Hefesto System

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2012 HEFESTO SYSTEM: SOFTWARE DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA Evelyn da Silva Pereira

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projeto da Fatec Mogi para software de RH por competencia

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2012

HEFESTO SYSTEM: SOFTWARE DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA

Evelyn da Silva Pereira

¹ Pesquisadora LAE/VNP/FMVZ/USP, aluna graduação FATEC/MC. Lattes:

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HEFESTO SYSTEM: SOFTWARE DE GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIA

Evelyn da Silva Pereira¹

RESUMO: Os recursos humanos representam o mais importante ativo de uma

organização, pois perfazem todo conhecimento correspondente à empresa. Surge então a

necessidade de gerir a contratação e promoção dos colaboradores de forma a entrega-los ao

cargo mais coerente as suas competências individuais. O software Hefesto System é um

sistema computacional voltado à gestão de pessoas por competência, o protótipo foi

desenvolvido tendo como metodologia dois parâmetros à “implementação do sistema” e

“fundamentação teórica” que o envolve. Para programação da plataforma foi proposta à

linguagem ASP. Net o método de Gestão de Pessoas por Competências fixou-se como

ferramenta base do sistema. O desenvolvimento do software levou em consideração três

módulos básicos: mapeamento de competências, avaliação por competências e plano de

desenvolvimento dos colaboradores.

Palavras-chave: recursos humanos, gestão de competências, tecnologia da informação.

ABSTRACT: Human resources represent the most important asset of an organization,

make up for all the knowledge relevant to the company. There is a need to manage the

hiring and promotion of employees in order to deliver them to charge more coherent their

individual skills. The Hefesto System is a computer system aimed at managing people for

competence, the prototype has been developed as a methodology to two parameters "system

implementation" and "theoretical" that surrounds it. For programming platform has been

proposed to the Asp.Net language. Net method of Personnel Management Competency has

set the basic tool of the system. The software development took into account three basic

modules: mapping skills, evaluation skills and employee development plan.

Keywords: human resources, management expertise, information technology.

¹ Pesquisadora LAE/VNP/FMVZ/USP, aluna graduação FATEC/MC. Lattes:

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1 INTRODUÇÃO

Na atualidade os recursos humanos desempenham o papel de principal ativo nas

empresas sendo mais valiosos do que o capital financeiro por sua vez tornam-se mais

difíceis de serem calculados. A busca por talentos nas organizações é uma realidade, a

empresa com melhor “capital intelectual” acaba por possuir um diferencial competitivo no

mercado. Daí nasce à possibilidade da gestão de pessoas incorporar ferramentas de decisão

que consigam identificar as competências de cada colaborador e alinhá-las ao perfil dos

cargos existentes nas companhias.

O avanço tecnológico traz a frente uma diversidade enorme de soluções que

podem agilizar os processos de recrutamento, promoção e capacitação de pessoas aliados a

baixo custo nos processos. A criação de um sistema computacional customizado as

necessidades do cliente é o ponto chave do emprego das tecnologias de informação aos

recursos humanos. Este estudo tem por objetivo geral abordar o emprego do protótipo

Hefesto System como ferramenta imprescindível na gestão de pessoas por competências.

São objetivos específicos: i. Identificar as definições atuais na área de gestão por

competências e ii. Demonstrar a importância da tecnologia de informação nos recursos

humanos.

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (2001), a Administração de Recursos Humanos é capaz de

promover o desempenho eficiente do pessoal através do planejamento, da organização, do

desenvolvimento, da coordenação e do controle de técnicas.

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A Administração de Recursos Humanos tem uma visão ampla do negócio,

participa do planejamento estratégico e trabalha pelo crescimento, desenvolvimento e

sustentabilidade da organização (SOUZA et al., 2011).

A razão da existência de qualquer organização são as pessoas. Logo, a organização

trabalha para elas, por elas e por meio delas. E para que a organização funcione, as pessoas

necessitam estar alinhadas a um objetivo comum, o que ocorre por meio da Gestão de

Pessoas (BENITTI et al, 2007).

2.1.1 SELEÇÃO E PROMOÇÃO DE PESSOAS

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), seleção de pessoas é o processo de

escolha entre os indivíduos com qualificações que atendam aos requisitos do cargo e as

necessidades da organização.

2.2 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Segundo Fleury (2002) o conceito de competência é pensado como o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho. Para Rabaglio

(2004), a competência é formada pelo CHA: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

O método de Gestão por Competências pode ser definido como o conjunto de

procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de

atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados (RABAGLIO, 2004).

Rabaglio (2004) cita que a seleção por competências tem por finalidade trazer para

organização, um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua,

realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade.

O feedback está presente em todos os processos empresariais, e principalmente na

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, e fecha o ciclo, fornecendo base

para a geração de mudança, ou seja, para que a ferramenta cumpra seu papel.

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2.2.1 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

Para atender a avaliação por competência proposta neste estudo serão apresentadas

a seguir duas ferramentas de avaliação que compõem o método de gestão por competência.

A avaliação 360º é uma ferramenta de análise para retroação que permite que

todos os integrantes de uma empresa, setor ou grupo se auto avaliem e possam avaliar os

demais componentes, de modo a ter uma visão mais completa acerca das características,

capacidades e habilidades de cada profissional envolvido no processo (COSTA et al.,

2010).

Para minimizar estes riscos, é crucial promover a orientação de que o objetivo é

permitir que cada pessoa descubra suas áreas cega e desconhecida. A Matriz Johari é uma

ferramenta utilizada para evidenciar áreas conhecidas e desconhecidas pelas pessoas que

participam da avaliação e direciona a conscientização, de gestores e funcionários, pelo

desenvolvimento de habilidades ainda imaturas e a potencialização de qualidades que

devem ser mantidas, pois estas agregam valor ao trabalho executado, logo, ao serviço

prestado.

2.3 SISTEMAS COMPUTACIONAIS WEB

2.3.1 PHP®

(HYPERTEXT PREPROCESSOR)

É uma linguagem para programar scripts do lado do servidor, que se incrustam

dentro do código HTML. Esta linguagem é gratuita e de multi plataforma. PHP é o

acrônimo de Hipertext Preprocesor®. É uma linguagem de programação do lado do

servidor gratuito e independente de plataforma, rápido, com uma grande livraria de funções

e muita documentação.

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3 METODOLOGIA

O desenvolvimento do protótipo Hefesto System baseou-se em duas etapas a

primeira caracterizou-se como formação do Sistema de Avaliação por Competências

segundo a metodologia de Rabaglio (2004) e Leme (2005). Na segunda etapa foi proposto

de desenvolvimento da plataforma Web levando em consideração a linguagem PHP®. A

figura 1 sintetiza as etapas citadas acima.

Mensuração e captação de

competências

Mapeamento de competências

Identificar as

competências

necessárias

Levantar as

competências

possíveis

Mapear o gap de

competências e

planejar a

capacitação

Selecionar competências internas

Definir mecanismo de

desenvolvimento

Selecionar e direcionar

aproveitamento para cargos

existentes

Avaliação e acompanhamento das

competências

Avaliação por Modelo 360°

Identificação da Matriz Johari

Comparação dos resultados

Acompanhamento dos resultados

esperados

Plano de desenvolvimento dos

colaboradores (feedback)

Realizar PDC (Plano de

Desenvolvimento por

Competências)

Recompensar e premiar

desempenho

Remunerar por competências

(Cargos e Salários)

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Figura 1 – Primeira etapa “Hefesto System”: bases da Gestão por Competências

A segunda etapa do projeto de desenvolvimento do sistema Web correspondeu a

proposta de implementar o programa Hefesto System em PHP® e pode ser vista na figura a

seguir.

Fonte: Baseado em Reys et al. (2005).

Figura 2- “Mapa de processos” do software Hefesto System

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4 RESULTADOS

4.1 DESCRIÇÃO DO SISTEMA

O software Hefesto System é uma plataforma Web que funciona a partir do acesso

de uma empresa ao serviço disponível no portal do sistema. Para melhor dinâmica e

interação as funcionalidades o protótipo conta com diferentes módulos de “serviço” que

podem ser acessados no “home” das páginas admitindo ao cliente funcionalidades básicas

do modelo de Gestão por Competências de seus funcionários. Estão inclusos no aplicativo

ações como: mapear e mensurar competências, avaliar o desempenho com foco em

competências, programar e desenvolver treinamentos, gerar o Plano de desenvolvimento

por Competência (PDC), efetuar seleção e recrutamento de colaboradores e consultar dados

anteriores. O protótipo ainda abrange opções adicionais de controle e registro de banco de

horas/ faltas, elaboração da folha de pagamentos entre demais ações que possam ser úteis

em segundo plano a sistemas informacionais para Recursos Humanos.

Como foi possível perceber na Figura 2, os dados necessários a alimentação e

manutenção da plataforma serão buscados diretamente de uma base de dados da própria

empresa cliente ou por meio de testes e formulários feitos com os colaboradores

correspondentes. Estas informações levam a resultados efetivos como relatórios de

gerenciamento e scores e médias características do ativo humano da organização. A figura a

seguir mostra a tela principal do Hefesto System.

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Figura 3- Menu principal do Hefesto System

O sistema realiza um conjunto de funções por meio de diversos comandos do

usuário, estas funções foram alocadas em módulos com o objetivo de melhorar a interação

“humano- computador”. Percebe-se cada um dos módulos na figura 4.

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Figura 4- Módulos disponíveis na Gestão por Competência – Hefesto System

A principal funcionalidade esperada pelo sistema é operar uma avaliação cotidiana

dos colaboradores de forma individual, para que os responsáveis pelo RH possam fazer

uma correta distribuição de cargos e salários. Na tela de avaliação por competências (figura

5) está disponível um dos métodos aplicados pelo software. O principal é o cruzamento de

dados pela Matriz 360º que objetiva elaborar uma matriz dos colaboradores que são

escolhidos por competências vitais a um determinado cargo.

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Figura 5- Janela de Avaliação de colaboradores por competências Hefesto System

A utilização do sistema computacional Hefesto system para a gestão de pessoas

por competências traz muitos resultados positivos ao modelo corporativo da empresa. Na

tabela1 estão descritos os ganhos potenciais que fazem a diferença na hora do recrutamento,

seleção e promoção de cargos.

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Tabela 1- Resultados potenciais do Hefesto System

Atores Resultados potenciais

Funcionários

- Potencialização do perfil individual

- Desenvolvimento de liderança Coaching

- Motivação e reconhecimento

Recursos Humanos

- Fornecimento de históricos de

desenvolvimento de cada colaborador

- Avaliação de eficácia com garantia de

aproveitamento de potencias dos

colaboradores

- Aperfeiçoamento em técnicas de seleção e

recrutamento

- Eficácia no recrutamento e promoção por

meio de direcionamento dos cargos e

salários

Empresa

- Melhoria da comunicação interna

(avaliador e avaliados)

- Economia na folha de pagamento

- Planejamento de atividades corporativas a

médio e longo prazo

- Evolução tecnológica nas técnicas de

treinamento

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CONCLUSÕES

As empresas encontram na atualidade uma grande dificuldade para gerir de forma

uniforme os seus colaboradores e integrá-los corretamente ao cargo que melhor se associe a

suas motivações. Com o emprego de soluções tecnológicas como o Hefesto System a gestão

de pessoas conclui uma tarefa fácil, pois as competências de cada funcionário serão

avaliadas como “características potenciais” ao sucesso da organização.

Uma vez que o ativo humano é o bem mais valioso em nosso balanço, nada mais

justo do que operar a mensuração de salários por meio do desenvolvimento de cada

indivíduo. Para tanto o uso de softwares é essencial unem a eficiência do método escolhido

a eficácia da virtualização de processos.

BIBLIOGRAFIA

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São Paulo: Pioneira, 2003.

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de Produção, São Carlos, 2010.

FLEURY, M. T. L. A Gestão de Competência e a Estratégia Organizacional. In: FLEURY,

Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002.

LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências:

mapeamento,treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento.

Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. 4ª ed. São Paulo: Educator, 2004.

REYS, J.A.A.; et al. A implementação do sistema de gestão de pessoas por competência.

Estudo de caso: Daimler Chrysler do Brasil. Anais... In: XXV Encontro Nacional de

Engenharia de Produção, Porto Alegre, 2005, 8p.

¹ Pesquisadora LAE/VNP/FMVZ/USP, aluna graduação FATEC/MC. Lattes:

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SOUZA,. Et al. Uma análise do modelo de seleção por competências sob a ótica dos

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administração, São Paulo, 2011.