Indicadores e Para Metros de Gestao de Pessoas 2008
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n ca ores e ar me ros
Prof. Dr. D air Picchiai
08/2008
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n ro uç orea e recursos umanos o et va conqu star e manter na organ zação,
profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva efavorável aos interesses da or aniza ão. Ela também busca, na medida do ossível,
atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimentodestes é essencial para atingir os fins organizacionais.
a m n s raç o e recursos umanos , o e con ec a como ges o e pessoas, a aa importância de recuperação do fator ¨ser humano”, ou seja, administração de gente,
de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ousituacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de
gestão de pessoas. O contexto político, social , econômico e tecnológico, explica.
Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis eadaptáveis.
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A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que
é complexo. Como medir , quantificar, num ambientealtamente intangível.
•Como as pessoas criam valor e como medir o processo decriação de valor?
•Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os
setores estratégicos de RHs?”•O que é medido e que é importante.•É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da
empresa.
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Mas o que são esses indicadores?
Como eles são criados?ara que e es servem
.(benchmarking).
Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da
Contribuem ara uma maior ob etividade nas discussões e reuniões, e
também fornecem subsídios às decisões.
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o aç o
A informação é o dado dotado de relevância eobjetivo. Converter dados em informação requer
.especializado.Podemos definir o indicador um dado ,
com conhecimento tornando-se uma informação.
Temos o se uinte ciclo a saber:
a o n ormaç o on ec men o a e or a
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As mudanças organizacionais começam com as pessoas. Sãomudanças de comportamentos e atitudes em relação ao
trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido.
Medi ãoMedir é importante. “O que não é medido não é gerenciado.
.“A medição é importante para se gerenciar o processo de
mu ança“ Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me
provarem com dados.
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,
O Setor serviços – A importância econômica dos serviços naeconomia, dada sua maior participação no produto interno bruto.
.A participação e interação do funcionário com o cliente, temos um
envolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja eles“ (1)” “.consumidos no ato da prestação(2)”; “a importância dos recursoshumanos na prestação de serviços(3)”. “Não podem seradronizados”. “ ualidade do servi o é erce ão única de seus
usuários”.(1) ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejam
.
(2) não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento detransação.
contato com quem a recebe.
(4) O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cadavez ma s cen ra os recursos n ang ve s e o cap a n e ec ua na
economia do conhecimento.
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Trabalho Humano
“usados; serviços são
experimentados. Objetos são
estabelecem e romovemligações entre indivíduos”.
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Trabalho Humano
Como referencial competitivo:
Agregar valor - “capacidade de criação, capacidadede ser diferente.” Só o ser humano tem a ca acidade
de gerar valor.
Eficiência - “conceito ligado a economia de meios,
processos, procedimentos etc..”Ex.: economia dotempo das pessoas no processo produtivo.
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Trabalho Humano
Efi i - “ n i liatingimento de metas, fins, objetivos
e c.. x.: a ven a e um serv ço, oatin imento de uma meta estabelecidano prazo fixado.
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Trabalho Humano Efetividade - “interação com o meio ambiente;
integração; permanência. Conceito ligado a imagem dasempresas, seus produtos e serviços.” Ex.: as
organ zaç es o et vam se perpetuarem no am ente; asempresas buscam a fidelização dos clientes; as
empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os, .
Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente.“ A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e
David Norton, destacou o conceito de irm além da
sim les avaliza ão financeira de sua cadeia de valor,mas tambem os fatores relacionados com os clientes,com os processos internos e com as perpectivas de
aprendizado e crescimento. Em seguida deveesenvo ver ormas ang ve s e ava ar ca a e emen o
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Trabalho Humano
sobrevivência e perpetuação das organizações
Melhoria dequalidade
Redução deMaior Sobrevivência
cus os Competitividade no mercado
produtividade Perpetuação
no ambienteornar-se compe vo cruc a . as man er-se
competitivo é mais crucial ainda”
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Indicadores e Parâmetros: Definições
Parâmetro: é uma relação desejável entrevar ve s
explica uma relação entre variáveis numarmin r li .
Através dos indicadores poderemos realizar
.Podemos realizar o monitoramento da
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Indicadores de Gestão
Ex: padrão de excelência
Indicadores de
percept ve pe o c ente,mensuração através do SAC
desempenho
Ex: gasto médio com mão, , ,
parâmetros etc.) de obra direta
Ex: relação entre produto
utilizados
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,Du la e 360° raus
Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe
Avaliação 360 graus:
“o resultado final torna-se mais verdadeiro,
estar sujeito à subjetividade.”
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indicadores de produção, produtividade, qualidade,
avaliação de desempenho.
Avaliação de1 - Superior
Imediato
3600 2 - Parceiros de Trabalho
a ornece ores entes
4 - Colegas do5 - Próprio Indivíduo
3 - Subordinados
mesmo nível(auto-análise)
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Definição da Avaliação
O funcionário é avaliado em relação àscompetências definidas pela empresa
Definidas pela: visão, crenças, valores,missão estraté ia ob etivos rocessosprojetos, metas, resultados etc.
O sistema de avaliação é um sensor que
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Constru ão e Análise Qualitativa
Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um,
T={[(A+D)/2]/NF} x 100 =
Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pelaexpressão:
x= a tas as te s x =
funcionários para medir o clima organizacional. Aplicaçãoperiódica na empresa. Como o funcionário se sente na
.
percebem o ambiente organizacional e as relaçõesinterpessoais.
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Indicadores de Gestão de RH ons ruç o e n se ua a va .
Entrevista de Desligamento Entrevista dirigidaap ca a quan o odesligamento do funcionário da
empresa
Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados=
Trabalho em equipe Pessoas trabalhando em equipe =
Taxa de terceirização nº de pessoal terceirizado x100 =
nº de pessoal com vinculo
empregaticio
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Indicadores de Gestão de RH
encontradas dedoenças associadas aotrabalho
Movimento de Pessoal Deslocamento
funcionários na empresa.
Custos Planilhas Gráficos e Tabelas) mostrando custosde pessoal
Faturamento
nº de funcionários
Cronometrar a espera para
Fila (Tempo de Espera)a en men o. empo e espera
do cliente ao ser atendido.
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Indicadores de Gestão de RH
Conflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais.
Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade.(áreas envolvidas) Quantificar em número e valor.Qualificar.
Sistemas de Avaliação pelo cliente (SAC): QuestionárioAplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelocliente da empresa e seus serviços.
Nível de Satisfação: Número de reclamações/Total deClientes no Período.
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Dimensionamento de RH
Indicadores e Parâmetros para se realizarBenchmarking
Qualitativo e Quantitativo
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ÓRGÃO
NOME DO FUNCIONÁRIO
CARGO
ORDEM TAREFAS HORAS/MINUTO
TOTAL DE HORAS
Data: ___/____/____ Visto do Superior:___________
OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos.
Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.
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Por Setores (ou Áreas) de RH
I - Recrutamento e Seleção Taxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na
organização
II - Cargos e Carreiras/Sistemas de InformaçõesGerenciais
Desenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil eatribuioes )
Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período) Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organização Banco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional
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Por Setores (ou Áreas) de RH
III - Avaliação de Desempenho
.
Produção: unidades produzidas.
Produtividade: unidades produzidas em relação aotempo.
Grau de adesão aos valores e crenças da organização:comportamentos, atitudes, ações e decisões.
Taxa de pontualidade: cumprimento dos hor rios.
Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.
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Por Setores (ou Áreas) de RH
IV - Remuneração Estratégica Benefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão)
n ca ores e ustos:
CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
FATURAMENTOCUSTO TOTAL DE PESSOAL =EFETIVO TOTAL DA EMPRESA
REMUNERAÇÃO BÁSICA
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Por Setores (ou Áreas) de RH
V - Relações Trabalhistas
Greves Conflitos Demandas Judiciais
Clima Organizacional
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Por Setores (ou Áreas) de RH
VI - SESMET
Número de acidentes de Trabalho Saúde Ocu acional. Ocorrência de roblemas de
saúde no exercício da profissão.
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Por Setores (ou Áreas) de RH
VII - Treinamento e Desenvolvimento
Como instrumento de motivação Indicador de Excelência - Ex.: 60 horas/homem/ano
de treinamento.
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Processo Decisório em RH
Sistema de Informações Gerenciais
Indicadores de gestão para o controle dePr
Decisões programadas e não programadas
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Avaliação e Controle
Padrões permitem a avaliação e controle pela comparação,
isto é a fun ão de verificar o rau de concordância entre umavariável e seu padrão
variável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando acomparação acompanha a execução da operação
Resultados: quando a comparação entre o padrão e a
variável é feita após terminada a opera ão. Realiza-se amensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim dalinha
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Estabelecimento de Padrões
Padrões na Avaliação e Controle do Sistema deAdministração de Recursos Humanos:
Padrões de Qualidade
Padrões de Tempo
Padrões de Custo
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Padrões de QuantidadeSão padrões expressos em número ou em quantidade
Número de Empregados
Número de Admissões
Índice de Acidentes
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Padrões de Qualidade
São padrões relacionados com aspectos não
Métodos de Seleção Utilizados
Resultados de Treinamento
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Padrões de Tempo
Rapidez na integração do pessoal recém-admitido
Permanência média do empregado na empresa
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Padrões de CustoCusto direto e indireto da rotação de pessoal
us o re o e n re o e ac en es e ra a o
Custo de benefícios sociais
Custo dos encargos sociais
Relação Custo/Benefício do treinamento
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an a e va aç o e ro emas
SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS SOLUÇÃO PONTOS OBSERVAÇÕES APOIO
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NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO: _____________________________________________________________________________
_______
INSUMO R$ RESULTADO R$
TOTALRESUMO DA AVALIAÇÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Novas Alternativas
Iniciar
Atividades Existentes
Continuar
azer an se ma s eta a a
Não Iniciar
Fazer análise mais detalhada
Parar
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Indicadores: Exemplos
Os indicadores individuais de produção eprodutividade a serem estabelecidos pelossetores deverão ser formalizados através
de planilhas (quantificação).
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Indicadores
Como demonstro que a empresaaumentou ou tem uma alta produtividade?
Como demonstro que empresa tem seuqua ro e pessoa a usta o
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Exemplo de Indicadores
Setores Melhoria Quantificação
Produção Aumento da Produtividade 1,5 vez
Qualidade Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências 1/100
Custos Decréscimo nas despesas de manutenção 30%
Prazos Diminuição de Estoques 50%
Segurança Acidentes Zero
Meio Ambiente Poluição Zero
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A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute:
1) Eficácia Organizacional
Faturamento Líquido por Empregado
Faturamento Bruto por EmpregadoCusto + Des esa O eracional or Em re ado
Lucro Operacional por empregado
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ANEXO I
2) Estrutura de RH
Despesa Total de RH / Despesas Gerais da EmpresaCusto Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa
Custo de Terceiros em RH / Des esas Gerais da Em resa
Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários,
Despesa por função de RH / Despesa Total em RH
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ANEXO I
3) Remuneração
Custo Total do Efetivo / Faturamento LíquidoCusto Total do Efetivo / Faturamento Bruto
Custo Total de Pessoas / Des esas
Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional
Participação nos Resultados / Lucro Operacional
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ANEXO I
4) Benefícios
Custo de Benefícios / Faturamento LíquidoCusto de Benefícios / Faturamento Bruto
Custo de Benefícios / Des esas
Custo Saúde / Custo Benefícios
Custo Saúde por empregado
Custo e Previdência Privada / Salário Nominal
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ANEXO I
5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal
AbsenteísmoRotatividade de Pessoal
Desli amentos / Efetivo Total
Desligamentos Voluntários / Efetivo Total
Custo de Desligamentos
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6) Recrutamento e Seleção
Admissão / Efetivo Total
Aproveitamento Interno / Vagas PreenchidasTempo para Preenchimento de vagas (dias)
Custo de Admissão
Custo de Admissão / Salários Admitidos
Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio
Trainees / Efetivo Total
us o rograma ra nee
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7) Treinamento e Desenvolvimento
Investimento em T&D / Faturamento LíquidoInvestimento em T&D / Despesas Gerais
Investimentos em Treinamento Técnico
Investimento em DesenvolvimentoInvestimento em T&D / Remunera ão
Horas de Treinamento por Empregado
Horas de Desenvolvimento por Empregado
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Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas
usto e revenç o e c entes e oenças por mprega o
Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por
Acidentes de Trabalho
c en es e ra a o com as amen o
Gravidade de Acidentes
Doença Ocupacional
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ANEXO I
Processos Trabalhistas / Efetivo Total
ustos rocessos ra a stas espesas
Paralisações por Greve
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ANEXO I
Idade da Força de Trabalho
erman nc a a na mpresa
Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos,, .
Concentração Feminina
mpa r a os
Expatriados
Formação Escolar
Idiomas