Indicadores e Para Metros de Gestao de Pessoas 2008

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n ca ores e ar me ros Prof. Dr. D ai r Picchiai 08/2008

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n ca ores e ar me ros

Prof. Dr. D air Picchiai

 

08/2008

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n ro uç orea e recursos umanos o et va conqu star e manter na organ zação,

profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva efavorável aos interesses da or aniza ão. Ela também busca, na medida do ossível,

 

atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimentodestes é essencial para atingir os fins organizacionais.

a m n s raç o e recursos umanos , o e con ec a como ges o e pessoas, a aa importância de recuperação do fator ¨ser humano”, ou seja, administração de gente,

de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ousituacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de

gestão de pessoas. O contexto político, social , econômico e tecnológico, explica.

Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis eadaptáveis.

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– 

A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que

é complexo. Como medir , quantificar, num ambientealtamente intangível.

•Como as pessoas criam valor e como medir o processo decriação de valor?

•Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os

setores estratégicos de RHs?”•O que é medido e que é importante.•É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da

empresa.

   

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Mas o que são esses indicadores?

Como eles são criados?ara que e es servem

.(benchmarking).

Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da

Contribuem ara uma maior ob etividade nas discussões e reuniões, e

também fornecem subsídios às decisões.

 

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o aç o

A informação é o dado dotado de relevância eobjetivo. Converter dados em informação requer

.especializado.Podemos definir o indicador um dado ,

com conhecimento tornando-se uma informação.

Temos o se uinte ciclo a saber:

a o n ormaç o on ec men o a e or a

  

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As mudanças organizacionais começam com as pessoas. Sãomudanças de comportamentos e atitudes em relação ao

trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido.

Medi ãoMedir é importante. “O que não é medido não é gerenciado.

.“A medição é importante para se gerenciar o processo de

mu ança“ Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me

provarem com dados.

   

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,

O Setor serviços  – A importância econômica dos serviços naeconomia, dada sua maior participação no produto interno bruto.

.A participação e interação do funcionário com o cliente, temos um

envolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja eles“ (1)” “.consumidos no ato da prestação(2)”; “a importância dos recursoshumanos na prestação de serviços(3)”. “Não podem seradronizados”. “ ualidade do servi o é erce ão única de seus

usuários”.(1) ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejam

.

(2) não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento detransação.

contato com quem a recebe.

(4) O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cadavez ma s cen ra os recursos n ang ve s e o cap a n e ec ua na

economia do conhecimento.

 

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Trabalho Humano

“usados; serviços são

experimentados. Objetos são

estabelecem e romovemligações entre indivíduos”.

  

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Trabalho Humano

Como referencial competitivo:

Agregar valor - “capacidade de criação, capacidadede ser diferente.” Só o ser humano tem a ca acidade

de gerar valor.

Eficiência - “conceito ligado a economia de meios,

processos, procedimentos etc..”Ex.: economia dotempo das pessoas no processo produtivo.

  

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Trabalho Humano

Efi i - “ n i liatingimento de metas, fins, objetivos

e c.. x.: a ven a e um serv ço, oatin imento de uma meta estabelecidano prazo fixado.

 

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Trabalho Humano Efetividade - “interação com o meio ambiente;

integração; permanência. Conceito ligado a imagem dasempresas, seus produtos e serviços.” Ex.: as

organ zaç es o et vam se perpetuarem no am ente; asempresas buscam a fidelização dos clientes; as

empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os, .

Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente.“ A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e

David Norton, destacou o conceito de irm além da

sim les avaliza ão financeira de sua cadeia de valor,mas tambem os fatores relacionados com os clientes,com os processos internos e com as perpectivas de

aprendizado e crescimento. Em seguida deveesenvo ver ormas ang ve s e ava ar ca a e emen o

 

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Trabalho Humano 

sobrevivência e perpetuação das organizações

Melhoria dequalidade

Redução deMaior Sobrevivência

cus os Competitividade no mercado

 produtividade Perpetuação

no ambienteornar-se compe vo cruc a . as man er-se

competitivo é mais crucial ainda”

  

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Indicadores e Parâmetros: Definições

Parâmetro: é uma relação desejável entrevar ve s

 

explica uma relação entre variáveis numarmin r li .

Através dos indicadores poderemos realizar

.Podemos realizar o monitoramento da

 

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Indicadores de Gestão 

Ex: padrão de excelência

Indicadores de

percept ve pe o c ente,mensuração através do SAC

desempenho

 

Ex: gasto médio com mão, , ,

parâmetros etc.) de obra direta

 

Ex: relação entre produto

utilizados

  

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,Du la e 360° raus

 

Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe

Avaliação 360 graus:

“o resultado final torna-se mais verdadeiro,

estar sujeito à subjetividade.”

  

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 indicadores de produção, produtividade, qualidade,

avaliação de desempenho.

Avaliação de1 - Superior

Imediato

3600 2 - Parceiros de Trabalho

a ornece ores entes

4 - Colegas do5 - Próprio Indivíduo

3 - Subordinados

mesmo nível(auto-análise)

 

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Definição da Avaliação

O funcionário é avaliado em relação àscompetências definidas pela empresa

Definidas pela: visão, crenças, valores,missão estraté ia ob etivos rocessosprojetos, metas, resultados etc.

O sistema de avaliação é um sensor que

  

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Constru ão e Análise Qualitativa  

Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um,

T={[(A+D)/2]/NF} x 100 =

Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pelaexpressão:

x= a tas as te s x =

 funcionários para medir o clima organizacional. Aplicaçãoperiódica na empresa. Como o funcionário se sente na

.

percebem o ambiente organizacional e as relaçõesinterpessoais.

     

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Indicadores de Gestão de RH ons ruç o e n se ua a va .

Entrevista de Desligamento Entrevista dirigidaap ca a quan o odesligamento do funcionário da

empresa

Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados=

 

Trabalho em equipe Pessoas trabalhando em equipe = 

Taxa de terceirização nº de pessoal terceirizado x100 =

nº de pessoal com vinculo

empregaticio

  

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Indicadores de Gestão de RH 

encontradas dedoenças associadas aotrabalho

Movimento de Pessoal Deslocamento 

funcionários na empresa.

Custos Planilhas Gráficos e Tabelas) mostrando custosde pessoal

Faturamento

 

nº de funcionários

Cronometrar a espera para

Fila (Tempo de Espera)a en men o. empo e espera

do cliente ao ser atendido.

  

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Indicadores de Gestão de RH

Conflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais.

Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade.(áreas envolvidas) Quantificar em número e valor.Qualificar.

Sistemas de Avaliação pelo cliente (SAC): QuestionárioAplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelocliente da empresa e seus serviços.

Nível de Satisfação: Número de reclamações/Total deClientes no Período.

 

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Dimensionamento de RH

Indicadores e Parâmetros para se realizarBenchmarking

Qualitativo e Quantitativo

 

 

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-

ÓRGÃO

NOME DO FUNCIONÁRIO

CARGO

ORDEM TAREFAS HORAS/MINUTO

TOTAL DE HORAS

Data: ___/____/____ Visto do Superior:___________

OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos.

Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.

  

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

I - Recrutamento e Seleção   Taxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na

organização

II - Cargos e Carreiras/Sistemas de InformaçõesGerenciais

Desenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil eatribuioes )

Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período) Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organização Banco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional

 

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

III - Avaliação de Desempenho

.

Produção: unidades produzidas.

Produtividade: unidades produzidas em relação aotempo.

Grau de adesão aos valores e crenças da organização:comportamentos, atitudes, ações e decisões.

Taxa de pontualidade: cumprimento dos hor rios.

Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.

 

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

IV - Remuneração Estratégica Benefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão)

n ca ores e ustos:

CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =

CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =

FATURAMENTOCUSTO TOTAL DE PESSOAL =EFETIVO TOTAL DA EMPRESA

 REMUNERAÇÃO BÁSICA

 

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

V - Relações Trabalhistas

Greves Conflitos Demandas Judiciais

  Clima Organizacional

 

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

VI - SESMET

Número de acidentes de Trabalho Saúde Ocu acional. Ocorrência de roblemas de

saúde no exercício da profissão.

 

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 Por Setores (ou Áreas) de RH

VII - Treinamento e Desenvolvimento

Como instrumento de motivação Indicador de Excelência - Ex.: 60 horas/homem/ano

de treinamento.

  

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Processo Decisório em RH

Sistema de Informações Gerenciais

Indicadores de gestão para o controle dePr

Decisões programadas e não programadas

  

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Avaliação e Controle

Padrões permitem a avaliação e controle pela comparação,

isto é a fun ão de verificar o rau de concordância entre umavariável e seu padrão

variável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando acomparação acompanha a execução da operação

Resultados: quando a comparação entre o padrão e a

variável é feita após   terminada a opera ão. Realiza-se amensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim dalinha

 

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Estabelecimento de Padrões

Padrões na Avaliação e Controle do Sistema deAdministração de Recursos Humanos:

 

Padrões de Qualidade

Padrões de Tempo

Padrões de Custo

 

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Padrões de QuantidadeSão padrões expressos em número ou em quantidade

Número de Empregados

Número de Admissões

Índice de Acidentes

 

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Padrões de Qualidade

São padrões relacionados com aspectos não

Métodos de Seleção Utilizados

Resultados de Treinamento

 

 

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Padrões de Tempo

Rapidez na integração do pessoal recém-admitido

Permanência média do empregado na empresa  

  

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Padrões de CustoCusto direto e indireto da rotação de pessoal

us o re o e n re o e ac en es e ra a o

Custo de benefícios sociais

Custo dos encargos sociais

Relação Custo/Benefício do treinamento

 

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an a e va aç o e ro emas

SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS SOLUÇÃO PONTOS OBSERVAÇÕES APOIO

 

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NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO: _____________________________________________________________________________ 

 _______ 

INSUMO R$ RESULTADO R$

TOTALRESUMO DA AVALIAÇÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO

Novas Alternativas

Iniciar

Atividades Existentes

Continuar

azer an se ma s eta a a

Não Iniciar

Fazer análise mais detalhada

Parar

 

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Indicadores: Exemplos

Os indicadores individuais de produção eprodutividade a serem estabelecidos pelossetores deverão ser formalizados através

de planilhas (quantificação).

 

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Indicadores

Como demonstro que a empresaaumentou ou tem uma alta produtividade?

Como demonstro que empresa tem seuqua ro e pessoa a usta o

 

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Exemplo de Indicadores

Setores Melhoria Quantificação

Produção Aumento da Produtividade 1,5 vez

Qualidade Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências 1/100 

Custos Decréscimo nas despesas de manutenção 30%

Prazos Diminuição de Estoques 50%

Segurança Acidentes Zero

Meio Ambiente Poluição Zero

 

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 A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute:

1) Eficácia Organizacional

Faturamento Líquido por Empregado

Faturamento Bruto por EmpregadoCusto + Des esa O eracional or Em re ado

Lucro Operacional por empregado

 

 

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ANEXO I

2) Estrutura de RH

Despesa Total de RH / Despesas Gerais da EmpresaCusto Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa

Custo de Terceiros em RH / Des esas Gerais da Em resa

Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários,

Despesa por função de RH / Despesa Total em RH

 

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ANEXO I

3) Remuneração

Custo Total do Efetivo / Faturamento LíquidoCusto Total do Efetivo / Faturamento Bruto

Custo Total de Pessoas / Des esas

Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional 

Participação nos Resultados / Lucro Operacional

 

 

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ANEXO I

4) Benefícios

Custo de Benefícios / Faturamento LíquidoCusto de Benefícios / Faturamento Bruto

Custo de Benefícios / Des esas

Custo Saúde / Custo Benefícios

Custo Saúde por empregado

 Custo e Previdência Privada / Salário Nominal

 

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ANEXO I

5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal

AbsenteísmoRotatividade de Pessoal

Desli amentos / Efetivo Total

Desligamentos Voluntários / Efetivo Total 

Custo de Desligamentos

 

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6) Recrutamento e Seleção

Admissão / Efetivo Total

Aproveitamento Interno / Vagas PreenchidasTempo para Preenchimento de vagas (dias)

Custo de Admissão

Custo de Admissão / Salários Admitidos 

Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio

 Trainees / Efetivo Total

us o rograma ra nee

 

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7) Treinamento e Desenvolvimento

Investimento em T&D / Faturamento LíquidoInvestimento em T&D / Despesas Gerais

Investimentos em Treinamento Técnico

Investimento em DesenvolvimentoInvestimento em T&D / Remunera ão

Horas de Treinamento por Empregado

 Horas de Desenvolvimento por Empregado

 

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Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas

usto e revenç o e c entes e oenças por mprega o

Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por

Acidentes de Trabalho

c en es e ra a o com as amen o

Gravidade de Acidentes

Doença Ocupacional

 

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ANEXO I 

Processos Trabalhistas / Efetivo Total

ustos rocessos ra a stas espesas

Paralisações por Greve

 

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ANEXO I 

Idade da Força de Trabalho

erman nc a a na mpresa

Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos,, .

Concentração Feminina

mpa r a os

Expatriados

Formação Escolar

Idiomas