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Legislação Trabalhista

Autor

Lourival Pimentel

2009

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P644 Pimentel, Lourival. / Legislação Trabalhista. / Pimentel Lourival — Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2009.

88 p.

ISBN: 978-85-7638-833-3

1. Legislação Trabalhista. 2. Direito do Trabalho. 3. Trabalho – Le-gislação – Brasil. I. Título.

CDD 341.6981


O presente trabalho trata de um texto prático, que tem por finalidade

transmitir conhecimentos específicos e apropriados aos profissionais inte-

ressados no gerenciamento de pessoas.

A seleção dos conteúdos programáticos foi atrelada às necessidades do

cotidiano buscando aprimorar algumas ferramentas imprescindíveis ao

seu mister, quais sejam: comunicação, liderança, motivação, trabalho em

equipe, formação e desenvolvimento pessoal, visão mercadológica etc.,

seja no segmento privado ou em âmbito público.

Por isso, a abordagem de temas centrais, como: admissão e demissão do

empregado, espécies de contrato de trabalho, jornada de trabalho, aviso

prévio e verbas rescisórias, salário e remuneração, férias e formas de ex-

tinção do contrato de trabalho.

Decerto, não é inovador, inclusive, pelo fato de que acaba sendo um des-

dobramento ilustrado, revisto e mais contextualizado do conteúdo de

obras outras já publicadas, das quais, inclusive, trechos foram transcri-

tos ou serviram de exemplos.

Com efeito, a pretensão é provocar e auxiliar, àquele que busca conhe-

cimento.


Contrato de trabalhoLourival Pimentel*

Fase pré-contratualAlguns problemas jurídicos podem surgir na fase pré-contratual, que é aquela na qual o traba-

lhador ainda não é considerado empregado pelo empregador.

Por exemplo, depois de celebrado contrato escrito para início a posteriori do vínculo empregatício, este não se inicia em razão de desinteresse do empregador. Não há previsão legal na lei trabalhista para a solução do problema, contudo, se houver danos ao empregado, este fará jus às reparações, seja de cunho material ou moral, ou ambas.

Outra hipótese, ocorre na fase probatória, quando o empregador solicita ao empregado que se submeta a um teste, porém, este se estende por diversos dias, semanas, meses. Entende-se que o traba-lhador que realiza os mesmos afazeres de outros empregados por tempo prolongado tem a feição de empregado e não de pretendente à vaga. A habitualidade e continuidade na função dão a essência na relação de emprego. Por isso, a sugestão é que o empregador utilize-se do contrato de experiência.

Seleção profissionalO empregador, antes de contratar os préstimos de um profissional, deve fazer uma seleção para

se certificar de que ele reúna as condições e aptidões inerentes à função oferecida.

O empregador, para tanto, deverá atentar para algumas questões pré-contratuais, em especial, divulgar por meio de publicação em jornais ou outros periódicos, fixação de avisos internos ou mesmo

* Especialista em Direito Público pela Universidade Cidade de São Paulo (UNICID). Pós-graduando em Docência no Ensino Superior pela UNI-CID. Membro do Tribunal de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil, Seccional São Paulo (TED V). Professor de Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Processual Civil nos Cursos de Direito e Tecnológicos da UNICID. Advogado.


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fazer uso de serviço externo, realizados, de regra, por agências de emprego, observando as características técnicas de quem se quer contratar.

Em ato contínuo ao recrutamento, faz-se necessário que o candidato, primeiramente, preencha uma ficha solicitando o emprego, na qual deverá apontar sua qualificação, experiência, instrução e in-formações indispensáveis para uma primeira análise do empregador.

Após a verificação desses dados, é necessário que submeta o candidato a uma entrevista, preferen-cialmente conduzida por pessoa responsável do setor ou um profissional competente para tal seleção.

Na entrevista, o empregador analisará de forma superficial a cultura, a educação e os hábitos. A entrevista também tem o escopo de extrair do empregado algumas informações relativas à sua experiência profissional.

Por fim, poderá exigir um teste de aptidão para verificar a capacidade e o desempenho do empre-gado acerca do cargo pretendido.

Regulamento interno da empresaSugere-se que o empregador possua normas regulamentadoras de condições gerais e específicas

de conduta e desenvolvimento na atividade de trabalho na forma de Regulamento interno da empresa, o qual deve conter as seguintes informações:

a) nome da empresa;

b) regra de conduta do empregado;

c) princípios disciplinares;

d) jornada de trabalho dos empregados, inclusive os intervalos (refeição, descanso e café);

e) data de pagamento dos salários;

f ) forma de participação nos lucros e resultados;

g) regras a respeito do trabalho da mulher;

h) regras a respeito do trabalho do menor;

i) forma de promoção dos empregados;

j) normas de segurança e saúde no trabalho;

k) concessão de férias (individual e coletiva) e licenças;

l) infrações disciplinares e sanções aplicadas.

AdmissãoPreenchidos os requisitos legais, em posse dos documentos, o responsável pelo departamento de

pessoal ou de recursos humanos deverá providenciar a admissão do empregado, nos seguintes moldes:

a) efetuar o registro, no livro ou ficha de registro;


9|Contrato de trabalho

b) anotar os dados relativos ao registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

c) providenciar o cadastramento no PIS-PASEP, se porventura o empregado não tenha sido cadastrado;

d) elaborar ficha de salário-família;

e) preencher termo de responsabilidade;

f ) preencher termo de confiabilidade ou sigilo (caso a função exija);

g) incluir o nome do empregado no CAGED;

h) respeitar o prazo para retenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

i) preencher acordo de compensação de horas;

j) colher a assinatura do empregado no contrato de experiência.

Ressalta-se que o empregador responde criminalmente pela retenção indevida de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que apresentado na forma de xerocópia1. A empresa dispõe do prazo de cinco dias para extrair os dados necessários e devolver o documento ao empregado sob pena de sofrer as sanções legais (Lei 5.553/68).2

Registro do empregadoAssevera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que o empregado deverá ser registrado no mo-

mento em que passa a prestar serviços à empresa. Com efeito, a falta de registro pode trazer dissabores econômico, administrativo e inclusive criminal ao empregador. Por isso não há tolerância para o registro.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado, que utilize meio magnético ou óptico.

Para tanto, obrigatoriamente, deverá conter:

a) a identificação do empregado, com número, série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou número da cédula de identidade;

b) data de admissão e data de demissão;

c) cargo ou função;

d) remuneração e forma de pagamento;

e) local e horário de trabalho;

f ) concessão de férias;

g) identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta PIS/PASEP;

1 A título de exemplo podemos citar alguns documentos, como: comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, carteira de identidade de estrangeiro.2 Retenção de documentos indevida constitui infração penal, punível com pena de prisão simples de 1 ano e 3 meses ou com multa.



h) acidente de trabalho e doença profissional;

Na hipótese de transferência definitiva de empregado para outro estabelecimento, o mesmo terá seu registro encerrado na empresa de origem, observando as devidas anotações na CTPS, na parte de “anotações gerais”.

No que concerne à empresa, filial ou sucursal que receber o empregado transferido, esta deverá fazer o registro considerando como data de admissão a da empresa primária.

Já em caso de readmissão, não há necessidade do empregador abrir nova ficha ou folha de regis-tro, posto que, pode se valer da mesma ficha ou folha do contrato anterior.

Nas empresas de prestação de serviço, o registro de empregados pode permanecer na sede da empresa contratada, desde que localizada no mesmo município da empresa contratante3.

Carteira de Trabalho e Previdência SocialA CTPS é o documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza

rural, ainda que temporário (CLT, art. 13).

O empregado deve apresentar sua CTPS quando instado pela empresa mediante contra recibo. O empregador, por sua vez, deverá efetuar o registro e demais anotações no prazo de 48 horas (CLT, art. 29).

Em resumo, as anotações feitas na Carteira de Trabalho não geram por si só prova absoluta de veracidade, de modo que, mesmo que o empregador anote na CTPS do empregado fatos irreais, este pode, por meio de prova, questionar em juízo a não veracidade das anotações4.

Exame médico admissional e exames periódicosIncumbe ao empregador submeter o empregado a exames médicos admissional e periódicos.

Contudo, a empresa deve ter cautela ao solicitar exames a seus empregados, seja exame admissional ou periódico, porque é defeso qualquer prática discriminatória para efeito de admissão ou manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. (CF, art. 7.º, XXXIII, da Constituição Federal)5.

3 Conforme Portaria 1.048/97 que alterou a redação da Portaria 739/97.4 TST, Súmula 12: “As anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não geram presunção juris et jure, mas ape-nas juris tatum.”O termo Súmula advém do latim “summula”, sendo a Súmula um extrato, um resumo das reiteradas decisões exaradas, não sendo estas as de 1.º grau. A Súmula explica o teor ou o conteúdo integral de alguma coisa. É um conjunto de acórdãos, que adotam uma mesma interpretação acerca de um determinado assunto.5 Incorre em crime a empresa que exigir da mulher teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez (Lei 9.029/95).



Contrato individual de trabalho e contrato coletivo de trabalhoAntes de tratarmos de contrato individual de trabalho e contrato coletivo de trabalho é importan-

te distinguir Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.

O primeiro estuda as relações individuais de trabalho. Essas são de natureza contratual, tendo como base o estudo da relação de emprego, dos seus sujeitos, modalidades e conteúdo.

A legislação trabalhista consigna tanto a expressão contrato de trabalho como a relação de em-prego. Segundo José Martins Catharino (1982, p. 218), o termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relação de emprego, porque não será tratada da relação de qualquer trabalha-dor, mas do pacto entre empregado e empregador, do trabalho subordinado.

Para Sergio Pinto Martins (2004, p. 116):

contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego, a espécie.

Assim, teorias a parte, o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspon-dente à relação de emprego (CLT, art. 442).

O segundo (Direito Coletivo de Trabalho) é o ramo do direito do trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais, a representação dos trabalhadores nas empresas, os conflitos coletivos de trabalho e suas formas de solução, inclusive as convenções coletivas e a greve. Desenvolveu-se com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores após a Revolução Industrial do século XVIII e afirmou-se com o crescimento do movimento sindical dos trabalhadores e as primeiras entidades destinadas à proteção dos seus interesses.

De acordo com nosso sistema sindical, consagrado no inciso II do artigo 8.º da Constituição Fe-deral (CF), não há a possibilidade da criação de mais de uma organização sindical – em qualquer grau, o que inclui as federações e confederações representativas de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.

A Carta Magna estabelece que a unicidade envolve a base territorial, impedindo a existência de vários sindicatos de uma mesma categoria, inclusive de sindicatos por empresa. Limita à unicidade sin-dical o direito de liberdade sindical, sendo produto artificial do sistema legal vigente. Não deixa de ser uma forma de controle, por meio do Estado, do sindicato e da classe trabalhadora, evitando que esta faça reivindicações ou greves.

Inexiste, portanto, a possibilidade da livre criação de sindicatos, bastando que os interessados se reunissem e fundassem uma agremiação, de acordo apenas com seus desejos. A Constituição Fe-deral dispõe que o sindicato é único, não podendo ter base territorial inferior a um município. Dá-se a isso o nome de unicidade sindical, da possibilidade da criação de apenas um sindicato em dada base territorial, o que importa dizer que não é possível a criação de mais de um sindicato na referi-da base territorial.



Contrato de trabalho de experiênciaO contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado. Dispõe a CLT

(art. 445, parágrafo único) que o prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias6. Se o prazo for excedido por mais de 90 dias, vigorará como se fosse contrato por tempo indeterminado. Vale ressaltar que a prorrogação do contrato de experiência só pode ser feita uma única vez (CLT, art. 451).

A dispensa do empregado antes do termo final do contrato obriga o empregador a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito o término do pacto laboral (CLT, art. 479).

Contrato de trabalho por prazo determinado e contrato de trabalho por prazo indeterminado

O empregado admitido, seja pela forma escrita ou verbal, no que tange ao prazo de duração de seu contrato, poderá realizá-lo por tempo determinado ou indeterminado, diante do permissivo contido na CLT.

O contrato de trabalho por tempo determinado é o “pacto cuja vigência dependa de termo pre-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento sus-cetível de previsão aproximada” (CLT, art. 443). Assim, dá-se o contrato por prazo determinado quando as partes, na sua celebração, pactuam seu término. Não havendo tratativa de termo final, vigorará o contrato por prazo indeterminado.

Em razão de sua modalidade, o contrato por prazo determinado deve ser provado. Por isso deve ser escrito; ressaltando-se que o prazo máximo avençado é de até dois anos, podendo ser prorrogado por uma única vez dentro desse período. A inobservância de tal regra transforma-o em contrato por prazo indeterminado (CLT, arts. 445 e 451).

Desse modo, o contrato de trabalho por tempo determinado só é válido em se tratando de:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório; e

c) contrato de experiência (CLT, art. 443, §2.º).

Atividade transitória é aquela que se limita no tempo. Assim, o serviço que o empregado exe-cutar deve ter breve duração, contrastando-se, portanto, com a permanência própria das atividades da empresa e pertinentes aos seus fins normais.

A atividade transitória, no entanto, pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente ve-nha a desenvolver. Não precisa ser diversa daquela a que a empresa se dedica. Basta que haja uma razão mo-mentânea para a qual o empregador venha a necessitar de maior número de empregados. A transitoriedade é medida em função das necessidades da empresa, como por exemplo, o aumento da produtividade.

6 TST, Súmula 188 – O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.



Serviços transitórios são serviços que, pela natureza, justifiquem sua transitoriedade, como por hipótese aquele trabalhador que presta serviços na construção civil como pedreiro e que poderá ser admitido para determinada obra. Certamente, haverá um contrato a prazo, pela natureza transitória do serviço. São serviços cuja natureza justifique a predeterminação de prazo, por isso a denominação “transitórios”, “efêmeros”, “temporários”. É o serviço que é transitório e não a atividade da empresa, que é permanente.

Quanto à atividade empresarial transitória, a transitoriedade será da própria empresa, cuja exis-tência limitar-se-á no tempo, pelos próprios a que se destina. Podemos citar alguns exemplos, tais como: uma empresa é constituída para construir um viaduto no interior de SP; casa de venda de fogos juninos; produtos natalinos. Atividade empresarial passageira, ou seja, determinado serviço (ex.: empresa pro-duz lâmpadas e resolve fabricar lustres durante certo período de tempo = atividade anormal, visando atender determinados pedidos).

São espécies de contratos de prazo determinado: de técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69), de atleta profissional de futebol (Lei 6.354/76, art. 3.º), de artistas (Lei 6.533/78, art. 9.º), de obra certa (Lei 2.959/58), de safra (Lei 5.889/73, art. 14).

Os contratos por prazo determinado regidos pela Lei 9.601/98 e Decreto 2.490/98, poderão ser utilizados por aquelas empresas que estão aumentando seu número de empregados, sendo vedada a substituição dos empregados fixos e permanentes7.

Relativo ao contrato por prazo indeterminado, não se tem previsão legal para sua rescisão, de modo que fica na dependência da vontade do empregador e do empregado.

A justa causa, o motivo de força maior, a culpa recíproca, a aposentadoria compulsória, a despedida indireta (justa causa motivada pelo empregador), o falecimento do empregado, a morte do empregador, a paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivado por ato da pessoa jurídica de Direito Público interno são motivos que ensejam a ruptura do contrato de trabalho.

Alterações do contrato individual de trabalhoÉ defeso ao empregador alterar qualquer condição de trabalho unilateralmente (CLT, art. 468).

Leciona Amauri Mascaro do Nascimento (2004, p. 689-690):

Essa regra, impeditiva da alteração não-consensual, reflete forte intervenção na autonomia da vontade, porém, necessá-ria. Impede até mesmo a modificação bilateral, consentida, portanto, pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos, caso em que tem o direito de pleitear a anulação do ato danoso e a restituição das condições de trabalho vigentes antes da alteração.

Os prejuízos são considerados como causa de nulidade da alteração do contrato de trabalho, como por exemplo, salário em dinheiro, alterado para salário em dinheiro mais salário-utilidade.

É premissa da validade da alteração das condições de trabalho, o consentimento do empregado, sem elucidar, entrementes, como deverá ser exercido. Para alteração do contrato de trabalho deve-se ob-

7 Considera-se empregados fixos permanentes, aqueles trabalhadores básicos para o andamento de uma empresa. Exemplificando, uma escola não funciona apenas com diretores e serventes, obrigatoriamente terá que ter professores. Tais professores, desde que prestem seus serviços com habitualidade, deverão ser registrados. O contrato de trabalho por tempo determinado poderá ser feito para aumento do número de professores e não para substituir os já contratados, caso contrário, estará havendo desvirtuamento da lei.



servar as mesmas formas existentes para sua celebração, previstas na CLT (art. 442), quer sejam, a expressa ou a tácita. Por esse prisma, tem eficácia jurídica o documento assinado pelo empregado concordando com as alterações, bem como a inexistência de oposição, o que caracteriza a aceitação tácita.

O empregador também tem direitos, que consistem na prerrogativa da empresa, em casos excep-cionais, de modificar unilateralmente as condições de trabalho estipuladas no contrato.8 Tais alterações, de caráter excepcional, podem ser relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços. Assim, não haverá prejuízo caso o empregado retorne do emprego de confiança para a função anterior – sendo o mesmo válido para o caso de ocupação de cargo em comissão – (CLT, art. 450), do empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS (CLT, art. 461, §4.º), e mudança de horário.9

A modificação de função, não prevista em lei, é tolerada quando a empresa extingue cargos, e aproveita seus ocupantes em outras funções. Salientando-se a impossibilidade de modificação substan-cial das qualificações. Porém, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho alegando justa causa do empregador (CLT, art. 483, “d”).

EmpregadoSão cinco os requisitos que definem empregado, dos quais quatro estão expressos no artigo 3.º

da CLT e um na definição de empregador, no artigo 2.º da CLT. São eles: pessoa física, continuidade ou habitualidade, subordinação e salário, que devem ser conjugados com a prestação pessoal de serviços. Assim, temos:

[...] a) pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, lazer. Não é preciso ressaltar que esses valores existem em função da pessoa natural. Não são bens jurídicos tuteláveis nas pessoas jurídicas; b) continuida-de: empregado é um trabalhador não eventual, ou seja, é aquele que exerce uma atividade de modo permanente; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para quem ela é dirigida. Nossa lei usa a palavra “dependência”. No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a palavra subordinação, da maior importância, uma vez que permite dividir dois grandes campos de trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalho autônomo. Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é su-bordinado, será considerado autônomo, não empregado. As leis trabalhistas são voltadas para a proteção do trabalha-dor subordinado e não para o trabalhador autônomo. A CLT é aplicável a empregados e não é aplicável a trabalhadores autônomos. Quanto mais elevado é o nível do trabalhador, mais tênue é a subordinação; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam executados gratuitamente pela sua própria natureza, não se configurará a relação de emprego. Tal requisito também pode ser designado pela onerosidade, tendo em vista os deveres das partes. O dever do empregado é prestar os servi-ços. O dever do empregador é pagar os salários; e) pessoalidade: empregado é, finalmente, um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. O contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa, ou seja, é intuitu personae. Assim, não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador. (2001, p. 265)

8 Princípio doutrinário denominado “Jus Variandi”, 9 TST Súmula 265 – A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.



Empregado em domicílioEmpregado em domicílio é a pessoa que presta serviços em sua própria residência ao empregador,

que o remunera. Nesse caso, estão presentes todos os elementos que ensejam a relação de trabalho: pessoalidade, subordinação, salário, pessoa física e habitualidade. Temos como exemplo a costureira que trabalha na própria residência executando serviços para empresas de confecção (CLT, art. 83).

AprendizAprendiz é o menor de 14 a 24 anos condicionado à formação profissional metódica do ofício em

que exerça seu mister. O aprendiz tem contrato de trabalho com o empregador, contudo sua relação na realidade tem caráter de aprendizado. A aprendizagem poderá ser desenvolvida na indústria, no cam-po, no comércio, nos transportes, possuindo o aprendiz todos os direitos do empregado comum.

Empregado domésticoO empregado doméstico é um tipo excepcional de empregado, por ter requisitos complementa-

res e outros direitos específicos. É “assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta” (Lei 5.859/72, art. 1.º).

A definição é correta a medida em que o doméstico exerce atividade contínua, indispensável para distingui-lo do empregado doméstico eventual.

A finalidade não-lucrativa é para determinar que a atividade se destina ao desenvolvimento da vida do lar. Por exemplo, a faxineira contratada pelo dentista que tem seu consultório dentro da resi-dência não é doméstica. Por tal razão, aquele que trabalha para pensões não é empregado doméstico, por se tratar de atividade lucrativa do proprietário. No mesmo sentido, quem trabalha para condomínio residencial é regido pela CLT e não pela Lei dos Domésticos.

A expressão “âmbito residencial” deve abranger todo local onde há o desenvolvimento da vida do lar, incluindo as suas extensões, como a chácara recreativa. Porém, também é necessário verificar a finalidade da chácara, se lucrativa ou não.

Nesse passo, a legislação que rege a profissão do doméstico prevê a anotação na CTPS, férias anu-ais e previdência social. Prevê também a responsabilidade civil da agência de colocação do empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões (Lei 7.195/84).

Houve a ampliação dos direitos do empregado doméstico: salário mínimo; irredutibilidade da re-muneração, 13.º salário; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença à gestante com duração de 120 dias; licença-paternidade; férias com remuneração acrescida de um terço; aposentadoria. O FGTS fica a cargo e opção do empregador, que na hipótese de concessão dá ao empregado doméstico o direito de soer-guer o seguro desemprego.



Empregado ruralInicialmente, o empregado rural era regulamentado pelo Estatuto do Trabalhador Rural, o qual

procurava assegurar aos trabalhadores rurais quase todos os mesmos direitos ao trabalhador urbano. Mas, teve pouca aplicação, tendo em vista a ausência de fiscalização e de Varas do Trabalho nos locais. Portanto, o Estatuto fora revogado pela Lei 5.889/73, cujo critério foi o da extensão, pura e simples, ao trabalhador rural, da legislação trabalhista aplicável ao trabalhador urbano, com algumas restrições, o que não alterou substancialmente o seu elenco de direitos. A Constituição Federal de 1988 (art. 7.º), tratou de equiparar os direitos do trabalhador rural.

Pressupõe como sujeitos do contrato de trabalho rural, de um lado o empregador (toda pessoa que exerce atividade agroeconômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário), e, de ou-tro, o empregado rural. Portanto, empregado rural é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação. Assim, será considerado como tal o trabalhador que cultiva a terra, que cuida do gado etc. Também o pessoal necessário para a administração da empresa ou atividade rural é empregado rural.

O contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada. São admitidos con-tratos de safra (Lei 5.889/73), nos quais o trabalhador fica, durante o plantio ou a colheita, adstrito ao empregador, terminando a relação de emprego com o término da safra.

Trabalhador temporárioTrabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessi-

dade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (Lei 6.019/74, art. 2.º).

Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devi-damente qualificados, por elas remunerados e assistidos (Lei 6.019/74 art. 4.º).

Existem empresas de locação de mão-de-obra temporária. Essas empresas são solicitadas por ou-tra empresa que necessitar, por curto prazo, de determinado tipo de serviço profissional. Nesse caso, o cliente pede um trabalhador à empresa de trabalho temporário. O cliente, tomador dos serviços, paga um preço à empresa de trabalho temporário, mediante a celebração de contrato escrito, contendo o mo-tivo justificador da contratação (necessidade transitória ou substituição – art. 9.º). Esta tem uma relação de trabalhadores cadastrados. Remete-os para atender à solicitação do cliente. O vínculo trabalhista não é formado entre o cliente e o trabalhador. É constituído entre a empresa de trabalho e o trabalhador, mediante a celebração de contrato individual de trabalho, cujo prazo máximo é de três meses, salvo au-torização do órgão local competente (DRT, art. 10), uma vez que esta é que responderá pelos direitos do trabalhador temporário.

O trabalhador temporário é equiparado ao empregado (art. 12); em caso de falência da empresa de trabalho temporário (ETT), existe a solidariedade10 com a empresa tomadora de serviço (ETS), pelo período do contrato.

10 Responsabilidade solidária é definida por lei. Diz que uma pessoa deve responder pelos atos de outra em igual intensidade. Sócios de res-ponsabilidade solidária: a solidariedade passiva, aqui, consiste na possibilidade de se exigir o total da dívida de um, ou de todos os integrantes da sociedade pelas dívidas sociais.



Empregado e trabalhador temporário, ambos são subordinados, porém, a subordinação jurí-dica do trabalhador temporário será com a empresa de trabalho temporário, com a qual o contrato é mantido.

Diferenças com outras espécies de trabalhadores:

Empregado contratado a prazo certo:::: – contrato de trabalho direto com a empresa, que, por tal motivo, responderá por seus direitos e o subordinará;

Trabalhador eventual:::: – tem vínculo jurídico direto com o beneficiado pelo seu serviço;

Agências de colocação:::: – apenas coloca e não remunera nem tem vínculo de trabalho com a pessoa por ela colocada (consultorias);

Locação permanente:::: – também é uma empresa locadora de mão-de-obra, mas por prazo indeterminado, como as empresas de vigilância, que mandam guardas e vigilantes.

Trabalhador autônomoA CLT não é aplicável ao trabalhador autônomo. O fundamento principal que distingue o traba-

lhador empregado do trabalhador autônomo é a subordinação11. Os casos mais comuns referem-se a vendedores externos, muitos considerados pelas empresas como autônomos. Porém, se estão sujeitos a ordens seguidas de serviço, não têm autonomia. São subordinados, portanto, empregados.

A concepção predominante de subordinação é jurídica, ou seja, é a situação contratual do traba-lhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.

Outra característica é que a dependência dos meios enseja o vínculo de emprego, como por exem-plo: vendedor, editor, contador (pessoa física).

Trabalhador eventualTrabalhador eventual é a pessoa física contratada para prestar serviços em determinado evento.

É o trabalho prestado em caráter ocasional, fortuito, esporádico para o tomador dos serviços. Ne-cessário esclarecer que o trabalho eventual não tem continuidade na prestação dos serviços para o tomador, enquanto esse requisito é imprescindível na relação de emprego. Exemplo emblemático de trabalhador eventual recai sobre a pessoa que é contratada para consertar, reparar as instalações hidráulicas de uma empresa.

Trabalhador avulsoDa necessidade de carga e descarga de mercadorias no porto surgiu uma categoria própria de

trabalhadores que exercem a sua atividade segundo características peculiares. São os estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os conferentes, consertadores de

11 A concepção predominante de subordinação é jurídica, ou seja, é a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.



cargas e descargas assemelhados. Esses trabalhadores não contratam diretamente o serviço. Fazem-no através dos próprios sindicatos. Quando uma empresa de navegação precisa de mão-de-obra, solicita-a ao sindicato dos trabalhadores. A entidade sindical recruta o pessoal nela agrupado, que, assim, vai trabalhar durante a carga ou descarga de um determinado navio e enquanto tal se fizer necessário. Terminada a operação, o preço global do serviço é colocado pelas empresas de navegação à disposição do sindicato, que faz um rateio entre os trabalhadores. Esses não são, assim, considerados empregados, nem das empresas de navegação, porque o serviço a elas prestado é esporádico e eventual e porque dela nada recebem diretamente, nem do sindicato de classe, porque essa entidade não exerce atividade lucrativa, não paga salário e funciona como simples agente de recrutamento e seleção.

Assim, as notas características do trabalho avulso são:

a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra;::::

a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado; ::::

a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato.::::

O trabalhador avulso, pela Constituição Federal de 1988, (art. 7.º, XXXIV) foi equiparado ao traba-lhador com vínculo empregatício. Antes mesmo da equiparação, já possuía diversos direitos trabalhis-tas. Os demais direitos resultam de contrato coletivo de trabalho.

EstagiárioA Lei 6.494/77 (regulamentada pelo Decreto 87.497/82), autoriza as empresas a admitir estagiá-

rios em suas dependências segundo condições ajustadas com as faculdades ou escolas técnicas, visan-do proporcionar experiência prática.

O estagiário receberá bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação que vier a ser combi-nada (art. 4.º) e terá uma jornada de trabalho a cumprir, compatível com o seu horário escolar (art. 5.º). O estagiário não é empregado. Não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

O estágio pressupõe uma situação que obedece à forma prevista em lei mediante termo de com-promisso entre o estudante e a parte concedente, interveniência obrigatória da instituição de ensino, contratos-padrão de bolsas de complementação educacional, obrigação da empresa de fazer, para o bol-sista, seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estágio (art. 4.º), encaminhamento do estagiário às empresas pelas faculdades ou escolas técnicas, observância do prazo de duração do estágio constante do contrato de bolsa e Carteira Profissional de Estagiário expedida pelo Ministério do Trabalho.

Só poderá ser estagiário o aluno matriculado e que venha freqüentando curso vinculado à estru-tura do ensino nos níveis superior, profissionalizante de Ensino Médio e supletivo; o estágio somente po-derá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática de formação profissional e deve realmente propiciar ao estudante a complementação do ensino e da aprendizagem, devidamente planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.



Empregado públicoSegundo a lição de Sergio Pinto Martins, “empregado público é o trabalhador contratado pela

administração pública regido pela CLT” (2007, p. 34). A Lei 9.962/2000 (art. 1.º) dispõe que a adminis-tração federal direta, autárquica e fundacional poder contratar pessoal pelo regime da CLT, contudo a contratação exige, à luz do artigo 37, II, da Carta Maior, concurso público.

O contrato de trabalho por prazo indeterminado somente terá sua ruptura por ato unilateral da administração pública quando da prática de falta grave, entre aquelas elencadas nas alíneas do artigo 482 da CLT, quando houver acumulação de cargos, empregos ou funções públicas, quando necessário a diminuição de quadro de pessoal por excesso de despesas, e, por fim, insuficiência de desempenho, verificada por meio de procedimento no qual assegure o contraditório, o efeito suspensivo de qualquer decisão e demais garantias constitucionais ao empregado.

TerceirizaçãoA terceirização é o processo de descentralização das atividades da empresa, no sentido de descon-

centrá-las para que sejam desempenhadas em conjunto por diversos centros de prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só instituição.

São muitos os estudos doutrinários do direito do trabalho sobre a questão, inclusive com a preocupação originária de evitar a intermediação de mão-de-obra como expediente para contornar ou fraudar os direitos trabalhistas.

Nesse contexto, surgem argumentos contrários à terceirização que podem ser assim resumidos:

afeta o núcleo do contrato individual de trabalho na CLT; ::::

reduz direitos do empregado quanto à promoção, salários, fixação na empresa e vantagens ::::decorrentes de convenções e acordos coletivos.

E, também, argumentos favoráveis à terceirização, quais sejam:

necessidade de modernização; ::::

administração empresarial, visando novos métodos de racionalização administrativa; ::::

aumento de produtividade e eficiência, além de redução dos custos.::::

A terceirização é restrita. É permitida a terceirização das atividades-meio e é vedada a de ativida-des-fim. Essa é a diretriz estabelecida pela Súmula 331 do TST.12

12 TST Súmula 331: I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo nos casos de contrato temporário (Lei 6.019, de 03/01/1974). II. A contratação irregular do trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II, da Constituição da República); III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.6.83) de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta; IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.



Atividades-meio são aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante, e ativi-dades-fim são aquelas coincidentes. Se um estabelecimento bancário contrata empresa de serviços de vigilância, trata-se de contratação de atividades-meio, mas se contrata empresa de serviços de caixas trata-se de atividade-fim. Se um colégio se vale de empresa de limpeza contratada é meio, mas se contrata empresa de professores, a situação caracteriza-se como contratação de atividade-fim, porque as aulas são a finalidade do colégio.

A idoneidade da prestadora também é dado que deve ser considerado, uma vez que, evidente-mente, não há proteção ao trabalhador se a empresa prestadora da qual é empregado não tem meios de responder, com o seu patrimônio, pelos débitos trabalhistas ou se não apresenta condições míni-mas de natureza econômica para funcionamento, aspecto que tem motivado a responsabilidade soli-dária entre o prestador e o contratante, encontrada em algumas leis estrangeiras e na lei de trabalho temporário do nosso país, aplicável analogicamente, face à inexistência de normatização do tema.

Portanto, compreende-se por terceirização o mecanismo pelo qual uma pessoa jurídica comete a outra atividades não essenciais aos seus objetivos empresariais. A empresa que transfere a terceiro etapas do processo de produção de bens ou serviço, designa-se empresa cedente, contratante ou tomadora. Aquela que passa a ser responsável por fases ou atividades, denomina-se empresa subcon-tratada. Por meio desse processo de subcontratação, ocorre a fragmentação dos processos produtivos e a exteriorização de funções complementares, sobretudo no setor de serviços.

A grande crítica sobre a terceirização é de permitir ao empresário a concentração de investi-mentos e atenções no foco de sua atividade, além de evitar aglomerações no mesmo estabelecimento, enxugando o quadro de pessoal das grandes corporações empresariais.

A terceirização é considerada maculada de fraude trabalhista quando os serviços prestados são es-senciais à dinâmica empresarial do tomador, passando esta a ser considerada ilícita, de modo que, se o escopo do tomador de serviços é “desvirtuar, impedir ou fraudar” a aplicação dos preceitos de proteção ao trabalho, os atos de contratação de mão-de-obra por prestadora de serviços serão nulos (CLT, art. 9.º).

EmpregadorO art. 2.º da CLT define a figura do empregador e adota o critério de que empregador é a empresa.

Por conseguinte, o parágrafo 1.º do mesmo diploma legal trata de equiparados. Nesse sentido, empre-gador é a pessoa física ou jurídica, pois o empregado doméstico tem por empregador a pessoa física.

Empregador, portanto, é todo ente, dotado ou não de personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa física como a pessoa jurídica.

Além da empresa13, equipara a ela, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos. E, ainda, há outras figuras inclusas pela dou-trina e jurisprudência: o condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os estados-membros, os municí-pios, as autarquias, as fundações etc, a pessoa física ou jurídica que explora atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural (Lei 5.889/73).

13 A empresa, certamente, é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que reúne e pela sua importância como célula econômica de produção de bens e prestação de serviços.



Empresa de trabalho temporárioEmpresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em

colocar à disposição de outras pessoas, temporariamente, trabalhadores qualificados, por elas remune-rados e assistidos (Lei 6.019/74, art. 4.º).

Empregador ruralEmpregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroe-

conômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3.º ). Da norma em comento verifica-se ainda que equipara-se ao empregador rural pessoa física que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem (Lei 5.889/73).

Empregador domésticoEmpregador doméstico, por sua vez, é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite

empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica.

Grupo de empresasA idéia de grupo de empresa parte do princípio de duas ou mais empresas, nominadas como

controladora e controlada, ambas com autonomia individual e personalidade jurídica própria.

As empresas integrantes do grupo devem manter uma relação de coordenação entre si, sem que haja subordinação, pois a finalidade do instituto é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas. Aliás, a lei do trabalhador rural (Lei 5.889/73, art. 3.º, §2.º) deixa bem clara essa orientação.

A lei trabalhista não indica formas ou tipos de grupos, fazendo apenas a exigência de que o grupo seja industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. Sem outras especificações, não há como limitar formas de grupos, podendo ser uma holding (empresa mãe/filhas), consórcio, coligação, pool etc.

Pelo fato de estar o controle das empresas em mãos de uma ou algumas pessoas físicas detentoras do número suficiente de ações para que esse elo se estabeleça, não ficará descaracterizado o grupo, uma vez que a unidade do comando econômico existirá da mesma forma que ocorre quando a pro-priedade das ações é de uma empresa. O grupo de empresas, sob o manto de nossa legislação não é empregador único, pois a lei expressamente declara que no grupo as empresas devem ser autônomas, cada uma tendo personalidade jurídica própria, sendo individualmente considerada (CLT, art. 2.º, §2.º). Porém, há controvérsias entre os estudiosos14, com reflexos nas decisões judiciais (TST, Súmula 12915).

14 Nesse sentido o professor Amauri Mascaro Nascimento. Consoante o preclaro Sérgio Pinto Martins o empregador é o grupo. A anotação na CTPS se dá no local da prestação dos serviços.15 TST, Súmula 129 - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.



Ademais, existem inúmeras implicações sobre o contrato de trabalho decorrentes da tese que se adotar quanto ao problema da solidariedade ativa e passiva do grupo econômico. A primeira é a do pagamento dos salários, uma vez que, se o grupo é empregador único, o empregado que trabalha para todas as empresas do grupo terá direito a um só salário, porém, se as empresas do grupo não forem consideradas como um só empregador, o empregado terá direito a todos os salários quantas sejam as empresas para as quais trabalha. Outro problema relaciona-se com a possibilidade ou não de trans-ferência, já que, se o empregador é o grupo, nada impedirá o deslocamento do empregado entre as diversas empresas, com ou sem necessidade de serviço.

Outra questão refere-se à soma do tempo de serviço sucessivamente prestado às diversas empresas do mesmo grupo, figura que tem o nome de acessio temporis. Também surgem questões de representa-ção dos trabalhadores, negociações em nível de empresa ou de grupo, garantia de condições uniformes de trabalho, equiparação salarial etc.16

Empregador por equiparaçãoO legislador equipara a empregador certas pessoas (CLT, art. 2.º, §1.º) embora não sejam empre-

sas no sentido estrito do termo. Portanto, o profissional autônomo, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos, se admitirem em-pregados, serão equiparados a empregador, exclusivamente para os efeitos da relação de emprego. Igualmente, o condomínio de apartamentos que também pode ser equiparado a empregador, desde que possua empregados. Entretanto, para que o condomínio seja considerado empregador é preciso que seus empregados (porteiros, zeladores, faxineiros) estejam a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular.

Alterações na empresaAs empresas podem realizar alterações em sua estrutura jurídica ou na mudança de sua proprie-

dade, tais como: transformação de empresa individual para sociedade ou vice-versa; na alteração de sociedade limitada para sociedade anônima ou de uma outra forma da sociedade, desde que tais alte-rações não causem prejuízos ao empregado (CLT, arts. 10 e 448).

16 JURISPRUDÊNCIA: GRUPO ECONÔMICO – Configuração – No Direito do Trabalho o grupo de empresas assume contornos mais flexíveis, menos rígidos que os do Direito Comercial, até porque para o trabalhador torna-se impossível provar o gerenciamento subordinativo entre empresas, dela apenas sentindo os efeitos no dia a dia do vínculo laborativo. Exatamente por tal motivo a Doutrina e a Jurisprudência inclinam-se pelo reconhecimento do grupo econômico não apenas quando ocorra subordinação hierárquica de empresas, mas também quando se evidencie a administração comum ou conjunta, verdadeira ligação consorcial de empresas perante o contrato de trabalho do autor. É o que ocorre quando, além da identidade de diretores, o próprio nome das empresas revela a ligação empresarial e, mais importante, o trabalhador é constantemente transferido entre as mesmas, ora sendo empregado de uma, ora sendo empregado de outra, sempre através de “rescisões-admissões” suficientes a caracterizar verdadeira unicidade contratual (TRT – 24.ª Região – Rec. Ord. 1.544/97-Campo Grande - MS; Rel. Juiz Amaury Rodrigues Pinto Júnior; j. 09/06/1998; v. u.; ementa).



Poder de direção do empregadorO poder de direção do empregador revela-se na possibilidade de determinar a forma pela qual

a atividade do empregado deve ser prestada, em função do contrato de trabalho, e se explicita como poder de organização e de controle sobre o trabalho, e disciplinar sobre o empregado (CLT, art. 2.º).

O poder de organização refere-se às atividades do empregado, agregando no bojo das atividades da produção, tendo como finalidade obter os resultados sociais e econômicos do empregador. Para isso, a empresa poderá dispor de um regramento17.

O poder de controle remonta-se na idéia de fiscalização do trabalho do empregado, seja na forma como o labor é prestado, seja o aspecto comportamental do empregado. Pontua-se que deve haver cautela do empregador para se evitar prejuízo aos direitos do empregado, em especial aqueles relativos à dignidade humana.18

O poder disciplinar do empregador revela-se no direito de impor as regras disciplinares ao empre-gado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), condicionadas à forma legal.

Ampliando seus conhecimentosPALMA, Vera Helena. Departamento Pessoal – Modelo. 3. ed. São Paulo: LTr, 2002.

Indica-se a leitura do livro que de forma dinâmica e clara, aborda assuntos trabalhistas e previden-ciários, temas como segurança e medicina do trabalho, FGTS, seguro desemprego, os diversos tipos de contratos de trabalho etc. Traz, ainda, vasta coleção de formulários e guias, orientações sobre preenchi-mentos e inúmeros exemplos relativos aos temas citados. A obra é dirigida não só aos profissionais do seguimento jurídico como também àqueles que atuam em outras áreas (contábil, administrativa), pois, é ferramenta indispensável para o esclarecimento das diversas dificuldades que surgem no tocante às ro-tinas trabalhistas.

17 O regulamento da empresa prescinde de homologação. Também não há necessidade de que seja elaborado em conjunto com o sindicato, com o comitê de empresa ou com órgão de representação dos trabalhadores. Ou seja: os regulamentos de empresa são facultativos, pois ine-xiste lei que imponha sua observância, contudo, se feito, ante o princípio da publicidade, deve ser publicado para que possa ter validade.18 São exemplos do poder de controle do empregador a revista pessoal do empregado ao deixar o local de trabalho, a marcação dos horários de entrada e saída, e a prestação de contas etc.



Atividades1. Quem pode ser qualificado como empregador, para fins trabalhistas segundo a Consolidação das

Leis do Trabalho?

2. Quem pode ser qualificado como empregado, para fins trabalhistas e quais são os requisitos que caracterizam a relação de emprego, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho?

3. É correto afirmar que todo trabalhador é empregado?



4. Em que consiste e de que forma se externa o poder de direção do empregador?

5. Como o legislador disciplinou o contrato de experiência e qual o seu prazo máximo?


Gabarito

Contrato de trabalho

1. De acordo com o que se extrai do artigo 2.º da CLT, empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores subordinados, prestando serviços contínuos, em troca de salário, podendo ser pessoa física ou jurídica.

2. À luz do artigo 3.º da CLT combinado com o artigo 2.º do mesmo diploma legal, empregado é qual-quer pessoa física que presta serviços de forma permanente (ou por tempo determinado, mas não eventual) a empregador, de forma subordinada, individual e mediante remuneração. Para tanto, na caracterização da relação de emprego, mister se faz os seguintes requisitos: pessoalidade, subordi-nação, continuidade, onerosidade e exclusividade.

3. A resposta é negativa, pois todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Se por hipótese o empregado prestar serviços pessoalmente a terceiro e delegar, transferir a tarefa a qual foi incumbido, não será considerado empregado. Ademais, serviços prestados de forma voluntária por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.

4. O poder de direção do empregador revela-se na possibilidade de determinar a forma pela qual a atividade do empregado deve ser prestada, em função do pacto laboral. Quanto ao poder de dire-ção do empregador, este se explicita como poder de organização e de controle sobre o trabalho, e disciplinar sobre o empregado.

5. O artigo 443 da CLT refere-se ao contrato de experiência, como uma das modalidades do contrato de trabalho por prazo determinado, explicitando sua duração máxima de 90 dias, sem prorrogação, sob pena de ser convolado em contrato por prazo indeterminado.


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