LEGISLAÇÃO SOCIAL E...

LEGISLAÇÃO SOCIAL E

TRABALHISTA -

Material de Apoio

Profª. Mestre Tatiana Riemann

1

Legislação Social e Trabalhista ‐ Profª. Mestre Tatiana Riemann

RELAÇÃO TRABALHO X RELAÇÃO EMPREGO

1 - Relação de trabalho – refere-se a todas as relações jurídicas por

terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer

consubstanciada em labor humano. Engloba relação de emprego,

relação de trabalho autônomo, relação de trabalho eventual, de trabalho

avulso e de estágio.

2 - Relação de Emprego – refere-se a uma das modalidades

específicas de relação de trabalho, atendendo a requisitos

determinados: prestação de trabalho por pessoa física; com

pessoalidade; não-eventualidade; subordinação e onerosidade. Na

verdade, as expressões contrato de trabalho, relação de trabalho e até

mesmo Direito do Trabalho referem-se na verdade, ao contrato de

emprego. Esta utilização de termos que expressam o gênero para

referir-se, na verdade a espécie, se deve ao fato de que a espécie –

relação de emprego – consolidou-se como a mais importante dentre as

demais relações de trabalho.

3 - Relação de emprego x relação de trabalho

**Relação de emprego

Regulada pela CLT, com algumas exceções (empregado doméstico

e rural);

Sempre competência Justiça do Trabalho.

**Relação de Trabalho

Não regulada pela CLT, exceto se expressamente previsto

(trabalhador avulso);

A partir de EC 45/2004 é de competência da Justiça do Trabalho,

com algumas exceções (servidor público – regime jurídico único)

2


DENOMINAÇÃO, CONCEITO E OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO

DENOMINAÇÃO:

CONCEITO: adotando, como faz Maurício Godinho Delgado, a

concepção mista - definição subjetivista (sujeito da relação) mais

definição objetivista (matéria de conteúdo da relação) – o Direito do

Trabalho pode ser definido como: “complexo de princípios, regras e

institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e

outras relações normativamente especificadas, englobando, também os

institutos, regras e princípios jurídicos concernentes as relações coletivas

entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de

suas associações coletivas”. (Godinho, p.49, 8º ed. 2009)

OBJETO: Relação empregatícia – empregado. Exclui diversos

trabalhadores que não gozam de relação empregatícia: autônomos,

eventuais, estagiário, servidor público regido pelo regime

administrativo.

Destaque-se, porém, que há empregados que se regem por legislação

especial distinta da dos demais empregados, como é o caso dos

empregados doméstico e rural. Assim como, por outro lado, há

situações que, em que pese não exista propriamente o empregado,

determinada categoria de trabalhador será regulada pelo Direito do

Trabalho, ante expressa previsão legal, como é o caso do trabalhador

avulso.


FORMALIDADES PARA CONTRATAR 1) DOCUMENTOS EXIGIDOS NA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS 1) Carteira de Trabalho e Previdência Social

2) Cópia do Registro Geral (RG)

3) Cópia do CPF

4) Cópia do título de eleitor

5) Cópia da certidão de nascimento (se for solteiro)

6) Cópia da certidão de casamento (se for casado)

7) Certidão de nascimento dos filhos ou enteados com até 14 anos de

idade ou inválidos segundo exame médico pericial realizado pelo INSS

8) Cartão de vacinação (contendo “vacinas obrigatórias”, “outras

vacinas”, identificação do pai, mãe e do dependente com respectivo número

da certidão de nascimento) dos filhos ou enteados com até 6 anos de idade

(renovar todo mês de novembro)

9) Comprovante de escolaridade (com carimbo do CNPJ da escola e

.assinatura do representante legal da escola) dos filhos ou enteados com

idade entre 7 e 14 anos (renovar nos meses de maio e novembro)

10) Termo de Declaração e Responsabilidade em relação aos enteados de

até 14 anos de idade ou inválidos segundo exame médico pericial realizado

pelo INSS (renovar nos meses de maio e novembro)

11) 02 fotos 3x4 recentes

12) Cartão do PIS ou espelho (extraído na Caixa Econômica Federal)

13) Cópia do certificado de reservista (se for do sexo masculino)

14) Comprovante de endereço com CEP, atualizado.

15) Exame admissional, com função, riscos ocupacionais específicos

existentes, indicação de apto e data da realização.


2) EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS - PCMSO

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO deve

ser elaborado e implementado, obrigatoriamente, por todos os empregadores,

com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus

trabalhadores, conforme preconiza a NR 7, item 7.1.1, expedida pelo

Ministério do Trabalho.

Conforme item 7.4.1 da NR 7, o PCMSO inclui, obrigatoriamente, a

realização de exames médicos ocupacionais admissional, de retorno ao

trabalho, de mudança de função, demissional, além de periódico.

Além dos exames médicos ocupacionais, faz parte do PCMSO, nos

termos do item 7.4.6.1 da NR 7, a elaboração de relatório anual, contendo

discriminação, por setores da empresa, do número e natureza dos exames

médicos, estatísticas dos resultados considerados anormais, assim como

planejamento para o ano seguinte.

Conforme previsto no item 7.4.6.4, porém, estão dispensadas da

elaboração de referido relatório anual, as empresas desobrigadas de

contratar médico coordenador do PCMSO, quais sejam, aquelas de grau de

risco 1 ou 2, com até 25 empregados, e aquelas com grau de risco 3 ou 4,

com até 10 empregados.

Segundo item 7.4.3.1, o exame médico admissional deverá ser

realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

Conforme item 7.4.3.3, o exame médico de retorno ao trabalho deverá

ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia de volta ao trabalho de

trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de

doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.


Nos termos do item 7.4.3.4, o exame médico de mudança de função

será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. E segundo item

7.4.3.4.1, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de

atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do

trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da

mudança.

Já o exame médico demissional, segundo item 7.4.3.5, será

obrigatoriamente realizado até a data da homologação da rescisão, caso o

último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias

para as empresas de grau de risco 1 ou 2 ou há mais de 90 dias para as

empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo classificação do Quadro I da NR

4 (que relaciona o CNAE ao grau de risco).

Finalmente, segundo item 7.4.3.2, o exame médico periódico deve ser

realizado, em regra, a cada ano, para trabalhadores expostos a riscos ou a

situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de

doença ocupacional ou, mesmo que não expostos a tais riscos, tenham

menos que 18 anos ou mais de 45 anos de idade. Para aqueles não expostos

a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou

agravamento de doença ocupacional e que tenham entre 18 e 45 anos de

idade, o exame deve ser realizado, em regra, a cada dois anos.

4


SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

**Empregado – toda pessoa física que presta serviço, a empregador

(pessoa física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação

jurídica, mediante salário, sem correr os riscos do negócio – art. 3°,

CLT.

a) Pessoalidade – implícita ideia de pessoa física na prestação do

trabalho e de que deve ser exercida por aquela que foi contratada para o

trabalho. A relação de emprego se pauta pela contratação da pessoa do

empregado e não do serviço. O empregado é meio através do qual se

obtém o resultado – serviço (é por isso que na relação de emprego é

mais adequado falar-se em prestação de trabalho – pessoalidade – e não

prestação de serviço – pessoa jurídica). A pessoalidade recai não sobre o

trabalho, mas sobre o contrato de trabalho. Empregado não pode querer

fazer-se substituir por outro. E verificado que empregador não permite

substituição, aferida está a configuração de um dos elementos da

relação de emprego.

b) Subordinação jurídica – dever de obediência em relação ao modo de

realização do serviço.

**Subordinação Subjetiva – a subordinação entendida como comando

sobre a pessoa do empregado. Característica do trabalho escravo e

servidão. Não permanece na relação de emprego.

**Subordinação Objetiva – a subordinação direciona-se ao modo de

realização dos serviços, em decorrência de ordens exaradas pelo

empregador dentro da relação de emprego.

**Subordinação Estrutural ou Integrativa – a subordinação não se

caracteriza somente quando o empregado recebe ordens, mas também

5


“se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de

seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens

diretas, mas acolhendo, estruturalmente sua dinâmica de organização e

funcionamento”. (Godinho – “Fundamentos na relação de trabalho) (Lei

70-06/667). A subordinação não precisa, portanto, ser direta (objetiva),

decorrente de ordens emanadas diretamente do empregador ao

empregado, mas pode ser também indireta, desde que o trabalho

prestado pelo empregado se dê nos exatos moldes como pretendido

serviço pelo empregador, em que pese as ordens de serviço passem,

antes de chegar ao empregado, por pessoa interposta.

Outra situação que definitivamente caracteriza subordinação

configurando relação de emprego, diante de tal teoria, é a do tele

trabalho, em que o empregado não exerce seu trabalho no local do

estabelecimento empresarial, mas tão somente em outro local de sua

própria escolha contato com o empregador por meios quase que

exclusivamente virtuais.

c) Onerosidade – a toda prestação de trabalho, na relação de emprego,

deve haver contra-prestação. Enfocada sob dois aspectos: Objetivo e

Subjetivo.

**Objetivo – independentemente da intenção, houve pagamento pelo

trabalho.

**Subjetivo – a intenção do empregado é receber pelo trabalho prestado.

Configura-se onerosidade, mesmo na ausência de qualquer pagamento.

Exclui trabalho voluntário. Pode incluir padre/pastor/representante de

igreja como empregado, identificando no pagamento de dinheiro e

utilidades a onerosidade. Defendido por Vólia Bomfim.

d) Não eventualidade – tal conceito não é pacificado na doutrina e

jurisprudência. Existem essencialmente quatro teorias, sendo a que tem

6


filiação majoritária é a teoria dos fins da empresa, segundo a qual não

eventual é o trabalho prestado no âmbito das necessidades

permanentes do empreendimento.

** Empregador: admite, assalaria, dirige a prestação de serviços e

assume o risco da atividade econômica (alteridade) – art. 2°, CLT.

*O conceito de empregador aperfeiçoa-se com a definição de empregado.

Quando se fala que empregador é a empresa que admite, assalaria e

dirige a prestação de serviços, deve-se complementar que o serviço deve

ser prestado com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob

subordinação. Assim sendo, melhor acrescentar à definição de

empregado a “não assunção dos riscos da atividade econômica”, de

modo que todo aquele que estiver na outra ponta da relação com

empregado, será empregador.

*O termo empresa ao ser utilizado para se referir ao empregador recebe

críticas por confundir sujeito com objeto. Na verdade, o sujeito de

direitos e obrigações é o empresário, sendo que a empresa é a atividade

economicamente organizada exercida por tal empresário. E a atividade

economicamente organizada é exercida em meio a um complexo de bens

aparelhados para darem suporte a esta empresa. Empresário, empresa

e estabelecimento são, pois, conceitos que não se confundem. A

vantagem de ser utilizar o termo empresa em vez de empresário é a

acentuação do princípio da continuidade da relação de emprego, de

modo que não importa propriamente o sujeito da relação desde que

mantida a atividade economicamente organizada – empresa – e/ou o

estabelecimento, a relação de emprego é contínua.

**Grupo econômico – art. 2º, § 2º, CLT – efeitos meramente trabalhistas.

*Requisitos:

a) exercício de atividade economicamente organizada;

7


b) entre empresas que apresentam direção hierárquica entre seus

componentes ou entre empresas que apresentam simples relação de

coordenação entre suas componentes.

*Efeitos – solidariedade.

a) passiva – garantidor de crédito derivado do contrato de emprego.

b) ativa – considerado empregador único e por isso o grupo é não só

garantidor de crédito, mas também sujeito de direitos (e obrigações) em

relação direta com o empregado. Ex.: direito do grupo transferir o

empregado entre as empresas do grupo situadas em distinta localidade;

direito dos empregados exigirem direitos previstos em acordo coletivo ou

em relação a todas as empresas do grupo e não somente com uma

delas; direito de o grupo pagar um único salário, em que pese trabalho

a diferentes empresas; direito do empregado a equiparação salarial,

casos preenchidos demais requisitos. TST parece admitir a

solidariedade ativa ao estabelecer na Súmula 129, que “a prestação de

serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de

um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

**Sucessão de empregadores: art. 10 e 448, CLT

*Requisitos:

a) transferência da titularidade da empresa. O fato de uma nova

empresa se instalar no mesmo local de outra que exercia igual atividade

e até contratar alguns dos antigos empregados, não configura sucessão.

A sucessão se dá em virtude de relação contratual pactuada

diretamente entre sucessor e sucedido;

b) de forma provisória (arrendamento) ou definitiva (compra e venda);

8


c) a título privado ou público (privatização/cartório extrajudicial em

caso de substituição de tabelião. No caso de estatização não há

sucessão, uma vez que é obrigatória a aprovação em concurso público,

iniciando-se um novo contrato);

d) graciosa (comodato) ou onerosa;

e) desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade

econômica que explorava o sucedido;

f) independentemente da continuidade da prestação de serviços pelo

empregado, segundo parte da doutrina e jurisprudência (OJ 261, SDI-1,

TST).

*Efeitos – Transferência automática de direitos e obrigações contratuais,

por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo

titular. Sucedido, em regra, não tem responsabilidade trabalhista. O

sucedido somente é responsabilizado solidariamente em caso de fraude

(art. 9º, CLT) ou segundo parte da doutrina e jurisprudência em caso de

comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos

de trabalho de forma subsidiária (Godinho – art. 186, CC) ou ainda,

durante um ano após a venda do estabelecimento, com relação a

débitos contabilizados (Gustavo Filipe – art. 1146, CC). A cláusula

restritiva de responsabilização em relação ao sucessor não tem

qualquer valor para o Direito do Trabalho, mas tão somente na área

cível, em ação regressiva.

9


TRABALHADORES AUTÔNOMOS, AVULSOS, EVENTUAIS,

TEMPORÁRIOS, INTELECTUAIS E ALTOS EMPREGADOS.

ESTAGIÁRIOS.

1 - Trabalhador autônomo – inexiste no trabalho autônomo o

elemento subordinação. O trabalhador não apresenta subordinação em

relação ao tomador de serviços e assim assume os riscos da atividade

econômica. Quando, além de inexistir subordinação, inexiste também o

elemento da continuidade, é relativamente fácil identificar a inexistência

de relação de emprego. Ex.: advogado contratado para atuar em uma

única causa; o dentista contratado para realizar determinado

tratamento. Presente, todavia, o elemento não eventualidade, pode se

tornar difícil a diferenciação, que deverá se pautar, de qualquer forma,

pelo elemento subordinação. Assim, mesmo que haja não

eventualidade, há trabalho autônomo, se inexiste subordinação. Ex.:

fisioterapeuta que realiza sessões 3 vezes por semana; personal training

que dá treinamento 2 vezes por semana.

*O trabalho autônomo, não sendo uma relação de emprego, é regulado

pelas normas de direito civil. Dentre os contratos de direito civil em que

se enquadra o trabalho autônomo, temos, como regra geral, o contrato

de prestação de serviços, regido pelos arts. 593 e 609, Código Civil.

Além deste, há também o contrato de empreitada, regulado pelos arts.

610 a 626 Código Civil. Ademais, há contratos mais específicos como os

de agência e distribuição; corretagem, transporte, parceria e o contrato

de representação comercial autônoma, regido pela Lei 4886/65.

2 - Trabalhador eventual – inexistência no trabalho eventual do

elemento não eventualidade. E, diferentemente do trabalho autônomo,

em que basta inexistir a subordinação para caracterizá-lo,

independentemente da existência ou não dos demais elementos que

caracterizam a relação de emprego, no trabalho eventual a regra é que

10


estão presentes todos os demais requisitos, inclusive subordinação,

porém, inexiste a não eventualidade. Ex.: faxineira.

3 - Trabalhador Avulso - inexiste o elemento pessoalidade. Avulso é o

trabalhador intermediário pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra

para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade em

sistema de rodízio. Pode ser portuário (Lei 12.815/2013) ou não-

portuário (Lei 12.023/09).

*O avulso portuário realiza as seguintes atividades: capatazia

(movimentação de mercadoria no porto); estiva (movimentação de

mercadoria dentro dos conveses ou nos porões das embarcações);

conferência de carga (quanto ao volume, características, procedência ou

destino); conserto de carga (reparo ou restauração); vigilância de

embarcações (fiscalização de entrada e saída de pessoas a bordo), bloco

(limpeza e conservação embarcações) – art. 40 da Lei 12.815/13. O

operador portuário deve constituir OGMO, que terá comissão paritária

para solucionar litígios. O OGMO realiza o repasse do pagamento do

trabalhador (pago pelo tomador de serviço) e providencia recolhimento

dos encargos trabalhistas e previdenciários. A responsabilidade pelas

verbas trabalhistas e previdenciárias é solidária entre OGMO e tomador

de serviço - art. 33, §2º, Lei 12.815/2013.

*O avulso não portuário I presta as seguintes atividades: cargas e

descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,

embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,

acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,

arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com

empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em

feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;

operações de equipamentos de carga e descarga; pré-limpeza e limpeza

em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

11


continuidade – art. 2°, Lei 12.023/09. É intermediado pelo sindicato,

via acordo coletivo ou convenção coletiva – art. 1, Lei 12.023/09.

*O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que aquele que tem

vínculo empregatício permanente, desde que compatíveis – art. 7º,

XXXIV, CF/88.

**Avulso portuário – Lei 9.719/98

Remuneração – paga ao OGMO no prazo de 48 horas do término

do serviço;

Férias – tomador de serviço paga ao OGMO, que deposita em

conta aberta para tal fim onde renderá juros até o cumprimento do

requisito para concessão de férias - art. 2º, I, Lei 9.719/98;

13º salário – paga ao OGMO, que deposita em outra conta aberta

especialmente para tal fim, onde renderá juros até cumprimento do

requisito para concessão de férias - art. 2º I, Lei 9719/98;

FGTS – art. 2°, I, Lei 9.719/98;

Intervalo – interjornada - art. 8º, Lei 9.719/98.

Avulso não portuário – Lei 12.023/09

Remuneração – paga ao sindicato no prazo de 72 horas do

encerramento do serviço, que deverá repassar ao trabalhador no prazo

de 72 horas da arrecadação – art. 5°, III e art. 6°, II, Lei 12.023/09;

Férias – tomador de serviço deposita em conta vinculada e no

momento que o trabalhador avulso conquistar o direito lhe pagará as

férias - art. 4º, “d”, Lei 12.023/09;

13º salário – tomador de serviço deposita em conta vinculada e no

momento em que o trabalhador avulso conquistar o direito, lhe pagará o

13° salário - art. 4º, “c”, Lei 12.023/09;

12


FGTS – art. 6º, III, Lei 12.023/09 – recolhimento acrescido de

percentual sobre férias e 13º salário;

Hora extra, repouso semanal remunerado e adicional noturno –

art. 6°, I, Lei 12.023/09.

4. Estagiário

a. Inexiste vínculo empregatício, se observadas as exigências legais;

b. Regulamentado pela Lei 11.788/08;

c. Partes: estagiário (art. 1°), parte concedente (art. 9º), instituição

de ensino (art. 7°);

d. Pode ser obrigatório, definido como tal no projeto do curso, cuja

carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma (art. 2º,

§ 1º). Ou não obrigatório, como aquele desenvolvido como atividade

opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (art. 2º, §2º);

e. As atividades de extensão, monitoria e iniciação científica na

educação superior somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso

de previsão no projeto pedagógico do curso (art. 2º, § 3º);

f. Não há vinculo empregatício se observados os seguintes

requisitos: (art. 3º):

Matrícula e freqüência regular do educando em educação

superior, educação profissional, ensino médio, educação especial e anos

finais de ensino fundamental;

Termo de compromisso entre educando, parte concedente do

estágio e instituição de ensino;

Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e

aquelas previstas no termo de compromisso;

13


g. Deveres da instituição de ensino (art. 7º);

h. Deveres da parte concedente (art. 8°);

i. Direitos do estagiário:

Jornada de atividade máxima de 4 horas/dia ou 20

horas/semana em caso de estudante da educação especial ou dos anos

finais de ensino fundamental

6 horas/dia ou 30 horas/semana em caso de estudante do ensino

superior, ensino médio e estágio com teoria e prática. No período de

prática, sem teoria, a jornada pode ser de 40 horas/semana, se previsto

no projeto pedagógico do curso;

Carga horária reduzida à metade em época de avaliação escolar;

Sendo não obrigatório, devida contraprestação a ser acordada

entre as partes (art. 12);

Devido recesso de 30 dias para estágio com duração igual ou

superior a 01 ano, sendo proporcional caso tenha duração inferior, e

deve ser remunerado se há contraprestação pelo estágio – (art. 13);

Devido auxílio-transporte no caso de estágio não obrigatório (art.

12)

Concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação,

saúde, entre outros, não caracteriza vinculo empregatício;

Direito de inscrever com segurado facultativo na Previdência

Social;

Respeito à proporção do número de empregado em relação ao

número de estagiários (art. 17);

j. Período máximo de duração, na mesma parte concedente, 2

anos, exceto quando trata-se de estagiário portador de deficiência – (art.

11);

14


CONTRATO DE TRABALHO: O CONTRATO INDIVIDUAL DE

EMPREGO

Conceito: art. 442, CLT – acordo tácito ou expresso estabelecido

entre empregado e empregador.

Requisitos – art. 104, CC

Agente capaz – artigos 3° e 4° do Código Civil e artigos 402 e 403

da CLT;

Objeto lícito, possível e determinado.

Objeto lícito é aquele que não é contrário à lei, à moral, aos princípios

de ordem pública e aos bons costumes. Sendo ilícito o objeto o contrato

é nulo de pleno direito, não sendo devido pagamento ao empregado.

Destaca a jurisprudência, no entanto, que em caso de trabalho lícito,

prestado no âmbito de atividade ilícita, seriam devidos os direitos

trabalhistas. Situação semelhante é o do trabalho proibido, o qual não

tem objeto ilícito, mas é proibido em determinada hipótese ou caso não

obedecido determinado requisito, tal como o trabalho do menor de 14

anos ou o vínculo com Administração Pública sem concurso público.

Neste caso, segundo posição majoritária, seria devido o pagamento de

salários + FGTS (Art. 19-A, Lei 8.036/90 e Súmula 363, TST). No caso

do jogo do bicho, tendo objeto lícito, é contrato nulo – OJ 99, SDI-1,

TST.

O objeto é possível quando se analisa sua viabilidade – física ou

materialmente - no momento da constituição do contrato.

O objeto é determinado quando se têm delineadas as características do

contrato.

15


Forma prescrita ou não defesa em lei – o contrato pode ser

expresso – escrito ou verbal – ou tácito. Mesmo que exigida forma

especial, tal como no contrato de aprendiz (forma escrita), se provada a

relação de emprego, o vínculo é reconhecido.

Mediante consentimento, sem erro, dolo ou coação (art. 138 a 155, CC).

O vício de consentimento enseja declaração de nulidade relativa,

dissolvendo o contrato, mediante declaração judicial. Mais prático, no

entanto, rescisão por parte do empregador, sem justa causa, no

primeiro caso, e com justa causa no segundo e terceiros casos.

Prova - a prova do contrato de trabalho faz-se,

predominantemente, por meio de anotação em CPTS, no prazo de 48

horas da contratação Além disso, deve o empregador registrar o

empregado no “livro de empregados”, onde constam todas as

informações a respeito do contrato de trabalho, devendo tal livro ser

mantido na empresa, para fins de fiscalização.

Espécies

1. Contrato por prazo indeterminado – é a regra geral, conforme

princípio da continuidade da relação de emprego.

2. Contrato por prazo determinado – permitindo nas hipóteses descritas

na lei.

2.1) Forma – deve ser expresso, na forma escrita ou verbal, devendo

ser necessariamente escrito em alguns casos especificados na lei, tal

como o trabalho temporário;

2.2) Duração – regra geral, 2 anos, sendo permitida, dentro desse

prazo, uma prorrogação (art. 445, caput e art. 451, CLT). Mantendo-se

as mesmas condições por prazo superior ao legalmente permitido,

16


considera-se nula a cláusula e o contrato passa a ser considerado a

prazo indeterminado.

*Sucessão de contratos a prazo: entre os contratos a termo, em regra,

deve se transcorrer, no mínimo, 6 meses sem que o empregado trabalhe

para aquele empregador (art. 452, CLT). Do contrário, havendo ruptura

do segundo contrato, considera-se que houve dispensa imotivada, com

suas conseqüências legais.

2.3) Meios de fixação do termo final – art. 443, § 1º, CLT.

a) Termo Certo – número de dias ou meses. Ex.: contrato de

experiência

b) Termo incerto – previsto em função da execução de serviços

previamente especificados. Ex. colheita da safra.

2.4) Hipóteses – art. 443, § 2º, CLT e Lei 9.601/98

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo. Exemplo: empregado em gozo de férias;

atendimento de aumento da demanda, em situações como Natal e

Páscoa;

b) Atividade empresarial de caráter transitório. Ex. hotel que só

funciona no verão, lojas que só funcionam na páscoa;

c) Contrato de experiência - destinado à contratação de empregado

para qualquer função no período necessário à aferição de sua

capacidade para o trabalho, limitada a duração a 90 dias, prorrogável

uma vez, dentro desse prazo máximo - art. 451, CLT e Súmula188, TST

d) Lei 9601/98 – contrato instituído por negociação coletiva para

pactuar admissões que resultem acréscimo no número de empregados.

17


ALTERAÇÃO, SUPENSÃO E INTERRUPÇÀO DO CONTRATO DE

TRABALHO

ALTERAÇÃO: art. 468, CLT – a alteração das condições do contrato de

trabalho somente é lícita se:

a) Há mútuo consentimento

b) Não resulta, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob

pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

*O parágrafo único do art. 468 esclarece que não se considera alteração

unilateral a reversão do empregado ao cargo efetivo. No entanto, em

homenagem ao princípio da estabilidade financeira, determina a

Súmula 372 do TST, que “percebida a gratificação de função por dez

anos ou mais pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,

revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação”.

*Entende-se que se a alteração é favorável pode partir de decisão

unilateral. *Pequenas alterações das condições do contrato de trabalho

podem ser feitas de forma unilateral, mesmo que não resultem em

vantagem ao empregado e se limitem a não prejudicá-lo, derivadas do

“jus variandi ordinário” do empregador: pequena mudança no horário

de entrada e saída (desde que não resulte em mudança para turno

noturno), exigência de uso de uniforme; mudança do local de trabalho

que não resulte em transferência.

*Alterações de maior relevância podem ser feitas de forma unilateral se

resultam em vantagem ao empregado ou em caso de limitar-se a não

prejudicá-lo, se autorizados em lei, quando derivados do “jus variandi

extraordinário”.

Exemplos de alterações do contrato de trabalho:

18


a) Alteração do turno de trabalho – suspensão do adicional. Súmula

265, TST.

b) Supressão de trabalho extra – Súmula 291, TST.

c) Supressão do trabalho insalubre/perigoso.

d) Transferência (aquela que enseja mudança de residência) – regra

geral é vedada se não há anuência do empregado art. 469, CLT.

Exceções:

d1) Cargo de confiança, sendo a transferência decorrente de real

necessidade de serviço – art. 469, § 1º c/c Súmula 43, TST;

d2) Contrato que tem como condição, implícita ou explícita, a

transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço – art.

469, § 1º, CLT;

d3) Empregado que trabalhe em estabelecimento a ser extinto – art.

469, § 2º, CLT;

d4) Transferência provisória, com recebimento de adicional de 25%

sobre salário – art. 469, § 3º, CLT.

*OJ 113, SBDI – 1 TST: sendo a transferência provisória é devido o

adicional em qualquer hipótese.

INTERRUPÇÃO CONTRATUAL – paralisação temporária do trabalho

pelo empregado, sem prejuízo do cômputo do período de afastamento e

sem prejuízo do salário.

SUSPENSÃO CONTRATUAL – paralisação temporária do trabalho pelo

empregado, sem cômputo do período de afastamento e sem pagamento

de salário salvo em alguns casos.

19


**Art. 471, CLT – “ao empregado afastado do emprego são asseguradas,

por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,

tenham sido atribuídas a categoria a que pertencia na empresa”.

**Não é permitida a dispensa sem justa causa durante a suspensão ou

interrupção. No caso de contrato a prazo determinado, no entanto, a

dispensa se concretiza no termo final do contrato, exceto se as partes,

em comum acordo, pactuarem a dilatação do contrato pelo período do

afastamento - art. 472, § 2º, CLT.

**Hipóteses de interrupção do contrato:

a) Ausências legais – art. 473, CLT;

b) Domingos e feriados – Lei 605/49;

c) Férias – art. 130, § 2º, CLT;

d) Aviso Prévio Indenizado – art. 87, § 1º;

e) Doença ou Acidente de trabalho até o 15° dia de afastamento – art.

72, I, Dec. 3048/99;

f) Licença-maternidade.

**Hipóteses de suspensão do contrato:

a) Serviço militar obrigatório – art. 472, CLT – se apresentar em 30 dias

para ter direito ao emprego. É compulsório, no entanto, o recolhimento

de FGTS – art. 28, I, Dec. 99684/90, além de contar como tempo de

serviço para fins de aposentadoria, nos termos do art. 55, a, Lei

8213/91, apenas não contando para fins de carência.

b) Acidente de trabalho – afastamento a partir do 16º dia. É

compulsório, no entanto, o recolhimento de FGTS – art. 28, III, Dec.

99684/90. Computado o período de afastamento para fins de férias se

não houver percepção de auxílio-doença por mais de 06 meses, mesmo

que descontínuos – art. 133, IV, CLT.

20


c) Auxílio-doença – afastamento a partir do 16º dia. Computa-se o

tempo de afastamento para fins de férias se não houver percepção de

auxílio-doença por mais de 06 meses, mesmo que descontínuos – art.

133, IV, CLT.

d) Licença-maternidade – devido o recolhimento da contribuição

previdenciária – art. 28, § 9º, a, Lei 8212/91, recolhimento de FGTS –

art. 28, IV, Dec. 99684/90; e computado o período de afastamento para

fins de férias – art. 131, II, CLT. Em caso de prorrogação da licença-

maternidade, considera-se interrupção do contrato de trabalho, já que

será custeado pelo empregador.

e) Mandato sindical – art. 543, § 2º, CLT, - em caso de

incompatibilidade de acúmulo de funções.

f) Suspensão Disciplinar – art. 474, CLT, permitida, no máximo, por 30

dias.

g) Suspensão para responder a Inquérito Judicial –art. 494, CLT.

h) Greve – art. 7, Lei 7783/89.

i) Aposentadoria por Invalidez – art. 475, CLT c/c art. 43, Lei 8213/91.

j) Faltas injustificadas.

21


REMUNERAÇÃO

Remuneração – contraprestação recebida pelo empregado, em

decorrência do contrato de trabalho. Engloba gorjeta e salário.

Gorjeta – importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado

ou aquela cobrada pela empresa do cliente como adicional nas contas

(art. 457, §3º, CLT);

Salário – importância paga diretamente pelo empregador, abrangida não

somente a importância fixa estipulada, mas também as comissões,

percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (quando em

valor superior a 50% do salário mensal) e abonos pagos pelo

empregador (art. 457, caput e § 8º, CLT).

1 - Remuneração = Gorjeta + Salário

Gorjeta

Deve ser anotada em CTPS, por estimativa (art. 29, § 80º, CLT);

Não serve de base de cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas

extras e repouso semanal remunerado – Súmula 354 do TST;

Servem de base de cálculo para férias – art. 457, CLT; 13º salário - Lei

4090/62; depósito de FGTS – art. 15, Lei 8036/90; contribuição

previdenciária - art. 28, I, Lei 8212/91.

Salário – art. 457, § 1º. CLT.

Proibido “salário complessivo” - entendido como aquele que é pago em

uma única rubrica para atender vários direitos legais ou contratuais do

trabalhador – Súmula 91-TST.

Comissões – empregado recebe certo valor fixo pela venda de certo

produto.

22


Percentagens – empregado recebe certo percentual pela venda de certo

produto

Gratificações – sendo ajustadas – expressa ou tacitamente – têm

natureza salarial. Ajuste tácito se daria, por exemplo, se há pagamento

habitual para qualquer empregado que atenda o requisito/função

exigida. Não sendo ajustada, não tem natureza salarial.

Gratificação por tempo de serviço – natureza salarial – Súmula 203 e

226, TST;

Gratificação semestral – repercussões – Súmula 253;

Gratificação de função de confiança - Súmula 372;

Participação nos lucros – art. 7º, XI, CF.

13º salário – tipo de gratificação ajustada por determinação legal – art.

7º, VIII, CF;

Quebra de caixa – comumente paga àqueles que exercem função de

caixa, tendo como fim a contraprestação em decorrência do risco da

atividade exercida ;

Abonos – não têm natureza salarial se assim previsto em lei (abono de

férias, por exemplo).

2 - Adicionais ao Salário – para fins de FGTS (Súmula 63, TST) e

contribuição previdenciária (INSS), basta o pagamento da parcela

salarial, não sendo necessária a habitualidade. Sendo habitual, a

parcela salarial integra a remuneração, implicando em reflexos nas

demais verbas trabalhistas.

a. Adicional de horas-extras = art. 7, XVI, CF - Súmulas 60, 132,

264, 291 e OJ 47 e 97, SBDI-1, TST.

b. Adicional pelo trabalho noturno – art. 7, IX, CF; art. 73, CLT.

Súmula 60 e 265 TST

c. Adicional de Transferência art. 469, § 3º, CLT;

d. Adicional de periculosidade – art. 7°, XXII, CF e art. 193, Súmula

361 e 364, TST.

23


Adicional de insalubridade – art. 7º, XXII, CF e art. 192, CLT, Súmula

vinculante nº 4 STF e Súmula 47 TST. Suspensão da aplicação da

Súmula 228, TST.

3 - Parcelas de natureza não salarial

1. Art. 458, § 2º, CLT – não ensejam pagamento de INSS, FGTS e

demais verbas contratuais e rescisórias;

2. Ajuda de custo, diárias para viagem em valor não superior a 50%

do salário mensal, auxílio-alimentação, com inscrição no PAT e vale-

transporte, na forma da lei.

a. Ajuda de custo – ressarcir exatas despesas do empregado em

prestação de trabalho;

b. Diárias – não sendo superior a 50% do salário mensal, presume-

se indenizatória, sendo superior, integra na sua totalidade, a

remuneração (Súmula 101, TST);

c. Auxílio-alimentação – quando decorrente de contrato de trabalho,

tem natureza salarial - Súmula 241, TST. Quando há adesão ao PAT,

não tem natureza salarial - OJ 133 SDI-1;

Vale Transporte – instituído pela Lei 7418/85 e

4 - Previsão do valor mínimo do salário

a) Legal:

Salário mínimo nacional

Salário mínimo profissional

b) Normativo sindical – piso salarial fixado para a categoria, previsto

em acordos ou convenções coletivas.

24


c) Normativo jurisdicional – piso salarial fixado para categoria,

previsto em sentença normativa.

d) Salário mínimo – (alimentação 20% + habitação 25% + vestuário +

higiene + transporte + educação + saúde + lazer + previdência social

(portaria 19/52 MTPS)) - contraprestação mínima, em utilidade ou

pecuniária devida e paga direitamente pelo empregador ao empregado,

por jornada normal de trabalho (art. 76, CLT). Deve atender

necessidades básicas não só do empregado, como também de sua

família (art. 7º, IV, CF). OJ 358 SDI-I, TST ressalta possibilidade de

pagamento salário mínimo proporcional a jornada de trabalho.

e) Salário mínimo profissional legal – fixado por lei e deferido a

profissionais cujo oficio seja regulamentado também em diploma legal

(art. 511, § 3º, CLT);

5 - Tempo de pagamento do salário

Seja qual for a modalidade de fixação do salário, o pagamento

deve se dar respeitando o limite máximo de um mês, salvo no que

concerne a comissões, percentagens e gratificações, que deverão

acompanhar a periodicidade que restou pactuada na transação – art .

59, CLT;

O pagamento estipulado por mês deve ser realizado até o 5º dia

útil do mês subseqüente – art. 459, § 1º, CLT;

A cessação da relação de trabalho não prejudica o recebimento

das comissões e percentagens devidas ao empregado e somente no caso

de “insolvência” do comprador é que tem direito o empregador a

estornar a comissão paga – art. 466, § 1º, CLT;

Art. 7°, Lei 3207/1957 – “insolvência” PN 97, TST – “ressalvada a

hipótese prevista no art. 7º da Lei 3207/57, fica vedado às empresas o

desconto ou estornadas comissões do empregado, incidentes sobre

mercadorias devolvida pelo cliente após efetivação da venda”.

25


6. Local do pagamento do salário

Art. 465, CLT – efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro

do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste,

salvo quando efetuado por depósito em conta bancaria.

7. Normas de proteção ao salário

Irredutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF/88 – o salário é

irredutível, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não

recepcionada pela CF – art. 503, CLT, que prevê faculdade do

empregador reduzir, independentemente de negociação coletiva, os

salários de seus empregados, mesmo em caso de força maior ou

prejuízos devidamente comprovados;

Intangibilidade Salarial – art. 462, CLT – proibição de descontos

ilegais ou abusivos no salário do empregado. Descontos legais são

aqueles já previstos em lei, como o desconto da utilidade fornecida pelo

empregador, contribuição previdenciária, 6% referente ao vale-

transporte. O desconto por dano causado ao empregado é licito, desde

que acordado entre as partes ou resultante de dolo (art. 462, § 1º, CLT)

– OJ 18 SDC, TST – desconto acordado não pode ser superior a 70% do

salário base percebido pelo empregado.

Qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração (art. 477, § 5°,

CLT).

8. Equiparação salarial

Aplicação do princípio da igualdade

26


Art. 461, CLT – “sendo idêntica a função, o trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,

correspondera igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou

idade”;

Idêntica função – desempenho das mesmas tarefas,

independentemente da denominação do cargo (sumula 6, III, TST) –

(função intelectual pode proporcionar equiparação salarial, avaliando-se

a perfeição técnica aferida por critérios objetivos – sumula, VII, TST);

Mesmo empregador – mesmo município ou municípios distintos

que, comprovadamente, pertençam a mesma região metropolitana

(sumula 6, X, TST). Em caso de empregados com funções em

municípios distintos, embora da mesma região metropolitana, é possível

que haja diferentes sindicatos, com distintas negociações coletivas e,

assim, distintas condições de trabalho. Neste caso, eventual diferença

de salário decorrente, não poderia ser elidida por equiparação salarial.

Não há violação ao principio da igualdade;

Trabalho de igual valor – art. 461, § 1º, CLT – mesma

produtividade, mesma perfeição técnica, diferença de tempo de serviço

não superior a 2 anos;

Simultaneidade na prestação dos serviços (requisito da

construção da doutrina e jurisprudência) – entre paradigma e

reclamante, em alguns períodos dos contratos de trabalho de ambos. É

desnecessário que o tempo da reclamação sobre equiparação salarial,

reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde

que o pedido se relacione com situação pretérita.

Ausência de quadro de carreira – que preveja; Art. 461, §§ 2º e 3º,

CLT:

Que as promoções sejam feitas alternadamente por merecimento

e antiguidade, dentro de cada categoria. O quadro de carreira deverá ser

homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, exceto quando

elaborado por entidades de direito público da administração direta,

autarquia e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade

27


competente. Súmula 127,TST – senão cumprido quadro de carreira,

pedido fundado em perfeição, reenquadramento ou reclassificação.

Equiparação salarial por função análoga –art. 358, CLT –

brasileiros e estrangeiros. Crítica de parte da doutrina a maior proteção

que se dá aos brasileiros, em detrimento aos estrangeiros por permitir

equiparação diante de mera função análoga e não idêntica função –

seria, segundo alguns, inconstitucional, por ferir princípio isonomia;

Equiparação salarial por equivalência – art. 460, CLT – “na

falta de estipulação ou não havendo prova sobre a importância

ajustada, o empregador terá direito a perceber salário igual ao daquela

que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que foi

habitualmente pago para serviço semelhante”.

Equiparação salarial no período de substituição provisória –

Súmula 159, TST – “substituição de caráter não eventual e vacância do

cargo”.

I. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter

meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará

jus ao salário contratual do substituído.

II. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não

tem direito a salário igual do antecessor.

Substituição eventual – não direito ao salário do substituído

(cobrir falta);

Substituição provisória – direito ao salário do substituído (não-

eventual);

Substituição definitiva – não direito ao salário substituído;

9. 13º salário

28


Gratificação correspondente a 1/12 da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço –art. 1º, § 1, Lei 4090/62. É considerado

mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho - art. 1°,

§ 2º, Lei 4090/62.

Deve ser paga metade da gratificação entre os meses de fevereiro e

novembro, tomando-se por base a remuneração do mês anterior - art.

2º, Lei 4749/65.

O valor residual da gratificação deverá ser pago até o dia 20 de

dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração de

dezembro e descontando-se a importância a titulo de adiantamento –

art. 1º, Lei 4749/65. (Se o valor total da parcela do 13º salário for

inferior à parcela adiantada até novembro, pode o empregador fazer

desconto de outro crédito trabalhista – analogia com base no art. 3° da

Lei 4749/65).

Sendo o salário variável (tal como a comissão) o cálculo em 20 de

dezembro se dará até novembro e até 10 de janeiro faz-se a média até

dezembro - art. 2º; Dec. 57.155/65.

Se o contrato for rescindido antes do mês de dezembro, será

devido 13º salário proporcional, exceto em caso de rescisão por justa

causa – art. 3º, Lei 4090/62.

29


DURAÇÃO DO TRABALHO

*A jornada de trabalho comum não excederá de 8 horas diárias e 44

horas semanais - art. 7°, XIII, CF/88 e art. 58, CLT. Poderá exceder tal

limite, em no máximo 02 horas por dia, acaso seja pactuado o acordo

individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho

(art. 59, caput CLT com art. 7º, XVI, CF/88) e o empregador remunere o

serviço extraordinário em valor superior, no mínimo, a 50% do normal

(art. 7º, XVI, CF). A variação de horário no registro de ponto, não

excedente de cinco minutos na entrada e cinco minutos na saída, não

resulta em desconto ou cômputo como jornada extraordinária (art. 58, §

1º, CLT). Se ultrapassado esse limite será considerada como extra a

totalidade do tempo que exceder a jornada normal (Súmula 366, TST).

Descontar, também a totalidade do tempo que excedeu limite 5

minutos.

*Os intervalos intrajornada e interjornada não concedidos também

devem ser remunerados como trabalho extraordinário – art. 71, § 4º,

CLT e Súmula 110, TST.

*Incluem-se na jornada de trabalho, além das horas em que houve

prestação de trabalho, o tempo à disposição do empregador - art. 4°,

CLT: horas in itinere; tempo de sobreaviso e prontidão; intervalo não

previsto em lei. Se após contabilizados tais períodos, houver jornada

extraordinária, deverão ser remunerados como tal.

a) Horas in itinere – art. 58, § 2º, CLT – “O tempo despendido pelo

empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio

de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo

quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por

transporte publico, o empregador fornecer a condução”. A condução pode

ser coletiva ou individual, cobrada ou não (Súmula 320, TST). Se o

30


deslocamento entre portaria e o local de trabalho supera 10 minutos

diários, considera-se tempo à disposição do empregador (Súmula 429,

TST).

I. Sobreaviso - disponível em casa - ferroviário - + 1/3 hora normal

- art. 244, § 2º, CLT; eletricista - + 1/3 das parcelas de natureza salarial

– Súmula 219, TST;

Prontidão - disponível nas dependências da empresa: Ferroviário - +

2/3 - art. 244, § 3º, CLT;

b) Intervalo não previsto em lei – Súmula 118, TST. Ex.: intervalo

para lanche.

*Jornada de trabalho em contrato por tempo parcial - art. 58-A, CLT –

considera-se regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda

25 horas semanais.

a) § 1º - o salário será proporcional à jornada de trabalho em relação

aos que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral;

b) § 2º - para aqueles que iniciarem contrato de trabalho em tempo

integral, pode ser adotado regime de tempo parcial desde que mediante

opção manifestada perante a empresa e previsão em negociação

coletiva;

c) Os contratos de trabalho que adotam jornada de trabalho inferior

a 44 horas semanais, porém, superior a 25 horas semanais, não são

considerados a tempo parcial, mas podem adotar salário proporcional à

jornada.

**Jornada Noturna – art. 73, CLT – o trabalho noturno terá

remuneração superior a do diurno em, pelo menos, 20% sobre a hora

diurna, inclusive nos casos de revezamento semanal ou quinzenal

(Súmula 213, STF).

31


a) Empregado urbano - art. 73, CLT. Horário noturno: 22h – 5h.

A hora é computada a cada 52 minutos e 30 segundos Adicional: 20%

sobre a hora diurna

b) Empregado rural. Horário noturno: na agricultura, 21h - 5h;

na pecuária, 20h – 4h. A hora é computada a cada 60 minutos.

Adicional: 25%.

Sumula 60, II, TST: cumprida integralmente a jornada no período

noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto as

horas prorrogadas.

**Alteração da Jornada – permitida quando favorece o empregado, o que

significa redução de trabalho diário sem a correspondente redução de

salário. A imposição de redução de jornada com a finalidade de reduzir

salário, em regra, é proibida. No entanto, a recente Lei 13.189/2015

previu o Programa de Proteção ao Emprego que consiste na permissão,

via acordo coletivo, de redução de até 30% da jornada e salário, por um

período máximo de 24 meses, para as empresas que estejam em

dificuldade econômico-financeira e cumpram os requisitos exigidos na

lei. Nestes casos, o governo complementará a remuneração do

empregado no valor de 50% da redução salarial, limitada a 65% do valor

máximo da parcela do seguro-desemprego.

Diferente, no entanto, é a mudança de horário de trabalho. Esta é

permitida por fazer parte do poder potestativo do empregador. Se a

alteração do horário de trabalho muda os turnos, no entanto, como de

turno diurno para noturno deverá ser negociada.

**Compensação de horas-extras – prorrogada a jornada de trabalho, o

trabalho prestado será considerado extraordinário. Neste caso, ou o

empregador paga a hora extra com adicional de 50% ou compensa o

número de horas trabalhadas a mais em um dia por redução das horas

de trabalho em outro. Quando a compensação dá-se no prazo máximo

32


de 1 mês, diz-se que é tradicional. A compensação, neste caso, é

autorizada mediante acordo individual escrito, acordo coletivo ou

convenção coletiva de trabalho – Súmula 85, I e II, TST. Se na jornada

em que o empregado deveria compensar as horas extras, ele faz horas

extras, a habitualidade de tal labor extraordinário descaracteriza o

regime de compensação. E assim sendo, o que ultrapasse a jornada

semanal normal deverá ser remunerado como hora extra e em relação

às horas destinadas à compensação deverá ser pago a mais apenas o

adicional por trabalho extraordinário – Súmula 85, IV, TST. As horas

prestadas a mais com o fim de serem posteriormente compensadas já

são remuneradas, mas em relação a ela deverá ser pago o adicional de

50% no que supera o módulo semanal, por ter sido respeitado o regime

de compensação, já que feita hora extra. As horas extras propriamente

deverão ser remuneradas como tal.

**Banco de horas: as horas a mais prestadas pelo empregado não são

compensadas mensalmente, tendo como período máximo para

compensação o prazo de 01 ano. Deve ser autorizada por acordo

coletivo ou convenção coletiva (art. 86, § 2º, CLT). Se no momento da

rescisão do contrato o trabalhador tem crédito de horas a compensar, o

empregador deverá remunerá-las como horas extras –art. 59, § 3º, CLT.

Se, ao contrário, no momento da rescisão do contrato o trabalhador tem

débito de horas, há entendimento de que poderiam ser abatidas de

outro crédito do empregado na rescisão, observado o limite de um mês

de remuneração, na forma art. 477, § 5º, CLT. Outro entendimento,

mais razoável, é no sentido de que o risco do empreendimento é do

empregador, nada podendo ser deduzido do empregado.

**Pré-contratação de horas-extras – a pré-contratação de horas-extras,

buscando-se incluir na remuneração mensal a suposta quitação do

trabalho extraordinário é nula. Neste caso, os valores ajustados

remuneram tão somente a jornada normal, de modo que ainda será

33


devido o pagamento de horas extras com adicional, mínimo de 50% -

Súmula 199, TST.

**Trabalhadores excluídos das regras de duração do trabalho – art. 62,

CLT – prevê que estão excluídos do capítulo “Duração do Trabalho” –

determinados empregados. A estes não se aplicam, pois, a fixação de

jornada, pagamento de hora-extra, intervalos para descanso, jornada

noturna, adicional noturno.

I. Art. 62, II – empregados que exercem atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho. Executa serviços

fora do estabelecimento do empregador e não se submete a qualquer

tipo de controle, seja cartão do ponto, tarefas diárias; produção diária;

visitações predeterminadas.

c) Art. 62, II – os gerentes, assim considerados os exercentes de

cargo em gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste

artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Para serem

considerados gerentes devem exercer função de Confiança e ter

aumento de salário de 40% ou mais.

34


REPOUSO INTRAJORNADA E INTERJORNADA. REPOUSO SEMANAL

E NOS FERIADOS

1 - Intervalo intrajornada – art. 71, CLT.

*Até 04 horas de trabalho: sem direito a intervalo.

De 04 horas a 06 horas de trabalho: intervalo de 15 minutos;

*Mais de 06 horas de trabalho: intervalo, mínimo de 01 hora e máximo

de 02 horas, salvo no último caso, se houver acordo individual escrito,

acordo coletivo ou convenção coletiva dispondo de modo diverso.

*O intervalo intrajornada é considerado jornada de trabalho, portanto,

não é remunerado.

*É possível sua redução nos seguintes casos:

a) Art. 71, § 3º, CLT: “por ato do Ministro do Trabalho, Industria e

Comercio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social,

se verificar que o estabelecimento atende integralmente as exigências os

respectivos prorrogado a horas suplementares”.

b) Art. 71, §5°, CLT: “o intervalo mínimo de 01 hora pode ser reduzido

e/ou fracionado e o intervalo mínimo de 15 minutos pode ser fracionado

quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o

início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou

acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das

condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os

motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de

operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte

coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos

para descanso menores ao final de cada viagem.”

35


*A não concessão do intervalo mínimo implica em remuneração do

período correspondente com adicional de 50% sobre valor da hora

normal - art. 71,§ 4º, CLT.

*A fruição parcial do intervalo enseja remuneração total – Súmula 437,

I, TST.

*É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada –

Súmula 437, II, TST.

*Possui natureza salarial a remuneração do intervalo intrajornada não

gozado, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais –

Súmula 437, III, TST.

* “Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração

ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo

corresponderá em repouso de 10 minutos não deduzidos da duração

normal de trabalho” – art. 72, CLT. Não sendo deduzido da duração

normal do trabalho, entende-se que o intervalo é remunerado. Segundo

Súmula 346, TST deve haver aplicação analógica do art. 72, CLT aos

digitadores.

* “Para os empregados que trabalham no interior das câmaras

frigorificas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente

ou normal para frio e vice-versa, depois de 01 hora e 45 minutos de

trabalhos contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de

repouso computado este intervalo como de trabalho efetivo” – art. 253,

CLT. Sendo computado como de trabalho efetivo, entende-se que o

intervalo é remunerado.

* “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 meses de

idade a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois

36


descansos especiais, de meia hora cada um.”- art. 396, CLT. o

entendimento majoritário é no sentido de que o intervalo para

amamentação é computado na jornada de trabalho, sendo remunerado.

2 - Intervalo interjornada - “Entre 02 jornadas de trabalho haverá

um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso” – art. 66,

CLT.

*Intervalo não computado como tempo de serviço, não sendo, portanto,

remunerado.

* O intervalo interjornada não respeitado enseja pagamento das “horas

que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional” –

OJ 355, SDI-1, TST.

*O RSR e o intervalo interjornada NÃO se compensam – Súmula 110,

TST.

3. Repouso semanal remunerado: repouso ou descanso semanal

remunerado (RSR ou DSR) é o repouso de 24 horas consecutivas (e não

01 dia), por módulo semanal trabalhado, preferencialmente aos

domingos, quando observado pelo empregado a freqüência integral no

módulo semanal e pontualidade –art. 1º c/c art. 6º, Lei 605/49.

*Nos feriados civis e religiosos, seja federal, regional ou local, assim

definidos em lei, também deve ser concedido descanso remunerado,

quando observado pelo empregado a freqüência integral no módulo

semanal e pontualidade - art. 1º c/c art. 8º, Lei 605/49.

*Se não foram obedecidas pelo empregado a freqüência integral e/ou

pontualidade, ele perde o pagamento do RSR ou feriado, mas não sua

fruição - art. 6º, Lei 605/49.

37


*Se labora em dia de RSR ou feriado, o empregado deve dispor de folga

compensatória ou receber remuneração em dobro, sem prejuízo da

remuneração do RSR – Sumula 146, TST – e sem prejuízo da aplicação

da multa prevista no art. 75, CLT, por labor em dia de descanso.

*O RSR deve ser preferencialmente concedido aos domingos, mas há

situações em que o labor em domingos ou feriado é permitido. Tal

permissão, no entanto, não exime o empregador do dever de conceder

folga compensatória ou pagar em dobro o dia trabalhado em RSR ou

feriado - art. 9º, Lei 605/49.

*Situações em que se permite o labor em domingos:

a) Força maior: devendo a empresa justificar, a ocorrência perante a

autoridade regional do trabalho no prazo de 10 dias - art. 8º, Dec.

27048/49;

b) Em caráter transitório, por conveniência publica ou necessidade

imperiosa do serviço, mediante autorização do Ministério do Trabalho -

art. 67 e 68, CLT c/c art. 8º, b, Dec. 27.048/49;

c) Em caráter permanente, as atividades que por sua natureza ou

conveniência publica devam ser exercidas aos domingos, (art. 68,

parágrafo único, CLT – ex. transporte urbano), mediante autorização do

Ministério do Trabalho, devendo o RSR coincidir pelos menos uma vez

no período máximo de 07 semanas com o domingo (Portaria 497/66);

d) Comércio em geral, observada a legislação municipal, devendo o RSR

coincidir pelo menos uma vez no período máximo de 03 semanas como

o domingo - art. 6º, Lei 10101/2000.

* Situações em que se permite o labor em feriados:

38


a) Força maior, devendo a empresa justificar a ocorrência perante a

autoridade regional do trabalho, no prazo de 10 dias - art. 8º, a, Dec.

27048/49;

b) Em caráter transitório, para atender a realização ou conclusão de

serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo

manifesto, obtendo a empresa autorização previa da autoridade regional

do trabalho, como discriminação do período autorizado, o qual, cada

vez, não excederá 60 dias - art. 8º, b, Dec. 27048/49;

c) Em caráter permanente, nos casos em que a execução do serviço for

imposta por exigência técnica da empresa (art. 8º, Lei 605/49) mediante

autorização.

d) Comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de

trabalho e observado a legislação municipal - art. 6º-A, Lei

10101/2000.

*Remuneração do RSR - art. 7º, Lei 605/49:

a) para os que trabalham por dia (remuneração x número de dias

trabalhados na semana) dividido por 6), semana (remuneração/6),

quinzena (remuneração/15 x 2) ou mês (remuneração/30 x 5),

corresponde à remuneração de 01 dia de serviço;

b) para os que trabalham por hora, corresponde à remuneração da

jornada normal de trabalho (remuneração/hora) x 7,33);

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, é o equivalente ao salário

correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário

normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestado

ao empregador;

39


d) para o empregado em domicílio, o equivalente à divisão por 06 da

importância total de sua produção na semana.

*Para empregados mensalistas ou quinzenalistas (remunerados por mês

ou 15 dias), considera-se já remunerado o repouso semanal - art. 7º, §

2º, Lei 605/49.

* Cálculo da remuneração do feriado: mesmo cálculo do RSR– art. 8º,

Lei 605/49.

40


FÉRIAS ANUAIS

*Direito a um período de férias sem prejuízo da remuneração, e ainda,

acrescida de 1/3 do salário - art. 129, CLT e art. 7º, XVII, CF.

* O período de férias será computado para todos os efeitos como tempo

de serviço – art. 130, §2°, CLT.

Art. 140, CLT – no caso de empregados contratados há menos

de 01 ano, estes gozarão férias proporcionais, de modo que se as férias

coletivas forem superior ao período de ferias proporcionais a que fazem

jus, os dias restantes serão gozados como licença remunerada.

Iniciadas as férias proporcionais coletivas, inicia-se novo período

aquisitivo. Divergência doutrinaria quanto ao início do novo período

aquisitivo se no inicio ou fim das ferias proporcionais coletivas.

*Período Aquisitivo – 12 meses de vigência do contrato de trabalho - art.

130, CLT. Considera-se mês a fração superior a 14 dias de serviço – art.

146, parágrafo único, CLT.

*Duração das férias - art. 130, CLT.

0 a 05 faltas = 30 dias de férias




mais de 32 faltas = não tem direito a férias

*Duração das férias em caso de regime de tempo parcial – art. 130-A,

CLT. Havendo mais de 07 faltas injustificadas, o período de férias reduz

à metade.

41


mais de 22 horas até 25 horas/semana = 18 dias de férias

mais de 20 horas até 22 horas/semana = 16 dias de ferias




até 05 horas até 25 horas/semana = 08 dias de ferias

*Faltas justificadas - art. 131, CLT.

*Perde o direito a férias – art. 133, CLT.

*Período concessivo das férias – 12 meses subsequentes à data em que

o empregado adquiriu o direito a férias – art. 134, CLT, segundo o que

melhor atenda os interesses do empregador (art. 136, CLT).

*Fracionamento das férias:

a) Férias individuais – fracionadas “somente em casos excepcionais”

(art. 134, § 1º, CLT), sendo o fracionamento vedado para empregados

menores de 18 anos e maiores de 50 anos (art. 134, § 2º, CLT). Um dos

períodos de férias não poderá ser inferior a 10 dias corridos (art. 134, §

1º, CLT). Já segundo a convenção 132 OIT, para quem faz jus a duas

semanas ou mais de férias, um dos períodos de férias devera

corresponder pelo menos a 2 semanas. Segundo entendimento

doutrinário, sendo a convenção 132 OIT mais benéfica ao trabalhador,

devera prevalecer em relação a regra art. 134, § 1º, CLT.

b) Férias coletivas - podem ser fracionadas, desde que nenhum dos

períodos de férias seja inferior a 10 dias corridos – art. 139, § 1º.

*Feriados no curso das férias – art. 6.1 da convenção 132 da OIT: “os

dias feriados oficiais ou costumeiros, que se situem ou não dentro do

período de férias anuais, não serão computados como parte do período

42


mínimo de férias anuais remuneradas previstos no parágrafo 3 do artigo

acima”. O período mínimo de férias indicado na Convenção é de 21 dias.

Considerando-se que o período de férias adotado no Brasil é de 30 dias,

superior, portanto, ao período mínimo, os feriados continuam

englobados (não excluídos) no período de férias.

*Férias concedidas após período concessivo – art. 137, CLT – “sempre

que as feris forem concedidos apos o prazo de que trata o art. 134, o

empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Se empregado

recebeu férias, mas não gozou, deve ser pagas em dobro. Vencido o

período concessivo sem que o empregador tenho concedido as férias, o

empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,

da época de seu gozo (art. 137, § 1º)

*Comunicação das férias: art. 135, CLT: “a concessão das férias será

participada, por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo

30 dias”.

*Remuneração das férias – art. 7º, XVII, CF: remuneração mais 1/3.

Art. 142, CLT – “o empregado perceberá, durante as férias a

remuneração que lhe for devido na data de sua concessão”. Súmula 7,

TST: “ a indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno

será calculado com base na remuneração devida ao empregado na

época da reclamação ou se for o caso na da extinção do contato”.

Adicionais por trabalho extraordinário (hora-extra), noturno, insalubre

ou perigoso são computáveis no salário que servirá de base ao cálculo

da remuneração das férias – art. 142, § 5°, CLT. Se no momento das

férias o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do

período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será

feita média dos 12 meses, após atualização das importâncias pagas,

mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais

supervenientes (art. 142, § 6º, CLT)

43


*Tempo de pagamento das férias – os pagamentos deverão ocorrer até

02 dias antes do início das férias (art. 145, CLT), sob pena de

pagamento em dobro – OJ 386, SDI-1.

*Abono pecuniário de férias: art. 143, CLT. O empregado pode converter

1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no

valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

(não permitido em caso de regime de tempo parcial – art. 143, § 3º,

CLT).

*Férias proporcionais – art. 146, parágrafo único, CLT.

44


TRABALHO DA MULHER

*Vedação de emprego da mulher em serviço que demanda uso de força

muscular superior a 20 Kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para

trabalho ocasional – art. 390, CLT.

*Direito a descanso de 15 minutos antes do início do período

extraordinário de trabalho – art. 384, CLT. Considerado por grande

parte da doutrina como inconstitucional. O art. 376 da CLT, que proibia

como regra geral, o trabalho extraordinário das mulheres, foi

expressamente revogado pela Lei 10.244/2001. Existem várias decisões

do TST no sentido da inconstitucionalidade do art. 384, CLT. Decisão

da SDI-1, TST, no entanto, diz já ser pacífico nesta seção de que o art.

384, CLT foi recepcionado pela CF/88, devendo ser remunerado como

hora-extra o intervalo não concedido. O entendimento se pauta na

realidade da mulher, que tem condição física diferente do homem ou,

ainda, regra geral, tem dupla jornada de trabalho, conforme proferido

em Incidente de Inconstitucionalidade (n 1540/2005), no qual foi

afastada a inconstitucionalidade levantada.

*Direito ao RSR aos domingos, no mínimo de 15 em 15 dias, acaso seja

prestado labor aos domingos – art. 386, CLT. Considerado

inconstitucional por parte da doutrina e jurisprudência, já que não

aplicável aos homens.

*Vedadas práticas discriminatórias em razão do sexo, idade cor,

situação familiar ou estado de gravidez, seja no ato da admissão, seja

para fins de remuneração – art. 373 – A, CLT + art. 1º, 2º, Lei 9.029/95

e art. 391, CLT.

*Dever da empresa em disponibilizar local apropriado onde seja

permitido às empregadas guardar os seus filhos, sob vigilância e

assistência, no período de amamentação, no caso de estabelecimento

45


em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos – art.

389, § 1º, CLT.

*Direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para

amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade, ou

em prazo maior, quando a saúde do filho exigir, segundo critério da

autoridade competente (médico) art. 396, CLT.

*Direito a 1 dia por ano para acompanhar filho de até 06 anos de idade

a consulta médica – art. 473, XI, CLT (empregado goza do mesmo

direito)

*Garantia de transferência de função durante a gravidez, quando as

condições de saúde o exigir e dispensa do horário de trabalho pelo

tempo necessário, para realização de, no mínimo, 06 consultas médicas

e exames complementares – art. 392, § 4º, I, II, CLT.

*Direito/dever de a empregada gestante ou lactante ser afastada,

enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades,

operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em

local salubre – art. 394-A, CLT.

*Direito a Licença Maternidade durante 120 dias, em caso de parto ou

adoção, iniciando-se o afastamento entre o 28º dia antes do parto e a

ocorrência deste, mediante percepção do salário integral (salário-

maternidade), a cargo da Previdência Social;

*A licença de 120 dias pode ser concedida também ao homem, em caso

de adoção ou guarda judicial e, ainda, no caso em que a genitora ou

mãe adotante tiver falecido – art. 392-A, §5° e 392-B, CLT.

*Em caso de aborto não criminoso (até 23° semana de gestação) é

devida licença-maternidade, com percepção de salário integral (salário-

46


maternidade), durante duas semanas. Após a 23º semana considera-se

parto, inclusive em caso de natimorto, fazendo jus a mulher aos 120

dias de licença maternidade art. 392, 392-A, 393, 395, CLT.

*Prorrogação da licença-maternidade: por mais 60 dias para as

empregadas de empresas que tenham aderido ao “Programa Empresa

Cidadã” e que tenham requerido a prorrogação até 01 mês após o parto.

A licença- maternidade é prorrogável, porém, a respectiva remuneração

será custeada pelo próprio empregador, sendo que a vantagem em tal

prorrogação, para além da melhor qualidade no ambiente de trabalho

ofertada às empregadas, é a dedução do imposto de renda devido, a

cada período de apuração, do total da remuneração paga nos 60 dias de

prorrogação, no caso de empresa tributada com base no lucro real. No

período de prorrogação a mulher não pode exercer qualquer atividade

remunerada ou colocar a criança em creche. No caso de adoção é

garantida também a prorrogação na mesma proporção – 60 dias – art.

1º, 2º, 3º, 4º, 5º, Lei 11.770/2008.

*A Licença-maternidade em caso de adoção havia sido prevista

proporcionalmente à idade, assim como o salário-maternidade. No

entanto, a Lei de Adoção – Lei 12.010/2009 – revogou os artigos que

previam tal redução da licença proporcionalmente a idade, de modo que

a licença-maternidade, em caso de adoção ou guarda para fins de

adoção, é também de 120 dias. O tema já gerou controvérsias, uma vez

que havia sido revogada a previsão da licença- maternidade de forma

proporcional à idade da criança adotada, mas, mantinha-se a mesma

previsão proporcional quanto ao salário-maternidade da mãe adotante.

Com o advento da Lei 12.873/2013, porém, tal impasse foi resolvido,

vez que alterada a legislação previdenciária para prever expressamente

o direito da mãe adotante a 120 dias de salário-maternidade, sem

qualquer menção à idade da criança adotada.

47


*Em caso de segurada desempregada é devido salário-maternidade,

durante o período de graça: se a rescisão foi antes da gravidez; se a

rescisão foi depois da gravidez, porém, por justa causa ou pedido de

demissão - art. 97, parágrafo único, Dec. 3048/99.

48


TRABALHO DO MENOR

*Menor para fins trabalhistas – art. 402, CLT – é considerado menor

para efeitos da CLT, o trabalhador de 14 até 18 anos.

*Proibido trabalho dos menores de 16 anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos – art. 403, CLT.

*Normas de proteção à saúde e formação moral do menor:

a) Vedado o trabalho noturno ao menor de 18 anos – art. 404, CLT;

b) Vedado trabalho perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos - art. 7°,

XXXIII, CF;

c) Vedado trabalho penoso ao menor de 18 anos - art. 67, II, Lei

8.069/90

*Não pode ser realizado trabalho por menor – art. 403, CLT:

a) Em locais prejudiciais a sua formação;

b) Em locais prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral

e social;

c) Em horários e locais que não permitam a freqüência à escola

*Não permitido o trabalho do menor em locais ou serviços prejudiciais à

sua moralidade – art. 405, II, CLT, sendo estes (art. 405, § 3º, CLT):

a) Teatros, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings;

b) Circo;

c) Entrega ou venda de impressos;

d) Venda de bebidas alcoólicas.

*Vedado empregar o menor em serviços que demande o emprego de

força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para

trabalho ocasional - art. 405, § 5º, CLT;

49


*Dever de manter local apropriado para ministrar instrução primária no

caso de estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a mais

de 2 km e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores

analfabetos de 14 a 18 anos – art. 427, parágrafo único, CLT.

*Vedada a prorrogação de duração diária do trabalho, salvo – art. 413,

CLT c/c art. 7º, XIII e XVI, CF:

a) Até mais de 2 horas, independentemente de acréscimo salarial

mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas

em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser

observado o limite máximo de 44 horas semanais;

b) Excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12

horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal

e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento

do estabelecimento.

*Devido descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do inicio do período

extraordinário de trabalho – art. 413, parágrafo único c/c o art. 384,

CLT.

*Sendo o menor empregado em mais de um estabelecimento, as horas

de trabalho em cada emprego serão totalizadas, não podendo exceder,

em labor ordinário, 8 horas diárias – art. 414, CLT;

*Vedação de fracionamento de férias (art. 134, § 2º, CLT) e dever de

concessão das férias coincidente com as ferias escolares, se o menor é

estudante (art. 136, § 2º, CLT).

*Sendo incapaz, deverá o menor empregado ter assistência dos

responsáveis legais no ato de admissão e rescisão contratual,

designadamente para dar recibo de equitação das verbas rescisórias –

art. 439, CLT;

50


ESTABILIDADES NO EMPREGO

a) Empregada gestante – art. 10, II, b, ADCT – “fica vedada a dispensa

arbitrária ou sem justa causa”, “da empregada gestante desde a

confirmação da gravidez até 05 meses após o parto”.

O desconhecimento pelo empregador do estado gravídico não afasta o

direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade –

súmula 244, I, TST – mesmo que convenção coletiva disponha em

contrário.

O desconhecimento do estado gravídico por parte da própria gestante

não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da

estabilidade, uma vez que esta é devida desde a confirmação da

gravidez.

A estabilidade existe ainda que a confirmação do estado de gravidez

tenha advindo durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou

indenizado – art. 391-A, CLT.

A estabilidade existe ainda que a confirmação do estado de gravidez se

dê em contrato a prazo determinado – Súmula 244, III, TST.

A estabilidade existe ainda que a gestante se recuse injustificadamente

a retornar ao trabalho ou nem mesmo peça a reintegração, conforme

entendimento que se tem consolidado no TST e já sumulado pelo TRT

18ª Região:

Súmula 38 TRT18: GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE. RECUSA

OU AUSÊNCIA DE PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO

SUBSTITUTIVA. CABIMENTO. A recusa injustificada da empregada

gestante à proposta de retorno ao trabalho ou a ausência de pedido de

reintegração não implica renúncia à garantia de emprego prevista no art.

10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, sendo devida a indenização do período

estabilitário. (RA nº 150/2015, DEJT – 14.12.2015)

A estabilidade é estendida a quem detiver a guarda do filho, em caso de

morte da genitora – art. 1° LC 146/2014.

Por falta de previsão legal, não se estende a estabilidade à mãe adotiva.

51


Não sendo a despedida arbitrária ou sem justa causa, é possível a

dispensa sem necessidade de inquérito judicial.

b) Empregado acidentado – art. 118, Lei 8.213/91 “o segurado que sofreu

acidente de trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 meses, a

manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do

auxílio-doença acidentário independentemente da percepção de auxílio-

acidente”.

Entende-se que somente seria possível dispensa por justa causa.

“São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento

superior a 15 dias e a conseqüente percepção de auxílio-doença

acidentário, salvo se constatada após a despedida, doença profissional

que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de

emprego” – Súmula 378, TST.

O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado

goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de

trabalho - Súmula 378, III, TST.

Há estabilidade ainda que o acidente de trabalho seja acidente de

percurso, ante a equiparação do acidente de percurso ao acidente de

trabalho – art. 21, IV, “d”, Lei 8.213/91.

c) Dirigente Sindical – art. 8º, VIII, CF – “vedada a dispensa do

empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de

direção ou representação e, se eleito, ainda que suplente, até um ano

após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei”.

Mandato tem duração de 03 anos –art. 515, b, CLT;

Entidade sindical deve comunicar à empresa, em 24 horas, o dia e hora

do registro da candidatura e sua eleição e posse – art. 543, § 5º, CLT.

De todo modo, mesmo que não comunique em referido prazo, é

assegurada a estabilidade provisória, desde que a ciência do

52


empregador ocorra durante a vigência do contrato de trabalho – Súmula

369, I, TST.

Para apurar falta grave, deve ser instaurado inquérito judicial – art.

494, CLT e Súmula 379, TST.

A estabilidade provisória será aplicável aos dirigentes que se

enquadram na previsão/limitação do art. 522, CLT, considerada

recepcionada pela CF/88: diretoria de no mínimo, 3 membros e no,

máximo, 7 membros. Com relação ao conselho fiscal (3 membros mais

suplentes) é entendimento do TST que não fazem jus a estabilidade, já

que não possuem função de gestão, mas tão somente de fiscalização –

OJ 365 SBDI – 1, TST;

Extinta a atividade empresarial na base territorial do sindicato, não

subsiste estabilidade – Súmula. 369, IV, TST;

Entendimento do STF, em contrariedade ao posicionamento da

doutrina, no sentido de que o dirigente sindical de categoria econômica

(empregador) também faz jus a estabilidade, uma vez que a lei não faz

distinção;

O registro de candidatura a cargo de dirigente sindical no curso de

aviso prévio não assegura estabilidade - Súmula 369, V, TST

A estabilidade do dirigente sindical em caso de contrato a prazo

determinado dura até o termo final do contrato - art. 1º, § 4º, Lei

9601/98.

d) Representante da CIPA – art. 10, II, a ADCT II – fica vedada a

dispensa arbitrária ou sem justa causa “do empregado eleito para cargo

de direção de CIPA, desde o registro de sua candidatura até 01 ano após

o fim do mandato”

Art. 165, CLT – “Os titulares da representação dos empregados nas

CIPA’s não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal

a que não se fundou em motivo disciplinar, técnico econômico ou

financeiro”.

53


Despedida arbitrária é aquela que não se funda em motivos objetivos,

relacionados à empresa. Já a dispensa sem justa causa é aquela que

não se funda em motivos subjetivos, relacionados ao empregado. Uma

vez definido na legislação, no entanto, que a despedida arbitrária é

aquela que não se funda em motivos disciplinar, técnico, econômico ou

financeiro, pode-se dizer que veda-se, neste caso, tanto a despedida que

não se funda em motivos objetivos – empresa- quanto a que não se

funda em motivos subjetivos – empregado.

A estabilidade provisória também se estende aos suplentes dos cipeiros

– Súmula 339, I, TST e Súmula 676, STF – uma vez que a lei não faz

distinção.

Não sendo a despedida arbitrária ou sem justa causa pode o

empregador demitir os empregados, sem a instauração de inquérito

judicial. Discordando da causa da dispensa, deverá o empregado ajuizar

reclamatória trabalhista para apurar a questão – art. 165, parágrafo

único, CLT.

A estabilidade do membro da CIPA deve existir no contrato a prazo

determinado até o termo final do contrato - art. 1º, § 4º, Lei 9.601/98.

Aplica-se, por semelhança, a Súmula 369, V, TST - inexistência de

estabilidade em caso de registro de candidatura no curso de aviso

prévio.

** Se desrespeitada a estabilidade provisória é assegurada a

reintegração, acaso não exaurido o período de estabilidade, bem como o

pagamento dos salários e demais vantagens desde a data da despedida

até o final do período de estabilidade. O mesmo ocorre se a reintegração

não foi aconselhável – art. 496, CLT.

** O pedido de demissão empregado estável só tem validade com

assistência do sindicato – art. 500, CLT.

54


AVISO PRÉVIO

*Aviso a ser concedido com antecedência mínima de 30 dias em relação

à data de extinção do contrato de trabalho (aviso prévio trabalhado), sob

pena de ser devida indenização do período correspondente (aviso prévio

indenizado), em caso de dispensa sem justa causa ou pedido de

demissão, como forma de possibilitar ao empregado procurar novo

emprego ou a empregador procurar novo empregado, respectivamente –

art. 7°, XXI, CF e art. 487, CLT.

*O empregador é obrigado a conceder aviso prévio em caso de cessação

da atividade da empresa, dispensa sem justa causa ou despedida

indireta em contratos a prazo indeterminado ou contratos a prazo

determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão, sob pena de ter que indenizar o período correspondente – art.

487, caput e §4°, CLT.

*O empregado é obrigado a conceder aviso prévio em caso de pedido de

demissão em contratos a prazo indeterminado ou contrato a prazo

determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão, sob pena de ter descontado o valor correspondente de seu

salário – art. 487, §2°, CLT.

*A concessão de aviso prévio com antecedência de 30 dias é garantida

ao empregador – art. 487, II, CLT – e ao empregado que tenha menos de

um ano de serviço na mesma empresa – art. 1°, caput, Lei

12.506/2011.

*Para empregados que tenham um ou mais de um ano de serviço, cujo

contrato de trabalho seja extinto após a publicação da Lei 12.506/2011

(Súmula 441, TST), será acrescido, a cada ano completo, 03 dias de

aviso prévio, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo período de

55


aviso prévio total de até 90 (noventa) dias – art. 1°, parágrafo único, Lei

12.506/2011. Segue tabela ilustrativa, nos termos da Nota Técnica

184/2012 CGRT/SRT/MTE:

Menos de 1

ano

30

dias

01 ano 33

dias

02 anos 36

dias

03 anos 39

dias

04 anos 42

dias

05 anos 45

dias

06 anos 48

dias

07 anos 51

dias

08 anos 54

dias

09 anos 57

dias

10 anos 60

dias

11 anos 63

dias

12 anos 66

dias

13 anos 69

dias

56


14 anos 72

dias

15 anos 75

dias

16 anos 78

dias

17 anos 81

dias

18 anos 84

dias

19 anos 87

dias

20 anos 90

dias

*Com relação ao empregador, a proporcionalidade do aviso prévio em

relação ao tempo de serviço prestado pelo empregado não é

reconhecida. O entendimento do Ministério do Trabalho (Nota Técnica

184/2012 CGRT/SRT/MTE) é no sentido de que tal regra, sendo

regulamentação do art. 7° da CF/88, que prevê direitos aos

trabalhadores, tem com intuito beneficiar apenas o empregado e não o

empregador.

*Em caso de aviso prévio trabalhado, concedido pelo empregador, é

direito do empregado ter sua jornada de trabalho reduzida em duas

horas diárias, sem prejuízo do salário integral, ou, a seu critério,

redução em sete dias corridos – art. 488, CLT. Em caso de aviso prévio

superior a 30 dias, não há previsão legal no sentido de alterar a redução

da jornada ou dos dias de serviço, de modo que há entendimento (Nota

Técnica 184/2012 CGRT/SRT/MTE) no sentido de que tal redução

mantém-se inalterada.

57


*O aviso prévio, mesmo que indenizado, deve integrar o tempo de

serviço para todos os efeitos legais – art. 487, §1°, CLT – de modo que

segundo OJ 82 SDI – 1, TST, em caso de aviso prévio indenizado a data

da saída anotada na CTPS deverá ser a do último dia da data projetada

do aviso prévio indenizado (sendo que a data do último dia de trabalho,

segundo art. 17, inciso II, Instrução Normativa n°. 15/2010 da

Secretaria das Relações do Trabalho, deve constar na CTPS em

“anotações gerais”).

*O valor do aviso prévio indenizado deve corresponder ao salário do

empregado, na data da extinção do contrato, proporcional ao tempo de

serviço, se for o caso. No caso de salário variável, deve integrar o aviso

prévio todas as parcelas de natureza salarial pagas habitualmente,

apurando-se o valor médio de tais parcelas, para fins de integração,

segundo a média dos últimos 12 meses – art. 487, §§3° e 5°, CLT

*Em caso de concessão de aviso prévio trabalhado o empregador tem

até o primeiro dia útil seguinte ao do término do contrato para quitação

das verbas rescisórias, sendo que em caso de aviso prévio indenizado,

tal prazo é até o 10° dia, contado da notificação da despedida, sob pena,

em ambos os casos, de pagamento de multa em favor do empregado no

valor de seu salário, salvo quando comprovado que foi este quem deu

causa à mora – art. 477, §§6° e 8° CLT. Destaque-se que inexiste a

figura do aviso prévio cumprido em casa, de modo que neste caso

entende-se que houve “dispensa de cumprimento de aviso”, sendo, pois,

correspondente ao aviso prévio indenizado, conforme previsão do art.

477, §6°, alínea “b”, CLT. Destaque-se, ainda, que o prazo previsto em

lei refere-se à quitação das verbas rescisórias, ou seja, prazo para

pagamento e não para homologação da rescisão, conforme atual

entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, nos

termos da Súmula 20. Apesar disso, adota-se comumente tal prazo não

para quitação de verbas, mas sim para homologação da rescisão, tendo

tal entendimento apoio de parte da jurisprudência. Há que se observar,

58


todavia, que não foi fixado prazo legal máximo para homologação da

rescisão, de modo que na ausência de previsão legal, é possível apenas

imputar ao empregador o dever de reparação dos danos que a demora

na homologação causar ao empregado, tal como perda do direito ao

seguro-desemprego e demora no levantamento dos depósitos do FGTS.

*O empregador pode renunciar ao aviso prévio, dispensando o

cumprimento do aviso concedido pelo empregado, se o empregado

concordar, já que o aviso prévio é dever do empregado, mas é também

um direito.

*O empregado não pode renunciar ao aviso prévio concedido pelo

empregador. O pedido de dispensa somente será concedido acaso seja

comprovado que o empregado obteve novo emprego - Súmula 276, TST.

**

*Em caso de falta cometida pelo empregador, que enseja rescisão

indireta, no curso de aviso prévio concedido ao empregado, fica este

dispensado do cumprimento do restante do aviso, sem prejuízo da

remuneração correspondente - art. 490, CLT.

*Em caso de falta cometida pelo empregado, que enseja dispensa por

justa causa, no curso de aviso prévio concedido pelo empregador, perde

o empregado o direito ao cumprimento e correspondente remuneração

do período restante – art. 491, CLT – bem como todas as demais verbas

de caráter indenizatório. Tal regra não se aplica, todavia, quando se

trata de abandono de emprego, caso em que será mantido o direito do

emprego ao recebimento das verbas atinentes à dispensa sem justa

causa - Súmula 73 do TST,

*O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso

prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que

tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período

59


do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais –

art. 487, §6°, CLT.

*Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o

respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes

de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração

– art. 489, CLT – de modo que se conclui possível a reconsideração do

aviso prévio apenas em caso de aviso prévio trabalhado.

*“É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de

emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos” – Súmula 348,

TST. Havendo estabilidade provisória, portanto, há que se aguardar a

sua cessação para então conceder aviso prévio.

60


EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

*Da necessidade de assistência do sindicato, em caso de homologação

de rescisão de contrato de trabalho com duração superior a um ano –

art. 477, §1º, CLT.

*Término cessação ou extinção do contrato de trabalho:

a) Resilição – extinção imotivada do contrato

Da parte do empregador – dispensa sem justa causa

Da parte do empregado – demissão

b) Resolução – extinção motivada do contrato

Da parte do empregador – dispensa por justa causa

Da parte do empregado – despedida indireta

Da parte de ambos – culpa recíproca

c) Outras formas: falecimento de uma das partes, termo do contrato a

prazo, força maior.

*Resilição

1) Dispensa sem justa causa – iniciativa do empregador, não fundada

em motivo disciplinar (“falha” do empregado), podendo ter origem de

ordem econômica, financeira, ou técnica.

Direitos do empregado – Saldo de salário; aviso prévio; férias, integrais e

proporcionais; décimo terceiro salário vencido e proporcional;

indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS; levantamento dos

depósitos do FGTS e guias para levantamento do seguro-desemprego.

61


2) Demissão – iniciativa do empregado, sem qualquer justificativa

fundada.

*Direitos do empregado: saldo salário, férias integrais e férias

proporcionais (mesmo para empregado com menos de 01 ano – Súmula

261, TST), 13º salário vencido, 13º salário proporcional (Súmula 157,

TST).

*Resolução

1) Dispensa por justa causa – iniciativa do empregador, fundada em

falta disciplinar praticada pelo empregado.

*Sendo o empregado estável é necessária falta grave – “falta grave é a

prática de justa causa que por sua repetição ou natureza configura

seria violação dos deveres e obrigações do empregado.”

*Rol taxativo das hipóteses de dispensa por justa causa – previstas no

art. 482, CLT e em outros dispositivos (artigos 158, parágrafo único;

433, II; 508, CLT).

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais (e segundo

Convenção 132 do OIT, férias proporcionais), 13º salário vencido (art.

3º, Lei 4090/62).

*Antes da dispensa por justa causa é possível: advertência, suspensão

disciplinar (por, no máximo, 30 dias – art. 474, CLT).

2) Dispensa Indireta – iniciativa do empregado, com justificativa em

conduta do empregador.

*Direitos do empregado – mesmos direitos em caso de dispensa sem

justa causa: saldo de salário; aviso prévio; férias integrais e

62


proporcionais; 13º salário vencido e proporcional; indenização de 40%

sobre dos depósitos de FGTS; levantamento dos depósitos de FGTS e

guias para levantamento do seguro-desemprego.

Constituem justa causa para o empregado pedir afastamento – art. 483,

CLT.

*Não sendo reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o

entendimento majoritário é no sentido de configurar pedido de demissão

(e não abandono de emprego, por faltar o elemento subjetivo), sem

necessidade de conceder aviso prévio.

3) Culpa Recíproca – condutas faltosas tanto do empregado (art. 482)

como do empregador (art. 483). As faltas devem ser simultâneas, graves

e conexas.

*Direitos do empregado:

a) Verbas devidas pela metade (Súmula 14, TST e art. 18, § 2º, Lei

8036/90): 50% do aviso prévio, 50% do 13º salário proporcional, 50%

das férias proporcionais, indenização de 20% sobre depósitos de FGTS.

b) Verbas integrais – saldo de salário, 13º salário vencido, férias

integrais, levantamento dos depósitos de FGTS. Não tem direito a

seguro-desemprego.

*Outras formas

1) Falecimento do empregador pessoa física, sem cessação da atividade

– facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §

2º, CLT) . Equiparado a extinção do contrato a prazo determinado pelo

termo final.

63


*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e

proporcionais, 13º salário vencido e proporcional, levantamento dos

depósitos de FGTS (art. 20, II, in fine, Lei 8.036/90).

2) Falecimento do empregador com fechamento da empresa – art. 485,

CLT. – mesmos efeitos da dispensa sem justa causa.

3) Falecimento do empregado – Art. 1°, Lei 6.858/80 - pagamento de

verbas rescisórias aos dependentes, nos termos da Declaração de

Dependentes emitida pelo INSS, ou sucessores do empregado, nos

termos da indicação de alvará judicial, independentemente de

inventário. Equiparado a extinção do contrato a prazo determinado pelo

termo final.

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e

proporcionais, 13º salário vencido e proporcional, levantamento dos

depósitos de FGTS. Se a causa da morte é responsabilidade do

empregador – rescisão indireta - art. 483, “c”, CLT.

4) Contrato de trabalho por prazo determinado

a) – Cessação antes do advento do termo:

a1) com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

contratual: aplicam-se as normas do contrato a prazo indeterminado –

art. 481, CLT.

a2) sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

contratual:

a.2.1) De iniciativa do empregador – art. 479, CLT – pagamento de

indenização igual à metade da remuneração que seria devida até o fim

64


do contrato, mais demais verbas típicas da dispensa sem justa causa do

contrato a prazo indeterminado, com exceção do aviso prévio.

a.2.2) De iniciativa do empregado – art. 480, CLT – pagamento de

indenização dos prejuízos que causou, limitada àquela que receberia,

mais verbas típicas do pedido de demissão, sem o dever de conceder

aviso prévio.

b) Cessação pelo advento do termo: saldo de salário, levantamento dos

depósitos de FGTS, férias integrais e proporcionais, 13° salário vencido

e proporcional.

5) Força Maior – art. 501, CLT – todo acontecimento inevitável, em

relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não

concorreu, direta ou indiretamente. Equivale a dispensa sem justa

causa, sem aviso prévio.

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e proporcionais

(Súmula 171, TST), 13º salário vencido e proporcional, indenização de

20% sobre os depósitos de FGTS (art. 18, § 2º, Lei 8036/90),

levantamento dos depósitos de FGTS, guias para levantamento do

seguro-desemprego.

**Base de incidência do FGTS, INSS E IR.

65


ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Negociação coletiva – acordo e convenção coletiva – deve ser entregue ao

Ministério do Trabalho para conhecimento, registro e arquivamento,

passando a ter vigência 03 dias após o depósito – art. 614, CLT.

a) Convenção coletiva – art. 611, CLT – negociação entre sindicato da

categoria econômica e sindicato da categoria profissional. Tem efeito

sobre toda a categoria.

Na assembleia geral em que se vota a pauta de reivindicações, apenas

os associados votam, sendo exigência quorum mínimo de 2/3 na

primeira convocação e 1/3 na segunda convocação - art. 612, CLT.

A convenção coletiva pode ser realizada por Federação e, na falta dela,

Confederação, se não existir sindicato da categoria naquela base

territorial – art. 611, § 2º, CLT.

b) Acordo coletivo – art. 611, § 1º, CLT – negociação entre sindicato da

categoria profissional e a empresa. Aplica-se a todos os empregados da

empresa – art. 611, § 1º, CLT.

Na assembleia geral em que se vota a pauta e se decide por pactuar o

acordo, todos os empregados, associados ou não, têm direito a voto –

art. 612, CLT, sendo exigido quorum de 2/3 dos interessados em

primeira convocação e 1/3 dos interessados, em segunda.

O acordo coletivo pode ser realizado por Federação e, na falta dela,

Confederação, em caso de desinteresse do sindicato da categoria – art.

617, § 1º, CLT.

*Efeitos da Negociação Coletiva

66


a) Havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva deve ser

aplicada a norma mais favorável, observada a teoria do conglobamento

– art. 620, CLT.

b) O prazo de vigência do acordo ou convenção coletiva é de, no

máximo, 02 anos (art. 614, § 3°, CLT), sendo permitida, dentro desse

prazo, a prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da

negociação – art. 615, CLT.

A prorrogação se dá mediante assembleia geral.

A revisão se dá mediante assembleia geral, quando modificadas as

circunstâncias.

A denúncia tem se mostrado inócua, já que há prazo determinado.

A revogação se dá mediante assembleia.

c) Desde a última alteração da Súmula 277 do TST, as cláusulas

estipuladas na negociação coletiva se incorporam ao contrato de

trabalho, somente podendo ser modificadas ou suprimidas mediante

nova negociação coletiva.

No caso de dissídio coletivo, a sentença normativa deve manter as

disposições convencionadas anteriormente – art. 114, § 3º, CF.

LEGISLAÇÃO SOCIAL E...

Documents

Transcript of LEGISLAÇÃO SOCIAL E...