Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro

Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro

 

Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro, institui o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP) aplicando-se ao desempenho dos serviços públicos, dos respectivos dirigentes e demais trabalhadores, numa concepção integrada dos sistemas de gestão e avaliação, permitindo alinhar, de uma forma coerente, os desempenhos dos serviços e dos que neles trabalham.

A Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro aprovou os modelos de fichas a utilizar no processo avaliativo bem como as listas de competências, constando da mesma portaria as respectivas instruções de preenchimento.

A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de carácter anual, sem prejuízo do disposto na presente lei para a avaliação a efectuar em modelos adaptados do SIADAP.

A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

Quando Procedimentos Intervenientes Janeiro (em regra) Auto-Avaliação (obrigatória)

Avaliação (Prévia)

Avaliado e análise com o avaliador (sempre que possível)

Avaliador

Janeiro (em regra) Análise das propostas de avaliação para harmonizaçãoValidação dos Desempenhos Relevantes e Desempenhos Inadequados. Reconhecimento dos Desempenhos Excelentes

Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)

Durante o mês de Fevereiro

Reunião de AvaliaçãoDar a conhecer a avaliação feitaAnalisar em conjunto o perfil da evolução do trabalhadorIdentificar expectativas de desenvolvimentoContratualização dos parâmetros de avaliação para o ano (fixação de objectivos e competências)

Avaliador e avaliado

Quando Procedimentos Intervenientes

Depois das reuniões de avaliação Validação e reconhecimento das avaliaçõesValidação das propostas de avaliação com menções de Desempenho Relevante e de Desempenho Inadequado;Análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento de Desempenho Excelente

CCA

Após tomada de conhecimento da proposta de avaliação a submeter a homologação

FacultativoApreciação pela Comissão Paritária, mediante requerimento do avaliado

AvaliadoDirigente MáximoComissão Paritária

Até 30 de Março Homologação das avaliações Dirigente Máximo do Serviço;

Até 5 dias úteis após a data de homologação

Conhecimento ao avaliado da sua avaliação final

Avaliador

Avaliado

Quando Procedimentos IntervenientesAté 5 dias úteis após conhecimento da homologação

Apresentação eventual de reclamação

Avaliado; CCA; Dirigente Máximo

Depois de conhecimento da homologação e de decisão sobre reclamação

Apresentação de eventual recurso hierárquico ou tutelar ou impugnação jurisdicional

Avaliado; Tutela; Tribunal

No decorrer do período anual de avaliação

Monitorização do desempenho, para eventual reformulação dos objectivos e clarificação de aspectos e recolha participada de reflexões para uma avaliação o mais fundamentada possível

Avaliador e avaliado

A avaliação do desempenho é efectuada com base nos seguintes parâmetros:

1 - RESULTADOS

2 – COMPETÊNCIAS

TIPOS DE OBJECTIVOS:

De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;

De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;

De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;

De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador

Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada, sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.

No entanto, a avaliação dos resultados, pode mediante opção fundamentada do avaliador, ser diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

Anualmente são fixados pelo menos 3 objectivos para cada trabalhador.

Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida de desempenho

Níveis de Avaliação:

A pontuação final deste parâmetro é a média aritmética das pontuações referentes aos resultados obtidos em todos os objectivos

Nível Pontuação

Objectivo Superado 5

Objectivo Atingido 3

Objectivo Não Atingido 1

Número não inferior a cinco para cada trabalhador

Escolhidas de entre as constantes da lista para o respectivo grupo profissional aprovada pela Portaria n.º 1633/2007 de 31 de Dezembro

Níveis de Avaliação:

A pontuação final deste parâmetro é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador

Nível Pontuação

Competência demonstrada a um nível elevado 5

Competência demonstrada 3

Competência não demonstrada ou inexistente 1

É o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (Resultados e Competências)

PONDERAÇÕES:Resultados: Mínima de 60%Competências: Máxima de 40%

A AVALIAÇÃO FINAL É EXPRESSA EM TRÊS MENÇÕES

MENÇÃO QUALITATIVA PONTUAÇÃO

Desempenho Relevante 4 a 5

Desempenho Adequado 2 a 3,999

Desempenho Inadequado 1 a 1,999

Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais de Desempenho Relevante

5% para o reconhecimento de Desempenho Excelente (de entre as avaliações de Desempenho Relevante)

Proposto pelo Avaliador ou Proposto pelo Avaliado

Estas percentagens incidem sobre o número de trabalhadores com condições de serem avaliados

A atribuição da menção qualitativa de Desempenho Relevante é objecto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho Excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, como já foi referido.

A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

O Avaliador;

O avaliado;

O Conselho Coordenador da Avaliação;

A Comissão Paritária;

O Dirigente Máximo do Serviço.

AVALIADOR:

Compete-lhe: Negociar os objectivos; Fixar os indicadores de medida; Fixar os critérios de superação, no quadro das orientações gerais

fixadas pelo CCA: Rever com o avaliado os objectivos anuais negociados e ajustá-

los, se necessário; Negociar as competências; Avaliar anualmente os trabalhadores Ponderar as expectativas dos trabalhadores, identificando as

respectivas necessidades de desenvolvimento; Fundamentar as avaliações de Desempenho Relevante e

Desempenho Inadequado.

AVALIADO:

Compete-lhe: Proceder à respectiva auto – avaliação;

Responsabilizar-se no processo avaliativo;

Negociar com o avaliador a fixação de objectivos,

competências e indicadores e medida.

Constituição:

Dirigente Máximo – Professor Magalhães

Vice – Presidente responsável pela gestão de recursos humanos – Professora Margarida

Vice – Presidentes – Professora Celina, Professora Alice e Professor Luís

Encarregado de Coordenação do Pessoal Auxiliar de Acção Educativa – Sr. Alípio

Representante da Câmara Municipal – Sr. Engenheiro Luís Azevedo

Competências: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica;

Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos;

Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;

Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as menções de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado, bem como, proceder ao reconhecimento do Desempenho Excelente;

Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;

Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas.

Composição:

Vice – Presidente, Professora Margarida Cascarejo

Vice – Presidente, Professor Luís Cardoso

A.A.E - Sr. Álvaro Sebastião Ribeiro Fernando

A.A.E – D. Maria da Luz Grabulho Gabriel

A Comissão Paritária com competência consultiva , funciona para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação

O avaliado pode requerer ao Dirigente Máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da Comissão Paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação

O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação

A audição da Comissão Paritária não pode, em caso algum, ser recusada

A Comissão Paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA, os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos

A apreciação da Comissão Paritária é feita no prazo de 10 dias úteis, contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação

O relatório é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respectiva fundamentação

Compete-lhe:

Coordenar, assegurar o cumprimento de todo o processo de avaliação;

Homologar as avaliações anuais; Decidir das reclamações dos avaliados; Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela lei

Quando o Dirigente Máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo CCA, atribuí nova menção qualitativa e respectiva quantificação, com a respectiva fundamentação.

As menções qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação

Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.

Nova ficha e metodologia relativa à auto – avaliação;

Ficha para monitorização de desempenho – fundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva e melhoria do desempenho

Ficha de reformulação de objectivos – em casos de evidente necessidade

Requerimento de reunião de avaliação pelo avaliado

Ficha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivos, dos indicadores de medida e definição dos critérios de superação;

Listas de competências mais extensas e adequadas;

Instituição da Comissão Paritária;

Publicidade dos actos.