Inserção e Gestão Do Trabalho de Pessoas Com Deficiência

Disponvel em http://www.anpad.org.br/rac

RAC, Curitiba, v. 13, Edio Especial, art. 8, p. 121-138, Junho 2009

Insero e Gesto do Trabalho de Pessoas com Deficincia: um Insero e Gesto do Trabalho de Pessoas com Deficincia: um Insero e Gesto do Trabalho de Pessoas com Deficincia: um Insero e Gesto do Trabalho de Pessoas com Deficincia: um Estudo de CasoEstudo de CasoEstudo de CasoEstudo de Caso

Insertion and Management of People with Disabilities aInsertion and Management of People with Disabilities aInsertion and Management of People with Disabilities aInsertion and Management of People with Disabilities at Work: a Case Studyt Work: a Case Studyt Work: a Case Studyt Work: a Case Study

Maria Nivalda de Carvalho-Freitas * Doutora em Administrao pela UFMG.

Professora do Departamento de Psicologia da UFSJ, So Joo del Rei/MG, Brasil.

* Endereo: Maria Nivalda de Carvalho-Freitas Rua Felipe Marchetti, 80, So Joo del Rei/MG, 36307-248. E-mail: [email protected]

Copyright 2009 RAC. Todos os direitos, inclusive de traduo, so reservados. permitido citar parte de artigos sem autorizao prvia desde que seja identificada a fonte.

Maria Nivalda de Carvalho-Freitas

RAC, Curitiba, v. 13, Edio Especial, art. 8, p. 121-138, Junho 2009 www.anpad.org.br/rac

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RRRRESUESUESUESUMOMOMOMO

O objetivo desta pesquisa foi analisar as possveis relaes entre as formas como os gestores vem a deficincia, a adequao das condies de trabalho, e a satisfao das pessoas com deficincia em relao a aspectos relevantes para a manuteno da qualidade de vida no trabalho, em grande empresa brasileira que possui mais de mil funcionrios portadores de deficincia, contratados. No referencial terico foram utilizados os construtos de concepes de deficincia; adequao das condies e prticas de trabalho; e qualidade de vida no trabalho. A investigao emprica utilizou-se de metodologia quantitativa, por meio de estatstica descritiva e correlao rho de Spearman; e qualitativa, por meio de anlise de contedo das entrevistas. Os resultados confirmaram a existncia de relaes significativas entre as concepes de deficincia compartilhadas pelos gerentes e a adequao das condies e prticas de trabalho na organizao. Alm disso, foram constatadas implicaes das concepes de deficincia e da adequao das condies e prticas de trabalho para a satisfao das pessoas com deficincia, principalmente no que se refere s possibilidades de carreira por parte dessas pessoas. Finalmente, tambm pde ser verificada a potencialidade do modelo heurstico proposto para pesquisa.

Palavras-chave: diversidade; pessoas com deficincia; condies de trabalho; concepes de deficincia; qualidade de vida no trabalho. AAAABSTRACTBSTRACTBSTRACTBSTRACT The aim of this research was to analyze the insertion and management of people with disabilities in a Brazilian enterprise with more than one thousand of these kinds of workers already hired, verifying the possible relations among the ways in which managers face the disability, the adequacy in practices and work conditions, and the satisfaction of disabled people towards the relevant aspects to maintain the Quality of Working Life. The theoretical references were conceptions of disability, actions of adequacy in practices and work conditions, and quality of working life. The presentation and analysis of data used Descriptive Statistics and Spearman correlation in a quantitative perspective and content analysis of interviews in a qualitative approach. The results confirmed significant relations between conceptions of disability and actions of adequacy in practices and work conditions. Moreover, implications of conceptions of disability and actions of adequacy in practices and work conditions were verified, mainly, concerning the satisfaction of people with disabilities related to the opportunity of personal growth in the job. Finally, the potential of the heuristic method proposed was proved.

Key words: diversity; people with disabilities; work conditions; conceptions of disability; quality of working life.

Insero e Gesto do Trabalho de Pessoas com Deficincia: um Estudo de Caso


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IIIINTRODUONTRODUONTRODUONTRODUO

Os estudos sobre a insero e gesto do trabalho de pessoas com deficincia incluem-se no campo de investigaes sobre a diversidade que, nos ltimos anos, se vem caracterizando como tema relevante dos estudos organizacionais. Contudo um conceito que ainda carece de consenso entre os pesquisadores (Nkomo & Cox, 1999). As definies variam num contnuo de uma perspectiva considerada restrita, que enfatiza a discriminao devido raa, etnia, gnero e outros (Cross, Katz, Miller, & Seashore, 1994), at uma definio bastante ampliada, que inclui todos, tendo por critrio aspectos que diferenciam indivduos e grupos (Jamieson & OMara, 1991, dentre outros). Na presente pesquisa, a diversidade ser contemplada em perspectiva restrita, considerando que seu foco ser nas pessoas com deficincia.

Por outro lado, a Gesto da diversidade, como campo de estudos e prticas com vistas a gerenciar a diversidade dentro das organizaes, surge e ganha contornos especficos no contexto do processo de globalizao e fuso das empresas e em funo da presso de organismos internacionais ou de movimentos sociais. Conforme Alves e Galeo-Silva (2004), a gesto da diversidade se distingue das aes afirmativas, em funo de duas variveis: os grupos atingidos e os efeitos nas empresas. Na ao afirmativa, os grupos atingidos so as minorias e os grupos discriminados, e as mudanas provocadas nas empresas so decorrncias de presses coercitivas externas, como a lei de cotas. Na gesto da diversidade, so atingidas todas as diferentes identidades, e a diversidade passa a ser vista como vantagem competitiva para a organizao.

Os estudos sobre a gesto da diversidade, com foco especfico nas pessoas com deficincia, tm indicado trs dificuldades para inserir e gerir o trabalho dessas pessoas: as formas como os gestores vem a deficincia, a adequao das condies e prticas de trabalho por parte das empresas e a necessidade de avaliar a satisfao das pessoas com deficincia inseridas no mercado.

Vrias pesquisas que analisam as dificuldades das pessoas com deficincia para se inserirem no mercado de trabalho tm concludo que existe falta acentuada de conhecimento em relao capacidade de trabalho dessas pessoas e desconhecimento do que seja a deficincia (Anache, 1996; Carreira, 1997; Lancillotti, 2001; Mantoan, 1997; Oliveira, 1993). Tambm as pesquisas internacionais identificam a discriminao das pessoas com deficincia como dificuldades para o processo de insero (Batavia & Schriner, 2001; Henderson & Bryan, 2004; Kamal, 2004; Popovich, Scherbaum, Scherbaum, & Polinko, 2003; Stevens, 2002; Woodhams & Danieli, 2000, dentre outros).

Alm disso, pesquisas indicam a falta de preparo do mundo industrial para absorver as pessoas com deficincia, devido s adaptaes em postos de trabalho que precisariam ser feitas nas organizaes (Silva, 1993), maior chance de se contratar pessoas com deficincia por parte de grandes empresas que tenham profissionais de Recursos Humanos (Goss, Goss, & Adam-Smith, 2000) e segregao das pessoas com deficincia em setores especficos das organizaes (Batista, 2004).

Por outro lado, os estudos mostram que o trabalho associado a um emprego desempenha papel importante entre os grupos historicamente marginalizados, contribuindo para a diminuio das taxas de pobreza, do isolamento social e para o aumento da participao poltica desses grupos (Schur, 2002). Ademais, contribui para melhorar a percepo que as pessoas com deficincia tm de si mesmas (Carvalho-Freitas, Marques, & Scherer, 2004; Martins, 1996; Oliveira, 1993). No entanto necessrio verificar, entre as pessoas com deficincia inseridas no mercado de trabalho, as formas como elas esto percebendo suas condies de trabalho.

Tendo como referncia essas constataes, o objetivo desta pesquisa foi analisar as possveis relaes entre as formas como os gestores vem a deficincia, a adequao das condies de trabalho e a satisfao das pessoas com deficincia em relao a aspectos relevantes para a manuteno da qualidade de vida no trabalho em uma empresa com grande nmero de pessoas com deficincia contratadas.



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RRRREFERENCIAL EFERENCIAL EFERENCIAL EFERENCIAL TTTTERICOERICOERICOERICO

Nesta seo, sero apresentados os construtos que subsidiaram a anlise realizada, a saber: os construtos de concepes de deficincia, de adequao das condies e prticas de trabalho e de qualidade de vida no trabalho. Concepes de DeficinciaConcepes de DeficinciaConcepes de DeficinciaConcepes de Deficincia

Concepes de deficincia so modos de pensamento construdos ao longo da histria, no necessariamente fundados em informaes e conhecimentos racionais, que oferecem os elementos utilizados para a qualificao das pessoas com deficincia e as justificativas para as aes em relao a elas (Carvalho-Freitas, 2007, p. 36).

Por deficincia entende-se a alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento das funes fsica, auditiva ou visual. Em funo de contingncias histricas, sociais e espaciais, essa alterao poder resultar em perda da autonomia para a pessoa, trazer problemas de discriminao social e dificultar a insero social das pessoas com deficincia.

Essa definio de deficincia parte da perspectiva de que sua percepo tem natureza contingencial, isto , depende das condies espaciais, histricas e sociais em que a pessoa com deficincia vive e trabalha (Freund, 2001; Kitchin, 1998; Omote, 1996).

Diversas reconstrues histricas sobre a deficincia j foram feitas, tanto na literatura nacional quanto na internacional: Aranha, 1995; Barnes, Mercer, & Shakespeare, 2005; Goss et al., 2000; Henderson & Bryan, 2004; Omote, 1996; Pessoti, 1984; Tregaskis, 2002, dentre outros. Essas reconstrues apresentam a natureza contingencial da deficincia. No entanto Carvalho-Freitas (2007) operacionalizou essa reviso histrica, construindo uma tipologia que identifica invariantes ou padres que permanecem nas vises compartilhadas sobre a deficincia, mesmo quando o contexto histrico varia.

Utilizando-se de reviso histrica das formas de ver a deficincia ao longo do tempo, Carvalho-Freitas (2007) prope quatro matrizes de interpretao da deficincia, para compor as sete concepes de deficincia que foram objeto de anlise no presente estudo: . A deficincia vista como fenmeno espiritual: as pessoas que percebem a deficincia nessa

perspectiva atribuem uma origem metafsica deficincia e tendem a consider-la uma manifestao de desejos ou castigos divinos. A pessoa com deficincia, nesta matriz, considerada como algum que precisa ser mantida e cuidada, contribuindo para o surgimento de sentimentos de caridade e compaixo em relao a elas (Amiralian, 1986; Aranha, 1995; Bianchetti, 1998; Mantoan, 2004; Pessoti, 1984).

. A normalidade como matriz de interpretao: as pessoas que compartilham dessa concepo tm na norma seu padro de avaliao, sendo a deficincia considerada um desvio ou doena que necessita de cuidados especiais dos profissionais da sade. Para as pessoas que possuem essa viso da deficincia, a possibilidade de insero das pessoas com deficincia se d mediante a reabilitao e a adequao delas ao sistema social (Bianchetti, 1998; Omote, 1995; Pessoti, 1984; Silva, 1993). Geralmente, as pessoas que compartilham dessa concepo consideram que as pessoas com deficincia assumem atitudes inadequadas no trabalho, provocando situaes embaraosas; so mais propensas a acidentes, tm problemas de relacionamento e devem ser lotadas em setores especficos da empresa. Alm disso, consideram as instituies especializadas mais adequadas ao trabalho das pessoas com deficincia.



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. A incluso como matriz de interpretao: esta concepo compartilhada pelas pessoas que deslocam sua percepo da deficincia de um problema individual para um problema social. O pressuposto compartilhado pelas pessoas que possuem essa viso da deficincia, de que a sociedade tem de se adaptar para incluir todos, e a incluso das pessoas com deficincia deve ser feita a partir de suas potencialidades (Barnes, 1999; Barnes, Oliver, & Barton, 2002; Sassaki, 1999).

. A matriz de interpretao tcnica da deficincia: materializa-se por meio da concepo das pessoas que vem a diversidade como recurso a ser gerido nas organizaes (Alves & Galeo-Silva, 2004) e que consideram as prticas sociais e organizacionais como veculos para a participao e incluso das pessoas com deficincia. Essa matriz se traduz em quatro fatores que, conforme Carvalho-Freitas (2007), avaliam as possibilidades de trabalho das pessoas com deficincia em relao s percepes explicitadas em seguida.

. Percepo de desempenho: identifica a percepo das pessoas em relao ao desempenho, produtividade e qualidade de trabalho das pessoas com deficincia e suas implicaes para a competitividade da empresa.

. Percepo do vnculo: focaliza a percepo das pessoas em relao ao comprometimento e estabilidade no emprego das pessoas com deficincia.

. Percepo dos benefcios da contratao: identifica a percepo do impacto da contratao de pessoas com deficincia para a imagem da empresa junto a funcionrios e clientes e tambm para o clima da organizao.

. Percepo sobre a necessidade de treinamento: indica a percepo quanto necessidade de treinamento das chefias e funcionrios para a insero de pessoas com deficincia na empresa.

As Aes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAs Aes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAs Aes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAs Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho

As aes de adequao das condies e prticas de trabalho so elementos cuja presena ou ausncia modificam a relao de foras entre pessoas com e sem deficincia nas organizaes. Contemplam tanto modificaes no espao concreto de trabalho quanto implementaes de prticas especficas que visam dar condies de igualdade no trabalho s pessoas com deficincia (Carvalho-Freitas, 2007).

Trs fatores referentes s aes de adequao das condies e prticas de trabalho foram utilizados no estudo emprico (Carvalho-Freitas, 2007). . Fator 1 Sensibilizao: este fator focaliza a percepo das pessoas em relao s aes da empresa

no sentido de sensibilizar as chefias e funcionrios para a insero de pessoas com deficincia e fornecer informaes sobre sade e segurana no trabalho s pessoas com deficincia contratadas.

. Fator 2 Adaptaes: este fator identifica a percepo das pessoas em relao s adaptaes nas condies e instrumentos de trabalho, realizadas pela empresa, para facilitar a insero de pessoas com deficincia.

. Fator 3 Prticas de RH: este fator indica a percepo das pessoas em relao adequao das prticas de seleo, treinamento, promoo e transferncia, realizadas pela empresa, com vistas a inserir as pessoas com deficincia.

Esses fatores foram identificados por meio da reviso da literatura sobre a questo do espao na perspectiva sociolgica (Bourdieu, 1996, 2000; Freund, 2001; Kitchin, 1998) e das indicaes da Agncia Europia para a Segurana e a Sade no Trabalho (2004), quanto aos aspectos a serem analisados para garantir a insero de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.



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Qualidade de Vida no TrabalhoQualidade de Vida no TrabalhoQualidade de Vida no TrabalhoQualidade de Vida no Trabalho

Avaliando-se as contribuies dos diversos pesquisadores que investigam a qualidade de vida no trabalho e retomando um dos objetivos desta pesquisa, que consiste em verificar a satisfao das pessoas com deficincia em relao a aspectos relevantes para a manuteno da qualidade de vida no trabalho, optou-se por trabalhar com o modelo de Walton (1973). Esse modelo foi utilizado por se considerar que sua perspectiva est mais alinhada com as preocupaes desta pesquisa, colocando a questo da qualidade de vida em contexto que busca regulamentar os direitos de minorias e assegurar sade, segurana e garantia no trabalho, fatores considerados essenciais para a insero de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.

Para Walton (1973), a denominao qualidade de vida no trabalho (QVT) est inserta no contexto das relaes de trabalho desde o incio do sculo XX, na busca da legalizao das condies das mulheres e das crianas, da regulamentao dos direitos e das lutas do movimento sindical para assegurar sade, segurana e garantia no trabalho. Esse autor discute a amplitude do conceito e a dificuldade de isolar e identificar os atributos que interferem na qualidade de vida no trabalho. Prope, ento, oito categorias, ou indicadores, que, segundo ele, contemplariam o construto:

a) Compensao justa e adequada (remunerao): significa eqidade interna e externa tanto em termos de salrio direto quanto indireto (benefcios).

b) Condies de segurana e sade no trabalho (condies de trabalho): implicam condies de trabalho que assegurem a manuteno da segurana e da sade do trabalhador, envolvendo a jornada e a carga de trabalho, equipamentos disponibilizados para a execuo do trabalho e ambiente saudvel (preservao da sade do trabalhador).

c) Uso e desenvolvimento de capacidades: implica o aproveitamento do talento humano, isto , significa autonomia, uso de habilidades variadas e participao no processo total de trabalho.

d) Oportunidade de crescimento e segurana (oportunidades de crescimento profissional): implica a possibilidade de desenvolver carreira e ter segurana quanto manuteno do trabalho, isto , abarca as polticas da instituio relacionadas ao desenvolvimento, crescimento e segurana de seus empregados.

e) Integrao social na organizao: significa apoio dos grupos primrios, igualdade de oportunidades, ausncia de preconceitos e cultivo ao bom relacionamento.

f) Constitucionalismo (direitos na instituio): significa garantia no cumprimento das normas e procedimentos que se relacionem s leis e direitos trabalhistas, respeito privacidade, liberdade de expresso e adeso a padres de igualdade.

g) Trabalho e espao total da vida (equilbrio trabalho e vida): possibilidade de equilibrar o tempo e a energia dedicados empresa e aos demais espaos da vida.

h) Relevncia do trabalho na vida (relevncia do trabalho): investiga-se a percepo do empregado em relao imagem da empresa, responsabilidade social da instituio na comunidade e relevncia do trabalho desempenhado.

MMMMTODOTODOTODOTODO

A pesquisa constituiu-se de um estudo de caso realizado em grande instituio de servios e intermediao financeira, que possui cerca de 1.400 funcionrios com deficincia em seu quadro de pessoal; funcionrios com deficincia fsica, visual ou auditiva sem comprometimento intelectual, conforme interesse da pesquisa.



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A escolha da empresa se deveu ao grande nmero de pessoas com deficincia que possua em seu quadro de pessoal e disponibilidade da empresa em participar da pesquisa.

A coleta de dados ocorreu no ano de 2006. Participaram da pesquisa trs regionais da empresa: a Regional Minas, a Regional Bahia e a Regional Paran. Os resultados do teste de qui-quadrado indicaram que as diferenas entre as freqncias de respondentes que concordavam ou discordavam em relao aos construtos analisados no foram consideradas significativas em relao ao Estado de origem dos respondentes. O nico fator que apresentou diferena significativa entre os Estados a que pertenciam as regionais da empresa foi o fator sensibilizao (valor qui-quadrado = 7,941, com nvel de significncia = 0,01 e valor p = 0,019).

A pesquisa se constituiu de duas etapas.

a) Na primeira, com foco quantitativo, os gerentes de pessoas com deficincia e responsveis pelo programa de insero da empresa responderam aos Inventrios de Concepo de Deficincia e Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho, totalizando 80 gestores (94% deles com formao superior), sendo 28% do Paran, 51% de Minas Gerais e 21% da Bahia. Alm disso, 128 pessoas com deficincia responderam ao Questionrio de Qualidade de Vida no Trabalho, sendo 31% da Bahia, 43% de Minas Gerais e 25% do Paran. Dessas pessoas com deficincia, 76% eram portadoras de deficincia fsica, 14% de deficincia visual e 10% de deficincia auditiva, sendo que 82% estavam fazendo ou j haviam concludo formao de nvel superior.

b) Na segunda etapa da pesquisa, com foco qualitativo, foram entrevistadas 11 pessoas com deficincia que trabalhavam nas unidades sediadas em Belo Horizonte, 11 gerncias que trabalhavam diretamente com as pessoas com deficincia entrevistadas e cinco funcionrios da rea de Gesto de Pessoas que atuavam no programa de insero de pessoas com deficincia da empresa: havia 25 pessoas com deficincia, distribudas em 25 unidades diferentes na cidade de Belo Horizonte. A amostra foi constituda a partir de critrios de diversidade, em funo de variveis consideradas estratgicas para o estudo, quais sejam, diferentes tipos de deficincia (fsica, visual e auditiva) e diferentes unidades. O objetivo das entrevistas foi aprofundar as anlises dos questionrios, por meio de questes semi-estruturadas sobre concepes de deficincia, aes de adequao das condies e prticas de trabalho e satisfao com fatores da qualidade de vida no trabalho. A escolha das unidades de Belo Horizonte obedeceu a critrios de convenincia e factibilidade.

Foram analisados os resultados obtidos em cada fator dos trs questionrios utilizados, sendo usada a freqncia percentual dos dados para a anlise descritiva.

Foi tambm verificado se havia correlaes entre os fatores dos Inventrios de Concepes de Deficincia e Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho, utilizando-se do coeficiente de correlao rho de Spearman, visando constatar se os fatores estavam associados e qual a direo e intensidade dessa associao, isto , se a variao de um fator analisado estava relacionada com a variao de outro fator considerado na investigao; se a direo era positiva, quanto mais aumentava a concordncia em relao a um fator, aumentava-se a concordncia em relao ao outro fator; ou negativa, aumentando-se a concordncia com um fator, diminua-se a concordncia com outro; e se as correlaes eram intensas, isto , mais prximas de +1 ou -1. Considerando que a escala Likert adotada (discordo totalmente a concordo totalmente) no dispe de propriedades de escalonamento intervalar ou de razo e pode no apresentar uma distribuio normal, a escolha pelo coeficiente rho de Spearman se configurou na deciso mais adequada (Malhotra, 2001).

As entrevistas duraram, em mdia, 40 minutos. Foram anotados os principais aspectos mencionados das questes durante a entrevista; no final, retomavam-se os principais pontos anotados e certificava-se com o entrevistado se o entendimento das respostas estava adequado (validao subjetiva).

As anlises das entrevistas foram realizadas tendo como referncia o contedo das entrevistas, isto , a posio das pessoas quanto aos aspectos pesquisados. Foi contemplada a freqncia de respostas de



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contedo similar, considerando a predominncia quantitativa das posies das pessoas sobre as questes. As entrevistas foram ainda analisadas, considerando-se o contexto da empresa, enfatizando a interpretao em contexto (Ldke & Andr, 1986, p. 18), isto , analisando as respostas em face das caractersticas especficas da empresa e em relao s prticas de insero adotadas por ela.

Em conformidade com os objetivos deste estudo, foi hipotetizado um modelo heurstico de anlise da insero e gesto do trabalho de pessoas com deficincia na empresa, conforme se apresenta na Figura 1.

Figura 1: Modelo Heurstico Hipotetizado para a Pesquisa

O modelo apresentado pressupe que as dimenses de anlise concepes de deficincia e aes de adequao das condies e prticas de trabalho esto insertas em contexto histrico e social que caracteriza a natureza contingencial da insero e gesto do trabalho de pessoas com deficincia nas empresas, e que a satisfao das pessoas com deficincia com os fatores de qualidade de vida no trabalho est relacionada com todos esses fatores: contexto, concepes de deficincia e aes de adequao das condies e prticas de trabalho.

Alm disso, o modelo pressupe as seguintes relaes

1) Existe correlao entre os fatores do construto concepes de deficincia e os fatores de aes de adequao das condies e prticas de trabalho.

2) As concepes de deficincia, aes de adequao das condies e prticas de trabalho e fatores de contexto influenciam, qualitativamente, a satisfao das pessoas com deficincia em relao aos fatores de qualidade de vida no trabalho.

BBBBREVE REVE REVE REVE CCCCARACTERIZAO DA ARACTERIZAO DA ARACTERIZAO DA ARACTERIZAO DA EEEEMPRESAMPRESAMPRESAMPRESA

Trata-se de grande empresa que vem buscando, desde 1999, sistematizar suas polticas e prticas de

gesto da diversidade, visando garantir possibilidades reais de trabalho para as pessoas com deficincia. Busca cumprir a lei de cotas e tambm ser referncia em responsabilidade socioambiental.

CONTEXTO:Desenvolvimento cientfico e tecnolgicoPresso movimentos sociaisPresso organismos internacionaisLegislao/ Polticas da empresa Inovao tecnolgica no trabalho Dinmica de empregoSocializao das pessoas com deficincia

SATISFAO COM FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CONCEPESDEFICINCIA:1. MatrizEspiritual2. Matriz deNormalidade3. Matriz deIncluso Social4. MatrizTcnica DesempenhoVnculoBenefciosTreinamento

CONDIES EPROCEDIMENTOSDE TRABALHO:

1. Sensibilizao

2. Adaptaes

3. Prticas deRecursos Humanos



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Tem claramente definida sua poltica antidiscriminao, que probe qualquer procedimento que possa criar desvantagens para as pessoas com deficincia na empresa, evitando a identificao dessas pessoas mesmo nos cadastros da empresa.

Definiu como estratgia prioritria a adequao das unidades e dos postos de trabalho, visando possibilitar condies de trabalho adequadas s necessidades das pessoas com deficincia.

Seu processo de seleo j passou pelas adaptaes necessrias para garantir a participao de todos, tais como: realizao de provas em locais acessveis, provas com letras ampliadas ou em computadores com softwares de voz para portadores de deficincia visual e aplicadores de provas de seleo bilnge capazes de comunicarem-se em Lngua Brasileira de Sinais [LIBRAS].

Em princpio, so garantidas as mesmas oportunidades de treinamento e desenvolvimento, transferncia e carreira para todos. Tambm j foram realizadas algumas atividades de sensibilizao para a insero de pessoas com deficincia, como divulgao de cartilhas informativas, programa na TV Corporativa sobre a insero de pessoas com deficincia e orientaes em relao adequao das condies de trabalho por parte da equipe de Medicina e Segurana no Trabalho, conforme necessidade da Unidade da empresa. AAAAPRESENTAO E PRESENTAO E PRESENTAO E PRESENTAO E DDDDISCUSSO DOS ISCUSSO DOS ISCUSSO DOS ISCUSSO DOS DDDDADOSADOSADOSADOS

Os dados sero apresentados e analisados conforme cada construto utilizado: concepes de deficincia, aes de adequao das condies e prticas de trabalho e qualidade de vida no trabalho. Concepes de DeficinciaConcepes de DeficinciaConcepes de DeficinciaConcepes de Deficincia

Neste construto, sero analisadas: a concepo espiritual, a concepo baseada na normalidade, a concepo baseada nos pressupostos da incluso, a percepo do desempenho, do vnculo, a percepo dos benefcios da contratao de pessoas com deficincia e a percepo sobre a necessidade de treinamento.

Verificou-se que 19% do total da amostra acreditam que a deficincia tenha uma origem metafsica, isto , que seja proveniente de eleio ou castigo divino.

Durante a realizao das entrevistas, dois gerentes explicitaram que atribuam uma origem espiritual deficincia, sendo sua manifestao, segundo eles, uma possibilidade de humanizao e crescimento espiritual para as pessoas que convivem com a pessoa com deficincia. importante sublinhar que um dos gerentes se emocionou bastante durante a realizao da entrevista e, quando perguntado sobre as questes ligadas matriz tcnica de concepo da deficincia (desempenho, vnculo, benefcios da contratao e necessidade de treinamento), enfatizou muito que

a pessoa com deficincia precisa ter o desempenho exigido, tem de contribuir, no deve ser apartada dos demais, pois eu entendo que a empresa faz todas as adaptaes necessrias, pois espera que a pessoa com deficincia tenha um bom desempenho.

Quando questionado se o desempenho do seu subordinado era condizente com as expectativas da empresa ter de contribuir, ter bom desempenho, isto , se o discurso idealizado do ter de efetivamente ocorria no dia-a-dia de trabalho o gerente se emocionou muito e disse que no gostaria de avaliar o desempenho de seu subordinado e que podia apenas garantir que sua parte adequao das condies de trabalho estava sendo feita. O outro gerente afirmou que a gente acaba sendo mais paternalista com as pessoas com deficincia, acaba entendendo suas dificuldades.



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Essas entrevistas levam a crer que para esses gerentes o trabalho com pessoas com deficincia mais conflituoso e com demandas diferenciadas e que futuras investigaes so necessrias para elucidar as implicaes de uma concepo espiritual da deficincia em locais de trabalho, onde os resultados so, por excelncia, a premissa de avaliao do desempenho.

A anlise dos dados revelou que 21% dos gestores consideram a deficincia como um desvio da normalidade e compartilham do pressuposto de que as pessoas com deficincia precisam ser separadas das demais, quer seja em setores especficos da empresa, quer seja em instituies especializadas.

As anlises das entrevistas identificaram que a alocao de pessoas com deficincia uma temtica controvertida entre os gerentes e mesmo entre alguns profissionais que atuam com a insero de pessoas com deficincia. Alguns gerentes falam da dificuldade maior em relao s pessoas com deficincias auditiva e visual e da necessidade de mant-las em setores especficos, em funo de suas deficincias e das exigncias das funes disponveis na empresa. Contudo outros gerentes discordam e afirmam que a carreira das pessoas com deficincia deve ser a mesma dos demais. Um gerente disse:

Acho que a prpria empresa pode incentivar problemas entre funcionrios com e sem deficincia em funo da alocao das pessoas com deficincia no trabalho. Acho que a alocao no trabalho no intrnseca deficincia, mas uma conseqncia da adequao do funcionrio.

Essa temtica tambm objeto de controvrsias entre as pessoas com deficincia. Algumas afirmam que alguns setores so inadequados a elas, devido s suas deficincias; outras discordam; at mesmo ficam ressentidas, quando no acreditam que so capazes de realizar qualquer tipo de atividade.

Esses resultados indicam que ainda existe na empresa um foco na deficincia e suas limitaes, mais que nas potencialidades das pessoas e em suas possibilidades, ocorrendo divergncias em funo da ausncia de uma alocao negociada (junto com a pessoa com deficincia) nas funes disponveis na empresa.

Em relao concepo baseada em pressupostos da incluso, 81% dos gestores tm assumido a posio de que necessrio modificar o ambiente de trabalho para este ser acessvel a todos, o que uma tendncia na atualidade.

Em relao percepo de desempenho, 92% dos gestores avaliam positivamente o desempenho das pessoas com deficincia. De forma geral, os entrevistados afirmam que as pessoas com deficincia tm desempenho similar ao das demais pessoas e que a insero dessas pessoas no tem impacto negativo na competitividade da empresa.

No entanto, alguns gerentes disseram que o desempenho depende muito das pessoas, elas so diferentes. Outro gerente confirma:

Olha, a questo do desempenho das pessoas com deficincia depende muito das pessoas. Alguns tratam a prpria deficincia como muleta e acham que tm de ter tratamento diferenciado. H pessoas com deficincia que usam de esperteza. J tive funcionrio que mancava de uma perna e fazia corpo mole. Agora, h outros que so excelentes e que vem o trabalho como uma oportunidade.

Alm disso, existem muitas resistncias iniciais, por ocasio da alocao de pessoas com deficincia em unidades que ainda no trabalharam com elas. Por outro lado, em unidades que tm pessoas com deficincia com bom desempenho, os gerentes perguntam: No tem como me mandar outra pessoa com deficincia como o fulano de tal?

Em relao percepo do vnculo das pessoas com deficincia em relao ao trabalho, os gestores se dividem; 42% concordam que as pessoas com deficincia so mais comprometidas que as demais e 58% afirmam no haver diferena entre pessoas com e sem deficincia no que se refere ao compromisso com o trabalho.

As entrevistas confirmam os resultados obtidos nos questionrios. A maioria dos gerentes entrevistados afirmou que o vnculo das pessoas com deficincia algo individual e que no



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consideram o vnculo com a empresa um fator que diferencia pessoas com e sem deficincia no trabalho. No entanto dois gerentes entrevistados e um profissional que atua na insero de pessoas com deficincia afirmaram que consideram o comprometimento das pessoas com deficincia maior que o das demais, em funo das poucas oportunidades existentes no mercado de trabalho.

Os resultados desse fator indicam que necessrio realizar novas investigaes para analisar a questo do vnculo das pessoas com deficincia com o trabalho e o tipo de comprometimento predominante, visando retificar ou ratificar a crena popular de que o comprometimento das pessoas com deficincia maior que o das demais pessoas no ambiente de trabalho.

Em relao percepo dos benefcios da contratao de pessoas com deficincia, verificou-se que a maioria dos respondentes (94%) concorda que a contratao de pessoas com deficincia beneficia a empresa, pela melhoria seja do clima interno, seja da imagem da empresa junto a clientes e funcionrios.

Todas as pessoas entrevistadas (gerentes e profissionais de insero) concordam em que a contratao de pessoas com deficincia beneficia a imagem da empresa junto a clientes e funcionrios, principalmente porque uma ao que, segundo eles, coerente com a preocupao com a responsabilidade socioambiental da empresa. Compartilham o pressuposto de que a empresa tem papel relevante junto sociedade, devendo ser um exemplo nesse tipo de ao. Com relao a possveis benefcios em relao ao clima interno, trs gerentes discordaram, afirmando que a contratao de pessoas com deficincia no tem impacto positivo ou negativo no clima da empresa.

Embora haja algumas discordncias em relao aos benefcios da contratao de pessoas com deficincia para o clima da empresa, os entrevistados so unnimes quanto ao impacto positivo para a imagem da empresa, sublinhando a importncia desse tipo de ao no mbito das polticas de responsabilidade socioambiental da empresa.

Em relao percepo sobre a necessidade de treinamento, 45% dos gestores discordam de que as chefias e os funcionrios precisam ser treinados para trabalhar com pessoas com deficincia. Analisando os dados das entrevistas, verifica-se que a maioria dos gerentes afirma que no recebeu nenhum treinamento para a insero e gesto do trabalho de pessoas com deficincia e que as informaes recebidas foram por meio de cartilhas e informaes contidas na intranet da empresa. Um gerente afirmou:

Ainda existe muito preconceito em relao s pessoas com deficincia. O tratamento respeitoso, mas, sendo bastante honesto, na maioria das vezes, as pessoas com deficincia no so consideradas quando existe uma vaga em carter de promoo. Ainda existe esse tipo de preconceito, apesar de estar mudando. Ento, considero necessrio esse tipo de treinamento.

Os resultados das anlises dos questionrios e das entrevistas indicam a ausncia de treinamentos sistematizados e de discusses mais amplas sobre a insero de pessoas com deficincia na empresa. Essa circunstncia indica que, se essa temtica no for objeto de reflexo e aprendizagem, pouco provavelmente as pessoas conseguiro diagnosticar suas prprias necessidades de treinamento, uma vez que a referncia delas apenas o cotidiano de trabalho com pessoas com deficincia, variando de pessoa para pessoa a capacidade de reflexo sobre sua prpria ao. Aes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAes de Adequao das Condies e Prticas de TrabalhoAes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho

Esto apresentadas, a seguir, as anlises dos dados referentes s Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho: fatores de sensibilizao, adequao das condies de trabalho e adequao das prticas de Recursos Humanos.

No fator de sensibilizao, os resultados encontrados indicam que essas prticas no so atividades sistematizadas o suficiente na empresa, para que os respondentes possam afirmar com convico que existam. Alm disso, 41% dos respondentes afirmaram que no existem na empresa prticas de



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sensibilizao das chefias e funcionrios para o trabalho com pessoas com deficincia. Especificamente na Regional Minas Gerais, os resultados obtidos nos questionrios so confirmados pelas entrevistas, que mostram que a maioria dos gerentes afirma acreditar haver as atividades de sensibilizao mencionadas. Contudo confirmam que as atividades de sensibilizao das chefias e funcionrios consistiram apenas no acesso s cartilhas com informaes genricas sobre o assunto.

Em relao ao fator adequaes das condies de trabalho, os resultados encontrados indicam uma tendncia de adequao dessas condies por parte da empresa, o que confirmado nas entrevistas e na prpria observao dos locais de trabalho em que as entrevistas foram realizadas: 80% dos gestores afirmam ter havido modificao nas condies de trabalho, visando insero de pessoas com deficincia.

A informao recorrente em todas as entrevistas que a empresa definiu uma poltica de adequao das condies de trabalho em todas as suas instalaes; nas instalaes novas, os prdios j so construdos conforme exigncias legais e nos prdios antigos as adaptaes so realizadas conforme a necessidade dos funcionrios, tendo sido priorizadas as adaptaes nos espaos em que os clientes tenham acesso. De todo modo, as atividades de adaptao tm sido priorizadas pela empresa no apenas das condies fsicas de trabalho, mas tambm dos instrumentos e mobilirios necessrios.

No fator prticas de Recursos Humanos, a anlise dos resultados indica que os gestores tendem a concordar com as afirmativas relacionadas promoo, transferncia e seleo das pessoas com deficincia, o que indica a existncia de procedimentos que no as colocam em desvantagem em relao s demais pessoas. No entanto discordam de que tenham sido includos nos treinamentos de Brigadas de Incndio, procedimentos direcionados evacuao de pessoas com deficincia.

Os resultados encontrados indicam que, apesar de haver uma tendncia de concordncia em relao s afirmativas relacionadas s prticas de Recursos Humanos, 46% dos gestores discordam das afirmativas. Esse resultado indica que no existe consenso em relao s questes, quer seja porque elas efetivamente no ocorram, quer seja devido ausncia de divulgao dentro da empresa das prticas de Recursos Humanos destinadas insero, resultado que confirmado pelas entrevistas. Anlise das Relaes entre Concepes de Deficincia e Aes de Adequao das Anlise das Relaes entre Concepes de Deficincia e Aes de Adequao das Anlise das Relaes entre Concepes de Deficincia e Aes de Adequao das Anlise das Relaes entre Concepes de Deficincia e Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho Condies e Prticas de Trabalho Condies e Prticas de Trabalho Condies e Prticas de Trabalho

Visando verificar se havia associao entre as mdias dos fatores de concepes de deficincia e as mdias dos fatores relacionados s aes de adequao das condies e prticas de trabalho, foi realizado o teste rho de Spearman, conforme Tabela 1.

Tabela 1: Correlao de Spearman entre os Fatores de Concepo de Deficincia e os Fatores de Aes de Adequao das Condies e Prticas de Trabalho

Fatores Sensibilizao Adaptaes Prticas de RH 1 Concepo espiritual - - - 2 Concepo baseada em pressupostos de normalidade

- - -

3 Concepo baseada na incluso 0,252* - 0,247* 4 Percepo de desempenho - - - 5 Percepo do vnculo - - - 6 Percepo dos benefcios da contratao 0,381** - - 7 Percepo sobre a necessidade de treinamento - - -0,224*

* Indica que a correlao significante no nvel de 0,05. ** Indica que a correlao significante no nvel de 0,01. Fonte: dados da Pesquisa, 2006.



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Quanto correlao dos fatores, apesar de suas baixas intensidades, observam-se na Tabela 1 indicaes acerca do que se explicita a seguir.

1) Quanto mais as pessoas entendem que as condies de trabalho precisam ser acessveis a todos (adequao das condies e instrumentos de trabalho) concepo baseada na incluso maiores so as atividades de sensibilizao realizadas nas unidades da empresa, e vice-versa.

2) Quanto mais as pessoas compartilham da concepo baseada na incluso, maiores so as adequaes das prticas de Recursos Humanos realizadas nas unidades da empresa, e vice-versa.

3) Quanto maior a percepo dos benefcios da contratao de pessoas com deficincia na empresa, maiores so as atividades de sensibilizao realizadas em suas unidades, e vice-versa.

4) Quanto mais os gestores concordam em que as chefias e funcionrios no esto preparados para o processo de insero de pessoas com deficincia (necessidade de treinamento), menos concordam em que as adequaes das prticas de Recursos Humanos tenham sido realizadas, e vice-versa. Em suma, a falta de treinamento cria um problema para a insero de pessoas com deficincia.

Anlise da Satisfao em Relao aos Fatores de Qualidade de Vida no TrabalhAnlise da Satisfao em Relao aos Fatores de Qualidade de Vida no TrabalhAnlise da Satisfao em Relao aos Fatores de Qualidade de Vida no TrabalhAnlise da Satisfao em Relao aos Fatores de Qualidade de Vida no Trabalho por o por o por o por parte das Pessoas com Deficincia da Empresaparte das Pessoas com Deficincia da Empresaparte das Pessoas com Deficincia da Empresaparte das Pessoas com Deficincia da Empresa

No fator referente satisfao com a remunerao, os resultados encontrados indicam que, apesar de a maioria (61%) das pessoas com deficincia estar satisfeita com sua remunerao, existe na empresa uma tendncia grande insatisfao em relao a esse fator, pois o percentual de insatisfeitos igual a 39% do total da amostra. Nas entrevistas realizadas, todas as pessoas com deficincia entrevistadas disseram estar satisfeitas com a remunerao, mas que o salrio poderia ser melhor. Conforme um funcionrio: Os salrios deveriam ser mais condizentes com o peso que a empresa tem no mercado e na sociedade.

No fator satisfao com as condies de trabalho, 88% das pessoas com deficincia reconhecem o empenho da empresa em adequar as condies de trabalho e os avanos conseguidos nos ltimos anos.

No fator satisfao com o uso e desenvolvimento de suas capacidades, os resultados encontrados indicam que as pessoas esto satisfeitas com a relao de adequao entre suas funes e suas capacidades, considerando que existem possibilidades de integrar o planejamento e a execuo do trabalho, as informaes necessrias para a realizao dos trabalhos e existem possibilidades de aplicao dos conhecimentos e habilidades adquiridos. Nas entrevistas, essas informaes foram ratificadas. Alm disso, foi possvel confirmar que as pessoas com deficincia trabalham nas mais diversas atividades da empresa juntamente com as demais pessoas. No h segregao das pessoas com deficincia em setores separados dos demais funcionrios.

No fator satisfao com as oportunidades de crescimento profissional, os resultados encontrados indicam que, apesar de a mdia geral revelar satisfao com as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela empresa, 35% dos funcionrios esto insatisfeitos com os quesitos constantes nesse fator, e a principal queixa em relao falta de eqidade nos processos de promoo, sendo subestimada a capacidade e/ou o potencial das pessoas com deficincia antes de checar sua capacidade e/ou incapacidade para a tarefa.

No fator satisfao com a integrao social na organizao, 90% das pessoas com deficincia esto satisfeitas com sua integrao social.

No fator satisfao com os direitos na instituio, os resultados encontrados indicam que 84% das pessoas com deficincia esto satisfeitas. As sugestes e queixas das pessoas com deficincia foram: que o portador de deficincia tenha acesso s informaes sobre as restries de atividades que possa desempenhar e treinar os superiores para nos receber, e no tratar-nos como coitados, e, sim, como profissionais.



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Com relao ao fator satisfao com o equilbrio trabalho e vida, os resultados encontrados indicam que 84% das pessoas com deficincia esto satisfeitas em relao a esse fator. A sugesto apresentada foi contratar mais funcionrios devido sobrecarga de trabalho existente atualmente na empresa, queixa presente tambm entre os funcionrios no-portadores de deficincia.

No fator satisfao com a relevncia do trabalho, os resultados encontrados indicam que, de forma geral, as pessoas esto satisfeitas com esse fator (91% do total da amostra), o que corroborado pelas entrevistas, nas quais todos os entrevistados enfatizaram a importncia do trabalho na vida deles. Afirmaram que o trabalho uma possibilidade de demonstrar suas capacidades e de dar contribuies para a sociedade. Disseram tambm que o trabalho uma forma de mostrar que no so invlidos e que podem contribuir, ser independentes e teis. Conforme dito por um portador de deficincia entrevistado: sem o trabalho no se feliz por inteiro. CCCCONCLUSESONCLUSESONCLUSESONCLUSES

De forma geral, a utilizao dos construtos de concepes de deficincia, de aes de adequao das condies e prticas de trabalho e de qualidade de vida no trabalho possibilitou uma compreenso mais sistematizada da gesto do trabalho de pessoas com deficincia em uma empresa especfica.

Pode-se constatar a realidade de uma empresa que, muito provavelmente, est frente da maioria das empresas do pas em relao a essa dimenso da diversidade, mas que tambm reconhece suas fragilidades e tem interesse em conhec-las, o que pode ser verificado na apresentao de seus resultados.

Fazendo uma anlise geral das concepes de deficincia presentes na empresa, verifica-se a predominncia de um discurso pautado na matriz da incluso e com nfase nos fatores da matriz tcnica (desempenho, benefcios da contratao e treinamento, principalmente), o que referenda a literatura que indica um deslocamento da preocupao em relao dimenso social da diversidade para uma dimenso tcnica como recurso a ser administrado (Alves & Galeo-Silva, 2004). A percepo da diversidade como questo social privatizada pela empresa, que assume em seus princpios de responsabilidade socioambiental seu compromisso social com essa questo, e no apenas cumprindo a lei como obrigao a ser realizada.

Contudo a gesto da diversidade mostra-se complexa, porquanto, apesar do predomnio de concordncia com algumas concepes de deficincia, as outras tambm apareceram na organizao, tornando a administrao da coexistncia de concepes, s vezes, antagnicas, um desafio para a rea de Gesto de Pessoas.

Em relao ao construto aes de adequao das condies e prticas de trabalho, verifica-se que, em relao ao fator sensibilizao, os resultados revelaram a necessidade de um trabalho mais efetivo em algumas unidades da empresa, visando facilitar a insero e gesto do trabalho das pessoas com deficincia.

As adaptaes so as aes privilegiadas pela empresa nesse processo de gesto da diversidade.

Em relao s prticas de Recursos Humanos, os resultados indicam que a empresa precisa definir basicamente as suas estratgias de treinamento relacionadas evacuao de rea por parte das pessoas com deficincia, garantir a igualdade de oportunidades nos processos de promoo e transferncia dessas pessoas e divulgar essas aes entre as gerncias.

Em relao aos fatores de qualidade de vida no trabalho, de forma geral, as pessoas com deficincia esto satisfeitas com os aspectos pesquisados. No entanto os fatores relacionados remunerao e s oportunidades de crescimento profissional indicam insatisfao de mais de 30% das pessoas com



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deficincia na empresa. Com relao ao salrio, pde-se verificar durante a pesquisa que a empresa no distingue pessoas com e sem deficincia. Contudo as insatisfaes manifestadas em relao s oportunidades de crescimento profissional indicam que as pessoas com deficincia percebem diferenas no tratamento destinado a elas nesse processo. Isso parece refletir as concepes de deficincia espiritual (19% das gerncias) e baseada na normalidade (21% das gerncias), ainda presentes na empresa, dando nfase na deficincia como impedimento ao desempenho e s possibilidades de crescimento profissional.

Um fator ainda no mencionado nas anlises diz respeito satisfao com a garantia dos direitos pela empresa, em que as duas demandas apresentadas pelas pessoas com deficincia (acesso s informaes que lhes dizem respeito e tratamento igualitrio) confirmam as indicaes de procedimentos recomendados pela literatura na rea: Agncia Europia para Segurana e Sade no Trabalho, 2004; Morris, 1992; Oliver, 1992; Sassaki, 1999; Thomas, 2004.

Tambm a anlise dos dados permitiu a verificao de algumas correlaes entre os construtos concepes de deficincia e aes de adequao das condies e prticas de trabalho. Os dados empricos confirmaram que a concepo baseada na incluso est relacionada positivamente com as aes de sensibilizao e com as prticas de Recursos Humanos, e vice-versa. Essas constataes tm desdobramento prtico, pois se pressupe tambm que implementando aes de sensibilizao e adequando as prticas de Recursos Humanos, aumenta-se a percepo das pessoas de que o ambiente de trabalho precisa ser acessvel a todos. Essas correlaes reafirmam o pressuposto de que a maior ou menor adequao de prticas de gesto de pessoas com deficincia (sensibilizao e prticas de RH) modifica a relao de foras entre pessoas com e sem deficincia, pois tm uma relao direta com a forma como as pessoas concebem a deficincia na empresa, no caso especfico, com a presena da concepo baseada na incluso.

Verifica-se, ainda, que a percepo dos benefcios da contratao de pessoas com deficincia est associada com as aes de sensibilizao, o que implica tambm que, aumentando-se as aes de sensibilizao, aumenta-se esse tipo de percepo entre as pessoas.

Tambm importante ressaltar a especificidade do estudo de caso que contempla uma empresa que faz questo de associar seu nome ao de uma organizao socialmente responsvel e que pretende ser um vetor de transformao social. Isso confirma as concluses de Hanashiro e Godoy (2004), que afirmam que a questo da gesto da diversidade faz parte de um contexto organizacional especfico, que varia de empresa para empresa e que depende de muitos fatores, tais como: definio das polticas e estratgias da empresa junto ao mercado e aos funcionrios, capital para investimento em modificaes das condies de trabalho e vontade poltica dos dirigentes.

No entanto esta pesquisa traz para o cenrio das investigaes um caso de efetivao de uma ao afirmativa a Lei de Cotas para pessoas com deficincia e a anlise de aspectos relevantes para o desenvolvimento de programas de diversidade que possibilitam beneficiar pessoas que tinham seu direito ao trabalho negado no pas.

As pesquisas sobre essa nova realidade nas organizaes so necessrias, tanto para criticar as prticas existentes quanto para indicar possibilidades de introduzir outra lgica nas relaes de trabalho, a lgica da incluso. Essa nova lgica tem como premissa substituir a busca por um homem ideal e padronizado pela adequao das condies e prticas de trabalho, de forma a acolher as diferenas. Ainda que a incluso dessas pessoas mantenha as contradies prprias s relaes de trabalho capitalistas, transformando as diferenas em mercadoria e em diferencial competitivo para as organizaes, ela abre possibilidades para um ordenamento social menos discriminatrio.

Por ltimo, importante sublinhar que, embora o estudo contemple um caso especfico, ele permitiu colocar prova os construtos de concepes de deficincia e de aes de adequao das condies e prticas de trabalho, demonstrando sua fertilidade tanto para diagnstico quanto para o planejamento de aes de insero e gesto do trabalho de pessoas com deficincia, alm de demonstrar a capacidade heurstica do modelo de anlise proposto para a pesquisa.



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