediavelmente comprometa o interesse público que aquele deve prosseguir e, bem assim, a

finalidade concretamente visada pela função e a eficiência, a confiança, o prestígio e a idoneidade

que deve merecer a atividade da Administração, de tal modo que o único meio de acudir ao mal

seja a ablação do elemento que lhe deu causa.

Exemplificando, um docente que dê 5 faltas seguidas ou 10 interpoladas sem justificação. Nesta

particular situação, entende-se que poderá existir uma manifesta inviabilização na manutenção

do vínculo funcional, pois se exige de um educador atento o papel relevante que desempenha para

a educação dos discentes, o prejuízo causado para a comunidade escolar e o total desinteresse

demonstrado em justificar a sua ausência. O mesmo se passará com um cirurgião que falta, sem

justificação, a cirurgias marcadas revelando uma considerável indiferença quer pelos doentes que

dele necessitam, quer pelo papel que desempenha no sistema de saúde. Em ambas as situações

estamos perante uma gravidade merecedora de uma censura ética que conduz à impossibilidade

de manter a relação funcional com o serviço.

Situação distinta é a apresentação tardia de atestado médico, que afasta o requisito da culpa

relativamente à infração disciplinar por falta de assiduidade.

A cessação da comissão de serviço

Está prevista no art.º 188.º da LTFP. Pode ser aplicada aos titulares de cargos dirigentes e

equiparados:

a título principal, no caso das alíneas a) a d) do n.º 1 (taxativo);

a título acessório, pela prática de outras infrações, que não estas, sempre que

lhes corresponda sanção igual ou superior à de multa.

Medida das sanções disciplinares

O art.º 189.º da LTFP trata da medida das sanções. O que aqui se quer afirmar é que o instrutor,

na sua proposta de punição, deve ter sempre em conta os critérios apontados nos artigos 184.º ao

188.º da LTFP e ainda deve atender:

a) À natureza, missão e atribuições do órgão ou serviço;

b) Ao cargo ou categoria do trabalhador;

c) Às particulares responsabilidades inerentes à modalidade da sua relação jurídica de

emprego público (nomeação, contrato de trabalho em funções públicas e comissão de

serviço);

24

d) Ao seu grau de culpa;

e) À sua personalidade;

f) Às circunstâncias em que a infração tenha sido cometida que militem contra ou a seu

favor.

A medida da sanção aplicada e a sua moldura deve ser adequada e congruente face à necessária

harmonia entre o interesse público específico (do regular funcionamento do serviço e de

obediência à lei e aos superiores hierárquicos no âmbito das relações de hierarquia, com o

correlativo dever de obediência por parte do trabalhador) e os direitos e interesses legítimos do

trabalhador.

CIRCUNSTÂNCIAS DIRIMENTES, ATENUANTES E AGRAVANTES

As circunstâncias dirimentes

Nos termos do art.º 190.º da LTFP, são circunstâncias dirimentes da responsabilidade disciplinar:

a) A coação física;

b) A privação acidental e involuntária do exercício das faculdades intelectuais no

momento da prática da infração;

c) A legítima defesa, própria ou alheia;

d) A não exigibilidade de conduta diversa;

e) O exercício de um direito ou o cumprimento de um dever.

As circunstâncias dirimentes são aquelas que afastam a responsabilidade disciplinar pela

existência de causas que excluem a ilicitude (caso da legítima defesa, do exercício de um direito

ou cumprimento de um dever e da atuação no cumprimento de ordens ou instruções prevista no

n.º 1 do art.º 177.º da LTFP, mas que se contém na anterior), ou que afastam a culpa (caso da

coação física, da privação acidental e involuntária do exercício das faculdades intelectuais no

momento da prática da infração e da não exigibilidade de conduta diversa). Desta forma, ocorrida

uma destas circunstâncias dirimentes, não há lugar à responsabilidade disciplinar por não se

verificar a prática de uma infração disciplinar.

A coação física, privação das faculdades intelectuais do trabalhador

à data da prática dos factos e a não exigibilidade de conduta

diversa, como causas de exclusão da culpa

• Na coação física, o trabalhador é compelido fisicamente à prática do facto (que é ilícito)

não o conseguindo evitar, não sendo mais do que um instrumento nas mãos do verdadeiro

25

autor que o coage à prática da infração (por exemplo, infração praticada com ameaça de

arma de fogo).

• Na privação acidental e involuntária do exercício das faculdades intelectuais no momento

da prática do ato ilícito, o trabalhador está incapaz de avaliar a sua conduta e de se

determinar de acordo com essa avaliação (situações de desequilíbrios psíquicos graves,

com falta de discernimento relativamente aos factos praticados e sua avaliação, como

sucede, por exemplo, nestas condições, com a falta de entrega de atestado médico

justificativo da situação de doença).

• Na não exigibilidade de conduta diversa, o trabalhador não dispõe, agora, de liberdade

para se comportar de modo diverso (exemplo do diplomata que é colocado em consulado

no exterior sem quaisquer condições, pois o hotel em que tem que residir não tem água

nem eletricidade, etc., e que por isso mesmo se recusa a exercer as suas funções).

A legítima defesa, o exercício de um direito ou o cumprimento de

um dever e a atuação no cumprimento de ordens ou instruções

como exclusão da ilicitude

A legítima defesa pode ser própria ou alheia (ou seja, em defesa de um terceiro), para repelir

agressão atual e ilícita de interesses do trabalhador, ou de terceiros praticando assim um ato

lícito.

A sua definição consta do artigo 32.º do Código Penal – “constitui legítima defesa o facto praticado

como meio acessório para repelir a agressão atual e ilícita de interesses juridicamente protegidos

do agente ou de terceiro.”

Quanto ao exercício de um direito ou o cumprimento de um dever, podemos exemplificar, no

primeiro caso, com o trabalhador que no seu horário de trabalho tem que comparecer em tribunal;

e na segunda situação, podemos dar o caso da obediência de um inferior para com o superior

relativamente a ordem dada sob forma legal e em matéria de serviço.

As circunstâncias atenuantes especiais

As circunstâncias atenuantes especiais da infração estão previstas no n.º 2 do artigo 190.º da LTFP.

Mas existem, também, circunstâncias atenuantes gerais, que não as previstas neste artigo, que

são todas as circunstâncias que se apresentem em favor do trabalhador, como, por exemplo, a

falta de cadastro disciplinar e um bom desempenho profissional, podendo, até, em alguns casos,

ser reconduzidas às circunstâncias do art.º 189.º da LTFP.

26

A prestação de mais de 10 anos de serviço com exemplar

comportamento e zelo

A prestação de mais de 10 anos de serviço com exemplar comportamento e zelo, prevista na

alínea a), do n.º 2 do artigo 190.º da LTFP é referida com frequência pelo trabalhador na defesa

apresentada em processo disciplinar, tendo em vista desagravar o seu comportamento.

Acontece, porém, que com alguma frequência se verifica, igualmente, não resultar dos autos

que tenha sido feita prova da citada exemplaridade, que constitui a previsão legal. E, portanto,

não pode, nestas condições, relevar, em sede disciplinar, a referência a esta circunstância

atenuante, pois o bom comportamento e o zelo só relevam quando exemplares, ou seja, se

tiverem sido melhores do que o comum dos trabalhadores da categoria do trabalhador, prova

que deve resultar nos autos quer pelo registo biográfico quer por meio de quaisquer outros

elementos trazidos para o processo. Parece ser de aceitar, a título de exemplo, o registo de

louvores, o bom exercício das funções em condições precárias, a regularidade com que

determinado trabalhador exerce as suas funções, mesmo para além do seu horário, sem

contrapartida, apenas lhe interessando a eficácia do seu serviço e elevadas notações

profissionais. Note-se, também, que esta circunstância tem que ser ponderada à data da

prática da infração e não em data posterior, como, por exemplo, à data da elaboração da

acusação, que pode ocorrer muito para além da ocorrência do ilícito disciplinar.

A confissão espontânea da infração

A confissão espontânea da infração, constante da alínea b), do n.º 2 do artigo 190.º da LTFP apenas

releva para efeitos disciplinares se contribuir decisivamente para a descoberta da verdade, isto

é, a confissão só será espontânea se não estiver já provada a infração disciplinar. Não é assim, por

exemplo, na falta de assiduidade quando esta fica provada, desde logo, por prova documental,

nomeadamente através do mapa de faltas, livro de ponto, etc. E pode ser obtida em qualquer fase

do processo. Se for na instrução, deve constar da acusação, como se verá mais adiante.

A prestação de serviços relevantes ao povo português/atuação com

mérito na defesa da liberdade e da democracia

A prestação de serviços relevantes ao povo português e a atuação com mérito na defesa da

liberdade e da democracia, referidas na alínea c), do n.º 2, do artigo 190.º da LTFP têm que ser

apreciadas caso a caso. Só perante o caso concreto é que se pode proceder a essa avaliação. O

mesmo é dizer que não há um catálogo onde nos possamos socorrer para efeitos da subsunção

destas condutas. Porém, pode-se afirmar a verificação desta atenuante em casos de prestações

que se revistam de uma importância invulgar, de um significado notável no plano nacional e não

de atos meramente louváveis ou meritórios.

27

A provocação

A provocação, referida na alínea d), do n.º 2, do artigo 190.º da LTFP só deve relevar

disciplinarmente quando se verifique uma certa proporção (adequação) entre o facto provocador

e a infração cometida. Ou seja, a reação contrária aos deveres funcionais a que se encontra

vinculado o provocado (o trabalhador) tem de ser consequência adequada do facto injusto de

terceiro, que lhe diminuiu a liberdade de avaliação e determinação. A título de exemplo, não

pode um professor que agrediu à palmada uma aluna, depois de lhe ter pedido a aula inteira, sem

sucesso, para estar calada no seu lugar sem perturbar os seus colegas, vir alegar provocação por

ter assumido esta conduta (agressão física) sob o domínio de influência externa que lhe alterou o

ânimo, predispondo-o para a prática esta infração.

O acatamento bem-intencionado de ordem superior

Quanto ao acatamento bem-intencionado de ordem de superior a que não fosse devida obediência,

prevista na alínea e), do n.º 2, do artigo 190.º da LTFP, vigora aqui tudo o que se disse atrás sobre

o art.º 177.º da LTFP relativo à exclusão da responsabilidade disciplinar, para onde se remete.

As atenuantes a provarem-se serão relevadas de acordo com o juízo do instrutor sobre o

circunstancialismo envolvente da infração, o que pressupõe uma larga margem de

discricionariedade.

Atenuação extraordinária da sanção disciplinar

A atenuação extraordinária da sanção disciplinar (art.º 190, n.º 3), que se traduz na aplicação de

sanção disciplinar inferior à prevista para os factos acusatórios, só é possível em presença de

circunstâncias que diminuam substancialmente a culpa do trabalhador. Têm que ser, pois,

circunstâncias fortemente mitigadoras da culpa e não qualquer circunstância. Pense-se, por

exemplo, num trabalhador responsável por dinheiros públicos que, no exercício das suas funções,

furta determinada quantia, para fazer face a assistência médica inadiável de um seu familiar,

vítima de doença terminal, e que veio a repor a tempo de prestar contas.

As circunstâncias agravantes especiais

As circunstâncias agravantes especiais da responsabilidade disciplinar do trabalhador estão

mencionadas no art.º 191.º da LTFP:

O dolo direto

O dolo, como vontade determinada de, com a sua conduta, produzir prejuízos ao órgão ou serviço

ou ao interesse geral, independentemente de estes se terem verificado; – alínea a).

“Age com dolo quem, representando um facto que preenche um tipo de crime, atuar com

intenção de o realizar” (n.º 1 do artigo 14.º do Código Penal). Corresponde, grosso modo, à

28

intenção do cometimento da infração, no direito disciplinar, em que o trabalhador prevê e

tem como fim a realização da infração disciplinar.

A produção efetiva de prejuízos com dolo necessário

A produção efetiva de prejuízos, não com dolo direto, como em a), mas com dolo necessário, pois

o resultado prejudicial era previsível pelo trabalhador – alínea b). Trata-se de um grau de dolo

menos intenso que o direto.

O dolo necessário está previsto no n.º 2 do artigo 14 do Código Penal e existe quando o agente

sabe que, como consequência de um comportamento que entende assumir, poderá vir a realizar

um facto que preenche um tipo legal de crime, não se abstendo, apesar disso, de empreender tal

conduta.

A premeditação

A premeditação consagrada na alínea c) – definida no n.º 2 como sendo o desígnio para o

cometimento da infração, formado, pelo menos, 24 horas antes da sua prática; ou seja, refletir

sobre a prática de determinado facto e a forma de o consumar (o mesmo é dizer «identificar

os meios a empregar», no mínimo 24 horas antes da sua ocorrência).

A comparticipação

A comparticipação, traduzida na vontade do trabalhador de, com terceiros (conluio), praticar a

infração disciplinar – alínea d).

A infração praticada em período de cumprimento ou suspensão da sanção

disciplinar

A prática de nova infração disciplinar quando o trabalhador ainda estava a cumprir sanção anterior

ou se encontrava em período de suspensão da sanção – alínea e). É o caso, por exemplo, do

trabalhador que, estando há sessenta dias a cumprir uma sanção de cento e oitenta dias de

suspensão ou encontrando-se a um ano de terminar o período de dois anos de suspensão da

execução desta sanção, comete uma nova infração disciplinar.

A reincidência

A reincidência dá-se quando a infração é cometida antes de decorrido um ano sobre o dia em que

tiver findado o cumprimento da sanção imposta por virtude de infração anterior – alínea f). De

realçar que as infrações em causa não têm que ser da mesma natureza (ex.: agressão física com

posterior desobediência). As sanções, nomeadamente de repreensão escrita, multa, consideram-

se cumpridas, para efeitos da reincidência, no dia seguinte ao da notificação ao trabalhador ou no

15.º dia após publicação da decisão no Diário da República, enquanto que a sanção de suspensão

considera-se cumprida no último dia do prazo considerado (quando ocorrer o último dia do

cumprimento da sanção).

29

A acumulação de infrações

A acumulação de infrações prevista na alínea g), dá-se quando duas ou mais infrações são

cometidas na mesma ocasião (1.ª parte) ou quando uma é cometida antes de ter sido punida a

anterior (2.ª parte). No primeiro caso, temos o trabalhador que em certo período de tempo faltou

injustificadamente ao serviço, tendo-se deslocado, nesse período de ausência, ao seu local de

trabalho para aí agredir fisicamente um terceiro. Na segunda situação, temos o mesmo trabalhador

a quem foi instaurado processo disciplinar por falta de assiduidade e que no decurso da instrução

desse processo se apresentou ao serviço embriagado.

SUSPENSÃO E PRESCRIÇÃO DAS SANÇÕES DISCIPLINARES

A suspensão das sanções e seus requisitos legais

Nos termos do n.º 1 do art.º 192.º da LTFP: «as sanções previstas nas alíneas a) a c) do n.º 1 do

art.º 180.º podem ser suspensas quando, atendendo (1) à personalidade do trabalhador, (2) às

condições da sua vida, (3) à sua conduta anterior e posterior à infração, (4) e às circunstâncias

desta, se conclua que a simples censura do comportamento e a ameaça da sanção disciplinar

realizam de forma adequada e suficiente as finalidades da punição.»

Verifica-se, pois, que as sanções de repreensão escrita, multa e suspensão podem ser suspensas

sempre que, ponderados os requisitos de que fala a lei, seja possível extrair do processo disciplinar

que o aviso que constitui para o trabalhador o procedimento disciplinar é suficiente para o levar

de futuro a atuar de acordo com o direito (prevenção especial). E que está acautelado que tal

suspensão não levará os demais trabalhadores a concluírem que a infração compensa (prevenção

geral).

A suspensão não será inferior a seis meses nem superior a um ano no caso das sanções de

repreensão escrita e de multa, nem inferior a um ano nem superior a dois anos no caso da

suspensão (n.º 2). Prazos que se contam desde a data da notificação desta decisão ao trabalhador

(n.º 3); realçando ainda que a suspensão caduca se o mesmo vier a ser, no seu decurso, novamente

condenado em processo disciplinar (n.º 4).

A prescrição das sanções

O art.º 193.º da LTFP refere que as sanções previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do art.º 180.º

prescrevem nos prazos seguintes, contados da data em que a decisão se tornou inimpugnável:

a) Um mês para a sanção de repreensão escrita;

b) Três meses para a sanção de multa;

c) Seis meses para a sanção de suspensão;

30

d) Um ano para as sanções de demissão, de despedimento disciplinar e de cessação da

comissão de serviço.

É matéria que não coloca problemas de difícil interpretação, sendo apenas de salientar que a

prescrição das sanções se deve contar a partir do momento em que a decisão disciplinar se torna

firme, ou seja, irrecorrível por não impugnação administrativa ou contenciosa nos prazos

legalmente previstos ou por decisão judicial transitada em julgado.

Destaque-se a situação particular da suspensão da prescrição nos casos previstos no n.º 5 do art.º

176.º.

FORMAS, NATUREZA E INSTAURAÇÃO

As formas de processo (comum e especial)

As formas de processo disciplinar estão contidas no art.º 195.º da LTFP. Para o processo comum,

regem as disposições dos artigos 205.º e seguintes. Para os especiais, rege o regime especialmente

previsto para cada um deles. Na falta de regime especial, aplica-se a tramitação comum. Para a

descoberta da verdade, dispõe o n.º 2 do art.º 201.º que pode o instrutor lançar mão das

providências que reputar convenientes para o efeito. E, nos casos omissos, deve recorrer aos

princípios gerais do processo penal.

A natureza secreta do processo

O processo disciplinar tem natureza secreta até à acusação (art.º 200.º). O trabalhador pode,

nesta fase, consultar o processo, sem, contudo, divulgar o que dele conste, sob pena de incorrer

em novo ilícito disciplinar. O pedido de consulta do processo pode ser indeferido pelo instrutor,

com a devida fundamentação. É também permitido ao trabalhador requerer a passagem de

certidões destinadas à defesa de interesses legalmente protegidos, para o que deve indicar o fim

a que se destinam, podendo ser proibida a respetiva publicação.

A constituição de advogado

O trabalhador pode constituir advogado, em qualquer fase do processo, cuja intervenção abrange

o exercício dos direitos que a lei lhe reconhece (art.º 202.º). Após a constituição de advogado,

cabe ao instrutor notificá-lo para todos os atos em que o trabalhador tenha que exercer direitos

reconhecidos pela lei, de modo especial os que se insiram no respetivo direito de defesa,

constitucionalmente consagrado.

31

Obrigatoriedade de processo disciplinar para aplicação da sanção.

O caso especial da repreensão escrita

A regra geral, constante do n.º 1 do art.º 194.º, é a de que a aplicação de uma sanção disciplinar

é precedida obrigatoriamente de um processo, onde se apurará a responsabilidade disciplinar do

trabalhador. Mas, tratando-se de faltas leves de serviço, isto é, estando em causa apenas a

aplicação da sanção de repreensão escrita, então consente-se que essa sanção seja aplicada sem

dependência de processo (n.º 2 do art.º 194.º), mas sempre com audiência e defesa do

trabalhador. Neste caso, a pedido do visado é lavrado auto das diligências relativas à sua audiência

e defesa, na presença de duas testemunhas por si indicadas e, caso pretenda, tem cinco dias para

produzir a sua defesa por escrito.

A competência para a instauração do processo. Sua repartição:

O art.º 196.º da LTFP determina que é competente para instaurar ou mandar instaurar

procedimento disciplinar contra os respetivos subordinados qualquer superior hierárquico, ainda

que não seja competente para aplicar a sanção.

Pessoal docente

Esta matéria está tratada nos números 1 a 3 do art.º 115.º do Estatuto da Carreira Docente (ECD):

A instauração de processo disciplinar é da competência do órgão de administração

e gestão do estabelecimento de educação ou de ensino;

Sendo o trabalhador membro do órgão de administração e gestão do

estabelecimento de educação ou de ensino, a competência cabe ao diretor

regional de educação (atualmente ao Diretor–Geral dos Estabelecimentos

Escolares);

A instauração de processo disciplinar em consequência de ações inspetivas da

Inspeção-Geral da Educação e Ciência é da competência do Inspetor-Geral da

Educação e Ciência, com possibilidade de delegação nos termos gerais – cf. n.º 2

do art.º 4.º do art.º 5.º do Decreto Regulamentar n.º 15/2012, de 27 de janeiro,

que aprova a orgânica da IGEC.

Pessoal não docente

Esta matéria está tratada no art.º 37.º do Estatuto do Pessoal não Docente (EPND):

A instauração de processo disciplinar é da competência do órgão executivo da

escola ou do agrupamento de escolas, salvo o disposto nos números seguintes;

Sendo o trabalhador membro de órgão de administração do estabelecimento de

educação ou de ensino, a competência referida no número anterior cabe ao

diretor regional de educação respetivo (atualmente à Senhora Diretora – Geral

dos Estabelecimentos Escolares);

32

A instauração de processo disciplinar em consequência de ações inspetivas da

Inspeção-Geral da Educação é da competência do Inspetor-Geral da Educação e

Ciência, com possibilidade de delegação nos termos gerais.

Comunicação da instauração do processo à IGEC

De acordo com o previsto no n.º 5 do art.º 115.º e no n.º 4 do art.º 37.º, respetivamente,

do ECD e do EPND, o despacho de instauração do procedimento disciplinar, deve, nos

termos do n.º 1, ser imediatamente comunicado à respetiva Área Territorial da IGEC, à qual

pode ser solicitado o apoio técnico-jurídico considerado necessário.

Local da instauração e mudança de órgão ou serviço na pendência do processo

O processo é sempre instaurado no órgão ou serviço em que o trabalhador exerce funções à data

da infração (art.º 198.º da LTFP). A mudança de órgão ou serviço, após a prática da infração ou já

com o processo em instrução, transfere a competência de aplicação da sanção disciplinar para a

entidade competente à data da respetiva aplicação.

Apensação de processos

O trabalhador responde, num só processo, por todas as infrações cometidas. Tendo sido

instaurados vários, são os mesmos apensados ao primeiro (art.º 199.º da LTFP).

Trabalhador em exercício acumulativo de funções

Se a um trabalhador em acumulação de funções, em vários órgãos ou serviços, for instaurado um

processo disciplinar e se, até à decisão deste, lhe vierem a ser instaurados novos processos,

noutros órgãos ou serviços, serão estes apensados ao primeiro e a respetiva instrução caberá ao

instrutor do mesmo (n.º 3 do art.º 199.º da LTFP).

Quer a instauração quer a decisão final devem ser comunicadas aos órgãos ou serviços em que o

trabalhador exerce funções (n.º 4 do art.º 199.º da LTFP).

Nulidades

Há duas espécies de nulidades: as insupríveis, que resultam da falta de audiência do trabalhador

em artigos de acusação e da omissão de diligências essenciais para a descoberta da verdade; as

demais são consideradas supríveis, se não forem reclamadas pelo trabalhador até à decisão final

(art.º 203.º da LTFP).

Do despacho de indeferimento de diligências probatórias cabe recurso hierárquico ou tutelar para

o membro do governo competente, no prazo de cinco dias (n.º 3). O prazo de decisão do recurso

é de dez dias. A falta de decisão neste prazo tem como consequência a procedência do recurso

(n.º 4).

33

Alteração da situação jurídico funcional do trabalhador

Na pendência do processo disciplinar, mesmo que suspenso preventivamente, o trabalhador

mantém o direito à alteração da sua situação jurídico-funcional, podendo, designadamente,

candidatar-se a procedimentos concursais (art.º 204.º da LTFP).

INSTRUÇÃO

Início e termo da instrução. Prazos. Contagem

A instrução inicia-se no prazo de 10 dias a contar da notificação ao instrutor do despacho que o

nomeou e deve estar concluída em 45 dias a partir da data em que dê início a essa instrução -

art.º 205.º da LTFP só podendo ser excedido com autorização da entidade que o nomeou e em

casos de excecional complexidade. Estes prazos são contados, nos termos do art.º 87.º do Código

do Procedimento Administrativo (CPA), em dias úteis.

A autuação como primeiro ato de instrução

O início da instrução deve ter lugar no prazo de 10 dias a contar da notificação ao instrutor do

despacho que o tenha nomeado, sendo a autuação o primeiro ato de instrução, nos termos do n.º

1 do art.º 212.º da LTFP. E o que é que se autua? O despacho de instauração, os atos de nomeação

do instrutor e do secretário e demais documentação atinente ao caso, designadamente a

participação ou queixa, juntando aos autos o registo biográfico do trabalhador.

Comunicações do início da instrução

A instrução deve ultimar-se no prazo de 45 dias após as comunicações que o instrutor tem de fazer

ao trabalhador, ao participante e a quem o nomeou de que vai iniciar a sua instrução (n.º 3 do

art.º 205.º da LTFP). Este prazo de 45 dias pode ser prorrogado pela entidade que tenha instaurado

o processo sob proposta fundamentada do instrutor, nos casos de especial complexidade (n.º 1 do

art.º 205.º da LTFP).

Fase de instrução do processo

Participação ou queixa

A participação ou queixa pode ser feita por escrito ou oralmente, sendo, no último caso, reduzida

a escrito pela entidade que a receba (n.º 5 do art.º 206.º da LTFP).

Sobre qualquer participação ou queixa de conduta infracionária, praticada por um trabalhador,

feita a superior hierárquico do mesmo, recai despacho da entidade competente para instaurar o

34

respetivo procedimento, o qual será de arquivamento, se entender que não há lugar a tal, e de

instauração no caso contrário (n.ºs 1 e 2 do art.º 207.º da LTFP). Quando a entidade competente

para instaurar não for a competente para punir e entenda que não há lugar a procedimento, deve

a primeira submeter o assunto à segunda (n.º 4 do art.º 207.º da LTFP).

A nomeação do instrutor

Uma vez proferido o despacho de instauração do processo disciplinar, é necessário nomear um

instrutor que proceda à sua instrução. A nomeação do instrutor (regra geral) é da competência

da entidade que mandou instaurar o processo disciplinar, nos termos do art.º 208.º da LTFP,

com as especialidades previstas nos artigos 115.º e 38.º, respetivamente, do Estatuto da

Carreira Docente (ECD) e do Estatuto do Pessoal Não Docente (EPND):

Nos processos disciplinares instaurados a pessoal docente

A nomeação do instrutor do pessoal docente é da competência do órgão de administração e de

gestão do estabelecimento de educação ou de ensino (n.º 1 e 4), do diretor regional de educação

(n.º 2 e 4) – atualmente o Diretor–Geral dos Estabelecimentos Escolares - e do Inspetor-Geral da

Educação e Ciência, quer nos processos disciplinares por si instaurados em consequência de ações

inspetivas da IGEC (n.º 3 e 4), quer a título excecional e com fundamento na manifesta

impossibilidade da nomeação do instrutor, através da respetiva Área Territorial e a pedido da

entidade que instaurou o processo (n.º 1, 2 e 6 do art.º 115.º do ECD).

Nos processos disciplinares instaurados a pessoal não docente

A nomeação do instrutor do pessoal não docente é da competência do órgão executivo da escola

ou do agrupamento de escolas (n.º 1 dos artigos 37.º e 38.º), do diretor regional de educação (n.º

2 do art.º 37º e n.º 1 do art.º 38.º) - atualmente ao Diretor–Geral dos Estabelecimentos Escolares

- e do Inspetor-Geral da Educação e Ciência (n.º 3 do art.º 37.º e n.º 1 do art.º 38.º). Ou seja,

segue-se a regra geral do art.º 208.º da LTFP: a entidade que instaurar o processo disciplinar

nomeia o instrutor. Contudo, nos casos de processos disciplinares instaurados pelo órgão executivo

da escola ou do agrupamento de escolas, respeitantes a casos de negligência grave ou de grave

desinteresse pelo cumprimento de deveres profissionais, de procedimentos que atentem

gravemente contra a dignidade e prestígio do funcionário ou agente ou da função e de infrações

que inviabilizem a manutenção da relação funcional, a competência para nomeação do instrutor

compete ao ao Diretor – Geral dos Estabelecimentos Escolares - (art.º 38.º, n.º 1 do EPND).

Suspeição do instrutor

A suspeição do instrutor. Seus fundamentos

A lei exige ao instrutor que atue com isenção e imparcialidade no apuramento dos factos. Para o

mesmo efeito, confere ao trabalhador e ao participante que possam «...deduzir a suspeição do

instrutor quando ocorra circunstância por causa da qual possa razoavelmente suspeitar-se da sua

35

isenção e da retidão da sua conduta...», constituindo fundamentos especialmente previstos os

constantes das várias alíneas do n.º 1 do art.º 209.º da LTFP.

Decisão do pedido de suspeição do instrutor. Recurso hierárquico da sua não admissão.

Suspensão do processo

Arguida a suspeição do instrutor, deve este enviar imediatamente o requerimento à entidade que

tiver mandado instaurar o processo, que decide em 48 horas (n.º 2 do art.º 209.º).

A suspensão preventiva do trabalhador. Requisitos legais.

Competência para a sua solicitação e decisão

Durante a instrução, pode vir a ser colocada a questão da suspensão preventiva do trabalhador.

Está prevista no art.º 211.º da LTFP, com as especialidades constantes do n.º 7 e 8 do art.º 115.º

do ECD e n.º 1 e 2 do art.º 39.º do EPND.

Consiste na possibilidade de suspender o trabalhador, ainda antes da decisão final, sem perda da

remuneração de base, quando a sua presença é inconveniente para o serviço ou para o apuramento

da verdade, em caso de infração punível com sanção de suspensão ou superior. Pode ser pedida

pela entidade que instaurou o processo e pelo instrutor e é decidida pelo membro do Governo

competente ou pelo diretor regional de educação - atualmente a Senhora Diretora – Geral dos

Estabelecimentos Escolares. Será o membro do Governo se o trabalhador pertencer a órgão de

administração e gestão.

Será o diretor regional de educação - atualmente a Senhora Diretora – Geral dos Estabelecimentos

Escolares - nos restantes casos.

Neste sentido, para o pessoal docente, o n.º 7 do art.º 115.º do ECD estipula:

A suspensão preventiva é proposta pelo órgão de administração e gestão da escola ou pelo instrutor

do processo e decidida pelo diretor regional de educação - atualmente a Senhora Diretora – Geral

dos Estabelecimentos Escolares - ou pelo Ministro da Educação, conforme o trabalhador seja

docente ou membro do órgão de administração e gestão do estabelecimento de educação ou de

ensino.

Por sua vez, para o pessoal não docente, o n.º 1 do art.º 39.º do EPND estipula:

A suspensão preventiva é proposta pelo órgão executivo da escola ou do agrupamento de escolas

ou pelo instrutor do processo e decidida pelo membro do Governo competente ou pelo diretor

regional de educação - atualmente a Senhora Diretora – Geral dos Estabelecimentos Escolares -

conforme o trabalhador seja ou não membro de um órgão de administração e gestão do

estabelecimento de educação ou de ensino.

A notificação da suspensão deve indicar, ainda que genericamente, a infração ou infrações de que

o trabalhador é visado.

36

Prazo da suspensão preventiva. Sua prorrogação até ao termo do

ano letivo

O prazo é de 90 dias com possibilidade de ser prorrogado até final do ano letivo, sob proposta da

entidade competente para instaurar o processo disciplinar - para o pessoal docente (n.º 8 do art.º

115.º do ECD) e para o pessoal não docente (n.º 2 do art.º 39.º do EPND) - com os fundamentos da

inconveniência para o serviço (requisito funcional) ou para a descoberta da verdade (requisito

processual).

Instrução do processo

Como prescreve o art.º 212.º, na instrução propriamente dita, o instrutor promove as diligências

necessárias ao esclarecimento da verdade, por iniciativa sua ou a requerimento do trabalhador.

As diligências requeridas pelo trabalhador podem ser indeferidas, com fundamento na existência

de prova produzida suficiente, em despacho fundamentado.

A audição do trabalhador, nesta fase, é obrigatória, se for requerida pelo próprio e se o instrutor

a considerar conveniente.

O trabalhador pode também requerer que sejam ouvidos representantes da sua associação

sindical.

As diligências a promover fora do lugar onde corre o processo podem ser requeridas à respetiva

autoridade administrativa ou policial.

Na fase de instrução, o número de testemunhas a inquirir não tem limite (n.º 6 do art.º 212.º).

Termo da instrução

Finda a instrução, o instrutor pode, nos termos do art.º 213.º da LTFP, entender:

a) que os factos não constituem infração disciplinar;

b) que não foi o trabalhador o agente da infração;

c) ou que não é de exigir responsabilidade disciplinar por virtude de prescrição ou outro

motivo.

Nestas condições, elaborará no prazo de cinco dias o seu relatório final e remetê-lo-á

imediatamente, com o respetivo processo, à entidade que o tiver mandado instaurar, propondo

que se arquive.

Caso contrário, deduzirá, no prazo de 10 dias, a acusação, articulando os factos constitutivos da

infração, com indicação das respetivas circunstâncias de tempo, modo e lugar e das que integram

37

atenuantes e agravantes, com referência ainda aos correspondentes preceitos legais e às sanções

aplicáveis.

ACUSAÇÃO

A notificação da acusação

Finda a instrução e entendendo-se, nos termos do art.º 213.º, n.º 2, da LTFP, que deve ser

deduzida acusação, incumbe ao instrutor, no prazo de quarenta e oito horas, dela extrair cópia

para ser entregue ao trabalhador. Esta entrega traduz-se na notificação da acusação ao

trabalhador, a qual deve ser realizada, em primeira linha, pessoalmente.

Pretende-se que o trabalhador, tão cedo quanto possível, fique ciente dos factos pelos quais está

acusado e, ainda, do prazo que dispõe para deles se defender – a estabelecer de 10 a 20 dias, em

resultado de acusação notificada pessoalmente ou por via postal (art.º 214.º, n.º 1 da LTFP).

Mediante prévia autorização da autoridade que mandou instaurar o processo e atendendo à

complexidade processual, o instrutor pode alargar o limite até ao máximo de 60 dias (art.º 214.º,

n.º 4).

Apenas quando a notificação pessoal não for possível é que se recorrerá à notificação postal (por

carta registada com aviso de receção), devendo fundamentar-se a razão do recurso a esta via e

juntando aos autos prova da impossibilidade de realização da (anterior) notificação pessoal

(designadamente o termo de notificação pessoal do trabalhador não assinado por este).

Ficando nos autos comprovado que a notificação pessoal (primeiro) e a notificação postal (depois)

não obtiveram sucesso, notificar-se-á o trabalhador por aviso no Diário da República. Neste caso,

fazendo-se as menções requeridas no n.º 3 do art.º 214.º, bem como do lugar onde os autos podem

ser consultados, dar-se-á um prazo de 30 a 60 dias para o trabalhador apresentar a sua defesa

(art.º 214.º, n.º 2 e 3).

Quando na acusação estejam em causa as gravosas consequências previstas na parte inicial do n.º

5 do art.º 214.º (nomeadamente a suscetibilidade de aplicação da sanção de demissão), o

instrutor, no prazo de quarenta e oito horas, deve também remeter cópia da acusação à comissão

de trabalhadores respetiva (parte final do artigo), não o podendo fazer, todavia, se o trabalhador

a isso se opuser (art.º 214.º, n.º 6).

De modo idêntico, sendo o trabalhador representante sindical, o respetivo instrutor deve remeter,

no mesmo prazo, uma terceira cópia da acusação à associação sindical, não o podendo fazer,

todavia, se aquele a isso se opôs durante a instrução (art.º 214.º, n.º 5 e 6).

38

DEFESA

Incapacidade física e mental

É ao trabalhador que compete organizar a sua defesa. Todavia, este pode estar incapaz ou

impossibilitado de o fazer. Se assim suceder, estando o trabalhador incapacitado por doença ou

por incapacidade física devidamente comprovadas, pode nomear um representante especialmente

mandatado para organizar a sua defesa - art.º 215.º da LTFP.

Se o trabalhador estiver impossibilitado de exercer tal direito, o instrutor nomeia imediatamente

um curador com poderes apenas para o procedimento disciplinar, o qual pode usar de todos os

meios de defesa facultados ao trabalhador – art.º 215.º, 2 e 3 (a remissão para a lei civil respeita

ao art.º 143.º do Código Civil).

O n.º 4 do art.º 215.º refere um outro caso de impossibilidade de organização da defesa, agora

indiciada pelo (eventual) estado mental do trabalhador. Esses indícios legitimam que o instrutor

solicite uma perícia psiquiátrica, a realizar, com as devidas adaptações, nos termos do Código de

Processo Penal (CPP), dirigida ao Instituto Nacional de Medicina Legal, I.P., entidade a quem

compete, por regra, a realização das perícias médico-legais.

Nos termos do art.º 215.º, n.º 5, a perícia psiquiátrica pode, ainda, ser solicitada nos termos do

art.º 159.º, n.º 7, do CPP, norma que alarga aos sujeitos aí enumerados a possibilidade de

requererem a referida perícia.

Se a perícia médica concluir pela inimputabilidade do trabalhador, este não pode ser

responsabilizado disciplinarmente, pelo que o instrutor deve propor o arquivamento dos autos com

tal fundamento (art.º 215.º, n.º 1).

Cumpre alertar, ainda, que a solicitação (e a realização) da perícia não suspende o prazo de 18

meses estabelecido para a conclusão do procedimento disciplinar, constante no art.º 178.º, n.º 5,

da LTFP.

Para concluir, chama-se a atenção para que todos os expedientes que o art.º 215.º coloca à

disposição do instrutor devem ser usados com ponderação e cautela.

Exame do processo e apresentação da defesa

Rege nesta matéria o art.º 216.º da LTFP, o qual estabelece, no n.º 1, que durante o prazo para

apresentação da defesa (art.º 214.º, n.º 1 a 4), o trabalhador, o seu representante ou curador,

bem como o advogado constituído por qualquer um dos três, podem examinar o processo a

qualquer hora de expediente.

A resposta, ou defesa à acusação, pode ser assinada pelo trabalhador ou, sendo caso disso, pelo

seu representante, curador ou advogado constituído, sendo apresentada no lugar onde o

39

procedimento tenha sido instaurado; caso seja remetida pelo correio, a resposta considera-se

apresentada na data de expedição postal (art.º 216.º, n.º 2 e 3).

Com a defesa, que deve expor com concisão e clareza os factos que a fundamentam, o trabalhador

pode apresentar o rol de testemunhas, juntar os documentos que considerar convenientes e

requerer ao instrutor a produção de diligências (art.º 216.º, n.º 4 e 6).

Se a resposta extravasar o estrito âmbito da defesa, manifestando uma utilização cujo objetivo

não é defender-se dos factos pelos quais está acusado, pode fazer incorrer o trabalhador em novo

procedimento disciplinar.

Se o instrutor entender que a mesma revela factos e infrações estranhos (diferentes) à acusação

deve autuá-la e extrair certidão, considerada participação (art.º 206.º) para efeitos de (eventual)

procedimento, o qual sendo instaurado pela entidade competente sê-lo-á por esses (novos) factos

(art.º 216.º, n.º 5).

Por fim, o art.º 216.º contém a importante regra relativa à falta de resposta do trabalhador dentro

do prazo dado pelo instrutor para a apresentação da defesa, dispondo o n.º 7 que em tal caso se

considera efetivada a audiência do trabalhador.

Todavia, alerta-se, que de tal comportamento não pode concluir-se qualquer confissão dos factos

articulados na acusação, mas apenas e tão-só que o trabalhador renunciou ao direito de deles se

defender, isto é, que instado a responder optou por o não fazer.

Confiança do processo

O art.º 217.º da LTFP, por remissão para os artigos 165.º a 167.º do Código do Processo Civil (CPC),

estabelece a confiança, isto é, a possibilidade de exame do processo fora do local onde esteja

disponível para consulta, a qual é facultada ao advogado e nunca ao trabalhador. Para tanto deve

ser elaborado um auto de entrega no qual se fixará um prazo para a devolução do processo, que,

nos termos do n.º 3 do art.º 165.º do CPC, é de cinco dias.

Este prazo pode ser prorrogado pelo instrutor, a requerimento do advogado, em casos de elevada

complexidade e se de tal prorrogação não advierem quaisquer inconvenientes para a instrução do

processo.

Não procedendo o advogado à atempada devolução do processo, o mesmo deverá ser notificado

pelo instrutor para, em dois dias, apresentar a justificação para tal procedimento, a qual não

sendo atendível poderá fazer incorrer aquele mandatário nas sanções previstas no art.º 166.º do

CPC.

40

Produção da prova oferecida pelo trabalhador

A matéria da produção de prova do trabalhador é regida pelo disposto no art.º 218.º da LTFP, o

qual concretiza o que já determinara o n.º 6 do art.º 216.º (requerimento de diligências,

apresentação de testemunhas e junção de documentos).

No que respeita às diligências requeridas pela defesa, o instrutor pode recusá-las em despacho

fundamentado na sua manifesta impertinência e na desnecessidade de tal realização (art.º 218.º,

n.º 1).

No tocante à apresentação de testemunhas, a LTFP determina que por cada facto podem ser

ouvidas até três testemunhas, podendo o instrutor recusar a inquirição de testemunhas quando

considere suficientemente provados os factos alegados pelo trabalhador (art.º 218.º, n.º 2 e 3).

Tal recusa deve ser muito bem fundamentada, devendo o instrutor explicitar no despacho que

indefira a pretensão da defesa, as razões que o levam a considerar já estarem «suficientemente

provados os factos alegados pelo trabalhador» e que, portanto, a serem realizados mais não seriam

que atos inúteis.

O art.º 218.º, n.º 2, estabelece, ainda, a possibilidade de serem ouvidas testemunhas que não

residam no lugar onde corre o processo. Nessa situação, caso o trabalhador não se comprometa a

apresentá-las, estas podem ser ouvidas por solicitação a qualquer autoridade administrativa,

diligência que o instrutor efetivará por carta precatória, a qual indicará os factos sobre os quais a

testemunha prestará o depoimento (art.º 218.º, n.º 6).

Todas estas diligências para inquirição de testemunhas são sempre notificadas ao trabalhador,

disso mesmo se notificando o advogado - esta notificação respeita apenas às inquirições de

testemunhas a realizar na fase de defesa do trabalhador, caso este o tenha constituído, pois o

advogado pode estar presente e nelas intervir (art.º 218.º, n.º 5 e 7).

A inquirição das testemunhas e a reunião dos demais elementos de prova oferecidos pelo

trabalhador, designadamente em resultado das diligências requeridas nos termos do n.º 1 do art.º

218.º, devem realizar-se no prazo de 20 dias, prazo que pode ser alargado (por despacho

fundamentado do instrutor, art.º 218.º, n.º 8) até 40 dias, mas apenas no caso de se realizarem

atos fora do local onde corre o processo.

Terminada a produção de prova, o instrutor pode, nos termos do art.º 218.º, n.º 9, ordenar a

realização de novas diligências, mas apenas se as mesmas forem indispensáveis para o completo

esclarecimento da verdade. A produção desta prova complementar fica sujeita a (nova) audiência

do trabalhador, sob pena de violação do princípio do contraditório e, portanto, de verificação de

nulidade insuprível.

41

RELATÓRIO FINAL

Relatório final do instrutor

A matéria relativa à elaboração do relatório final encontra-se no art.º 219.º da LTFP, o qual

determina, no n.º 1, que com a conclusão da instrução - com apresentação da defesa à acusação

e com as diligências a ela atinentes - o instrutor dispõe de cinco dias para elaborar um relatório

(prorrogáveis até ao limite de 20 dias, mediante autorização da entidade com competência para

decidir, nos termos do art.º 219.º, n.º 2).

O objetivo deste relatório é que a entidade competente decida nas melhores condições, pelo que

este documento deve evidenciar todos os factos disciplinarmente relevantes e a respetiva prova.

É com esse propósito que a LTFP requer que o relatório seja completo e conciso, referindo

obrigatoriamente:

• A existência material dos factos, referindo as diligências efetuadas que os demonstraram

e comprovaram;

• A qualificação dos factos dados como provados, indicando o dever ou deveres violados, o

tipo de infração daí resultante e o seu enquadramento nas normas da LTFP;

• A gravidade das infrações, por referência ao disposto nos artigos 189.º a 192.º da LTFP;

• A determinação das importâncias que haja a repor e o seu destino;

• A proposta da sanção adequada ou a proposta fundamentada de arquivamento.

Terminado o relatório, o processo deve, nos termos do n.º 3, ser remetido no prazo de vinte e

quatro horas à entidade que o tenha instaurado, a qual, não sendo competente para decidir, o

enviará para a entidade com competência para tal.

Nos termos do n.º 4 do artigo em questão, sendo a proposta no sentido de aplicar a sanção de

demissão, de despedimento disciplinar, ou de cessação da comissão de serviço, a entidade

decisora apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, a qual pode emitir

parecer fundamentado no prazo de cinco dias. Sublinhe-se que, aquando da aplicação de uma

daquelas sanções disciplinares a trabalhador representante sindical, a entidade com competência

para decidir, para além de remeter cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, deve,

ainda, remeter outra cópia à respetiva associação sindical, para que esta em cinco dias emita

parecer fundamentado. Em ambos os casos, porém, a remessa das referidas cópias não tem lugar

se o trabalhador a isso se opuser por escrito (art.º 219.º, n.º 4 e 5).

42

DECISÃO

O n.º 1 do art.º 220.º da LTFP, dispõe que junto o parecer ou pareceres referidos no art.º 219.º,

n.º 4, ou decorrido os prazos aí previstos para a sua entrega, a entidade competente analisa o

processo tendo em vista a sua decisão.

Concordando com as conclusões do relatório e não entendendo necessárias a realização de novas

diligências de prova, ou a emissão do parecer do superior hierárquico do trabalhador ou de

unidades orgânicas do órgão, ou serviço a que o mesmo pertença, a entidade competente deve

decidir no prazo máximo de 30 dias, contados da receção do processo – alínea a) do n.º 4 do art.º

220.º, determinando o seu incumprimento, nos termos do n.º 6, a caducidade do direito de aplicar

a sanção.

Sempre que a entidade competente para decidir discorde das conclusões ou da proposta contida

no relatório, deve fundamentar a sua decisão (art.º 220.º, n.º 4). Não concordando

fundamentadamente com conclusões do relatório, pode a entidade competente para a decisão

ordenar a realização de novas diligências, marcando um prazo para a sua realização, findo o qual

proferirá, no prazo máximo de 30 dias, a respetiva decisão – alínea b) do n.º 4 do art.º 220.º,

determinando o seu incumprimento, nos termos do n.º 6, a caducidade do direito de aplicar a

sanção.

Antes de tomar a decisão final a entidade competente pode pedir parecer ao superior hierárquico

do trabalhador ou a unidades orgânicas do órgão ou serviço a que o mesmo pertença, o qual deve

ser emitido em 10 dias. Do termo deste prazo é proferida a decisão do procedimento no prazo

máximo de 30 dias – alínea c) do n.º 4 do art.º 220.º, determinando o seu incumprimento, nos

termos do n.º 6, a caducidade do direito de aplicar a sanção.

A determinação do art.º 220.º, n.º 5, no sentido de impedir ao decisor a invocação de factos novos,

vale para todas as decisões finais, independentemente da escala das sanções, do facto de ser feita

prova complementar ou juntos pareceres.

Só assim não é quando a invocação de factos novos exclua, dirima ou atenue a responsabilidade

do trabalhador, isto é, que o beneficie.

Pluralidade de trabalhadores acusados

A norma do art.º 221.º visa definir a entidade competente para proferir a decisão condenatória no

caso de existirem vários trabalhadores visados pela prática do mesmo facto ou por factos conexos

entre si.

O primeiro critério, nos termos do n.º 1, é que decidirá relativamente a todos os trabalhadores

quem detenha competência para punir o trabalhador de cargo ou de carreira, ou categoria, de

complexidade funcional superior.

43

Sendo os trabalhadores titulares do mesmo cargo ou de carreira, ou categoria, de complexidade

funcional idêntica, a decisão competirá, nos termos do n.º 2, à entidade competente para punir o

trabalhador com antiguidade superior no exercício de funções públicas.

Notificação da decisão disciplinar

Pretende-se que o trabalhador, logo que possível, fique ciente da decisão que recaiu sobre o

procedimento.

A matéria relativa à notificação da decisão disciplinar encontra-se prevista no art.º 222.º, o qual,

no n.º 1, remete para o disposto no art.º 214.º quanto à notificação da nota de culpa. Pelo que a

notificação do trabalhador deve ser feita pessoalmente, apenas no caso de esta não ser conseguida

é que se recorrerá à notificação postal (carta registada com aviso de receção) ou, falhando esta

também, à publicação por aviso publicado no Diário da República.

Respeitando a notificação a uma decisão disciplinar que implique suspensão ou cessação de

funções, a entidade que a tenha decidido pode também autorizar que a notificação seja protelada

pelo prazo máximo de 30 dias, desde que ponderando, quer a imediata execução da decisão, quer

a permanência do trabalhador punido no exercício das suas funções, se conclua que para o serviço

resultam inconvenientes mais graves na primeira das situações apontadas (art.º 222.º, n.º 2).

A notificação deve ser feita ao instrutor e ao participante (dado este ter legitimidade para a

interposição de recurso hierárquico, nos termos do art.º 225.º, n.º 1, a notificação deve ser feita

ainda que não requerida), comunicando-se também a decisão à comissão de trabalhadores e à

associação sindical se o processo lhes tiver sido apresentado nos termos do art.º 219.º, n.º 4.

O conteúdo da notificação é o previsto no art.º 114.º do Código do Procedimento Administrativo

(CPA), dela devendo constar:

• O texto integral do ato administrativo – entendendo-se como tal não apenas o despacho

que aplica a sanção disciplinar, mas também a fundamentação de facto e de direito em

que aquele se apoiou, juntando cópia integral do relatório final e, caso exista, o parecer

ou informação jurídicos que precederam a decisão;

• A identificação do procedimento administrativo em que a decisão foi tomada, a data em

que esta foi proferida e a indicação do seu autor.

Adverte-se, no que respeita à prescrição do procedimento, que a regra que impõe que o

procedimento disciplinar seja concluído em 18 meses impõe que a notificação se realize dentro

daquele prazo (art.º 178.º, n.º 8).

Início de produção de efeitos das sanções

Nos termos do disposto no art.º 223.º da LTFP, as sanções disciplinares começam a produzir os

seus efeitos legais (estatuídos no art.º 182.º) no dia seguinte ao da notificação do trabalhador ou,

44

não podendo este ser notificado (pessoalmente e por via postal), 15 dias após a publicação de

aviso publicado no Diário da República.

IMPUGNAÇÃO

Natureza do recurso e legitimidade

Sem prejuízo do direito que assiste ao trabalhador e ao participante de impugnarem judicialmente

os despachos e as decisões proferidas no âmbito do processo disciplinar, tanto pelo instrutor como

pelos seus superiores hierárquicos, e que não sejam de mero expediente (art.º 224.º da LTFP),

aqueles têm também o direito de deles recorrerem hierarquicamente, i.e., para o membro do

Governo (art.º 225.º, n.º 1 da LTFP).

Prazos do recurso hierárquico

Os prazos-regra para a interposição de recurso hierárquico são os seguintes:

a) 15 dias, contados da notificação do despacho ou da decisão (o participante também tem

legitimidade para recorrer da decisão que puser termo ao processo, dentro deste prazo) –

art.º 225.º, n.º 2;

b) 20 dias contados da publicação do aviso em Diário da República, quando não se consegue

a notificação pessoal ou por carta registada com aviso de receção – art.º

c) 225.º, n.º 2;

d) 15 dias contados do conhecimento pelo recorrente do despacho ou decisão, se estes não

tiverem sido notificados ou não tenha sido publicado o aviso referido na alínea anterior –

art.º 225.º, n.º 3.

Contudo há um prazo especial de 5 dias para impugnação hierárquica do ato que indefira o

requerimento de quaisquer diligências probatórias (art.º 203.º, n.º 3).

Efeitos do recurso hierárquico

Este recurso hierárquico suspende a eficácia do ato recorrido (i.e., se for recorrida uma sanção,

esta não poderá ser aplicada até decisão do recurso), a não ser em dois casos:

a) O autor do ato recorrido considera que o seu ato deve ser cumprido de imediato, pois se

assim não o for, causa grave prejuízo ao interesse público (art.º 225.º, n.º 4, 2.ª parte);

b) O membro do Governo (para onde se recorreu) considera o mesmo, embora o autor do

ato recorrido considere o contrário. Ou seja, o membro do Governo revoga uma decisão

do autor do ato recorrido, que considerava que esse ato não deveria ser suspenso na sua

eficácia (art.º 225.º, n.º 5).

45

Em sede de recurso, o membro do Governo só pode agravar a sanção recorrida, se esse recurso for

interposto pelo participante. Fora deste caso, pode a mesma entidade revogar, manter ou alterar

- mas aqui somente para uma sanção mais leve - o ato recorrido (art.º 225.º, n.º 7).

Aquando da interposição do recurso, pode haver ainda produção de prova:

a) O recorrente pode:

Requerer novos meios de prova, que não pudessem ter sido requeridos antes;

Juntar os documentos que entender, desde que não pudessem ter sido utilizados

antes;

b) O membro do Governo pode:

a) Ordenar novas diligências probatórias.

As diligências probatórias solicitadas pelo recorrente, e autorizadas pelo Governo, no prazo de

cinco dias, bem como as que sejam por este determinadas em idêntico período de tempo, iniciam-

se em cinco dias e devem estar concluídas no prazo que esse mesmo governante fixar (art.º 226.º,

n.º 3).

Regime de subida dos recursos hierárquicos

É o seguinte o regime de subida dos recursos hierárquicos (art.º 227.º da LTFP):

a) Imediatamente e nos próprios autos (i.e., não esperam pela decisão final):

Os recursos das decisões interlocutórias (i.e., que não sejam finais) que, ficando retidas,

perdem o seu efeito útil;

Recurso de despacho que não admita a dedução de suspeição do instrutor ou não aceite

os fundamentos invocados para a mesma;

b) Diferidamente (i.e., sobem com a decisão final se dela se recorrer):

Recurso das decisões interlocutórias que não ponham termo ao processo, salvo se ocorrerem

algumas das situações previstas no n.º 4 do art.º 203.º (despacho a indeferir o requerimento

de quaisquer diligências probatórias) e no n.º 2 e 3 do art.º 227.º - neste último caso, situações

referidas acima.

Reabertura do processo disciplinar

A LTFP consagra a possibilidade de reabertura do procedimento disciplinar. Com efeito, diz-se no

art.º 228.º que, no caso de a aplicação da sanção ter sido impugnada jurisdicionalmente pelo

trabalhador com fundamento em preterição de formalidade essencial do processo disciplinar (por

ex.: má elaboração da acusação), a instauração de procedimento disciplinar pode ser renovada

até ao termo do prazo para contestar a ação jurisdicional, de modo a expurgar do processo

disciplinar as invalidades formais que dele inicialmente constavam.

46

a) 1.ª constatação: esta norma é inaplicável a casos de inexistência de processo

disciplinar (pois trata-se da reabertura de processo disciplinar);

b) 2.ª constatação: só há lugar à reabertura do processo disciplinar, se

cumulativamente:

O trabalhador, no processo reaberto, voltar a ser acusado da prática de

factos (podem até ser novos, em relação à anterior acusação) que tenham

ocorrido antes de expirado um ano sobre a sua prática - art.º 228.º, n.º 2,

alínea a);

A preterição de formalidade essencial não tiver já sido objeto de apreciação

em anterior recurso hierárquico e este tenha sido rejeitado ou indeferido -

art.º

228.º, n.º 2, alínea b);

For a primeira renovação (só é possível uma renovação) - art.º 228.º, n.º 2,

alínea c).

c) 3.ª constatação: a renovação do ato pode ter lugar antes da ação de impugnação

da sanção aplicada, mesmo antes da própria decisão de aplicação da sanção, ou até

em execução de sentença, onde haja o trabalhador obtido ganho de causa (isto

naturalmente se ainda se estiver em prazo para tal);

d) 4.ª constatação: com a renovação ir-se-á prolongar a ação judicial, pois ocorrida

a reabertura do procedimento disciplinar – o que pode acontecer até ao termo do

prazo para contestar – a ação não pode prosseguir sem interrupção dos seus trâmites

e fases normais, uma vez que ao trabalhador impugnante tem de se lhe dar a

oportunidade de se pronunciar sobre o renovado procedimento disciplinar;

e) 5.ª constatação: invalidando-se o anterior processo disciplinar, a instauração de

novo processo disciplinar não faz retroagir os seus efeitos à data do primeiro.

Efeitos de invalidade das sanções disciplinares

Se um trabalhador intentar uma ação em tribunal e este anular ou declarar nula ou inexistente

uma sanção de despedimento por facto imputável ao trabalhador, de demissão ou de cessação da

comissão de serviço, este trabalhador pode optar:

a) Pela reintegração no serviço;

OU

b) Pela indemnização (se optar até à data da decisão jurisdicional em 1ª instância –

artigos 300.º e 301.º da LTFP.

47

Se o trabalhador optar pela reintegração, tem direito, cumulativamente – art.º 300.º da LTFP:

a) A ser indemnizado por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais causados

pela sanção ilícita - art.º 300.º, n.º 1, alínea a);

b) A receber todas as remunerações que deixou de auferir desde a data em que se

tornou efetiva a aplicação da sanção até ao trânsito em julgado da decisão do

tribunal (que invalidou essa sanção - art.º 300.º, n.º 1, alínea b) e n.º 2). Ou seja,

havendo recurso, atender-se-á à decisão do tribunal de recurso (Tribunal Central

Administrativo ou Supremo Tribunal Administrativo). Mas, repare-se, é preciso que,

entre esses dois momentos, o contrato não se extinga. Se, por ex., entretanto, o

trabalhador morrer, só há direito a esses salários intercalares desde a data do

despedimento até à data da sua morte;

c) À reintegração no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e

antiguidade - art.º 300.º, n.º 1, alínea b).

No cálculo dos montantes há que deduzir os seguintes valores (art.º 300.º, n.º 3, alíneas a), b) e

c):

a) Se o trabalhador não impugnou judicialmente a sanção nos 30 dias seguintes ao

início do seu cumprimento, são-lhe deduzidas todas as remunerações desde esse

início até 30 dias antes da data dessa impugnação;

b) As importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a

cessação da relação jurídica de emprego público e que não receberia se não tivesse

sido punido;

c) O montante do subsídio de desemprego, que o empregador entregará à

segurança social.

Se o trabalhador optar pela indemnização (em substituição da reintegração), terá direito a uma

indemnização, indexada à antiguidade, e a calcular cumulativamente nos seguintes termos (art.º

301.º da LTFP):

a) Sanção de demissão ou de despedimento disciplinar

Um mês de remuneração base por cada ano completo de antiguidade ou

proporcionais se for fração de um ano, nunca sendo, no entanto, inferior a seis

meses de remuneração de base (art.º 301.º, n.º 2 e n.º 4). Para efeitos da

determinação da antiguidade, o tribunal deve atender a todo o tempo decorrido

desde a data do início da sanção até ao transito em julgado da decisão judicial

48

(art.º 301.º, n.º 4). Ou seja, havendo recurso, a indemnização só pode ser

quantificada a final.

b) Sanção de cessação da comissão de serviço

Um mês de remuneração base por cada mês completo de antiguidade ou

proporcionais se for fração de um mês, nunca sendo, no entanto, inferior a três

meses de remuneração base - art.º 301.º, n.º 3 e n.º 4.

TIPOS E REGIME DOS PROCESSOS

Processos de inquérito e sindicância

Inquérito e sindicância

O regime dos processos especiais de inquérito e de sindicância está previsto nos artigos 229.º a

231.º da LTFP e, na parte não prevista naquelas normas, nas disposições respeitantes ao processo

comum (art.º 195.º, n.º 3, entendendo-se como tal o processo disciplinar propriamente dito).

Podem socorrer-se destes instrumentos os membros do Governo e os dirigentes máximos dos órgãos

ou serviços, ordenando a sua realização à atuação dos órgãos, serviços ou unidades orgânicas na

sua dependência ou sujeitos à sua superintendência ou tutela (art.º 229.º, n.º 1).

Ainda que compartilhem um regime aproximado, o respetivo objeto é diferente, pois o inquérito

visa o apuramento de factos determinados e a sindicância tem como objeto uma averiguação geral

ao funcionamento do órgão, serviço ou unidade orgânica (art.º 229.º, n.º 2).

Com o inquérito pretende saber-se se num serviço verdadeiramente ocorreram os factos que

chegaram ao conhecimento do inquiridor, qual a sua natureza e se são imputáveis a alguém em

particular.

A sindicância traduz-se numa significativa verificação ao funcionamento do serviço, com vista a

aferir o nível de observância disciplinar de todo o pessoal a ele adstrito, dispondo de especiais

regras de publicitação (anúncios e editais) e de participação dos particulares (queixa escrita

dirigida ao sindicante), nos termos do art.º 230.º.

Relatório e trâmites ulteriores

Assim que concluída a instrução, o instrutor elabora no prazo de 10 dias um relatório, remetendo-

o imediatamente à entidade que instaurou o processo. Este prazo pode ser

prorrogado, até ao limite máximo de 30 dias, por aquela entidade, se esta entender

fundamentadamente que a complexidade assim o justifica (art.º 231.º, n.º 1 e 2).

49

Com suporte naquele relatório e verificando-se a existência de infrações disciplinares, a entidade

que instaurou o processo de inquérito ou de sindicância é competente para instaurar, agora, os

processos disciplinares que entenda deverem ser instaurados (art.º 231.º, n.º 3).

A mesma entidade pode, mediante decisão expressa, constituir o inquérito ou a sindicância como

fase instrutória daqueles. Tal decisão implica que o instrutor deverá em 48 horas deduzir a

acusação ou acusações a que haja lugar (art.º 231.º, n.º 4).

Se assim acontecer, convolando-se um processo (de inquérito ou de sindicância) na fase instrutória

de um outro (disciplinar, propriamente dito), é de aconselhar que tal seja proposto pelo inquiridor

ou sindicante, pois são estes que estão em melhor situação para ajuizar a suficiência da prova até

ali produzida. De igual modo, em tais situações é aconselhável que os mesmos inquiridores ou

sindicantes sejam nomeados para a condução do processo disciplinar subsequente.

Processos de averiguações

Instauração

O processo de averiguações é um procedimento disciplinar especial a instaurar imediata e

obrigatoriamente pelo dirigente máximo do órgão ou serviço, no caso em que um trabalhador

obtenha consecutivamente duas avaliações de desempenho negativas, conforme estatui o art.º

232.º, n.º 1 da LTFP.

No atual ordenamento é a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, que aprova o sistema integrado

de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, que estabelece no art.º 2.º o seu

âmbito de aplicação.

O processo visa apurar se aquele desempenho negativo, pressuposto das correspondentes

avaliações, constitui infração disciplinar a imputar ao avaliado por violação culposa (portanto, não

meramente negligente) dos deveres funcionais (art.º 232.º, n.º 3).

O prazo para a realização da averiguação é de três meses, a contar da data em que foi instaurada,

tendo o instrutor que concluir o processo e elaborar o respetivo relatório de modo a que, ainda

dentro daqueles três meses, este seja recebido pela entidade competente (cfr. art.º 232.º, n.º 5).

Por fim, resultando deste processo indícios de violação de deveres por parte dos intervenientes

na avaliação do desempenho (definidos no art.º 55.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro), o

instrutor deve participá-los ao dirigente máximo do órgão ou serviço, podendo este instaurar

processo de inquérito ou disciplinar (art.º 232.º, n.º 6).

Tramitação

A nomeação do averiguante deve recair em dirigentes que nunca avaliaram o trabalhador, na falta

destes, deve ser solicitado a outro dirigente máximo de outro órgão ou serviço que o nomeie (art.º

233.º, n.º 1 da LTFP).

50

Assim que seja nomeado, o instrutor do processo reúne todos os documentos respeitantes às

avaliações e à formação frequentada, ouvindo obrigatoriamente o trabalhador e todos os

avaliadores intervenientes nas avaliações negativas em causa (art.º 233.º, n.º 2).

As razões da eventual impossibilidade de ouvir o avaliador ou avaliadores devem ficar devidamente

fundamentadas no relatório final, juntando aos autos a prova das diligências levadas a cabo para

proceder à audiência daquele ou daqueles responsáveis (art.º 233.º, n.º 3).

Para além de dever ser ouvido, como já se fez referência, assiste ao avaliado o direito de

apresentar três testemunhas, as quais devem ser obrigatoriamente ouvidas pelo averiguante,

podendo até ao termo da instrução juntar a prova documental que entender (art.º 233.º, n.º 4).

Todas as diligências instrutórias devem estar concluídas no prazo máximo de 20 dias, contado da

data em que, nos termos do art.º 232.º, o processo de averiguações foi instaurado. O final da

instrução deve ser comunicado, quer ao dirigente máximo do órgão ou serviço, quer ao trabalhador

(art.º 233.º, n.º 5).

Relatório e decisão

Findas as diligências instrutórias, o averiguante dispõe de 10 dias, contados da data de conclusão

da instrução, para elaborar um relatório final fundamentado, remetendo o processo ao dirigente

máximo do órgão ou serviço para decisão (art.º 234, n.º 1 da LTFP).

Caso este tenha sido um dos avaliadores do trabalhador, a competência para decidir é do membro

do Governo, devendo-lhe, então, ser remetido o processo (art.º 234.º, n.º 2).

Nos termos do art.º 234.º, n.º 1, alíneas a) e b), o relatório final proporá:

• Ou o arquivamento do processo, entendendo-se não haver lugar a procedimento disciplinar

por ausência de violação de deveres funcionais;

• Ou a instauração de procedimento disciplinar por violação de deveres funcionais.

Como já se referiu, o órgão competente deve decidir, sob pena de prescrição do procedimento,

no prazo de três meses, contados da instauração do processo de averiguações.

No caso de instauração de procedimento disciplinar, a entidade que mandou instaurar o processo

de averiguações pode, ainda, decidir que esse processo passe a constituir a fase instrutória do

processo disciplinar, seguindo-se em tal caso, com as devidas adaptações, o regime previsto no

art.º 231.º, n.º 4 (prevendo-se, ainda, que no processo de averiguações o trabalhador possa

constituir advogado a todo o tempo, nos termos do art.º 231.º, n.º 5, aplicável por força do art.º

234.º, n.º 4).

Sendo instaurado processo disciplinar em consequência de prévio processo de averiguações, a

infração ou infrações consideram-se cometidas na data da proposta de instauração,

designadamente para efeitos do previsto no art.º 234.º, n.º 5.

51

REVISÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR E REABILITAÇÃO

A revisão do processo disciplinar

Requisitos

A revisão do processo disciplinar deve ser distinguida do recurso. A revisão é admitida a todo o

tempo, quando se quer atacar a injustiça de uma sanção, mas não a sua ilegalidade ou a do

processo. Para isso, existe tanto o recurso hierárquico como a ação contenciosa. Por isso, a

pendência do recurso ou da ação contenciosa, não impede que seja requerida a revisão - art.º

235.º, n.º 4 da LTFP.

O trabalhador pode vir a apresentar meios de prova suscetíveis de demonstrar a sua inocência:

ou seja, a inexistência dos factos que determinaram a sua condenação, a sua não participação

neles ou que, na altura da sua prática, era irresponsável, mas apenas se esses elementos não

puderem ter sido utilizados no processo disciplinar (art.º 235.º, n.º 1 e 2).

Legitimidade

Podem pedir a revisão da sanção o trabalhador sancionado em processo disciplinar ou o seu

representante, requerendo-a à entidade que tenha aplicado a sanção disciplinar (art.º 236.º, n.º

1).

Tramitação

Trata-se de um processo disciplinar especial, i.e., sujeito, em parte, a uma tramitação específica,

indicada na lei (artigos 236.º e 237.º da LTFP) e, noutra parte, à tramitação do processo comum

(art.º 238.º da LTFP). Este processo pode ter dois momentos:

a) Um requerimento feito pelo trabalhador, onde constem os meios de prova a

apresentar ao aplicador da sanção, que decidirá em 30 dias se deve ser ou não

concedida a revisão (art.º 237.º, n.º 1).

SE FOR CONCEDIDA A REVISÃO:

b) Abre-se um novo procedimento disciplinar, a correr por apenso ao processo

revidendo, com a nomeação de um outro instrutor, com um prazo para a defesa da

anterior acusação entre 10 e 20 dias, seguindo-se a restante tramitação até final,

como nos processos disciplinares comuns (art.º 238.º por remissão para o disposto

no art.º 222.º e seguintes).

52

Efeitos

O processo de revisão não suspende o cumprimento da sanção (art.º 239.º).

Se a revisão vier a ser concedida, pode a sanção disciplinar revidenda ser:

a) Revogada;

OU

b) Alterada.

Reabilitação

A reabilitação consiste na declaração de cessação de certas incapacidades e efeitos resultantes

da condenação, em razão da boa conduta posterior à condenação demonstrada pelo condenado.

Esta reabilitação nada tem que ver com a revisão, pois neste caso trata-se de reabilitação de

condenados, enquanto que na revisão, trata-se de reabilitar infratores inocentes (art.º 240.º, n.º

2 da LTFP).

Requisitos

A reabilitação só será concedida a quem prove ter tido uma boa conduta posterior à condenação

(art.º 240.º, n.º 1). É ao requerente que cabe o ónus da prova desta boa conduta. Não basta, para

a concessão da reabilitação, a prova do normal cumprimento, por parte do trabalhador, das suas

obrigações funcionais. É necessário provar-se, sem margem para dúvidas, uma inflexão segura no

seu comportamento anterior que permita concluir, em função de critérios de avaliação do homem

médio, que o condenado retomou uma situação de cumprimento normal dos seus deveres

profissionais sem perigo de recidiva (seguiu-se nesta parte o Acórdão do Supremo Tribunal

Administrativo, de 11 de novembro de 1993, P. º n.º 28012).

Legitimidade

O trabalhador ou o seu representante legal podem requerer a reabilitação à entidade que aplicou

a sanção (art.º 240.º, n.º 1 e 3).

Prazos

A reabilitação só pode ser requerida dentro dos seguintes prazos:

a) Repreensão escrita - seis meses;

b) Multa - um ano;

c) Suspensão e cessação da comissão de serviço - dois anos;

53

d) Demissão e despedimento - três anos (art.º 240.º, n.º 3 e respetivas alíneas).

Estes prazos contam-se da seguinte forma:

a) Se forem sanções efetivas, desde a sua aplicação ou cumprimento;

b) Se forem sanções suspensas, desde o decurso do tempo de suspensão (art.º 240.º,

n.º 3).

Efeitos

Para o reabilitado cessam as incapacidades e os demais efeitos da condenação, sendo registada a

reabilitação no seu processo individual (art.º 240.º, n.º 4).

Tenha-se, porém, em atenção que, com a reabilitação, o reabilitado da sanção de demissão ou de

despedimento não ganha o direito a restabelecer a relação jurídica de emprego público que tinha

antes da condenação (art.º 240.º, n.º 5).

MULTAS

As multas e as reposições de quaisquer quantias a que haja lugar na sequência de processo

disciplinar constituem receita do Estado e devem ser pagas voluntariamente pelos trabalhadores.

Na falta de pagamento voluntário podem as referidas importâncias serem descontadas na

remuneração devida, conforme dispõe a alínea c), n.º 2 do art.º 174.º da LTFP, sem prejuízo do

recurso à execução coerciva da dívida, que segue os termos do processo de execução fiscal,

constituindo título executivo a certidão contendo o despacho condenatório