Importância na produtividade da organização por interferir diretamente na satisfação, na...
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Importância na produtividade da organização por interferir
diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos
empregados.
Estudos de clima fornecem diagnóstico e indicam áreas carentes
de atenção especial.
Permite aos gestores o monitoramento e a tomada de
decisões corretivas ou fortalecedoras de aspectos positivos.
Avalia aspectos como :
• Estilos de liderança.
• Situações de ineficiência e de ineficácia do sistema.
•Normas e valores que ocasionam as políticas
e atividades.
• Modelos com que normas e valores são
comunicados e transmitidos.
Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para
seus membros. (Payne & Mansfield)
Clima organizacional é uma característica relativamente
duradoura da mesma que a distingue das demais.
(Moran e Volkwein)
Clima organizacional inclui percepções coletivas dos membros com relação a dimensões como:
Autonomia Confiança
Coesão Reconhecimento
Inovação Honestidade
Ética Outros
Como se forma o clima organizacional ?
Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional.
Perceptual - (Leitura interpretativa)- A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo.
Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada.
Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos
interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da
organização.
O CLIMA (Leitão, Guimarães e Rosal)
• É produzido pela interação dos membros.
• Reflete as atitudes, normas e os valores prevalecentes da cultura da
organização.
• Serve como base para interpretar situações.
• É fonte de influência para comportamentos adotados.
DIMENSÕES DO CLIMA
OCUPACIONAL - Refere-se á:
Desempenho no cargo.
Perspectivas de crescimento na carreira.
Fatores:
Responsabilidade
Padrão de desempenho
Desenvolvimento profissional.
DIMENSÕES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL - Refere-se à:
Condições propiciadas pela organização para que o empregado desempenhe seu papel ocupacional.
Fatores:
> Estrutura > Clareza Organizacional
> Apoio logístico > Recompensa
> Saúde e Segurança do Trabalho
DIMENSÕES DO CLIMAPSICOSSOCIAL - Refere-se à:
Manifestação de sentimentos e atitudes individuais ou grupais dos empregados em
relação às pessoas, ao trabalho e a empresa.
Fatores :> Estilo de gerência > Reconhecimento
> Participação > Cooperação
> Comprometimento
DIMENSÕES DO CLIMA
EXTRA-ORGANIZACIONAL
Refere-se à:
Condições que extrapolam as fronteiras da organização mas que interferem no
comportamento do empregado no trabalho.
Fatores:
> Ambiente Familiar > Ambiente Social
VISÃO ESTRATÉGICA CONTEMPORÂNEA
“ O Segredo do sucesso não é prever o futuro ...... mas criar uma organização que prosperará num futuro quenão pode ser previsto”.
Luzio, M.H.F
CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL
•ESTRATÉGICA - Customização, Marketing, Diferenciação, Pós- venda, etc...
•FINANCEIRA -Redução de custos, Preços competitivos, etc...
•TECNOLÓGICA - Hard & software, Processos, Qualidade, etc...
•ORGANIZACIONAL -Valores, Cultura,Pessoas (Peopleware)
A CULTURA ORGANIZACIONAL É A BASE, ONDE SE APÓIA O
CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE É O AMBIENTE PSICOLÓGICO
QUE SUSTENTA A CAPACIDADE ORGANIZACIONAL, IMPULSO
PARA A VANTAGEM COMPETITIVA.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL(Motta 1997)
TECNOLÓGICA - (Exemplo de indicadores):
> Melhorias pela aquisição de novas tecnologias e equipamentos.
>Treinamentos em programas de qualidade.
>Alterações de processos produtivos.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL(Motta 1997)
ESTRUTURAL(Indicadores)
>Divisão/Fechamento/Recriação de setores.>Reformulação de linhas de autoridade.>Redefinição de responsabilidades.>Maior integração entre setores.>Maior poder de decisão para as áreas sobre questões referentes à necessidade de habilidade e promoções.
Suposições básicasFonte de significado
Inconsciente.
Valores e CrençasPreferências e NormasDeclarados.
Comportamentos – PráticasManifestações visíveis.
Laurent – Iceberg da cultura
RESISTÊNCIASRotinas Organizacionais Defensivas
São “ações ou políticas que impedem os indivíduos ou segmentos de experimentarem embaraços ou de sentirem-se ameaçados.
Elas impedem as pessoas de identificarem e eliminarem as causas da situação perigosa.Vão contra o aprendizado, são superprotetoras e provocam o isolamento do indivíduo”.
(Argyris 1992)
Comportamentos Defensivos
•Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.
•Isolar-se – acha possível não conviver.
•Boicotar – agressiva, destruidora.
•Resistir ativamente - defesa de princípios.
•Resistir passivamente – dissimulação – não fazer nem deixar que façam.
Principais Fatores Considerados no Brasil(Bergamini & Coda)
1. Liderança – • Encorajamento pelo chefe para o
desenvolvimento e crescimento profissional.
• Grau de feedback dado pela chefia sobre assuntos que afetam o trabalho.
• Discussão sobre resultados de desempenhos individuais, tendo como vista melhor orientação no trabalho.
Principais Fatores Considerados no Brasil:(Bergamini & Coda)
2. Compensação – • Balanceamento das diferentes formas de remuneração adotadas pela empresa.
•Amplitude do programa de benefícios.
•Pagamento acima do mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa.
•Concessão de aumentos por desempenho e realização de metas.
Os Dez Principais Fatores Considerados:(Bergamini & Coda)
3. Maturidade Empresarial –•Fornecimento de informações à comunidade sobre atividades e objetivos da organização.
•Compreensão adequada pelos membros sobre as pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas de clientes.
•Real consideração das pessoas com o patrimônio e o comportamento compatível com esta crença.
•Valorização de elevados padrões de desempenho.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
4. Colaboração entre áreas funcionais –
•Respeito e integração entre diferentes áreas funcionais.
•Estreita colaboração entre os departamentos para atingir os objetivos da empresa.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
5. Valorização profissional –•Estímulo à formação e ao desenvolvimento de talentos.
•Oportunidades de crescimento e avanço profissional.
•Atendimento de aspirações e de expectativas de progresso.
•Desempenho como critério para promoções.
•Prioridade de recrutamento interno para chefias.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
6. Identificação com a empresa –
•Motivação da equipe e busca de objetivos mútuos.
•Sentimento de pertencer a “uma grande família”.
•Confiança recebida.
•Compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
7. Processo de Comunicação –
• Decisões anunciadas prontamente.
• Adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades.
• Instrumento facilitador da integração da empresa.
• Clareza e compreensibilidade das informações.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
8. Sentido do trabalho –
• Importância atribuída ao que acontece com a organização.
• Utilidade de importância do trabalho realizado no contexto organizacional.
• Firmeza nas ações por parte da alta direção.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
9. Política de Recursos Humanos –
• Importância atribuída a área de RH.
• Apoio fornecido pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho.
• Disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opiniões.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda)
10. Acesso –
• Continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho até o final da carreira.
• Enriquecimento de cargos e funções.
MOTIVAÇÃO
“Se alguém estiver ocupando um cargo e a empresa não puder utilizá-lo, nem
tampouco livrar-se dele, estamos diante de um problema motivacional.”