Liderazgo situacionai

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DESARROLLO

DEL

colaborador

D1D2D3D4

DESARROLLADO EN DESARROLLO

ALTO MODERADO BAJO

E1

E3 E2

E4

(Alto)

(Alto)(Bajo) DIRECTIVO

D

E

S

O

P

O

R

T

E

El modelo SL

Comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo

Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo

ComportamientoAlto en dirección y bajo en apoyo

Comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo

Los propósitos del Liderazgo Situacional II

1. Estimular la comunicación: aumentar la frecuencia y la calidad de las conversaciones entre usted y sus colaboradores acerca del desempeño de funciones y el desarrollo profesional en el trabajo

2. Ayuda a los demás a desarrollar tanto la competencia como el compromiso

3. Enseñar a los demás cómo se deben proporcionar su propia dirección y su propio apoyo.

4. Apreciar y aceptar las diferencias.

3

Las habilidades fundamentales de un líder Situacional

Diagnosticar

Identificar las características y necesidades de los cuatro niveles de desarrollo.

Determinar las necesidades de dirección y apoyo.

4

Las habilidades fundamentales de un líder Situacional

Flexibilidad

Usar los distintos tipos de comportamiento directivo y de apoyo

Utilizar todos los cuatro estilos

Modificar el estilo de liderazgo cuando el nivel de la competencia o del compromiso aumenta o disminuye

Mostrarse como un líder eficiente y con flexibilidad

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Las habilidades fundamental de un líder SituacionalAlianza para el desempeño

Utilizar el vocabulario común del liderazgo situacional

Aplicar hábilmente las conversaciones “Uno a Uno”

Ser capaz de trabajar con los demás en alcanzar niveles superiores de desempeño

Solucionar desacuerdos sobre el nivel de desarrollo

Utilizar el coaching para elaborar planes de acción de impacto

6

LiderazgoLiderazgo es un proceso de influencia.

Es trabajar con las personas para ayudarlas a alcanzar sus metas personales y las de

la organización.

Influencia para el alineamiento

Es una asociación

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8

DESARROLLO

DEL

colaborador

D1D2D3D4


E1

E3 E2

E4

(Alto)


D

E

S

O

P

O

R

T

E

El modelo SL





Diagnosticar Es el deseo y la capacidad para analizar

una situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los demás con la finalidad de decidir cual estilo de liderazgo es el mas adecuado para la mente o tarea en cuestión

9

Nivel de desarrollo

Competencia

Compromiso

10

Competencia Conocimientos y habilidades específicos y

demostrados para la meta o tarea

Los conocimientos y habilidades transferibles

11

Compromiso

Motivación

Confianza

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Los cuatro niveles de desarrollo D1- bajo nivel de competencia y alto nivel

de compromiso

D2- bajo a algún nivel de competencia y bajo nivel de compromiso

D3- moderado a alto nivel de competencia y nivel variable de compromiso

D4- Nivel alto de competencia y nivel alto de compromiso

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Nivel de desarrollo 1ALTA

COMPETENCIA

MODERADA A

ALTA

COMPETENCIA

BAJA A ALGUNA

COMPETENCIABAJA

COMPETENCIA

ALTO

COMPROMISO

COMPROMISO

VARIABLE

BAJO

COMPROMISO

ALTO

COMPROMISO

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D E S A R R O L L A D O EN DESARROLLO

Las necesidades de un D1 Reconocimiento del entusiasmo y de las

habilidades transferibles Metas y funciones claras Normas que definan qué es un trabajo bien hecho Plazos Establecimiento de prioridades Información sobre cómo se obtendrá y compartirá

la información sobre el desempeño de funciones Planes de acción: dirección específica sobre como,

cuando y con quien Demarcaciones y limites

15

Las necesidades de un D1 Información sobre la meta o tarea y la

organización Las normas no escritas relacionadas con “cómo

funcionan las cosas aquí” Un proceso detallado para el aprendizaje de las

nuevas habilidades y conocimientos Capacitación en la práctica, la demostración y

descripción de cómo hacerlo Ejemplos concretos de cómo los demás alcanzan

la meta o realizan la tarea Oportunidades para practicar Retroalimentación frecuente sobre los resultados

Soluciones a los problemas

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Nivel de desarrollo 2

17

ALTA

COMPETENCIA

MODERADA A

ALTA

COMPETENCIA

BAJA A ALGUNA

COMPETENCIABAJA

COMPETENCIA

ALTO

COMPROMISO

COMPROMISO

VARIABLE

BAJO

COMPROMISO

ALTO

COMPROMISO


Las necesidades de un D2Metas claras

Perspectiva

Retroalimentación frecuente

Elogio por el progreso realizado

Ayuda para analizar los éxitos y los fracasos; seguridad de que es aceptable cometer errores

Explicaciones de por qué la meta o tarea es importante (explicaciones del “cómo”)

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Las necesidades de un D2 Oportunidades para analizar los motivos

de preocupación y compartir los sentimientos

Participación e influencia en la toma de dediciones y en la solución de problemas

Aliento

Asesoramiento y descripción del proceso a seguir y alternativas

Asesoramiento para desarrollar y perfeccionar las habilidades

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20


ALTA

COMPETENCIA

MODERADA A

ALTA

COMPETENCIA

BAJA A ALGUNA

COMPETENCIABAJA

COMPETENCIA

ALTO

COMPROMISO

COMPROMISO

VARIABLE

BAJO

COMPROMISO

ALTO

COMPROMISO


Las necesidades de un D3 Un mentor o entrenador accesible

Oportunidades para probar ideas

Oportunidades para expresar los motivos de preocupación y compartir los sentimientos

Apoyo y estímulo para desarrollar sus habilidades con el fin de resolver problemas con autonomía

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Las necesidades de un D3 Ayuda para desarrollar la confianza

mediante la apreciación objetiva de la experiencia y las habilidades

Elogio y reconocimiento por niveles superiores de competencia y desempeño de funciones

Eliminación de obstáculos para el logro de las metas

Un empujón inicial para sobreponerse al hábito de “dejar las cosas para mañana”

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23

ALTA

COMPETENCIA

MODERADA A

ALTA

COMPETENCIA

BAJA A ALGUNA

COMPETENCIABAJA

COMPETENCIA

ALTO

COMPROMISO

COMPROMISO

VARIABLE

BAJO

COMPROMISO

ALTO

COMPROMISO


Las necesidades de un D4 Variedad y desafió

Un líder que es más un mentor y colega que un jefe

Reconocimiento de las contribuciones hechas

Autonomía y autoridad

Confianza

Oportunidades para compartir los conocimientos y las habilidades con los demás

24

Los cuatro niveles de desarrollo

D1- El principiante entusiasta

D2- El aprendiz desilusionado

D3- El colaborador capaz, pero cauteloso

D4- El colaborador autónomo

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Las causas de la desilusión La tarea es más difícil de lo que pensé Nadie aprecia mi esfuerzo No recibo la ayuda que necesito para

mejorarMientras más aprendo, me doy cuenta que

aún tengo mucho por aprender La tarea es aburrida Existen metas en conflicto y no hay

prioridades Para empezar, yo no quería este trabajo

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Descriptores del nivel de desarrollo

D3Tiende a criticarse a sí mismo

Cauteloso

Dudoso

Capaz

Aporta

Inseguro

Vacilante o incierto

Aburrido o apático

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D2•Apesadumbrado•Confuso•Desmotivado•Frustrado•Desilusionado•Desalentado•Destellos de competencia

D4•Su seguridad en sí mismo está justificada

•Demuestra competencia en todo momento

•Inspirado / inspira a los demás

•Experto

•Autónomo

•Confía en sí mismo

•Tiene Talento

•Independiente / Se dirige a sí mismo

D1•Esperanzado•Inexperto•Curioso•Nuevo o carente de habilidades•Optimista•Expectante•Ansioso•Entusiasta

Las cinco preguntas claves al diagnosticar

1. ¿Cuál es la meta o tarea específica?

2. ¿Cómo son de sólidos o buenos los conocimientos y habilidades demostrados por la persona con respecto a la tarea?

3. ¿Cómo son de sólidas o buenas las habilidades transferibles de la persona?

4. ¿Cómo está la persona de motivada, interesada o entusiasmada?

5. ¿Cuánta confianza o seguridad tiene la persona en sí misma?

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DESARROLLO

DEL

colaborador

D1D2D3D4


E1

E3 E2

E4

(Alto)


D

E

S

O

P

O

R

T

E

El modelo SL





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