Guia de prevenção de conflitos laboraisResponsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Índice

04 Identificar uma situação de assédio

05 Tipos de assédio

06 Sinais de alerta

08 Intervenção. Mais vale prevenir

10 Princípios e normas vigentes nas relações laborais

12 Alguns conselhos

13 Como pode ajudar o seguro de Directors & Officers (D&O)?

14 O que pode acontecer?

Introdução

Vivemos tempos muito exigentes que pedem soluções arrojadas. Reduções de custos, planos de restruturação, alterações legislativas e necessidades de relocalização de empregados, são apenas alguns dos desafios que se colocam atualmente aos gestores e que são geradores de possíveis tensões com os empregados.

São igualmente exigentes as expectativas que os empregados têm da empresa onde trabalham: os padrões mudaram e práticas abusivas como a discriminação ou o assédio tornaram-se inaceitáveis nos tempos atuais, onde as boas práticas de recursos humanos são um imperativo numa sociedade que se pretende moderna e justa. Outras práticas menos evidentes como negligência na falha na promoção de carreira ou na avaliação são igualmente geradoras de conflitualidade e indemnizações.

A maioria das reclamações contra gestores proveem de empregados, contrariando paradigmas antigos e opiniões pré-feitas dos atores menos informados e a responsabilidade dos gestores não se esgota nas suas ações individuais, indo muito além disso: exige-se rigor na criação e supervisão de boas práticas nos diversos departamentos da empresa, pois em última instância são eles os responsáveis máximos por tudo o que se passa numa organização.

A experiência demonstra que estas situações são transversais a todas as organizações portanto, quer se trate de uma PME ou de uma grande empresa, este Guia poderá ser-lhe muito útil. Pretendemos, com este documento, ilustrar de uma forma simples os riscos que os gestores enfrentam em questões laborais e de que forma o seguro de Directors & Officers (D&O) pode contribuir para os proteger contra esses riscos, tornando-se assim uma ferramenta útil.

Gonçalo BaptistaDiretor-geralInnovarisk

Identificar uma situação de assédioO que é e o que não é?

04 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Para efeitos deste guia, é importante definir claramente o que é e o que não é uma situação de assédio no local de trabalho.

Considerando a jurisprudência existente e combinando-a com alguns elemen-tos psicológicos, foi possível estabelecer parâmetros que permitem deter-minar se existem indícios de assédio moral por parte de uma determinada pessoa.

O mobbing, ou assédio moral, não deve ser confundido com qualquer tipo de insatisfação laboral ou conflitos individuais ou coletivos dentro da empresa, resultantes de uma situação de stress por tensão na atividade ou discrepâncias com colegas, chefes ou subordinados por assuntos relacionados com a atividade laboral.

Neste sentido há situações que tendem a ser confundidas com mobbing, como o chamado whistleblower, que dá a conhecer comportamentos erróneos que possam existir dentro de uma organização; ou o burnout, que é sinónimo de síndrome de desgaste profissional.

01 Indício: mobbing, perseguição ou violência psicológica contra uma pessoa ou conjunto de pessoas. (Não se deve confundir com uma mera situação de tensão no trabalho ou clima laboral).

02 Indício: violência psicológica com carácter intenso e reiterado.

03 Indício: deve ser uma ação prolongada no tempo, sujeita a avaliação pelos tribunais.

04 Indício: que tenha como finalidade causar dano físico, psíquico ou moral no trabalhador, para marginalizá-lo no local de trabalho. Este é o elemento que serve de nexo de causalidade.

Tipos de assédio

Guia de prevenção de conflitos laborais 05

Os tipos de assédio mais comuns dentro das organizações são:

• mobbing - consiste em “atividades hostis frequentes e repetidas no local de trabalho, que têm sempre a mesma pessoa como alvo” (Heinz Leyrnan introduziu o conceito na década de 80)

• bullying - que é entendido como ofender brutalmente, maltratar, aproveitar-se dos mais fracos

• harassment - ataques repetidos e infligidos por uma pessoa a outra com o objetivo de atormentá-la, desgastá-la, frustrá-la e provocá-la.

Em suma, existe responsabilidade da Empresa e dos seus órgãos diretivos por más práticas laborais sempre e quando forem incapazes de zelar para que não ocorram e não consigam identificar os respetivos indícios, que se refletem em:

• discriminação por idade, género ou outro tipo

• privação de possibilidade de promoção profissional

• assédio moral (mobbing) e assédio sexual

• invasão da vida privada

• difamação, calúnia ou libelo contra um empregado

• avaliação negligente de um empregado

• represálias contra o empregado por parte do empregador.

Em que lugares costuma ocorrer?O assédio laboral dá-se na maioria dos casos no próprio local de trabalho, mas também se pode verificar em outras circunstâncias relacionadas com o mesmo: viagens, refeições, jantares de trabalho, entre outros.

Quais são os sinais de alerta?

06 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Por parte do assediado há muitas formas de manifestação dos sintomas associados ao assédio. Segundo dados históricos, os sintomas mais comuns e repetidos entre os afetados são os seguintes:

• apatia ou falta de iniciativa

• depressão

• dores de costas

• problemas de concentração

• dores musculares

• irritabilidade

• insegurança

• dificuldade em conciliar o sono ou sono leve.

Por parte do assediador ou assediadores, os comportamentos que podem desencadear um processo de assédio são:

• manipulação da informação e não permitir o contacto do empregado com os colegas de trabalho, ou dar instruções para que estes não falem com o visado

• impedir o desenvolvimento profissional do empregado e não facilitar o acesso à formação necessária

• sobrecarregar o empregado com muito trabalho com o propósito de que este não o consiga concluir, dando ideia aos demais de ser uma pessoa incompetente

• não atribuir tarefas ou estas não terem qualquer utilidade (típico caso de “emprateleirado”)

• atribuir trabalhos que sejam muito inferiores às competências ou capacidades do empregado

• fazer comentários que o desacreditem tanto profissionalmente como pessoalmente.

Consequências do assédio no local de trabalho

• para os empregados - o conjunto de consequências faz estes entrar num ritmo de trabalho que os mina física e psicologicamente, que podem originar doenças somáticas crónicas e longas baixas laborais;

• para as empresas - o trabalho de um empregado assediado não é produtivo e repercute-se negativamente no resto da organização, além dos efeitos negativos para a organização de uma baixa de longa duração por uma situação de stress laboral decorrente de um processo de assédio.

Intervenção. Mais vale prevenir…

08 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Existe um sentimento geral de que estas circunstâncias nunca ocorrerão no nosso local de trabalho. A verdade é que episódios de assédio se dão em maior quantidade do que se pensa.

Diversas estatísticas demonstram que um número significativo de trabalhadores sofreu, ou sofre, de assédio no local de trabalho. Um estudo sobre assédio moral em Espanha feito pelo Observatorio Vasco revelou que mais de 5% dos trabalhadores sofreram um elevado grau de hostilização ou assédio no trabalho.

E, entretanto, o que fazem as empresas? Em 2012, apenas 1 em cada 5 empresas consideravam e avaliavam como riscos do trabalho o mobbing, o que é sinónimo do desconhecimento por parte da gestão do clima laboral vivido na própria empresa. Esta falta de conhecimento deixa a empresa sem argumentos sólidos no momento de atacar o problema do assédio.

Não basta ter consciência das múltiplas situações de assédio para achar que se consegue detectar facilmente casos na própria empresa, antes devem ser criados os mecanismos que consigam detetar a tempo estas situações; não criar esses alertas pode significar negligência ou omissão por parte dos órgãos diretivos, por incapacidade em garantirem um ambiente de trabalho salutar e não supervisionarem adequadamente estas situações. A consequência é uma possível queixa por parte do empregado lesado, e a empresa e os seus órgãos diretivos serem condenados.

Para as empresas estarem bem preparadas, os especialistas recomendam a implementação na empresa de algumas medidas de prevenção, com o fim de evitar que se produzam estes comportamentos. Estas medidas consistem em avaliar os riscos psicossociais de cadaempregado, ter protocolos internos de atuação, questionários específicos para a avaliação das condutas conducentes a assédio e outros meios como, por exemplo, um serviço de mediação interno.

É importante recordar alguns dos princípios e regras que regulam as relações laborais:

• a prevenção face à violação dos direitos dos trabalhadores (Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro)

• principio da não discriminação (art.ºs 23.º a 25.º do Código do Trabalho)

• princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo (art.º 30.º a 32.º do Código do Trabalho)

• atuação inspetiva e sancionatória da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) face às atuações dos empregadores que sejam contrários ao respeito pela integridade e dignidade dos trabalhadores (art.º 15.º do Código do Trabalho e Lei n.º 107/2009 – Regime Jurídico das Contra Ordenações Laborais e de Segurança Social)

• ilicitude do despedimento que tenha como fundamento alguma situação que consubstancie um ato de discriminação nos termos da Constituição e da Lei, bem como que ocorra em violação das disposições legais que regulam os casos de cessação de contrato de trabalho (art.ºs 381.º a 392.º do Código do Trabalho)

• condenação no pagamento de indemnizações por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos casos em que se prove em Tribunal o assédio, acrescido de outros créditos laborais, bem como da eventual responsabilidade criminal a que o empregador pode estar sujeito (art.º 28.º do Código do Trabalho)

• compete ao empregador sobre o qual recaia indícios da prática de discriminação, provar que a diferença de tratamento entre trabalhadores ou entre candidatos a emprego, não assenta em qualquer fator de discriminação (exceto na Lei Penal), (art.º 25.º, n.º 5 do Código do Trabalho).

É importante salientar que qualquer situação que implique o incumprimento reiterado destes princípios pode originar a instauração de ações judiciais dos trabalhadores que se considerem vítimas de assédio ou de violação de direitos laborais. Acresce que, em caso de processos de contraordenação laborais, caso o infrator seja uma pessoa coletiva ou equiparada, respondem pelo pagamento da coima, solidariamente com aquela, os respetivos administradores, gerentes ou diretores (art.º 551.º, n.º 4 do Código do Trabalho).

O que não se deve fazer?Como referido, “compete ao empregador sobre o qual recaia indícios da prática de discriminação provar que a diferença de tratamento entre trabalhadores ou entre candidatos a emprego, não assenta em qualquer fator de discriminação”, pelo que é importante criar processos e protocolos internos de prevenção que possam demonstrar que o órgão de gestão zelou para que não ocorressem tais situações.

Deve o órgão de gestão potenciar e demonstrar sempre uma atitude conciliadora, através da:

• implementação e difusão de soluções de prevenção proactiva

• disposição de sistemas de deteção atempada de situações de risco de assédio laboral, ou violação de quaisquer direitos desta natureza

• manifestação de capacidade de gestão interna de conflitos

• disponibilização de soluções ao nível de toda a organização.

Se mesmo assim for interposta uma ação judicial, o seguro de D&O oferece cobertura legal (custos com a defesa jurídica) e cobertura para reclamações por práticas de emprego, à própria empresa e aos respetivos órgãos diretivos.

Princípios e normas vigentes nas relações laborais

10 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Alguns conselhos

12 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

A experiência da Hiscox, na qualidade de seguradora especialista em responsabilidade civil, permite oferecer uma série de conselhos e dicas com os quais se finaliza este Guia, que consideramos ser do seu máximo interesse.

Alguns conselhos são conhecidos de todos. Outros resultam da experiência na gestão deste tipo de situações.

Lembre-se que um seguro de Directors & Officers (D&O) é um grande aliado para os momentos difíceis e também para quando falham as ações preventivas.

Esperamos que este Guia tenha sido do seu interesse e satisfação.

Aplique os Direitos de Igualdade e de Não Discriminação previstos na Lei.

Realize uma sondagem anónima entre os seus empregados para avaliar o clima laboral.

Na medida do possível disponibilize formação específica aos seus colaboradores.

Se existe a possibilidade, regule o assédio no Contrato Coletivo de Trabalho.

Crie um procedimento interno de resolução de conflitos.

Integre, se possível, o assédio dentro da política de Prevenção de Riscos Laborais da empresa.

Elabore um Código de Boas Práticas ou de Conduta e dê-o a conhecer a todos os seus empregados.

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Como pode ajudar o seguro de D&O?

A Hiscox comercializa um dos seguros de D&O mais completos do mercado.

Além das questões laborais, a Hiscox oferece-lhe também cobertura que visa a proteção do seu património e o da sua família, perante reclamações e pedidos de indemnizações de terceiros. Podem ocorrer muitas situações que afetam a gestão, como reclamações de credores ou de fornecedores; ações judiciais de um concorrente ou do regulador de mercado, por concorrência desleal, processos por parte de organismos públicos por não cumprimento de normas e regulamentos, etc.

No que diz respeito aos conflitos laborais, este seguro oferece-lhe uma cobertura única que o protege a si enquanto diretor ou administrador, bem como aos demais membros da direção, mas também a própria Sociedade.

As garantias e coberturas deste seguro são:

• custas com a Defesa Jurídica, incluindo cauções civis ou penais

• custos com a restauração da reputação e do bom nome

• cobertura por reclamações relacionadas com práticas laborais

• pagamento de indemnizações e prejuízos financeiros a terceiros. E além disso, este seguro protege também a sua Sociedade contra:

— reclamações em matéria de emprego

— atos de infidelidade de empregados

— responsabilidades em matéria de proteção de dados pessoais

— reclamações por poluição decorrente de atos de gestão.

O nosso serviçoA Hiscox dispõe de uma sólida experiência em Responsabilidade Civil de Administradores e Diretores. Contamos com profissionais especialistas para gerir riscos e sinistros de qualquer dimensão.

Aliado a um dos melhores serviços de gestão de sinistros* do setor, com uma ampla experiência e percursores de uma avaliação justa e equitativa de cada caso, procuramos sempre minimizar o impacto que estas situações têm sobre os nossos clientes.

*Segundo a avaliação dos corretores de seguros que participaram no estudo ADECOSE 2012.

Guia de prevenção de conflitos laborais 13

14 Responsabilidade Civil da Empresa e dos seus Órgãos Diretivos

Da nossa vasta experiência nesta matéria, elegemos 4 exemplos de sinistros ocorridos em matéria de práticas de emprego para ilustrar a importância do seguro de D&O e a abrangência destes riscos:

Um trabalhador de uma empresa reclama uma elevada quantia de indemnização por danos morais resultantes de mobbing. A Hiscox suporta todos os custos com a defesa da Empresa durante o processo judicial. Esta é absolvida. Os especialistas da Hiscox auxiliaram a Empresa na preparação da defesa em todas as instâncias judiciais. Caso o resultado do processo tivesse sido adverso, as quantias que o Segurado estaria obrigado a indemnizar teriam sido pagas pela Hiscox.

Uma trabalhadora apresenta uma denúncia contra a empresa para a qual trabalhava, por discriminação durante a sua gravidez. A empresa chegou a um acordo extrajudicial com a trabalhadora. O seguro da Hiscox suportou a parte da quantia correspondente aos danos morais e os custos de defesa, conforme a cobertura da apólice.

Um empregado colocou em tribunal a direção da sua empresa por promoverem um outro candidato a um posto de trabalho para o qual ele acreditava estar mais capacitado. Ainda que a empresa não tenha sido condenada, o custo com a defesa jurídica e taxas legais foi superior a 10.000€.

Uma importante empresa de moda têxtil recebe uma ameaça de ação judicial por discriminação racial por parte de uma das suas trabalhadoras. Depois de várias negociações, a empresa chega a um acordo com a trabalhadora e a Hiscox dá cobertura ao pagamento de uma indemnização de 20.000€ por danos morais e gastos legais.

O que pode acontecer?

04/2014

Hiscox Ltd, Representação em Portugal:

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