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Administração Geral - Prof. Marco Arbex

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INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Prof. Ms. Marco A. Arbex

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Introdução

ARH (Administração de Recursos Humanos) é a funçãona organização que está relacionada com provisão,treinamento, desenvolvimento, motivação emanutenção dos empregados

É um campo de conhecimento que estuda e trata todasas questões relacionadas às pessoas no ambiente detrabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade devida e o valor do principal ativo das organizações, seupotencial humano, assim como os resultados dasorganizações.


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Algumas atividades fundamentais da gestão de pessoas

• Recrutamento e Seleção: Suprir a empresa com os recursos humanos necessários ao seu pleno funcionamento.

• Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver os recursos humanos para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.

• Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) as pessoas, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.

Algumas atividades fundamentais da gestão de pessoas• Segurança do Trabalho: Assegurar a integridade física e mental dos empregados.

• Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar as pessoas, buscando um equilíbrio com o mercado;

• Avaliação de desempenho: conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.

• Gestão do clima organizacional: O foco da gestão do clima é identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações.

Nem tudo são flores na ARH


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Importância da gestão de pessoas atualmente

• Mudança, mudança e mais mudança: o maior desafio das empresas hoje é ajustar-se às mudanças contínuas.

• Nesse sentido, empresas bem sucedidas serão aquelas capaz de atrair, desenvolver e reter pessoas com comportamentos voltados ao aprendizado, já que o conhecimento tornou-se uma vantagem competitiva direta e indireta

Ferramenta importante: gestão do conhecimentohttps://www.youtube.com/watch?v=Qsm4YrgnWUU

https://www.youtube.com/watch?v=pyimQDn4I3U

Liderança• Um dos pontos fundamentais da gestão de pessoas é a

liderança.

• Conceito de liderança no dicionário: “relativo a líder. Comando, direção, hegemonia”.

“Lider” é o mesmo que “chefe”?

• Chefe: detém o poder hierárquico formal na empresa (possui colaboradores subordinados a ele)

• Líder: inspira e guia a equipe. Normalmente o líder tem um bom relacionamento bom com seus colaboradores, os escuta e está aberto a mudanças; estimula a criatividade e motiva seus colegas a progredirem, pois crê que o bem-estar da equipe é fundamental para gerar resultados.

Teorias da liderança


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Teorias da motivação

• Umas das funções da ARH é manter o colaborador motivado.

• Mas essa tarefa não é nada fácil, já que pessoas diferentes são motivadas por fatores diferentes.

• Conceito:

• Motivação é o impulso interno que leva à ação (motivo + ação).

• Está diretamente ligada aos desejos, necessidades e vontades dos indivíduos.

Teorias da motivação: hierarquia das necessidades de Maslow• O psicólogo Maslow elaborou essa teoria afirmando que as

necessidades das pessoas estão dispostas numa hierarquia, desde as necessidades de ordem mais baixas (necessidades fisiológicas) até aquelas de mais alta ordem (auto-realização)

• Maslow indica que o comportamento é sempre determinado pela categoria de necessidades de mais baixa ordem que permanecer insatisfeita.

• No entanto, o ser humano é complexo, de forma que cada um avança nessa hierarquia de uma forma. Por exemplo, algumas pessoas, priorizam ações que levam à auto-estimaou aceitação social sem ter totalmente suprido necessidades básicas de segurança, por exemplo.


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Teorias da motivação: Teoria dos dois fatores de Herzberg

• A teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que os fatores que levam as pessoas a caminhar em direção a um objetivo podem ser internos ou externos. Quando são internos, há motivação; quando são externos, pode haver, no máximo, redução da insatisfação.

• Herzberg afirma que a satisfação no trabalho é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.

• Fatores como ambiente de trabalho, salário e relações com a chefia são apenas fatores higiênicos (não geradores reais de satisfação)

Teorias da motivação: Teoria dos dois fatores de Herzberg

Cultura e clima organizacional

• Porque algumas organizações são mais rígidas enquanto outras se mostram extremamente flexíveis?

• Por que algumas preferem a hierarquização de praticamente tudo enquanto outras funcionam somente com um mero contrato verbal?

Estas e outras questões da mesma natureza podem ser respondidas através de um único conceito: a cultura da

organização.

Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis,

que diferencia uma organização das demais


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Cultura e clima organizacional

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais

A transmissão da Cultura Organizacional ocorre a partir de ensinamentos que passam a literalmente compor o sujeito, que passa a ser um agente transmissor natural destes preceitos.

Porém, a transmissão da Cultura Organizacional não pode ser classificada como perfeita, pois é através da mesma que se criam diferentes culturas e até mesmo movimentos de resistência à preceitos dominantes dentro das organizações.

Desafio do Google: crescer sem perder a cultura

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional: a experiência com macacos


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Clima organizacional

• Cultura organizacional e clima organizacional são conceitos complementares.

• A diferença é que cultura é mais duradoura e o clima é mais momentâneo. Ou seja, enquanto a cultura é enraizada e raramente muda, o clima pode mudar rapidamente.

• O clima organizacional reflete a percepção do indivíduo sobre a empresa (imagem da empresa, o trabalho em si, ambiente de trabalho, condições de trabalho, estilo de gestão, comunicação organizacional, salário, benefícios, possibilidades de crescimento, treinamentos ofertados, feedbacks da alta direção, etc.)


• O clima na empresa está intimamente relacionado com o grau de motivação na organização.

• Quando há elevada motivação, o clima se traduz em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração, etc.

• Quando há baixa motivação, o

clima organizacional tende a se

caracterizar por estados de

insatisfação, desinteresse,

apatia, agressividade.

Clima organizacional• O clima influencia diretamente a produtividade do

indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, os gestores devem criar um ambiente e condições que gerem motivação e interesse nos colaboradores a fim de manter o clima favorável.

• Nesse sentido, a ARH possui uma ferramenta chamada “pesquisa de clima organizacional”, através da qual avalia-se o grau de satisfação do colaborador na empresa.

• Normalmente, a pesquisa é aplicada através de um questionário anônimo, uma vez por ano.


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Exemplos de perguntas típicas de uma pesquisa de clima organizacional

• Você tem conhecimento das expectativas da empresa em relação ao seu trabalho?

• Você tem à sua disposição os materiais e recursos necessários para desempenhar um bom trabalho?

• Você se sente apoiado em fazer o seu melhor todos os dias?• Nos últimos sete dias, você recebeu reconhecimento ou

elogios por fazer um bom trabalho?• O seu supervisor se importa com você como pessoa?• Há alguém na empresa que incentiva seu desenvolvimento?• Você é ouvido pelo seu supervisor e seus pares?• A empresa faz você sentir importância no que faz?• Seus colegas de trabalho se sentem compromissados em,

juntos, desempenharem um trabalho com qualidade?• No último ano você teve alguma oportunidade dentro da

empresa de aprendizado e crescimento?


• Modelo de questionário de pesquisa de clima: http://www.equestiona.com/pt-br/pesquisa-de-clima-organizacional/

• Modelo de pesquisa de clima para pequenas e médias empresas: http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/modelo-de-questionario-de-pesquisa-de-clima-organizacional-para-pequenas-e-medias-empresas/

Avaliação de desempenho

• Um dos processos de gestão de pessoas é a avaliação de desempenho

• Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverãoser integradas na organização, posicionadas em seuscargos e avaliadas periodicamente quanto ao seudesempenho.

• Para Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho é umaapreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, emfunção de: • Atividades que a pessoa desempenha• Metas e resultados a serem alcançados• Competências que a pessoa oferece• Potencial de desempenho da pessoa


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• Para Chiavenato (2010) a avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localizam problemassobre:

• supervisão e gerência

• integração das pessoas à organização

• adequação da pessoa ao cargo

• possíveis carências de treinamento e de construçãode competências


• Uma das formas contemporâneas de avaliação de desempenho é chamada “avaliação 360 graus”. Neste método o avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação, como superior imediato, subordinados, clientes, pessoas de outros departamentos e outros níveis hierárquicos (PONTES, 2008).

O método baseia-se no pressuposto de que a avaliação realizada por múltiplas fontes oferece um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das pessoas

Exemplos do funcionamento e questionários de avaliação: http://www.equestiona.com/pt-br/avaliacao-360-graus/


• Ilustração da avaliação 360 graus: cada colaborador se auto avalia e também avalia e é avaliado por chefes, subordinados, parceiros, fornecedores e clientes


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Textos-base

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio De Janeiro; Elsevier, 2010.

• LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, 2003.

• MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI Jr., Paul H. Administração. São Paulo : Harbra, 1998.

• ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. Futura: São Paulo, 2000 (p.35-51)

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