INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA

DE SÃO PAULO - CAMPUS SÃO CARLOS

TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS

BRUNA DO CARMO QUALIO MARINO

LUCAS HENRIQUE SANTOS SILVA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

TERCEIRIZAÇÃO NA CIDADE DE SÃO CARLOS – SP

São Carlos – SP 2017

BRUNA DO CARMO QUALIO MARINO

LUCAS HENRIQUE SANTOS SILVA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE

TERCEIRIZAÇÃO NA CIDADE DE SÃO CARLOS – SP

Relatório técnico apresentado ao Instituto Federal de São Paulo – campus São Carlos, como parte das exigências para a conclusão do Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais.

Orientadora: Profa. Esp. Juliana Nakamoto Arai

Coorientador: Prof. Me. André Luiz M. Oliveira

São Carlos – SP 2017

M293r Marino, Bruna do Carmo Qualio Recrutamento e seleção: estudo de caso em uma empresa de terceirização na cidade de São Carlos-SP / Bruna do Carmo Qualio Marino; Lucas Henrique Santos Silva; orientadora, Profª. Esp. Juliana Nakamoto Arai - São Carlos, SP, 2017.

29 p. : il. Relatório Técnico – Instituto Federal de Educação, Ciência e

Tecnologia de São Paulo, Campus São Carlos, Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais.

Inclui referências bibliográficas 1. Processos gerenciais. 2. Recrutamento. 3. Seleção. 4.

Terceirização. 5. Organização. I. Silva, Lucas Henrique Santos, segundo autor. II. Instituto Federal de São Paulo. III. Título.

CDD 658

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus por tudo.

Agradecemos a Profa. Juliana Nakamoto por toda dedicação e grande apoio na

realização deste trabalho.

Agradecemos também a Profa. Rita Fajardo por ter nos dado atenção e prestado

auxílio em alguns momentos.

Agradecemos nossos familiares por todo incentivo e apoio no decorrer do curso e na

elaboração desse trabalho.

“A persistência é o menor caminho do êxito.”

(Charles Chaplin)

RESUMO

Atualmente, a área de recursos humanos de uma empresa lida coma conciliação

dos interesses da organização e dos funcionários. Há algumas empresas que

constituem sua própria equipe de trabalho em recursos humanos, já outras preferem

transferir essas responsabilidades para empresas de terceirização. Isso se deve ao

impacto que a terceirização vem trazendo recentemente. Este trabalho teve como

objetivo estudar o processo de recrutamento e seleção de uma empresa de

terceirização de serviços na cidade de São Carlos. Por meio do procedimento

técnico da pesquisa bibliográfica, seguido do estudo de caso, e observação direta

dos fatos, analisou-se como esta empresa realiza o processo de recrutamento e

seleção de seus candidatos, e identificaram-se problemas que podem ser resolvidos

com a aplicação de um formulário. Foram apresentadas as vantagens e

desvantagens desse processo. Foi possível identificar que, para as empresas, é

importante focar na atividade principal e diminuir os custos com admissões. E o

ponto central dessa pesquisa, mostrou a importância de se aplicar as técnicas

básicas de seleção no processo inicial de recrutamento e seleção, que são:

formulário de solicitação de emprego, formulário de informações biográficas,

entrevista e teste psicológico. Deste modo, foi feita uma proposta para que no futuro,

a empresa possa implantar a aplicação do formulário, visando à melhora na fase de

contratação de funcionários e agilidade no processo admissional.

Palavras-Chave: Recrutamento e Seleção; Terceirização; Organização.

ABSTRACT

Nowadays, Human Resources of a company deal with reconciling interests of

organization and employees. There are some companies that make up their own

human resources workforce, while others prefer to transfer those responsibilities to

outsourcing companies. This is due to the impact that outsourcing has been bringing

recently. The main goal of this project was to study the process of recruiting and

selecting a service outsourcing company in the city of São Carlos. Through the

technical procedure of bibliographic research, followed by case study, and direct

observation of facts, it was analyzed how this company carries out the process of

recruiting and selecting candidates, also it was identified problems that can be solved

with application form. The advantages and disadvantages of this process were

presented. It was possible to identify that for companies, it is important to focus on

the main activity and decrease the costs with admissions. The central point of this

research, showed the importance of applying basic selection techniques in the initial

recruitment and selection process, which are: job application form, biographical

information form, interview and psychological test. In this way, a proposal has been

made so that in the future, the company can implement application form, aiming at

the improvement in the hiring phase of employees and agility in the admission

process.

Keywords: Screening and Selection; Outsourcing; Companies.

SUMÁRIO

1INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 10

1.1 OBJETIVOS..................................................................................................... 11

1.2 JUSTIFICATIVA .............................................................................................. 11

2 REVISÃO DE LITERATURA ................................................................................. 13

2.1 RECRUTAMENTO DE PESSOAS .................................................................. 13

2.2 PROCESSO SELETIVO .................................................................................. 15

2.3 PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO ................................................................ 17

3 METODOLOGIA .................................................................................................... 21

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA .................................................................. 21

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ................................................................................ 22

3.3 COLETA DE DADOS ...................................................................................... 22

4 ESTUDO DE CASO ............................................................................................... 23

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .............................................................. 23

4.2 PROBLEMATIZAÇÃO ..................................................................................... 23

5 PROPOSTA DE MELHORIA ................................................................................. 25

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 26

APÊNDICE A – FORMULÁRIO DE EMPREGO ....................................................... 27

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 28

10

1INTRODUÇÃO

Assim como em outras áreas da administração de empresas, o departamento

de recursos humanos passou por grandes transformações. Antes era conhecido

como departamento de pessoal, atualmente é reconhecido como recursos humanos

e trata de assuntos práticos de trabalho como: gerenciamento de salários e

benefícios, contato direto com colaboradores, análise de desempenho dos mesmos,

rotinas de pessoal, além de recrutamento e seleção.

Uma das funções do departamento de recursos humanos, o objeto de estudo

deste trabalho, é o departamento de recrutamento e seleção.

Segundo Bohlander e Snell(2010, p.126):

Antes de encontrar funcionários capazes para uma empresa, os recrutadores precisam conhecer as especificações de cargo para as posições que eles devem preencher. Especificação de cargo consiste na declaração dos conhecimentos, habilidades e capacidades exigidos da pessoa que executa o trabalho.

Além disso, há a seleção de candidatos através de gerentes e supervisores

que passam uma descrição de cargo, ou seja, “é uma declaração de suas tarefas,

deveres e responsabilidades” (BOHLANDER & SNELL, 2010, p.135).

Há empresas que obtém sua própria equipe de trabalho em recursos

humanos, já outras preferem transferir essas responsabilidades para empresas de

terceirização.

A empresa de terceirização está relacionada com a qualidade, a

competitividade e a produtividade. Por meio da terceirização, a organização foca no

seu produto estratégico, em que ela é qualificada, com competitividade e maior

produtividade. As outras atividades secundárias e auxiliares são feitas por empresas

que se aprimoraram de maneira mais consciente e com menor custo.

Para entender melhor os processos de um setor de recrutamento e seleção,

foram estudadas teorias que auxiliem no seu desenvolvimento e, posteriormente, foi

proposto neste trabalho a melhoria no processo seletivo de admissão em uma

empresa de terceirização na cidade de São Carlos – SP.

11

1.1 OBJETIVOS

A iniciativa desta pesquisa é estudar o funcionamento de um processo seletivo de

recrutamento e seleção em uma empresa de terceirização, e com os dados obtidos,

propor melhoria na fase de processo seletivo desta organização.

Objetivos específicos:

Realizar uma pesquisa bibliográfica, identificando os procedimentos de

Recrutamento e Seleção de Pessoal comumente utilizados em uma

organização;

Verificar como o processo de Recrutamento e Seleção está sendo realizado

nesta empresa, mapeando os procedimentos e identificando os problemas

com base na teoria de apoio.

Propor uma melhoria no processo de Recrutamento e Seleção a partir dos

problemas identificados.

1.2 JUSTIFICATIVA

A contratação de serviços terceirizados pode ser uma excelente saída para as

empresas contratantes economizarem recursos financeiros e tempo. Para verificar

vantagens ou desvantagens de terceirização de serviços, uma das formas é analisar

o custo.

Assim, basta calcular quanto à empresa contratante gasta com o

departamento interno de recursos humanos como: contratação de pessoas,

aquisição de equipamentos de segurança individuais (EPIs), softwares,

transformação do espaço físico e comparar o total do investimento com os valores

cobrados por fornecedores especializados. Se a análise concluir que é mais viável

para a empresa terceirizar o serviço, então vale à pena investir.

Do ponto de vista social, podem-se obter informações sobre a importância de

uma padronização no processo de recrutamento e seleção em uma empresa

terceirizada.

12

Quanto ao conhecimento acadêmico, a pesquisa buscou ampliar o

entendimento acerca do assunto abordado, proporcionando a realização e o

desenvolvimento do mesmo.

No âmbito pessoal, os pesquisadores adquiriram conhecimentos teóricos e

práticos sobre os processos de recrutamento e seleção em uma empresa de

terceirização.

13

2 REVISÃO DE LITERATURA

Neste capítulo serão apresentados os fundamentos teóricos que conduzem

esta pesquisa, mostrando inicialmente os métodos de recrutamento de pessoas,

seguido pelo próprio processo seletivo. No próximo tópico, serão abordadas as

relações das empresas de terceirização e empresas contratantes de serviço, bem

como os custos envolvidos na contratação da mão de obra.

2.1 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

O mercado de recursos humanos (RH) representa um grupo de candidatos

que procuram um emprego. Segundo Vilas Boas e Andrade (2009, p.37) “esse

mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão

trabalhando, mas estão buscando outro emprego por diversas razões”.

Conforme mostra a figura 1, o gestor deverá conhecer o mercado de trabalho

e em principal o mercado de recursos humanos, para projetar as táticas que usará

para realizar o recrutamento e seleção. Conforme Vilas Boas e Andrade (2009,

p.37): “O recrutamento deve suprir o processo de seleção com profissionais

adequados para atender ás demandas da empresa”.

Figura 1– As relações entre mercado de RH e mercado de trabalho

Fonte: Chiavenato, 2015, p.139.

14

Há dois meios de Recrutamento e Seleção: o recrutamento interno e o

recrutamento externo. Segundo Chiavenato (2015, p.75):

O recrutamento interno é quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários que são promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

O recrutamento interno envolve o conhecimento antecipado de várias

informações, como por exemplo:

1) Desempenho do candidato interno em testes de seleção e avaliações

aplicados na organização.

2) Desempenho em programas de treinamento e capacitação em que o

candidato interno participou.

3) Levantamento das movimentações de pessoal para aferir qual o candidato

interno mais adequado à vaga a ser ocupada.

4) Verificar se o candidato interno está em condições de assumir o cargo e

futuramente de substituição, se o candidato tem alguém treinado para o seu

cargo.

Uma das principais vantagens do recrutamento interno, é que se torna mais

econômico para a empresa, tornando-se necessárias despesas com anúncios no

jornal ou internet, e também a contratação de empresas de recrutamento. Além

disso, o processo é mais rápido, evitando a demora natural do meio de admissão ou

caso o candidato esteja cumprindo aviso prévio.

Por outro lado, o recrutamento interno gera algumas desvantagens, como:

conduzir a uma desmotivação geral dos funcionários, fazendo com que tais

colaboradores se preocupem somente com os problemas da empresa e percam

suas características de criatividade e inovação e também por não receberem

oportunidades de crescimento, alguns empregados podem se tornar frustrados e se

desligarem da empresa.

O recrutamento externo trata-se da busca da organização por candidatos que

estão fora da empresa no momento. Há dois tipos de abordagem das fontes de

recrutamento externo: abordagem direta e abordagem indireta.

15

A abordagem direta se da quando a empresa se direciona ao mercado á

procura de candidatos em instituições de ensino, na própria empresa, outras

empresas ou outras fontes.

Já na abordagem indireta, a empresa entra em contato com agências de

recrutamento, associações de classe ou sindicatos, que irão se direcionar a escolas

e faculdades, a própria organização, outras empresas, e entre outros.

O recrutamento externo se fundamenta principalmente em arquivos de

candidatos, indicações por parte de funcionários da organização, contato ou vínculo

com instituições de educação, agências de recrutamento ou internet.

Entre as vantagens do recrutamento externo, está a agregação de

experiências novas para a organização, pois a empresa fica sabendo do que

acontece nas outras organizações. Além disso, aproveita o investimento pessoal

realizado por outras empresas, pois o profissional já estará preparado para suas

competências, com isso, a empresa atual economiza nos gastos adicionais com

treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Quanto às desvantagens, está a demora no processo de recrutamento

interno, no qual é necessária a escolha de fontes de recrutamento, atração dos

candidatos, triagem de currículo e o encaminhamento às entrevistas. Além disso, o

processo é mais caro e exige investimentos com técnicas de recrutamento, que

envolvem salários de agências de recrutamento e material de escritório.

2.2 PROCESSO SELETIVO

O processo seletivo de contratação feito por qualquer empresa, nada mais é

do que uma forma de decisão e escolha que a organização realizará, por meio de

uma análise das atribuições pertinentes ao cargo e em relação às características

ofertadas pelos candidatos.

Segundo Chiavenato (2010), seleção é o processo pelo qual uma organização

escolhe uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcançar os critérios de

seleção, buscando a eficiência e o desempenho humano, e também a eficácia da

organização.

16

Assim, pode-se dizer que há um meio de troca de benefícios, no qual tanto

empregado como patrão saem ganhando, pois o candidato busca uma colocação no

mercado, e por sua vez, a organização busca preservar e enriquecer seu capital

intelectual.

De acordo com Murini e Coradini (2009, p.66):

Em ambos os casos, recrutamento e seleção são feitos uma análise de aspectos profissionais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta produtividade, retorno ao investimento despendido, ajudando a empresa atingir seus planos e objetivos.

A partir da aprovação dos candidatos, tais serão encaminhados para o

requisitante da vaga, sendo dessa forma, responsabilidade do supervisor e função

staff palavra em inglês (prestação de serviço pelo órgão especializado).

As fases da seleção de candidatos são basicamente: (1) formulário de

solicitação de emprego; (2) formulário de Informações biográficas; (3) teste

psicológico; (4) e, por fim a entrevista.

Conforme Bohlander e Snell (2011), a maior parte das organizações aplicam

o formulário aos candidatos, por se tratar de um método rápido e sistemático de se

conseguir referências sobre o candidato.

Os formulários têm como função, obter informações que possibilitam decidir

se o candidato tem o perfil que a empresa almeja, por exemplo: experiência

profissional, formação, competência entre outros.

De acordo com Wether e Davis (1983, p.159):

O formulário de solicitação de emprego coleta informação a respeito do candidato de modo uniforme. Mesmo quando os funcionários apresentam voluntariamente informação detalhada a seu respeito, muitas vezes são necessários os formulários para que a informação colhida seja comparável.

Apesar de conter as mesmas informações no currículo, é importante aplicá-lo

logo no início do processo seletivo, pois alguns candidatos acabam alterando suas

qualificações para benefício próprio, e também omitindo características negativas.

Outro método clássico é o formulário de informações biográficas, por meio

dele é possível antever o sucesso no emprego.

Segundo Bohlander e Snell (2011, p.216): ”Esse método é útil para prever

todos os tipos de comportamento, incluindo furtos, alta rotatividade e desempenho

do funcionário em cargos como: vendas, enfermagem e gerenciamento”.

17

Assim, esse formulário se equipara a uma ficha de dados pessoais, e mostra

informações sobre o histórico de vida de uma pessoa que pode ter influenciado seu

proceder.

Outro meio bastante utilizado é a entrevista, pois assume papel central no

processo de seleção, sendo raros os casos em que não é feito seu uso.

De acordo com Chiavenato (2010, p.144):

A entrevista de seleção constitui a técnica mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos nas empresas etc.

As entrevistas podem ser estruturadas, onde o entrevistador assume o

controle do diálogo através de questionamentos, ou semi-estruturadas, onde o

candidato tem a liberdade de conduzir a conversa. Um terceiro método utilizado na

seleção consiste na elaboração de testes psicológicos.

Conforme Chiavenato (2010, p.151) “os testes psicológicos são usados como

um procedimento de desempenho e se baseiam em dados estatísticos, sendo

aplicados sob condições padronizadas”.

Atualmente, esses tipos de testes estão sendo muito utilizados para a seleção

de pessoal, em especial atividades em que se exige esforço físico.

2.3 PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO

Atualmente muitas empresas têm escolhido agências ou empresas de

terceirização de serviços para realizarem o processo de recrutamento e seleção de

pessoas. As organizações garantem que há um aumento na qualidade do serviço

prestado ou dos produtos através da terceirização, pois quem fará o trabalho será

um profissional experiente da área, além da redução de custos com questões

trabalhistas.

18

Conforme Giosa (1997), terceirização é um processo de Gestão pelo qual se

transfere algumas funções para terceiros, formando assim uma parceria, com isso, a

empresa fica apenas focada na atividade fim do negócio.

De acordo com Vilas Boas e Andrade (2009, p.41):

As empresas contratam agências de emprego para ter acesso ás informações de candidatos nelas inscritos. Nesse caso, evita-se gasto de dinheiro e tempo. Trata-se de uma fonte bastante segura; porém, em alguns casos, as agências recrutam pessoas de uma forma demasiadamente técnica, pois não conhecem a cultura de todas as empresas que atende. Às vezes, o contato com a empresa requisitante é muito superficial e, por isso, o recrutamento não contempla aspectos peculiares das empresas.

Conforme ilustra a figura 2 a seguir, o processo de terceirização é um

relacionamento comercial de benefício mútuo, pois, a organização requerente de

serviço solicita o trabalho da empresa de prestação de mão de obra, de forma que

tal oferece a essa empresa seus serviços.

Figura 2– O processo de terceirização

Fonte: Giosa, 1997, p.7.

A Terceirização de serviços atua em diversas áreas, como: limpeza e

conservação, segurança, manutenção predial, logística, marketing, recrutamento e

seleção de pessoal, serviços gerais e telemarketing.

Atualmente há certas vantagens na terceirização de serviços, como por

exemplo, na especialização do serviço prestado, a empresa do ramo se compromete

a padronizar os critérios internos das atividades, que em resultado geram lucro para

as contratantes. Outra importante vantagem é a especialização por segmento que

abre oportunidades para várias áreas de atuação das empresas, além dos custos e

burocracias serem menores para quem necessita do serviço de terceirização.

19

Conforme Ventura; Costa; Molina (2012), um exemplo seria uma análise

realizada em uma indústria alimentícia de farinha de trigo com dados de 2010, onde

é possível notar a desigualdade dos custos de cada mão de obra. A atividade

principal da empresa relacionada ao produto é realizada por funcionários efetivos,

que recebem o vencimento mais benefícios oferecidos pela empresa. Já a atividade

secundária de limpeza e segurança é terceirizada, e os colaboradores só recebem o

salário.

Na tabela abaixo foi demonstrado um comparativo de cálculo entre o

funcionário efetivo e colaborador terceirizado. O valor usado como base foi o piso

salarial previsto para a categoria da empresa, de R$ 611,60.

Quadro 1– Demonstrativo de custos da empresa

Fonte: Ventura; Costa; Molina, 2012, p.33.

Portanto, a partir da análise feita na tabela acima, conclui-se que a empresa

do ramo alimentício conseguiria obter resultados mais satisfatórios terceirizando os

serviços.

Em contraparte, também existem as desvantagens, como, o risco de

coordenar, pois a empresa contratada terá um controle do pessoal, ou mesmo a falta

20

de conhecimento sobre a lei trabalhista, estes podem ser alguns fatores chave que

podem tornar restrita a implantação da terceirização.

Assim, caberá a organização requerente do serviço de terceirização, analisar

os pontos apresentados anteriormente e verificar se é vantajoso ou não contratar os

serviços de uma empresa de terceirização.

21

3 METODOLOGIA

Neste capítulo será abordada a metodologia utilizada nessa pesquisa, que

apresenta características do tipo qualitativa e descritiva, sendo um estudo de caso

em uma empresa do ramo de terceirização de serviços. E nos próximos tópicos

serão apresentados o universo e amostra, e coleta de dados que foram realizadas

nesse estudo.

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

A natureza desta pesquisa é aplicada e se dará por meio da coleta de dados

que podem ocorrer de formas diferentes. Na visão de Vergara (1998, p. 45): “A

pesquisa aplicada é fundamentalmente motivada pela necessidade de resolver

problemas concretos, imediatos ou não”. Esta natureza de pesquisa é utilizada para

por em prática uma situação peculiar através dos conhecimentos adquiridos,

propondo uma solução para o problema encontrado neste estudo. O problema

tratado apresenta características próprias da pesquisa qualitativa.

O tratamento do problema traz as características básicas da pesquisa

qualitativa. A pesquisa qualitativa aprofunda informações de forma a levar em

consideração os sentimentos ou opinião dos entrevistados, em uma análise vasta e

não quantificável. Este trabalho trata-se de uma pesquisa descritiva. De acordo com

Gil (2002, p.42): “as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição

das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o

estabelecimento de relações entre variáveis”.

Assim, utilizando os métodos de observação direta e levantamento

bibliográfico, efetivou-se um Estudo de Caso.

A metodologia ocorrerá de forma bibliográfica e estudo de caso onde,

bibliográfico: deve ser elaborado a partir de livros de leitura corrente ou de referência

e publicações periódicas (GIL, 2002). Estudo de caso: é um método que busca

22

proporcionar uma visão global do problema ou de identificar possíveis fatores que o

influenciam ou são por ele influenciados (GIL, 2002).

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

O estudo de caso que trata esta pesquisa tem como universo abranger todas

as empresas de terceirização de serviços neste país. A amostra é a empresa de

terceirização da cidade de São Carlos.

3.3 COLETA DE DADOS

Um dos métodos de coleta de dados bastante utilizado no estudo de caso é a

observação direta. Segundo Gil (2002) consiste no estudo profundo e exaustivo de

um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado

conhecimento.

Por meio da experiência já obtida de um dos pesquisadores na empresa

estudada, e em principal as visitas que foram realizadas no departamento de

Recrutamento e seleção, foi possível observar que a abordagem documental do

candidato era isenta na fase de seleção, assim pode-se notar a necessidade de

haver a aplicação de um formulário para a melhoria no processo de seleção dos

candidatos.

Dessa maneira, foi realizada análise dos fatos observados no processo de

recrutamento e seleção, onde foi identificado o problema no processo seletivo dos

candidatos e apresentando uma proposta de melhoria nos procedimentos de

Recrutamento e Seleção.

23

4 ESTUDO DE CASO

Nesta seção serão demonstrados os fundamentos teóricos colocados em

prática, utilizando como apoio o estudo bibliográfico, análise dos fatos e em principal

as características da empresa estudada. Os próximos itens mostrarão a identificação

do problema e a proposição de melhoria sugerida pelos pesquisadores.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

A empresa estudada atua no ramo de terceirização de mão de obra e trabalho

temporário, prestando serviços em várias áreas, sendo as principais: limpeza e

conservação, segurança, recrutamento e seleção de pessoal, e serviços gerais.

A respectiva empresa se localiza no centro da cidade de São Carlos - SP. Os

sócios têm 20 anos de experiência no mercado, e atuam na empresa desde 2010,

onde já atingiram dez mil currículos cadastrados no seu banco de dados.

A empresa apresenta os seguintes atributos:

Missão: Promover soluções na área de terceirização gerando valor aos

nossos clientes, colaboradores e parceiros.

Visão: Ser empresa de referência, reconhecida como a melhor opção por

clientes, colaboradores, fornecedores e acionistas.

Valores: Ética, Comprometimento, Valorização Humana, Superação de

Resultados, Melhoria Contínua, Inovação, Sustentabilidade e Responsabilidade

Social.

4.2 PROBLEMATIZAÇÃO

O processo de recrutamento consiste no mesmo para todas as áreas, e ele se

inicia quando surge à vaga por meio da empresa contratante, na qual esta procura

os serviços da prestadora estudada, assim havendo o perfil da vaga desejada, o

24

recrutamento faz anúncios na página social da empresa, bem como em outras

mídias direcionadas a esse propósito. Além disso, consulta-se o banco de dados da

empresa, onde há currículos cadastrados e um arquivo documental impresso.

E em seguida havendo candidatos com o perfil da vaga, inicia-se o processo

seletivo, onde tais serão convocados para um questionário escrito e redação, e se

classificados passarão por uma entrevista, e se solicitado pelo contratante haverá

também um teste psicológico.

No processo seletivo que antecede a entrevista não há uma abordagem

documental do candidato. Não há preenchimento de um formulário de solicitação de

emprego, para se obter dados e documentos pessoais dos candidatos, com isso,

quando o candidato é selecionado para uma vaga, o departamento de pessoal,

necessita aguardar que o novo funcionário encaminhe todos os documentos para o

setor de recursos humanos para o processo de admissão.

Dessa maneira, normalmente acaba havendo atrasos para cumprir com a

demanda da empresa contratante, pois, dependendo da quantidade de admissões

do dia, o departamento de pessoal pode deixar a desejar, fazendo por incompleto a

admissão do novo funcionário. Gerando em alguns casos um problema futuro, pois

sem os documentos devidamente cadastrados, o colaborador terá problemas em

receber seus direitos rescisórios, como a liberação do fundo de garantia por tempo

de serviço (FGTS).

Assim, por meio de um relatório completo dos dados e documentos pessoais,

o candidato pode, no ato do processo seletivo, preencher o documento e

futuramente ser convocado para ocupar uma vaga. Só assim, ele terá a confiança de

que sua admissão será devidamente realizada, contendo todos os seus documentos

pessoais.

25

5 PROPOSTA DE MELHORIA

A proposta de melhoria é a implantação de um formulário contendo lacunas

para os dados e documentos pessoais do candidato. Assim, busca-se aperfeiçoar o

processo inicial de seleção de candidatos no Recrutamento e Seleção da empresa

estudada, e garantir que na próxima etapa da admissão no sistema, haverá uma

antecipação em inserir os dados do funcionário no software PROSOL de folha de

pagamento, evitando assim, erros e atrasos na entrega do contrato de trabalho.

Foi elaborado abaixo um formulário que agrupa os principais métodos

utilizados no processo seletivo, sendo eles: Formulário de solicitação de emprego,

Formulário de informação biográfica e Entrevista.

Desse modo, o candidato irá preencher suas informações, que por sua vez

serão transferidas ao RH para análise, e obtendo a aprovação ao cargo e convocado

para ocupar a vaga, suas informações serão imediatamente entregues ao

departamento de pessoal que irá adiantar o processo de admissão. Posteriormente,

já com a entrega dos documentos originais em mãos, as informações serão

confirmadas e impresso o contrato de trabalho. Assim, haverá mais rapidez e

eficiência em atender a demanda do cliente.

26

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa teve como finalidade estudar a metodologia de um processo de

recrutamento e seleção em uma empresa de terceirização de serviços da cidade de

São Carlos-SP.

Por meio do estudo teórico e pela observação direta dos procedimentos e

proposta elaborada, foi possível confirmar que os objetivos específicos e objetivo

geral foram alcançados, pois se identificou a falta de uma das principais fases do

processo seletivo e foi apresentada a proposta de melhoria.

Não era proposta de essa pesquisa aplicar a melhoria. Assim, caberá à

empresa estudada, analisar a viabilidade de aplicação da proposta de melhoria.

Portanto, ficará sob a decisão do RH e diretoria da empresa analisar a

proposição sugerida nesta pesquisa, que teve a intenção de proporcionar mais

eficiência nos procedimentos de seleção e admissão. Além disso, se necessário à

organização poderá futuramente realizar novos estudos e mudanças do formulário

apresentando, dessa maneira, sua técnica de seleção se manterá sempre atualizada

e eficaz para o contínuo crescimento da organização.

27

APÊNDICE A – FORMULÁRIO DE EMPREGO

Fonte: Elaborado pelos autores.

28

REFERÊNCIAS

BOHLANDER, G; S, Scott. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:

Cengage Learning, 14ª edição, 2010.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 3ª edição 2010.

CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como

agregar talentos á empresa. São Paulo: Manole, 8ª edição, 2015.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Elsevier, 10ª edição, 2015.

CORADINI, J. R.; MURINI, L. T. Recrutamento e seleção de pessoal: como

agregar talentos á empresa. DisciplinarumScientia. Série: Ciências Sociais

Aplicadas, S. Maria, v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009. Disponível em:

<http://periodicos.unifra.br/index.php/disciplinarumSA/article/view/1494>. Acesso em:

02 ago.2017.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 4ª edição, 2002.

GIOSA, L. A. Terceirização: uma abordagem estratégica. São Paulo: Pioneira, 5ª

edição, 1997.

THIOLLENT, M. Metodologia da Pesquisa-ação. São Paulo: Cortez, Autores

Associados, 2ª edição, 1986.

VENTURA, E.P; COSTA, J.M; MOLINA, M. Análise comparativa entre

contratação e terceirização de mão de obra: um estudo de caso em uma

indústria alimentícia. Revista de Estudos Contábeis, v.3, n.4, 2012. Disponível em:

http://www.uel.br/revistas/uel/index.php/rec/article/view/14465. Acesso em: 08

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