Introdução à Gestão por Competências

54
DISCIPLINA: Gestão de Pessoas por Competências (GPC). Desenvolvendo Capacidades Práticas em Mapeamento de Competências. Professores: Thiago Dias Costa Adriano Peixoto

Transcript of Introdução à Gestão por Competências

Page 1: Introdução à Gestão por Competências

DISCIPLINA: Gestão de Pessoas por Competências (GPC).

Desenvolvendo Capacidades Práticas em Mapeamento de

Competências.

Professores: Thiago Dias Costa Adriano Peixoto

Page 2: Introdução à Gestão por Competências

O objetivo central desse curso é contribuir para o desenvolvimento de capacidades práticas em Mapeamento de Competências. Para alcançar essa meta será(ão):

Destacada a importância da contextualização para a identificação/definição de competências; Apresentadas técnicas para análise documental; Apresentadas técnicas para descrição de competências; Apresentada metodologia para cacular lacuna de competências.

Temas/Objetivos da Disciplina

Page 3: Introdução à Gestão por Competências

Formulação da Estratégia Organizacional

Definição da missão, visão e dos objetivos

estratégicos

Definição de indicadores de desempenho organizacional

Diagnóstico de competências essenciais à

organização

Diagnóstico de Competências

Individuais

Formulação de Planos

Operacional de Gestão

Acompanhamento e Avaliação

Desenvolvimento de Competências

Internas (TD&E)

Captação de Competências

Externas (R&S)

Definição de Indicadores de Desempenho e Remuneração

Modelo Estratégico de Gestão por Competências

(Brandão et.al, 2011, p. 51)

Page 4: Introdução à Gestão por Competências

Segundo Carbone (2005) e Brandão & Guimaraes (2001), os processos de Gestão por Competências objetivam:

identificar as lacunas (gaps) de competências definidas a partir do reconhecimento das

Competências necessárias/exigidas

e das

Competências existentes

Processos de Gestão por Competências

Page 5: Introdução à Gestão por Competências

Gráfico Identificação Lacunas de Competências

Page 6: Introdução à Gestão por Competências

• Segundo Carbone et. al (2005), a identificação das lacunas de competências pode orientar:

• Sistemas de recrutamento e seleção (novos talentos);

• Indicadores de desempenho;

• Necessidades de capacitação;

• Avaliação de desempenho;

• Planos de remuneração e de carreira;

• Outros tipos de intervenção;

Page 7: Introdução à Gestão por Competências

• Possibilita a sistematização do Plano de desenvolvimento de colaboradores, a partir das reais necessidades da organização;

• Possibilita agregar valor à organização e ao indivíduo (trabalhadores);

• Promove o foco da gestão em resultados e a avaliação por desempenho;

• Estimula a qualificação gerencial para o exercício de atividades de direção e assessoramento.

Por que Gestão por Competências?

Page 8: Introdução à Gestão por Competências

BASES METODOLÓGICAS PARA O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Page 9: Introdução à Gestão por Competências

Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.

Definir Missão,

Visão de Futuro

e Objetivos

Estratégicos

Formulação da Estratégia Organizacional

Estabelecer

indicadores de

desempenho e

metas

Acompanhamento e Avaliação

Comparar

resultados

alcançados

com resultados

esperados

Retribuição

Reconhecer e

premiar o bom

desempenho

Remunerar por

competências

Mapeamento de Competências

Identificar as

competências

necessárias

Inventariar as

competências

existentes

Captação de Competências

Selecionar

competências

externas

Admitir,

alocar e

integrar

Desenvolvimento de Competências

Definir

mecanismo de

desenvolvimento

Disponibilizar

e orientar o

aproveitamento

Mapear

a lacuna de

competências e

planejar a

captação e/ou o desenvolvimento

Acompanhar e

apurar os

resultados

alcançados

Page 10: Introdução à Gestão por Competências

Técnicas de Análise Documental

Page 11: Introdução à Gestão por Competências

• A descrição de competência deve ser objetiva e sistemática e ter como base o conteúdo dos materiais escritos da organização (Brandão, 2012, p. 23).

• Conhecendo os Conteúdos da organização:

• Através de conteúdos manifestos (documentos escritos)

• Através de conteúdos subjacentes (pode ser identificadas através de ‘grupo focal’ ou outras técnicas de pesquisa)

• É essencial validar com os servidores os significados dos conteúdos (competências) identificadas

Como descrever Competências?

Page 12: Introdução à Gestão por Competências

• Análise do Conteúdo material escrito sobre a Organização permite identificar: • Missão, Visão de Futuro, Plano de Desenvolvimento Institucional, Objetivos estratégicos e Valores.

• Documentos relevantes: resoluções, portarias, estatutos, marcos regulatórios, planejamento estratégico, decretos, leis, normas, regimentos, etc.

Page 13: Introdução à Gestão por Competências

Fonte: Franco (2003) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações.

ETAPAS

Definição dos objetivos da análise

Escolha dos documentos a serem

analisados

Definição das categorias de análise

Interpretação, descrição e classificação

dos elementos

CRITÉRIO OU PROCESSO

Estabelecer com precisão o propósito da análise

Considerar a pertinência e a representatividade

dos documentos

• Definidas a priori: categorias predeterminadas

• Não definidas a priori: emergem da própria análise do conteúdo

Elaboração de descrições operacionais e agrupamento baseado em analogias

(convergências e divergências por análise semântica)

EXEMPLOS

Identificar competências relevantes à organização

Estratégia organizacional, relatórios, plano de cargos, etc

• Competências individuais e institucionais

• Competências gerenciais e técnicas

• Competência individual: “comunica-se com clareza e objetividade”

Etapas da Análise Documental

Page 14: Introdução à Gestão por Competências

1º) Pré-Análise:

• Definição dos documentos

• Pré-definição de categorias (Opcional):

• Individuais x Organizacionais

• Técnicas x Gerenciais

• Administrativas, Planejamento, Financeiras

e Orçamentárias, Comunicação, Ensino,

Pesquisa, Gestão de pessoas, etc.

Fases da Análise Documental

Page 15: Introdução à Gestão por Competências

2º) Análise

• Leitura e interpretação do material levantado.

• Agrupamento temático e semântico.

• Construção de categorias de análise.

• Descrição das competências.

Fases da Análise Documental

Page 16: Introdução à Gestão por Competências

• Identificação da frequência com a qual as

competências aparecem;

• Identificação dos documentos no quais as

competências aparecem;

• Validação com a equipe por meio de outras técnicas

de pesquisa (grupo focal, reuniões, etc.).

Tratamento dos Resultados

Page 17: Introdução à Gestão por Competências

Exemplos de Análise documental

(com base em Brandão, 2012)

Page 18: Introdução à Gestão por Competências

Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA* O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem suporte técnico e institucional às ações governamentais para a formulação e reformulação de políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.

*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.

Page 19: Introdução à Gestão por Competências

Passo 1 – definir as categorias de análise com base no documento selecionado do IPEA.

*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.

Page 20: Introdução à Gestão por Competências

Categorias de análise

Atividades de pesquisa

Suporte técnico e institucional

Formulação e reformulação de políticas

Page 21: Introdução à Gestão por Competências

Passo 2 –base nas categorias de análise descrever as competências

Page 22: Introdução à Gestão por Competências

Categoria de análise Competências

Atividades de pesquisa

Suporte técnico e institucional

Formulação e reformulação de políticas

Page 23: Introdução à Gestão por Competências

Categoria de análise Competências

Atividades de pesquisa

Suporte técnico e institucional

Formulação e reformulação de políticas

Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas; e

Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.

Avaliar políticas, programas e ações governamentais, com imparcialidade, identificando sua contribuição para a inclusão social e a redução de desigualdades;

Page 24: Introdução à Gestão por Competências

Identificação dos Objetivos Estratégicos do IPEA:

Enfatizar as atividades de planejamento de médio e longo prazo, de forma a propor reflexões e diretrizes para o desenvolvimento econômico e social do país;

Aprofundar a formulação, elaboração, acompanhamento e avaliação de políticas públicas;

Apoiar a realização dos principais projetos e atividades governamentais, auxiliando na implementação de estratégias abrangentes e integradas;

Criar novas metodologias de pesquisa e dar destaque ao estudo daquelas aplicadas em outros países;

Desenvolver sistemas de avaliação de políticas públicas com ênfase nos processos de inclusão social e de redução das desigualdades.

Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.

Page 25: Introdução à Gestão por Competências

• Na visão de uma secretaria, citada no exemplo de Bruno-Faria e Brandão (2003), os pesquisadores do IPEA encontraram, dentro da Visão da instituição, as seguintes categorias de análise:

• Garantir recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros adequados para o desempenho das atividades da secretaria; e

• Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos com a excelência dos serviços prestados à sociedade.

COM BASE NA DESCRIÇÃO DAS CATEGORIAS, QUAIS COMPETÊNCIAS PODERIAM SER DEFINIDAS?

Exemplo de Análise de Conteúdo Documental

Page 26: Introdução à Gestão por Competências

Categoria Competências

Recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros.

vamos tentar descrever a competência?

Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos.

vamos tentar descrever a competência?

Exemplo de Análise de Conteúdo Documental

Page 27: Introdução à Gestão por Competências

Categoria Competências

Recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros.

Negociar acordos e parcerias com a sociedade civil e o segmento empresarial, respeitando o código de ética do servidor público.

Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos.

Formular ações de comunicação interna, utilizando linguagem e mídias adequadas, para estimular o autodesenvolvimento dos servidores públicos.

Exemplo de Análise de Conteúdo Documental

Page 28: Introdução à Gestão por Competências

Exemplo de Análise de Conteúdo Documental da UFPA

Page 29: Introdução à Gestão por Competências

Exemplo de Análise de Conteúdo Documental da UFPA

Page 30: Introdução à Gestão por Competências

Exemplos de Descrição de Competências

Page 31: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”.

Descrevendo as três dimensões que conformam a competência descrita acima:

Habilidades

Conhecimentos

Atitudes Predisposição para:

ENAP, 2009

Page 32: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”

Habilidades

Conhecimentos

Atitudes

Expectativas do cidadão Processos de trabalho Legislação

Predisposição para: • Cortesia • Receptividade • Empatia • Respeito

Análise de demandas

Interpretação

Solução de problemas

Comunicação

ENAP, 2009

Page 33: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: “editar textos, sem erros gramaticais e ortográficos, utilizando o aplicativo word”.

Descrevendo as três dimensões que conformam a competência descrita acima:

ENAP, 2009

Page 34: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: “editar textos, sem erros gramaticais e ortográficos, utilizando o aplicativo word”.

Regras gramaticais Funcionalidades do aplicativo word Princípios de informática

Interesse ou disposição para manifestar zelo e atenção com o trabalho

Digitação

Comunicação escrita

Diagramação

Revisão gramatical e ortográfica

ENAP, 2009

Page 35: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência.

DIMENSÃO DA COMPETÊNCIA DESCRIÇÃO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Exemplo de descrição de competência

Page 36: Introdução à Gestão por Competências

COMPETÊNCIA: Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência.

DIMENSÃO DA COMPETÊNCIA DESCRIÇÃO

Conhecimentos Princípios de contabilidade e finanças Produtos e serviços bancários Princípios de relações humanas

Habilidades Aptidão para operar computadores e recursos tecnológicos Habilidade de argumentar

Atitudes Iniciativa Respeito privacidade do cliente Predisposição para aprimorar-se continuamente

Exemplo de descrição de competência

Page 37: Introdução à Gestão por Competências

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA:

Conhecim

ento

s

Hab

ilidades

Atitu

de

s

Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho):

“Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética da organização”

Descrição de Competência IndividuaL

Page 38: Introdução à Gestão por Competências

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA:

Técnicas de negociação

Princípios de direito comercial

Tipos e minutas de contrato

Código de ética da organização

Comunicação

Argumentação

Respeito a princípios éticos

Conhecim

ento

s

Hab

ilidades

Atitu

de

s

Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho):

“Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética da organização”

Descrição de Competências Individuais

Page 39: Introdução à Gestão por Competências

Técnicas que Ajudam a Descrição de Competências

Page 40: Introdução à Gestão por Competências

• Utilizadas para qualificar a ação ou atuação do indivíduo, em determinado contexto de trabalho (Gilbert, 1978)

• Padrões de desempenho, que representam expectativas da organização em relação ao desempenho de seus membros

• Padrões de desempenho passíveis de observação: Verbo + objeto de ação (EXEMPLOS):

• Redigir textos

• Analisar documentos

• Solucionar problemas

• Operar sistemas informatizados

O que é Descrição de competências

Page 41: Introdução à Gestão por Competências

• Conhecer os serviços da instituição;

• Apresentar ao cidadão os serviços da instituição;

• Internalizar crenças e valores;

• Propor ações para promover a economia de recursos;

• Compreender rotinas de trabalho;

• Organizar processos administrativos;

• Identificar e corrigir adequadamente falhas no processo;

Cuidado na escolha dos verbos

Page 42: Introdução à Gestão por Competências

• CONDIÇÃO: são restrições ou elementos impostos ao profissional que indicam as circunstâncias sob as quais se espera que ele manifeste o desempenho desejado (Mager, 1981)

• Instrumentos, Equipamentos, Procedimentos, Métodos, Técnicas (exemplos): • Organizar documentos, de acordo com o fluxo de trabalho definido pela instituição;

• Digitar documentos, utilizando o aplicativo Word; • Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras; • Formular planilhas de calculo, utilizando o aplicativo Numbers; • Redigir pareceres, observando normas do manual de redação da organização.

Técnicas que ajudan na definição da Condição da Competência

Page 43: Introdução à Gestão por Competências

• CRITÉRIOS – são padrões desejados ou níveis de desempenho considerados satisfatórios no desmpenho de determinadas atividades (Mager, 1981)

• Velocidade, exatidão, qualidade, quantidade, prazo, periodicidade (exemplos):

• Digitar textos, a 150 toques por minuto, sem erros ortográficos;

• Comunicar-se na forma oral e escrita, com clareza e objetividade;

• Mediar conflitos, com imparcialidade.

Técnicas que ajudam na definição do Critério da competência

Page 44: Introdução à Gestão por Competências

Comportamento (Verbo + Objeto da

Ação)

Editar textos

Comunicar-se com o cidadão

Realizar análises financeiras

Critério Condição

Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações.

Descrição de Competências Individuais

Page 45: Introdução à Gestão por Competências

Comportamento (Verbo + Objeto da

Ação)

Editar textos

Comunicar-se com o cidadão

Realizar análises financeiras

Critério

sem erros de digitação

Respeitando sua demanda

com precisão

Condição

utilizando o aplicativo Word

utilizando diferentes veículos de comunicação

utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos

Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações.

Descrição de Competências Individuais

Page 46: Introdução à Gestão por Competências

Processo Competência

Calcular índices, de acordo com a realidade da

instituição

Medição das metas do poder

judiciário Nacional

Elaboração de documentos utilizando o Word. Elaboração de Relatórios do

CNJ

Organizar dados utilizando planilha

eletrônica Excel;

Elaboração de documentos utilizando o Word.

Realizar Cálculos em Excel;

Montar gráficos e tabelas, utilizando software

estatístico R;

Elaborar Termo de Referência de acordo com a

legislação de compras atual;

Atendimento das demandas

Realizar Cálculos em Excel

Converter as planilhas Excel em arquivos

HTML

Acompanhamento do Planejamento

Estratégico

Diferenciando Processo x Competência

Page 47: Introdução à Gestão por Competências

Tipos de Competências

Page 48: Introdução à Gestão por Competências

• Individuais vs Organizacionais:

• Miniatuarizar eletrônicos

• Desenvolver chips

• Criar aeronaves

• Básicas: representam atributos necessários ao funcionamento da organização mas não distintivos em relação a outras instituições:

• Elaborar documentos

• Conduzir licitações

• Executar orçamentos

Page 49: Introdução à Gestão por Competências

• Distintiva ou essenciais (representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais): • Contra inteligência • Fomentar obras áudio-visuais • Propor legislação a respeito do meio ambiente

• Emergentes: grau de importância tende a crescer no futuro : • usar software

• Declinantes: grau de importância tende a diminuir no futuro • datilografar

Page 50: Introdução à Gestão por Competências

• Estáveis: permanecem relevantes ao longo do tempo

• Transitórias: importantes somente em momentos críticos, crises e transições

Page 51: Introdução à Gestão por Competências

Descrição longas e com múltiplas ideias: dificulta a compreensão - “Sugerir soluções que atendam às necessidades da organização, assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados”. Ambiguidades: “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”; Obviedades ou irrelevâncias: “coordenar reuniões que são marcadas” Duplicidades: “solucionar problemas de forma original e criativa”. Abstrações : “pensar o inédito, sugerindo ideias que resolvam conflitos”.

Ao descrever competências, evitar:

Carbone, pag 57

Page 52: Introdução à Gestão por Competências

• Verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho

• Saber...

• Compreender...

• Apreciar...

• Captar o significado...

• Acreditar...

• Ter fé em...

Ao definir competência, utilizar...

Page 53: Introdução à Gestão por Competências

Evitar verbos

• Saber

• Compreender

• Apreciar

• Acreditar

• Internalizar

• Ser compreensivo

• Sensibilizar

• Pensar

• Ter fé em

Preferir verbos

• Descrever

• Identificar

• Classificar

• Construir

• Resolver

• Definir

• Demonstrar

• Organizar

• Operar

Ao definir competência, evitar/preferir verbos

Page 54: Introdução à Gestão por Competências

• Elaborar relatórios

• Calcular custos

• Pensar a estratégia da organização

• Organizar documentos fiscais

• Saber o direcionamento da organização

• Ter iniciativa

• Conhecer o funcionamento da instituição

• Formular planos de trabalho

• Localizar informações no sistema

• Pensar de forma criativa

• Ter fé na organização

Exercício