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INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

RICARDO MIGUEL ANDRADE SIMÕES ALMEIDA

DEZEMBRO 2012

RELATÓRIO FINAL GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Synergie, Recursos Humanos

Ricardo Miguel Andrade Simões Almeida

Relatório Final para a obtenção da Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos

Dezembro 2012

Instituto Politécnico da Guarda | Escola Superior de Tecnologia e Gestão

Relatório de Estágio Curricular

“PARA ALÉM DAS MÃOS QUE TRABALHAM, EXISTEM, SOBRETUDO CORAÇÕES QUE SENTEM

E CÉREBROS QUE PENSAM.”

in a avaliação de recursos humanos


IV

Ficha de Identificação

Aluno:

Ricardo Miguel Andrade Simões Almeida

Rua 1º de Maio,

3525-009 Canas de Senhorim

Telm: 964556773

Empresa:

Synergie – Empresa de trabalho temporário

Rua Fundo de Vila, nº 333

3700-120 S. João da Madeira

Duração do Estágio:

Inicio: 02/07/2012

Conclusão: 30/07/2012

Tutor:

Dr.ª Rute Maria Araújo Soares

Consultora de Seleção;

Orientador:

Professora Maria José Valente


V

Índice

FICHA DE IDENTIFICAÇÃO IV

ÍNDICE V

ÍNDICE DE FIGURAS VI

ÍNDICE DE ANEXOS VI

RESUMO DO ESTÁGIO VII

INTRODUÇÃO IX

I. CARACTERIZAÇÃO DA ENTIDADE ACOLHEDORA - SYNERGIE 1

1.1.Missão e valores 2

1.2.Os serviços prestados 2

1.2.1. Recrutamento e seleção 2

1.2.2. Trabalho temporário 3

1.2.3. Outsorcing 4

1.2.4. Formação Profissional 5

1.2.5. Organograma da Synergie 7

II. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS 8

2.1. Atendimento pessoal e/ou telefónico 9

2.1.1. Candidatos 9

2.1.2. Colaboradores 10

2.1.3. Clientes 10

3.1. Programa GTT – Gestão de Trabalho Temporário 10

3.1.1. A importância do preenchimento da candidatura no sistema GTT 10

3.1.2. Pesquisa de candidaturas no GTT 11

3.2. Recrutamento e seleção 11

3.2.1. Fontes de Recrutamento 12

3.2.2. Synergie – Recrutamento interno vs recrutamento externo 12

3.2.3. Seleção de pessoal 13

3.2.4. Aspetos a ter em conta aquando de uma entrevista de seleção,

presenciada pelo estagiário 14

4. Contratos de trabalho 15


VI

Índice de figuras

Índice de Anexos

III. CONCLUSÃO 17

IV. Bibliografia 19

V. ANEXOS 20

FIGURA 1 - Presença Nacional Grupo Synergie 1

FIGURA 2 - Ciclo de Formação 5

FIGURA 3 - Organograma da Synergie Portugal 7

ANEXO I – MANUAL DE ACOLHIMENTO 21

ANEXO II – FICHA BIOGRÁFICA 27

ANEXO III – PREENCHIMENTO FICHA GTT 32

ANEXO IV – PESQUISA DE CANDIDATOS NO GTT 39

ANEXO V – CONTROLO DE REFERÊNCIAS 42

ANEXO VI – SÍNTESE BIOGRÁFICA 43

ANEXO VII – CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO 46

ANEXO VIII – LEI DO TRABALHO TEMPORÁRIO 47

ANEXO IX – CONTRATO UTILIZAÇÃO TRABALHO TEMPORÁRIO 52


VII

Resumo do estágio

No seguimento da entrevista a que fui sujeito, antes de iniciar o estágio

curricular. Passo então a indicar a estrutura delineada para os três meses de estágio:

- Atendimento Telefónico (Procedimentos);

. Como atender / Tratamento de Conteúdo;

- Acolhimento a Candidatos / Inscrições;

- Entrevistas aos candidatos;

. Quais os aspetos mais pertinentes a focalizar numa entrevista;

- Programa GTT (Introdução de Currículos);

. A importância do preenchimento integral da candidatura no Sistema GTT;

- Pesquisa de candidaturas no GTT;

. Pesquisar candidatos por perfis, por zonas, por idades, por nome,…;

- Apresentação de propostas de Emprego a candidatos;

- Entrevistas de Seleção;

. Aspetos a ter em conta aquando de uma entrevista de seleção.

O primeiro capítulo aborda, em conformidade com o primeiro objetivo do

relatório, a caraterização da Synergie, referindo a sua política empresarial implícita na

sua missão, visão, valores e objetivos da empresa, os serviços disponibilizados aos seus

clientes e o seu organograma.

Posteriormente, o segundo capítulo colocará o seu enfoque nas atividades

desenvolvidas pelo Estagiário ao longo do EC (Estágio curricular) que, de modo global,


VIII

irá abordar todas as funções exercidas, bem como as tarefas inerentes às mesmas.

Inicialmente remete-se para o acolhimento do Estagiário na empresa que possibilitou

estabelecer um conhecimento sólido da empresa e das restantes colaboradoras e vice-

versa. Posteriormente, passa-se a descrever o processo do atendimento

presencial/telefónico que, variavelmente, podiam ser colaboradores da Synergie,

clientes e candidatos. Para uma melhor compreensão dos conceitos referidos ao longo

do relatório é importante definir candidatos, colaboradores e clientes. Todos eles são

parte integrante na empresa. O “candidato” pode ser entendido como aquele que

procura, que vem ao encontro de uma necessidade de trabalho, preenchendo um

questionário na nossa instalação. Por colaborador (Trabalhador Temporário) entende-se

o indivíduo que assumiu um compromisso com a Synergie, compromisso esse, registado

através de um CTT (contrato de trabalho temporário). Como Clientes, caracterizam-se

todas as empresas que recorrem aos serviços da Synergie.

O ponto seguinte incide no software de Gestão de Trabalho Temporário (GTT).

Com efeito, explica-se o que é o GTT, refere-se a importância do preenchimento

integral da candidatura no próprio sistema e, por fim, aborda-se a questão da pesquisa e

seu funcionamento. De seguida, centra-se a atenção no recrutamento e seleção.

Destacam-se os aspetos a ter em conta na ocorrência de uma entrevista de seleção, bem

como fatores a ter em conta no recrutamento interno vs recrutamento externo da

Synergie. Não menos importante é o ponto onde se refere como se deve apresentar uma

proposta e quais as informações que se devem ou não transmitir numa primeira fase de

contacto. O objetivo deste ponto é referir todas as aprendizagens acumuladas, bem

como explicar de que forma e com que dinâmicas as mesmas foram alcançadas.

Por fim será realizada uma conclusão, sobre todo o trabalho desenvolvido ao

longo do estágio curricular.


IX

Introdução

O presente relatório enquadra-se no âmbito da unidade curricular de Estágio, do

curso de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos (GRH) da Escola Superior de

Tecnologia e Gestão (ESTG) do Instituto Politécnico da Guarda (IPG), sendo

acompanhado por um docente da instituição de ensino, a Professora Maria José Valente

e por um tutor na organização acolhedora do estagiário, Dr.ª Rute Soares.

O Estágio Curricular (EC) é, por excelência, a experiência onde os discentes e

futuros Técnicos Superiores se irão munir de competências técnicas e profissionais, a

par das científicas adquiridas ao longo de todo o curso de licenciatura frequentado. Com

efeito, o rigor, o empenho e a motivação são preponderantes para a eficácia e eficiência

desta etapa, que dita o culminar de um percurso académico e a preparação efetiva para o

mercado de trabalho de qualquer profissional.

A escolha da entidade acolhedora do EC é um processo que deve ser ponderado

e acompanhado de uma reflexão exaustiva. Neste sentido, a empresa escolhida para

frequentar esta unidade curricular foi a Synergie. O facto desta empresa se destacar

como uma empresa multinacional de recrutamento e seleção de recursos humanos, com

uma imagem sólida no mercado, pesou na decisão de “agarrar” a oportunidade, sendo

que o EC teve a duração de 3 meses.

O estágio desenvolvido enquadrou-se na área da GRH, nomeadamente no que

diz respeito ao recrutamento de pessoal. Os objetivos subjacentes a este relatório

traduzem-se, primeiramente, em caraterizar a empresa acolhedora do EC, a Synergie;

mencionar e definir as atividades realizadas pelo Estagiário ao longo desta etapa na

empresa e, por fim, refletir acerca das práticas desenvolvidas.

Por fim, será realizada uma reflexão relativa a todo o trabalho desenvolvido

realizando uma análise swot, onde se referem os pontos fortes, os fracos e

oportunidades. Concomitantemente, são referidas as competências adquiridas ao longo

das atividades desenvolvidas e algumas limitações inerentes ao EC, referindo os

problemas vividos no quotidiano desta etapa.


‐ 1 ‐

I. Caraterização da entidade acolhedora – Synergie

A Synergie é um grupo com mais de 40 anos de experiência no setor,

especialista na Gestão Global de Recursos Humanos, com cerca de 570 delegações em

14 países (Portugal, França, Espanha, Itália, Bélgica, Alemanha, República Checa,

Suíça, Luxemburgo, Eslováquia, Polónia, Holanda, Reino Unido e Canadá).

A nível nacional, tendo a sua sede no Porto, conta, ainda, com agências

distribuídas pelas cidades de Aveiro, São João da Madeira, Vila Franca de Xira, Lisboa,

Mem Martins e Setúbal. Emprega, a nível mundial, aproximadamente, 50.000

trabalhadores em quase 85.000 empresas clientes, cujos serviços são assegurados por

perto de 2.000 colaboradores dedicados.

Delegação Aveiro Delegação São João

da Madeira

Delegação Porto

Figura 1: Presença Nacional do Grupo Synergie

Delegação Setúbal

Delegação Lisboa

Delegação Mem

Martins

Delegação Vila

Franca de Xira


‐ 2 ‐

Num sector de atividade, como é o da GRH, cuja diferenciação vem assentando,

cada vez mais, na rapidez, flexibilidade, competência, criatividade e inovação das

soluções propostas, a Synergie vem conquistando a confiança de inúmeras

organizações, empresas e grupos económicos nacionais e multinacionais.

1.1. Missão e valores

A sua missão é ajudar as empresas a gerir os seus Recursos Humanos (RH), de

forma integrada e orientada para o negócio específico de cada cliente. A Synergie tem

vindo a propor soluções de GRH adaptadas às especificidades de inúmeros clientes, as

quais lhes têm permitido uma adaptação fácil e oportuna às constantes mutações e

incertezas que caracterizam o seu meio envolvente.

A Synergie desenvolve a sua atividade assente numa base de valores e princípios

como o Rigor, Transparência, Integridade, Qualidade e Inovação procurando a

Excelência dos serviços prestados.

1.2. Os serviços prestados

Os serviços prestados pela Synergie assentam em quatro eixos, o recrutamento

e seleção, o trabalho temporário, o outsorcing e a formação profissional.

1.2.1. Recrutamento e Seleção

Ocupando o fator humano, como é sabido, um lugar tão proeminente quanto

determinante da performance e do potencial das empresas, é nos RH que o investimento

das organizações mais deve incidir, como condição indispensável ao seu sucesso e

enquanto fator potenciador de tão almejada diferenciação, que a concorrência

desenfreada tende a desvalorizar. A Synergie constitui-se, a nível mundial, como um

referencial de apreciado destaque em todas as áreas dos RH, nomeadamente no

recrutamento e seleção.

Numa realidade empresarial bastante competitiva, as empresas encontram-se,

cada vez mais, orientadas para os seus objetivos, marcando a diferença através dos seus

RH. A missão da Synergie, como empresa especialista na gestão e desenvolvimento de


‐ 3 ‐

RH, é ajudar o cliente a atingir os seus resultados de forma eficiente, através da

adequada gestão dos seus RH. Ajudá-los naquilo que ela melhor sabe fazer e naquilo em

que é especialista, ou seja, na sua área de negócio. Libertando, assim, os clientes para se

concentrarem no foco principal das atividades dos respetivos negócios.

1.2.2. Trabalho Temporário

O trabalho temporário, constitui-se, por excelência, como uma das formas mais

eficazes e eficientes de gestão da incerteza com impacto direto na GRH, portanto

permite, a todo o tempo, a rápida adaptação da empresa às constantes alterações do

meio envolvente em que está inserida. As empresas necessitam de parceiros que

promovam o sucesso da sua gestão global de RH, com vista à maximização da respetiva

eficácia e eficiência, partilhando objetivos. Ora, a Synergie posiciona-se como esse

parceiro de confiança, capaz de apresentar soluções à medida das suas necessidades

permitindo, entre o mais:

Flexibilizar os RH;

Transformar custos fixos em custos variáveis;

Ajustamento real às necessidades temporais dos negócios;

Recrutamento rápido, mantendo elevados padrões de qualidade;

Beneficiar, sem custos, do apoio jurídico prestado.

Áreas de atuação:

A Synergie, Empresa de Trabalho Temporário (ETT), dispõe de um vasto

leque de profissionais qualificados, com competências específicas em diversas áreas

de atuação, designadamente:

Indústria;

Logística e distribuição;

Tecnologias de informação;

Telecomunicações;

Banca e seguros;


4

Apoio administrativo;

Merchandising;

Call Centers;

Hotelaria;

Construção civil e obras públicas;

Saúde;

Administração pública;

Aviação;

Turismo.

1.2.3. Outsorcing

O Outsourcing pode ser definido como “um processo através do qual uma

organização, em linha com a sua estratégia, contrata outra, na perspetiva de um

relacionamento de médio ou longo prazo, para desempenho de uma ou várias

atividades que a primeira não pode ou não lhe convém desempenhar, e na execução das

quais a segunda é tida como especialista”. (www.synergie.pt)

As soluções propostas pela Synergie Outsourcing proporcionam às empresas a

focalização no seu core business. Ao mesmo tempo que promovem a otimização da

GRH, libertam-nas de parte da sua estrutura permitindo-lhes a respetiva flexibilização e

ajustamento.

A exigência de elevados padrões de qualidade nos serviços que a Synergie

presta, aliada ao aumento de produtividade que propicia aos seus parceiros, tem gerado

um crescimento exponencial do recurso às soluções de outsourcing, “à medida”,

disponibilizadas pela Synergie.

Nesta área, oferece o apoio de profissionais altamente qualificados, que

asseguram a coordenação dos RH, mantendo os padrões de qualidade e performance

determinados pelo cliente para o serviço contratado.


5

1.2.4. Formação Profissional

Num mundo em constante mudança, a Formação Profissional (FP) é um

investimento indispensável na modernização e competitividade das organizações.

Apostar no potencial dos RH pode traduzir-se na rápida adaptabilidade às exigências de

cada posto de trabalho. A Synergie, enquanto, entidade certificada pela DGERT

disponibiliza aos seus clientes um serviço global de Gestão da Formação, enquadrado

num ciclo de formação ilustrado na figura que se segue.

Modalidades de Formação:

Formação intra-empresas;

Formação inter-empresas;

Formação outdoor.

Figura 2: Ciclo de Formação


6

Áreas de Formação:

Línguas e literaturas estrangeiras;

Ciências sociais e do comportamento/desenvolvimento pessoal;

Comércio;

Gestão e administração;

Enquadramento na organização/empresa;

Informática;

Metalurgia e metalomecânica;

Higiene, segurança e saúde no trabalho;


7

1.3. Organograma da Empresa Synergie Portugal

Como é possível observar no organograma da empresa, ilustrado a seguir, a

delegação onde Estagiário se encontra inserido pertence à direção regional Norte da

Synergie.

Todas as delegações do grupo são chefiadas por dois diretores de zona que por

sua vez, transmitem feedback constante à direção geral.

A delegação de S. João da Madeira é constituída por cinco colaboradores,

estando quatro deles inseridos no departamento de recrutamento e seleção (consultores

de seleção). Existe, também, a área comercial da delegação que é dirigida pelo diretor

da mesma.

Toda a informação é encaminhada para o diretor de zona.

Figura 3: Organograma da Synergie Portugal


8

II. Atividades Desenvolvidas

A primeira fase foi o acolhimento do Estagiário na empresa. No essencial, a fase

de acolhimento foi direcionada para um ponto fundamental: o manual de acolhimento

da organização. O procedimento subjacente a esta atividade consistiu na entrega do

manual de acolhimento (ver anexo I) da organização por parte da tutora, Dr.ª Rute

Soares. O objetivo prioritário desta ação baseou-se na interiorização dos

comportamentos normativos e legais do funcionamento da Synergie. Este momento só

ficou completo após terem sido apresentadas as instalações da organização, bem como

os restantes colaboradores (colegas de trabalho).

Neste seguimento, podemos concluir que para o bom funcionamento da

empresa, o objetivo é a angariação de clientes. A resposta aos mesmos, é conseguida

por via de um novo objetivo: um bom serviço de Recrutamento & Seleção / Formação /

Outsorcing. É importante referir que para o desenrolar de todo este processo, o

trabalhador permanente (TP), é fundamental: trata-se dos cinco colaboradores referidos

na seção 1.3. Por TP, entende-se aquele que pertence ao quadro da empresa, ou seja,

que trabalha em prol dos valores e missão da Synergie.

Após uma sucinta definição de conceitos que são fundamentais para uma melhor

compreensão do funcionamento da empresa, passa-se a mencionar as tarefas do

Departamento de Recrutamento & Seleção, no qual o Estagiário esteve inserido:

Atendimento:

Atendimento telefónico (procedimentos);

Tratamento de conteúdos;

Acolhimento a candidatos / inscrições.

Programa GTT (Gestão de Trabalho Temporário):

Introdução de currículos;

A importância do preenchimento integral da candidatura no sistema

GTT;

Pesquisa de candidaturas no GTT (por perfis, por zonas, por idades, por

nome, etc..)


9

Recrutamento & Seleção:

Fontes de recrutamento;

Recrutamento interno vs externo;

Seleção de pessoal;

Apresentação de propostas de Emprego a candidatos;

Entrevistas de seleção;

Aspetos a ter em conta aquando de uma entrevista de seleção;

Contratos de trabalho.

2.1. Atendimento presencial e/ou telefónico

O atendimento presencial foi realizado, exclusivamente, a candidatos. Já o

atendimento telefónico foi realizado a candidatos, colaboradores e clientes. Para uma

caraterização mais elucidativa desta atividade torna-se imperativo desdobrá-la em três

pontos fulcrais: candidatos, colaboradores e clientes.

2.1.1. Candidatos

Os candidatos, à priori, já conheciam a organização, bem como os serviços por

ela prestados, contudo, era dada sempre a oportunidade de se esclarecer qualquer dúvida

suscitada. Caso o candidato não tivesse efetuado qualquer registo na Synergie, seria

fornecida uma ficha biográfica ( ver anexo 2) para que pudesse passar a constar no

registo interno1 (base de dados). De seguida, era realizada uma “mini entrevista”, onde

era efetuada uma análise ao perfil/percurso profissional do candidato, tendo como

objetivo identificar as suas experiências/vivências e áreas de interesse profissional. Por

fim, era prestada informação ao candidato relativamente à existência de alguma oferta

de emprego que se inserisse no perfil/competências do mesmo.

1 Qualquer candidato terá de proceder ao registo interno para, eventualmente, poder vir a laborar através da Synergie, SA, independentemente da metodologia de recrutamento aplicada.


10

2.1.2. Colaboradores

O atendimento a colaboradores por parte do Estagiário era efetuado,

exclusivamente, via telefone. Numa fase inicial, todos os assuntos inerentes a salários,

lei laboral e outros relacionados com processos normativos, eram abordados por

trabalhadores permanentes (TP), ainda que encaminhados pelo Estagiário. Numa fase

posterior, o Estagiário dava seguimento às solicitações dos colaboradores, de acordo

com o estudo e processo de observação realizado ao trabalho dos TP da empresa.

2.1.3. Clientes

O atendimento a clientes era efetuado, exclusivamente, via telefone. Não

obstante, toda e qualquer informação mais específica era reencaminhada para os TP da

Synergie.

3.1. Programa GTT - Gestão de Trabalho Temporário

“O GTT é um software de Gestão para o mercado das empresas que operam na área

do Trabalho Temporário e do Recrutamento e Seleção. Focado nas necessidades de

gestão destas Empresas TT, o GTT é uma ferramenta indispensável quando a eficiência

é um requisito para dar uma resposta rápida e clara aos clientes, transformando toda a

componente de gestão administrativa e financeira em benefícios facilmente

mensuráveis” (www.acinet.pt)

3.1.1. A importância do preenchimento integral da candidatura no sistema GTT

Como ferramenta essencial, para um melhor apoio das tarefas inerentes à

função do recrutador, a Synergie utiliza um software que preenche todas as


11

necessidades ligadas aos vários departamentos da empresa, no que respeita à área

financeira, contabilística e comercial.

No que diz respeito ao recrutador, este software é uma ferramenta muito

importante, pois através do mesmo, são detalhados perfis/competências que,

posteriormente, serão pertinentes, pois servem de método de pesquisa. Para o

departamento do recrutamento e seleção, o preenchimento integral de uma candidatura

no GTT é muito importante para detalhar especificidades que o cliente possa requerer

(ex: idade, experiência profissional, escolaridade, área de residência).

3.1.2. Pesquisa de candidaturas no GTT

Como especificado anteriormente, todos os itens visualizados no GTT

complementam-se. O simples facto de um preenchimento integral no sistema (ver

anexo III) torna-se fundamental para detalhar perfis de candidatos/as. Neste ponto

podemos verificar como pesquisar candidatos por perfis, por zonas, por idades, por

nome, etc. (ver anexo IV).

O conhecimento do programa por parte do Estagiário deve ser entendido como um

dos requisitos essenciais para um melhor enquadramento na dinâmica/estrutura da

empresa, pois nem só de recrutamento externo vive a Synergie, como podemos verificar

no ponto abaixo mencionado.

3.2. Recrutamento e Seleção

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É

basicamente um sistema de informação, através do qual uma organização divulga e

oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher “

(Chiavenato, 1989)

O recrutamento consiste portanto, num desenvolvimento contínuo de pesquisas e

intervenções de fontes, sendo estas capazes de disponibilizar à organização um número

suficiente de pessoas que, possivelmente, preencham as necessidades organizacionais.

Assim, segundo Cowling (1998) as práticas de recrutamento e seleção têm impacto,

tanto a curto como a longo prazo, na eficácia organizacional.


12

Dentro das atividades desenvolvidas na Synergie e fazendo referência ao

Trabalho Temporário, existem serviços que podemos distinguir da seguinte maneira:

Serviço de cedência direta

Este serviço consiste em o cliente absorver para o seu quadro o candidato

proposto pela Synergie, ou seja, a relação contratual não passa diretamente pela

Synergie. Neste seguimento, será efetuada, em primeira instância, conjuntamente com o

Cliente uma análise detalhada da Organização e da Função a recrutar, de forma a

perceber o enquadramento da empresa e o negócio em questão, assim como, o perfil de

requisitos (vertente Técnica da função, aspetos psicológicos e comportamentais)

necessários a um desempenho adequado da Função.

Serviço de Recrutamento & Seleção

Neste serviço é necessário evidenciar que o objetivo principal é converter

candidatos em colaboradores, sendo que os mesmos irão estar vinculados à Synergie,

no regime de trabalho Temporário.

3.2.1. Fontes de recrutamento

Para se proceder a um recrutamento têm de ser identificadas as fontes, para que se

possam definir as técnicas a utilizar. Esta constitui uma importantíssima fase do

recrutamento, pois a identificação, escolha e manutenção das fontes, é que vai permitir

uma seleção que vá ao encontro dos requisitos exigidos pela organização (Arthur,

1998). Na ótica de Chiavenato (1989), são necessários dois tipos de pesquisa, para

melhor identificar as fontes de recrutamento: pesquisa externa e pesquisa interna.

3.2.2. Synergie: Recrutamento Interno vs Recrutamento Externo

A Synergie é uma organização que recorre a diferentes metodologias de

recrutamento para atingir os seus objetivos. A palavra inovação é uma constante no

desenrolar destes processos.


13

Podemos definir/enquadrar estes dois processos de recrutamento da seguinte

forma:

Recrutamento Interno: quando o mesmo é desenvolvido, pesquisando a base de dados

até ao momento obtida pela Synergie.

Recrutamento Externo: quando o mesmo é desenvolvido, através de métodos/formas

que são divulgadas para o exterior da Synergie (ex: anúncios publicados, parcerias com

Centro de Emprego/Instituições).

Sempre que surge um processo de recrutamento, e no seguimento do perfil

delineado, é realizada uma análise ao perfil-psicoprofissional da função, para que possa

ser verificado se internamente existem soluções a apresentar aos clientes. Caso a

necessidade não seja colmatada internamente, aí recorre-se ao recrutamento externo.

3.2.3. Seleção de Pessoal

Cumprida a fase do recrutamento destinada à atração de candidatos, deparamo-nos

com a necessidade de selecionar de entre eles, aqueles que apresentam maiores

probabilidades de se ajustarem à função em questão. Assim, o grande objetivo do

processo de seleção é, o de escolher entre os candidatos recrutados, os mais adequados

aos cargos existentes, tendo como principal interesse manter e aumentar a eficiência e o

desempenho pessoal” (Arthur, 1998).

A condução deste processo na Synergie é levada a cabo de acordo com as

seguintes fases:

1ª Fase: Primeiras Entrevistas

Os candidatos irão, nesta fase, ter acesso a informação genérica sobre o projeto

em causa e alguns dados sobre a empresa cliente e a função. Nesta fase, pretende-se

validar a experiência profissional dos candidatos para a função, assim como explorar

aspetos como a motivação e as expectativas económico-financeiras dos mesmos.


14

2ª Fase: Avaliação de Competências

Auscultação de referências (com autorização prévia do candidato)

Contactando com quem o candidato se relacionou profissionalmente, esta

auscultação permite a obtenção de informações (ver anexo V), no domínio das suas

competências, nomeadamente na adaptação do candidato a equipas de trabalho, ao meio

organizacional e a novas culturas.

3ª Fase: Entrega de relatórios

São apresentados relatórios finais de decisão dos candidatos “recomendados”

(ver anexo VI)

4ª Fase: Entrevista no Cliente e decisão final

O cliente compromete-se a entrevistar os candidatos apresentados e a tomar a

decisão final, após a entrega dos relatórios de decisão.

3.2.4. Aspetos a ter em conta aquando de uma entrevista de seleção presenciada

pelo Estagiário

Como parte integrante da Missão da Synergie, é de salientar que o “core

business” da delegação de são João da Madeira centra-se na atividade do Trabalho

Temporário.

Para desenvolvimento desta atividade, é necessário rapidez, eficiência e também

excelentes conhecimentos nas várias metodologias a adotar no que concerne às técnicas

de entrevistas a utilizar.

O primeiro objetivo do estagiário neste campo, e como em todos os outros,

centra-se na observação da entrevista, conduzida por parte de um colaborador da

Empresa. No decorrer da mesma, o conhecimento detalhado da função em causa é

muito importante para um ajustamento mais detalhado do perfil psico-profissional que

se procura.


15

Durante este processo, de salientar as posturas a adotar mediante os perfis que

estejam na frente do entrevistador (ex: produção oral, proximidade em relação ao

candidato), o próprio desenvolvimento de estudos para que se conheçam mais

detalhadamente especificidades teóricas das competências inerentes à função.

A presença do estagiário neste processo não é necessariamente “teórica”, sendo

que o mesmo tem oportunidade de no final da entrevista interpelar o entrevistado com

alguma questão que possa considerar pertinente.

O trabalho do entrevistador é uma competência chave para o sucesso de um

processo de recrutamento & seleção.

É de salientar que o estagiário deve tentar perceber até que ponto o candidato se

insere no perfil pretendido, tendo como guia máximo a sua postura, desde a própria

experiência profissional e a vivência. Cabe ao entrevistador fazer a gestão integral da

entrevista, dividindo-a em fases para não expor informação, que desde logo identifique

algumas das notas confidenciais da oferta, nomeadamente o cliente em causa.

Como apresentar a oferta ao candidato:

1ª fase – Validar a componente pessoal do candidato e profissional, caso necessário;

2ª fase – De acordo com as especificidades da função, tentar extrair ao máximo

conhecimentos do candidato e formas de adaptação a diferentes culturas de trabalho;

3ª fase – Caso o mesmo preencha os requisitos base, expor outro tipo de condições

associadas à função, nomeadamente as remuneratórias e cliente em causa.

4. Contratos de trabalho

Após concluídos os processos inerentes ao recrutamento e à seleção de

candidatos, procedesse, em caso de vínculo contratual do colaborador com a Synergie, à

elaboração dos contratos de trabalho temporário (ver anexo VII). Para formalização dos

mesmos e de acordo com a necessidade evidenciada pelo cliente, ter-se-á de recorrer ao

código de trabalho (Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro), nomeadamente ao anexo do regime

do trabalho temporário (ver anexo VIII).


16

É importante referir que o cliente neste processo é identificado como o

“utilizador”, sendo que irá também assinar o chamado contrato de utilização de

trabalho temporário (CUTT), (ver anexo IX), onde constam todas as informações

intrínsecas às condições negociadas, bem como toda a informação que consta no

contrato do colaborador.

Como estagiário, e não obstante o conhecimento integral das metodologias de

trabalho praticadas na delegação onde estive inserido, não cheguei a elaborar contratos

de trabalho através do programa GTT (Gestão de trabalho temporário), no entanto

recorria, frequentemente, à visualização dos mesmos no programa, para esclarecimentos

de dúvidas aos colaboradores ou até mesmo aos clientes.


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III. Conclusão

Tal como referido na nota introdutória, o EC é um momento de aprendizagem

fundamental na formação de um técnico superior de GRH. A aquisição de competências

técnicas tornam-se impreterivelmente pertinentes para a formação de um estudante e

futuro profissional. Nesta perspetiva, considera-se que esta etapa foi extremamente

positiva, uma vez que foi possível desenvolver atividades diversas dentro da área da

GRH.

A GRH cresceu e foi tida como disciplina nos tempos que sucederam à primeira

guerra mundial (Hoobler e Johnson, 2003). Ferris e colaboradores (1999) admitem que

esta disciplina é mesmo a fonte de sustentabilidade de vantagens competitivas das

organizações. Com efeito, depreende-se que a GRH foi evoluindo e os RH são tidos

como fundamentais no sucesso de cada organização. Este facto impulsiona a

preponderância e legitimidade do trabalho do Técnico Superior de GRH.

No seguimento das competências adquiridas, a observação inicial foi fulcral para

um bom desempenho durante os três meses, pois foi através dela que adquiri novas

aprendizagens e aprendi a lidar com situações em contexto real de trabalho.

Sem dúvida que todos os conhecimentos adquiridos ao longo da licenciatura,

embora teóricos, tiveram um peso considerável para o desenvolvimento do meu

trabalho, sobretudo no ramo do recrutamento e seleção. Senti, contudo que estava

descontextualizado no que concerne ao contacto direto com os candidatos, clientes e

colaboradores.

Aprendi a desenvolver de forma considerável o meu vocabulário, pois muito do

trabalho desempenhado consistia na elaboração de relatórios para enviar a clientes.

Relativamente à lei laboral, e apesar de o trabalho desenvolvido não ser diretamente

direcionado para essa área, considerei a experiência positiva, pois aperfeiçoei dinâmicas

de pesquisa. De facto, todos os dias lidei com pessoas diferentes, quer ao nível de

personalidade, quer ao nível das próprias habilitações, considero, por isso, importante

saber adaptar-me às diferentes realidades encontradas.

O manuseamento do software utilizado pela empresa (GTT), não foi uma

aprendizagem problemática, penso contudo que a utilização de um software de gestão


18

no plano curricular da licenciatura de GRH é pertinente para uma melhor perceção das

potencialidades que um programa poderá ter no auxílio à gestão empresarial.

Realizando uma análise swot do EC, referindo os pontos fortes, fracos e oportunidades

verificam-se algumas conclusões. Os pontos fortes traduzem-se na interação com as

pessoas, bem como no melhor conhecimento da lei inerente ao trabalho temporário (que

apesar de estar implícita na lei geral, nunca foi abordada de forma direta no decorrer da

licenciatura). Como referência menos positiva, posso evidenciar o facto de, neste tipo de

trabalho, o fator stress ser uma constante, como a própria expressão utilizada na área,

“preciso de um colaborador para ontem” o demonstra. Outra das dificuldades com que

me deparei prende-se com o fator “incerteza” dos candidatos. Isto é, no seguimento do

contacto com o candidato e muitas das vezes já com a sua confirmação para laborar,

este decidia desonrar o compromisso, muitas das vezes, não alegando qualquer tipo de

justificação. A imprevisibilidade, foi, sem dúvida, um dos fatores com o qual

frequentemente me deparei.

Quanto às oportunidades, devo agradecer o apoio por parte da tutora na empresa,

Drª Rute Soares. Conseguiu evidenciar em mim as competências necessárias para o

desenvolvimento de um trabalho positivo e posteriormente reconhecido. Devo também

agradecer todo o apoio e disponibilidade dados pela professora Maria José Valente, que

foi incansável, compreensiva e sobretudo dinamizadora, para o desenvolvimento do

meu trabalho, enquanto estagiário.

Por fim e não menos importante, devo agradecer à minha família e namorada

pelo apoio prestado nesta etapa de inserção no mundo do trabalho.

A grande limitação com que se depara o EC é a sua duração, que é reduzida e

seria importante mais tempo para que se pudesse aumentar e aperfeiçoar competências

inerentes à área da GRH. Contudo, o EC traduz-se numa etapa que permite a preparação

para o efetivo mercado de trabalho e, assim sendo, permitiu que se reunissem as

competências necessárias para uma experiência de qualidade.

Espera-se que o presente relatório elucida os leitores e que transmita,

efetivamente, as atividades desenvolvidas de modo rigoroso e sério ao longo do EC por

parte do Estagiário.


19

IV. Bibliografia

ARTHUR, D., (1998),”Recruiting interviewing, selecting and orienting new

employees”, América, American Management Association

CHIAVENATO, I., (1989), “Recursos humanos na empresa, recrutamento,

seleção de pessoal”, São Paulo, Atlas

COWLING, A. Mailer, C., ( 1998), “Recursos Humanos”, Lisboa, Dom

Quixote

Hoobler, J. e Johnson, N. (2003), “An analysis of current human resource

management publications”, Personnel Review, Vol. 36, No.6, pp. 665-676.

PINA E CUNHA, M. et al (2010), “Manual de Gestão de Pessoas e do

Capital Humano”, edições silabo

WATLING, Brian (2000), – “A avaliação de recursos humanos” - Prefácio

editora.

Bibliografia complementar:

Synergie – Manual de Acolhimento - 2010

Sítios da Internet:

www.acinet.pt

www.synergie.pt


‐ 20 ‐


‐ 21 ‐

Anexo I – Manual de acolhimento.

MANUAL DE ACOLHIMENTO

A SYNERGIE PORTUGAL

A Synergie Portugal pertence a 1 grande grupo - Multinacional Francesa Synergie.

Inicia a sua actividade em Portugal em Abril de 1999, com a abertura da delegação no

Porto.

Actualmente tem escritórios em Lisboa, Porto, Vila Franca de Xira, Setúbal, S. João

da Madeira, Aveiro.

O Grupo Synergie, é uma Multinacional de origem Francesa presente em 9 países,

Portugal, França, Espanha, Itália, Bélgica, República Checa, Luxemburgo, Eslováquia e

Canadá. Possui mais de 30 anos de experiência no sector dos Recursos Humanos, e

mais de 400 delegações no mundo. Emprega cerca de 350.000 trabalhadores em mais de

30.000 clientes. Tem 1.200 colaboradores permanentes.

Para mais informações poderão consultar o site www.synergie.fr

IDENTIFICAÇÃO DA SYNERGIE PORTUGAL

Denominação Jurídica: SYNERGIE – Empresa de Trabalho Temporário, S.A.

Morada da Sede: Rua de Meladas, 380, 4535-000 Mozelos VFR.

Capital Social: 1.139.900,00€ (um milhão cento e trinta e nove mil e novecentos euros)

Alvará: Alvará nº 265 de 23 de Abril de 1999.

NIPC: 503 664 561 - Nº Segurança Social: 116 058 932

Apólice de Seguro de Acidentes de Trabalho: 00065278 (Companhia de Seguros

Lusitânia, S.A)


‐ 22 ‐

Apólice de Seguro de Responsabilidade Civil: 54004004 (ICI – Império Comércio e

Industria, S.A.)

Garantia Bancária a favor do IEFP: 100 981.65 €.

Director Geral: António Boavista

PROCEDIMENTOS INTERNOS

RECRUTAMENTO & SELECÇÃO

ADMINISTRATIVOS

1. INTRODUÇÃO

O presente manual tem como principal objectivo, estabelecer normas de trabalho

dentro das equipas, para que estas, no seu conjunto, funcionem dentro de uma

cultura organizacional, em coerência e concordância, destinando-se a colaboradores,

não só que já estejam integrados na “Família Synergie”, como também para os que

estão a iniciar a sua missão na nossa “família”.

Não só o cumprimento das regras práticas e funcionais é essencial, como

também a componente Humana. Ou seja, o bom ambiente de trabalho. Este bom

ambiente apenas se consegue com a cooperação entre os colegas, a sinceridade e

honestidade (ninguém nasce ensinado, não é vergonha não saber, é vergonha sim,

esconder), vontade de aprender e crescer profissionalmente de uma forma saudável e

fazer da nossa Organização um exemplo.

Como é de conhecimento adquirido, para que uma organização funcione, seja ela

qual for, é obrigatório o estabelecimento de regras de funcionamento e cumprimento

das mesmas em todas as funções existentes, contribuindo assim, para uma boa

política organizacional.


‐ 23 ‐

Sendo assim, os pontos seguintes, irão descrever de uma forma sintética as

principais tarefas e obrigações, dentro da área Administrativa e da área do

Recrutamento & Selecção, tendo sempre presente a questão da confidencialidade.

2. ACOLHIMENTO AOS CANDIDATOS / RECEPÇÃO DE

CANDIDATURAS

A recepção de candidaturas, o tradicional “Front Office”, é umas das partes

fundamentais para um futuro Recrutamento com sucesso. Uma entrevista bem

explorada ao candidato, é o “sumo” que será necessário para uma futura opção de

Selecção. Sendo assim, existem algumas variáveis que merecem toda a nossa

atenção e algumas perguntas – chave, que poderão abrir portas para os nossos

Comerciais.

Passando a factos mais concretos, primeiro há que distinguir o acolhimento da

recepção de candidaturas, embora sejam duas vertentes que estejam interligadas. O

acolhimento é a forma como nos dirigimos ao candidato. Esta deve ser feita com

simpatia, paciência e acima de tudo, disponibilidade para ajudar no preenchimento

da ficha de candidatura. Devemos ter sensibilidade para saber falar. Ou seja, temos

de saber falar com um candidato de um quadro médio/superior, como também saber

adaptar a nossa linguagem a um candidato não qualificado ou mesmo que não saiba

ler nem escrever. Ambos merecem a nossa atenção e respeito. Portanto, torna-se

necessário identificar logo á partida com que tipo de candidato nos encontramos,

para a partir daí darmos seguimento á nossa entrevista.

Quando estamos na realização da entrevista, é essencial verificarmos e

confirmarmos os dados biográficos com o candidato:

Morada (verificar se está completa, se tem numero da porta….)

Telefone (verificar se está correcto para mais tarde num futuro contacto

termos a certeza de que o numero existe)

Documentos: B.I, Contribuinte (tirar obrigatoriamente uma cópia dos

documentos frente e verso, sem estes dois documentos os candidatos não

podem ser inseridos na base de dados)


‐ 24 ‐

Segurança Social (se for primeiro emprego, mencionar e sendo assim

não têm número, caso tenham o cartão, também se torna necessário a

cópia do mesmo)

No decorrer da entrevista é importante explorar todos os campos que nos são

apresentados na ficha de candidatura. Se tem algum curso de formação e

especificar qual. Conhecimentos de línguas estrangeiras, conhecimentos de

informática e quais os programas. Qual a disponibilidade do candidato, se está

pendente de alguma entrevista, quais as zonas que ele tem interesse e mobilidade

para trabalhar, se se encontra disponível para trabalhar todos os dias da semana,

se tem preferência por trabalho diurno ou nocturno, se é casado, solteiro, quantos

titulares, quantos dependentes, se tem transporte próprio, se está a receber fundo

de desemprego, como conheceu a nossa empresa e se está disponível para

qualquer tipo de oferta de trabalho ou qual a sua área de interesse.

Chegamos então, a uma das partes mais importantes, não descorando todas

as outras, á parte da experiência profissional. A experiência profissional deverá

ser explorado ao máximo. Conhecer bem as funções que o colaborador exerceu

em cada empresa, qual a duração em cada empresa e o porquê de ter saído das

mesmas. Saber se foi rescisão e o porquê ou se foram pedidos de demissão. Com

esta informação, já podemos ter uma ideia generalizada se o candidato é estável

ou instável. Uma questão que também se torna pertinente, é facto de sabermos se

já trabalhou com alguma empresa de Trabalho Temporário e em qual empresa.

Esta informação deve ser transmitida á área comercial, através do preenchimento

do Mapa da Concorrência (anexo I).

Passamos para o último campo: campo das observações. Este deve ser

preenchido quando o candidato já não estiver na nossa presença. Neste campo,

devemos descrever as características (físicas e psicológicas) que mais se

salientaram no candidato, a nossa percepção em relação ao candidato e outras

informações que poderemos achar pertinentes.

Em suma, o preenchimento da ficha biográfica e a exploração detalhada da

mesma, constituiu uma base muito importante para um futuro Recrutamento.

Temos de ter consciência que um Recrutamento pode ser feito por alguém que

não fez o acolhimento ao candidato, mas que ao analisar a candidatura do

mesmo, a percepcione e entenda como se o tivesse entrevistado.


‐ 25 ‐

3. RECEPÇÃO/RESPOSTA A CANDIDATURAS

Existem várias formas de recebermos candidaturas, ou porque colocamos um

anúncio no Jornal ou porque divulgamos uma oferta de trabalho no nosso site da

Internet ou porque fizemos uma operação Blitz Recrutamento ou então, por

espontaneidade do candidato.

Todas as candidaturas recebidas devem ter um seguimento. Aquando da recepção

das mesmas, devemos entrar em contacto com o candidato a confirmar a recepção do

currículo e solicitar que se desloque á agência para a podermos formalizar,

acompanhado dos documentos pessoais: Bilhete de Identidade, Cartão de Contribuinte e

Cartão de Segurança Social. Se a candidatura tiver sido enviada por e-mail, devemos

dar a resposta também via e-mail. Caso a área de residência do candidato seja mais

próxima de uma outra agência, devemos dar indicação da morada ao candidato e o

contacto telefónico.

Se a candidatura é de resposta a algum anúncio, devemos transmitir ao candidato o

ponto de situação, ou seja, se a vaga já foi preenchida, se ainda nos encontramos num

processo de pesquisa de candidaturas, se já existem entrevistas a decorrer com o nosso

cliente. Como também, devemos sempre dar indicação ao candidato, do encerramento

do processo.

Todas as candidaturas recebidas devem ser introduzidas no nosso programa

informático, para uma melhor gestão.

4. RECRUTAMENTO / PESQUISA DE CANDIDATURAS

Quando surge um processo de recrutamento, existem vários aspectos a ter em conta.

Saber qual o perfil que nos é solicitado (homem ou mulher, idade, habilitações,

robustez física, conhecimentos de línguas ou não….) e qual a função que irá

desempenhar. Só poderemos passar a uma fase de triagem de candidaturas, se

soubermos estas duas questões.

Depois de bem definido o perfil e a função, então começará o nosso processo.


‐ 26 ‐

A Synergie Portugal é uma empresa de Trabalho Temporário, cuja actividade consiste

no Recrutamento e Selecção de todo o tipo de Profissionais, colocando-os a trabalhar

nas diversas empresas do mercado, ao abrigo da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro,

53/2011 de 14 de Outubro e 23/2012 de 25 de Junho.

CONTACTOS SYNERGIE

Telefone: 256 828 078 ou 256 829 565

Telemóvel: 96 200 12 07 ou 96 175 54 97

Fax: 256 825 873

Morada: Rua Fundo de Vila, N.º 333

2º Andar – Sala 4 e 5

3700 – 120 S. João da Madeira

A Synergie, na qualidade de sua Entidade Patronal, encontra-se disponível para

esclarecimento de qualquer dúvida que possa existir


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Anexo II – Ficha Biográfica


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Anexo III – Preenchimento ficha GTT.


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‐ 39 ‐

Anexo IV – Pesquisa de candidatos no GTT.


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‐ 42 ‐

Anexo V – Controlo de referências.

RREESSUULLTTAADDOOSS DDEE CCOONNTTRROOLLOO

RREEFFEERRÊÊNNCCIIAASS PPRROOFFIISSSSIIOONNAAIISS

Este formulário serve de suporte á formalização do processo de controlo de

referências profissionais e seus resultados, sendo arquivado no processo individual do

candidato que vier a ser admitido.

Nome do

candidato (Nº

GTT):

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Data:

Função:

Project Manager for

International machinery

engineering

Nome

EUTT

Ref. 1

Empresa Contactada Pessoa de CONTACTO

xxxxxxxxxxxxxxxxx Engº

Função Departamento / telf. de contacto

Director de Produção xxxxxxxx

Descrição de Avaliação Transmitida:

Após contacto com a Entidade referenciada, nomeadamente com o ……………

Controlo realizado por: Data:


‐ 43 ‐

Anexo VI – Síntese Biográfica.

SÍNTESE BIOGRÁFICA

RELATIVO A

Nome Candidato

ELABORADO PELA SYNERGIE PORTUGAL PARA UTILIZAÇÃO

EXCLUSIVA DE

EMPRESA CLIENTE

A PRESENTE SÍNTESE INSERE-SE NO TRABALHO DE CONSULTORIA

DESENVOLVIDO COM O OBJECTIVO DE AVALIAR CANDIDATOS PARA A

FUNÇÃO DE


‐ 44 ‐

ELECTROMECÂNICO

1.1. – Dados Biográficos

Nome: mmmmmmm

Morada: hhhhh

Idade: 43 anos

Estado Civil: casado

Nacionalidade: Portuguesa

Carta de Condução: Ligeiros

1.2. – Habilitações Literárias

Bacharelato (linhas automáticas) – Tirado na Bielorrúsia

1.3. – Outros Conhecimentos

1 2 3 4 5

Informática

X

Inglês

X

Português

X


45

2.1. - Percurso profissional

FUNÇÃO

DURAÇÃO EMPRESA

Electro montagem das gruas 4 Anos – 2001 a 2005

– Término Contrato SOIMA

Linhas automáticas manutenção 6 Meses - 2006 CINCA

Manutenção de linhas automáticas

3 Anos – Término

2007 a 2010 –

encerramento

Empresa

OLIVA

Condutor/Manobrador de Máquinas

Industriais de Nível III

6 meses – 2011 –

Término Obra Alves ribeiro

Implementação de processos de

melhoria em linhas automáticas

3 Meses – 2012 –

Término Obra FERPINTA

2.2. – Parecer SYNERGIE


46

Anexo VII – Exemplar de CTT


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Anexo VIII – Lei do trabalho temporário


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Anexo IX – Exemplar de CUTT


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