Manual de Analista de Folha de Pagamento 2[1] (3)

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EMPLOYER ORGANIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ANALISTA DE FOLHA DE PAGAMENTO Instrutor: Gislene Lucio da Silva - Supervisora de Pessoal Filial São Paulo

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EMPLOYER ORGANIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANALISTA DE FOLHA DE

PAGAMENTO Instrutor: Gislene Lucio da Silva - Supervisora de Pessoal Filial São Paulo

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ROTINAS DE ADMISSÃO DE PESSOAL DOCUMENTOS ADMISSIONAIS DO EMPREGADO Os documentos necessários para a efetivação da admissão devem ser solicitados apenas quando a empresa receber o ASO (atestado de saúde ocupacional), seja pelo médico da empresa ou por outro profissional médico assim qualificado. Documentos: a)-Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS devidamente atualizada; b)-Cadastro Individual de Contribuinte do Ministério da Fazenda - CPF; c)- Cédula de Identidade; d)-Título de Eleitor; e)-Certificado de Reservista, quando do sexo masculino; f)-Comprovante de cadastramento no Pis/Pasep; g)-Comprovante de residência h)-Comprovante de Habilitação Profissional, quando for o caso; i)-Fotografias; j)-Certidão de Nascimento ou de casamento:

l)-Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade;

m)-Cartão da Criança (que substituiu a partir de 01.07.91, a carteira de vacinação) dos filhos com até 6 anos de idade; n)-Comprovante de freqüência escolar; o)-Outros documentos que a empresa achar conveniente exigir, para deles extrair dados e informações que julgar necessários. DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO

Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995

Proíbe a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias,

para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras

providências

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RETENÇÃO DE DOCUMENTOS A legislação vigente, estabelece que é ilícita, e portanto passível de punição, a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública forma, inclusive da quitação de serviço militar, titulo de eleitor, etc, por mais de 5 (cinco ) dias. Assim como a CTPS deve ser apresentada pelo trabalhador contra recibo, ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48:00 horas para nela efetuar as devidas anotações. Por conseguinte, é oportuno que a empresa adote formulários específicos que comprovem a data e hora do recebimento e da devolução da CTPS, bem como dos demais documentos exigidos do empregado.

DOCUMENTOS E FORMULÁRIOS DA EMPRESA PARA EFETIVAÇÃO DA ADMISSÃO

Superada a fase de recrutamento e seleção, sucedem-se procedimentos da admissão do candidato escolhido, seja em atendimento ao que dispõe a legislação, seja em atendimento aos métodos operacionais estabelecidos pela empresa. Para tanto é necessário que a empresa disponha de alguns documentos e formulários, dentre os quais destacamos: a)-Ficha ou Livro de Registro do Empregado; b)-Contrato de Trabalho; c)-Ficha de Salário Família; d)-Declaração de Encargos de Família para Fins do Imposto de Renda; e)-Termo de Responsabilidade; f)-Formulário para cadastro no Pis. g)-Formulário para informações sobre o Vale-Transporte. h)-Cópias do Regulamento Interno da Empresa, quando houver i)-Cartão Ponto / Crachá de identificação j)-Formulário de Entrega de EPI. se for o caso l)-Acordo individual de compensação de horas m)-Acordo individual de prorrogação de horas n)-Recibo de Recebimento e Devolução da CTPS e documentos admissionais. o)-Outros documentos específicos da empresa;

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CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho é CONSENSUAL, pois resulta de um acordo das partes, depende do consentimento das partes. É de DIREITO PRIVADO, porque Embora regulado por leis de caráter imperativo, é realizado em grande parte entre pessoas de direito privado ( empregador e empregado ) e quando o empregador é pessoa de direito público, como por exemplo, a União, o Estado, este se submete ao império da lei trabalhista como se fosse uma entidade privada, com os mesmos direitos e obrigações desta. É BILATERAL , porque vincula duas pessoas, o empregador e o empregado. É ONEROSO, pois pelos serviços que o empregado realiza, impõe-se a contraprestação correspondente aos salários. É SUCESSIVO, pois a execução se renova periodicamente, cumprindo sua jornada de trabalho dia a dia. É SUBORDINATIVO, porque o empregado fica subordinado ao empregador, que possui o poder de comando. A subordinação é jurídica decorrente de lei art. 2. e 3. da CLT. É do tipo dos contratos de ADESÃO, pois o empregado para fazer os serviços, não depende de qualquer ajuste expresso, pois o contratado obriga-se a cumprir as ordens e disposições disciplinares e funcionais que a empresa emana. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO EMPREGADOR O artigo 2. da CLT dispõe - Considera-se empregador a Empresa, Individual ou Coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Parágrafo 1. - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Portanto o empregador assume os riscos da atividade econômica, com a finalidade de auferir lucros, é a essência do regime de trabalho assalariado; conseqüentemente deve arcar com os prejuízos resultantes do negócio; dirige e comanda a prestação pessoal dos serviços; admite o empregado, e, dada à natureza onerosa do contrato, os serviços que lhe são prestados não podem ser gratuitos. Qualquer alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados ou os respectivos contratos de trabalho.

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EMPREGADO DEFINIÇÃO Rege o Art. 3. da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste e mediante salário. Principais características da relação de emprego: Pessoalidade, Serviço não Eventual, Subordinação Jurídica e Hierárquica, Pagamento de Salário. Portanto o empregado sempre será pessoa física, e ele próprio deve realizar a prestação dos serviços contratados. A prestação destes serviços não deve ser eventual, mas sim, contínua, correspondentes às necessidades normais da atividade da empresa. O empregado deve seguir as diretrizes impostas ao trabalho e obedecer às ordens de serviço. Conseqüentemente pelos serviços que presta deve receber determinado pagamento, pois estes serviços não podem ser gratuitos, é a definição legal. Não se deve confundir, porém, trabalho não eventual com diário, pois é sempre possível uma pessoa prestar serviços em um ou dois dias por semana, por exemplo, mas continuamente. CONDIÇÕES DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO São condições para a validade do contrato de trabalho, aquelas que a lei determina para os atos jurídicos em geral e que dizem respeito à capacidade das partes, manifestação da vontade, licitude do objeto e forma. Quanto à "CAPACIDADE" das partes, empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes. Assim temos: • Maior de 18 anos, pode contratar independente de autorização. • Menores entre 16 e 18 anos, dependem da autorização do representante legal. • Menores de 16 anos, não podem contratar, ainda que haja autorização, salvo na condição

de aprendiz. ( Emenda constitucional nº 20, de 15/12/98 – DOU de 16/12/98). Quanto à "FORMA", os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e ainda, expressa ou tacitamente. SERÃO NULOS DE PLENO DIREITO, OS ATOS PRATICADOS COM O INTUITO, COM O OBJETIVO DE DESVIRTUAR, IMPEDIR OU FRAUDAR A APLICAÇÃO DOS PRECEITOS CONTIDOS NA CLT.

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TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ( NATUREZA ) São dois os tipos de contrato de trabalho. 1) INDETERMINADO Contrato por prazo indeterminado é a regra geral em nosso Direito Trabalhista, como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. Portanto é o contrato que o empregado firma com o empregador, sendo efetivo através do preenchimento da folha de contrato na CTPS, e da FICHA ou LIVRO de Registro de Empregado, desde o momento em que for admitido. Ou seja, as partes somente estabelecem o seu início sendo que o termo final somente ocorrerá por iniciativa de uma das partes, espontaneamente (sem justa causa ou sem justo motivo) ou fato contrário ao disposto em norma legal, cause prejuízo à outra, possibilitando a rescisão contratual por justa causa ou indireta. 2) DETERMINADO Contrato por prazo determinado, o processo é o mesmo, porém é firmado documento em separado, com cláusulas do contrato de trabalho, especificando sua duração. O PARÁGRAFO 1. do ART.443 - Define : Considera-se como de prazo determinado, o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Contrato por prazo determinado não pode ser superior a 2 (dois) anos. VALIDADE O contrato por prazo determinado só será válido nos seguintes termos. • De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo. • De atividade empresarial de caráter transitório. Há três formas de determinação do prazo. 1- Indicando-se o dia em que vai terminar, ou o número de dias ou meses ou anos que vai durar; 2- Indicando-se a obra em que o empregado vai trabalhar (chamado contrato de obra certa ); 3- Sujeitando o término do contrato à ocorrência de um determinado acontecimento. Exemplo, o dos empregados que vão trabalhar na indústria enquanto durar a safra no campo, safra essa cujo término não depende de seu trabalho, constituindo para eles um acontecimento. Exemplo - Uma fábrica de calçados contrata uma professora de inglês para dar um curso de 20 meses para alguns empregados. (obra certa ) • De contrato de experiência. • Contrato de Trabalho por Prazo Determinado com Redução de Encargos conf. Lei

9.601/98 e Decreto 2.490/98 que regulamentou a referida Lei.

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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OBJETIVO E DEFINIÇÃO Contrato de experiência é um acordo individual de trabalho em que as partes (empregado e empregador) além de estabelecerem as cláusulas relativas às relações de trabalho, tais como salário e forma de pagamento; jornada de trabalho e horário de trabalho, etc., fixam também a data em que ocorrerá a sua extinção. O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, que tem por objetivo, verificar a capacidade funcional do empregado e também a sua adaptação as condições de trabalho, bem como dar ao empregador a oportunidade de conhecer o comportamento do empregado, disciplina, pontualidade, dedicação ao trabalho, e ao empregado; as condições de trabalho oferecidas bem como sua adaptação, integração. DA DURAÇÃO A duração do contrato de experiência é de no máximo 90 (noventa) dias. A contagem será feita em dias corridos, incluindo-se sábados, domingos e feriados. Obs.: Nada impede que sua duração seja fixado em período inferior como por exemplo, 30 dias ou 45 dias. DA PRORROGAÇÃO Sendo o contrato de experiência estipulado por período inferior a 90 dias, poderá ser prorrogado "U M A " única vez, desde que não ultrapasse ao todo os 90 dias, devendo tal prorrogação ser efetuada no dia do vencimento do primeiro contrato. Se for prorrogado tácita ou expressamente por mais de uma vez, ainda que no total abranja 90 dias, passará a ser por prazo indeterminado. Art. 451 da CLT. Se vencido o prazo do contrato, e nenhuma das partes se manifestarem o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado, automaticamente. COMUNICAÇÃO DE VENCIMENTO A parte que romper a continuidade da relação empregatícia, deve comunicar a outra a sua decisão, no final do prazo o qual constar do contrato. Deve-se ter especial atenção a essa comunicação, pois passado o prazo o mesmo passa a ser regido pelas normas relativas aos contratos por prazo indeterminado, cuja rescisão resulta em maiores despesas a empresa, caso queira rescindir o contrato de trabalho, como Aviso Prévio e multa de 40% do FGTS.

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ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO Constituem-se elementos essenciais do contrato de trabalho por prazo determinado ; - Nome e qualificação das partes; - Natureza do cargo a ser exercido pelo empregado; - Remuneração que o empregado receberá; - Condições de trabalho (Horário, Regime, Repouso, Local, Transferência, Etc.) - Termo (data em que Inicia e data do Final) da vigência do contrato; - Data e assinatura do contrato; - Assinatura das Duas Partes; - Assinatura de Duas Testemunhas. - Contrato de experiência (datas). ANOTAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO - CTPS E FRE Para efeito de prova, é obrigatório a anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, e na Ficha ou Livro de registro de empregados; Artigo 29 e 41 da CLT. Portanto obedecendo o que determina a CLT, o empregador deverá anotar na CTPS do empregado a data de admissão, a remuneração e as condições especiais se houver. Como não existe, na parte destinada as anotações do contrato de trabalho, um local específico para serem lançados os dados relativos ao tipo de contrato( determinado ou indeterminado) é conveniente que o empregador anote essa condição especial(contrato de experiência) na parte destinada a "anotações gerais" da CTPS do respectivo empregado. OBSERVAÇÃO - As anotações , bem como as atualizações , da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticados pelo empregador ou seu representante legal, conf. Art. 12 da Portaria MTPS No. 3.626 de 1.991.

INTERRUPÇÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho se dá quando deixa de existir o vínculo que une empregado e empregador. Todavia, existem determinadas situações que, embora não dissolvam essa relação, implicam a paralisação total ou parcial do contrato, isto é, embora o contrato continue a existir, todas ou algumas de suas cláusulas deixam de surtir efeito, temporariamente. Exemplo: Empregado em gozo de férias - paralisação parcial das cláusulas do contrato - Interrupção do contrato. Exemplo: Auxilio doença a partir do 16º dia - paralisação total das cláusulas do contrato - suspensão do contrato.

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INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 1.Prestação do serviço militar obrigatório: 2.Acidente de trabalho: 3.Ausência por motivo de doença até o 15º dia; 4.Licença remunerada; 5.Férias: o período é computado como tempo de serviço; 7.Licença gestante 8.Ausências conforme artigo 473 da CLT. Como o período de afastamento por acidente de trabalho é considerado como interrupção do contrato, o desligamento, se for o caso, deve ocorrer no último dia do contrato, pois caso contrário, no retorno do afastamento o contrato será considerado como contrato por prazo indeterminado. Suspensão do contrato de Trabalho �Ausências por motivo de doença, a partir do 16º dia; �Aposentadoria por invalidez; �Período de suspensão disciplinar; �ausência para exercício de encargo público; �suspensão do empregado estável; �período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na justiça comum ou Militar, ou na polícia, aguardando julgamento na justiça criminal; �faltas injustificadas; �encargo sindical; �As hipóteses de acidente de trabalho e prestação de serviço militar obrigatório, a rigor, caracterizam suspensão do contrato, já que não há prestação de serviços, nem pagamento de salários. Contudo, tendo em vista o cômputo no tempo de serviço dos referidos períodos, enquadram-se na interrupção do contrato de trabalho. �Em ambos os afastamentos a empresa deve continuar depositando o FGTS . �O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço. Desde que não contrariem disposições legais, podem as partes (empregador e empregado) estabelecer um período de suspensão como de simples interrupção. De outro lado, pode ocorrer o inverso nos contratos a prazo determinado, onde se pode convencionar que o período de afastamento do empregado não seja computado no prazo para a respectiva terminação. Exemplo:

Durante o período de afastamento previdenciário, o contrato de experiência fica SUSPENSO, voltando a ser contado quando do retorno do empregado ao trabalho. Os 15 dias de atestado médico, que antecedem o afastamento previdenciário, são computados para efeito de contagem de tempo do contrato de experiência.

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ATESTADO MÉDICO-CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Exemplo: Empregado contratado em 08/11/03, pelo prazo de 90 dias. No dia 01/02/04 o empregado apresenta um atestado médico de 15 dias, ou seja, até o dia 15/02/04. Se a empresa optar pela rescisão do contrato de experiência, ela deve ser feita no último do contrato, desprezando o restante dos dias de atestado médico, que seria do dia 06/02/04 a 15/02/04. Caso a empresa espere o retorno do afastamento por atestado médico para rescindir o contrato, o mesmo passará a ser considerado como contrato por prazo indeterminado, sendo devido na rescisão o aviso prévio e a multa do FGTS. FALECIMENTO DO EMPREGADO - DURANTE A EXPERIÊNCIA Em caso de falecimento do empregado, durante a experiência, serão devidos os mesmos direitos que este receberia se pedisse demissão. EXTINÇÃO AUTOMÁTICA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Atingido o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina automaticamente pelo decurso de prazo. RESCISÃO ANTECIPADA Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o contrato, antes de seu término, não caberá aviso prévio, mas sim a indenização prevista nos Artigos 479 e 480 da CLT. Se a rescisão for por iniciativa do empregador, a empresa pagará a título de indenização, metade do período que falta, conforme preceitua o artigo 479 da CLT. Observação: Este pagamento por ter natureza indenizatória não tem tributação de Inss, FGTS e IRRF, assim sendo, para empresa, é menos oneroso que esperar o vencimento do contrato para rescindir o contrato. Se a rescisão for por iniciativa do empregado, deverá ser descontado, na rescisão, metade do período que falta, conforme artigo 480 da CLT. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA Ocorrendo justa causa durante a experiência, o empregado receberá, na rescisão, apenas o saldo de salário. No Artigo 482 da CLT estão enumerados os motivos que autorizam o empregador a proceder a rescisão por justa causa. Assim como no Artigo 483 da CLT estão enumerados as faltas do empregador que autorizam a rescisão indireta pelo empregado, recebendo todas as verbas devidas nas rescisões sem justa causa.

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INDENIZAÇÃO ADICIONAL - EXTINÇÃO AUTOMÁTICA Ocorrendo extinção automática do contrato de experiência, no período de 30 dias que antecedem a correção salarial da categoria profissional, não há que se falar na indenização prevista no Art. 9º da Lei 7.238/84. SALARIO MÍNIMO Independentemente da forma em que for pactuado o pagamento do salário (por mês, dia, hora, tarefa, comissão, etc) deverá ser assegurado ao empregado o direito ao recebimento de, no mínimo, o valor do salário mínimo vigente ou o valor estipulado como piso salarial (que nunca poderá ser inferior ao salário mínimo) em cláusula de acordo coletivo, convenção ou sentença normativa da Justiça do Trabalho em dissídio coletivo, como contraprestação pelos serviços em jornadas normais. DECLARAÇÃO DE ENCARGOS DE FAMILIA PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA Este formulário é preenchido em uma única via para os empregados que tenham dependentes e facilitará o cálculo do Imposto de Renda por ocasião da feitura da folha de pagamento, ficando em poder do empregador e à disposição da fiscalização do tributo. Não caberá ao empregador responsabilidade alguma sobre as informações prestadas pelos empregados para efeito do Imposto de Renda na Fonte, conforme Lei nº 2.354/54, art. 12 (Artigos 524 e 525 do RIR). São dependentes para encargo de família: I - o cônjuge; II - o companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho; III - a filha, o filho, a enteada ou enteado, até 21 anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; IV - o menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda judicial; V- o irmão, neto ou bisneto, sem arrimo dos pais, até 21 anos, desde que o contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; VI - os pais, os avós ou bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis acima de 1000 Ufir. VII - o absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja o tutor ou curador. Os dependentes a que se referem os incisos III e V poderão ser assim considerados quando maiores até 24 anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau. Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um dos cônjuges.

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No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados como dependentes os que ficarem sob a guarda da contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente. È vedada a dedução concomitante do montante referente a um mesmo dependente, na determinação da base de cálculo do imposto, por mais de um contribuinte, conforme artigo 35, incisos I ao VII e parágrafos 1º ao 4º, da Lei 9,250, de 26-12-95 - DOU, de 27-12-95. SALÁRIO FAMÍLIA - Art. 84 do DECRETO Nº 3.265, DE 29.11.99 (DOU DE 30.11.99) É o benefício que tem direito o segurado empregado que tenham salário de contribuição inferior ou igual ao limite estabelecido pelo Inss e, que comprovem ter filhos menor de 14 anos ou inválido; Documentos necessários:

� Certidão de nascimento do filho ou termo de tutela; � Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 6 anos, deve ser apresentado

todo o mês de maio; � Comprovante de freqüência à escola, a partir dos 7 anos, apresentado nos meses de

maio e novembro, a partir do ano de 2000. CADERNETA DE VACINAÇÃO Está condicionado a apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória para o pagamento do salário-família, conforme preceitua o artigo 82 do Decreto nº 2,172, de 05-03-97, que aprova o Regulamento dos Benefícios da Previdência Social. TERMO DE RESPONSABILIDADE Para concessão e manutenção do salário-família, isto é por ocasião de sua admissão na empresa, ou da solicitação de inclusão de nova cota, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunica a empresa ou ao INSS qualquer fato ou circunstância que determina a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso de não cumprimento às sanções penais cabíveis e a rescisão por justa causa, nos termos da CLT, nos termos do artigo 87 do RBPS. RECIBO DE ENTREGA DE EPI Documento utilizado para que o funcionário declare ter recebido os equipamentos de proteção individual e instrumentos de trabalho e que por ocasião da rescisão de contrato de trabalho este material deverá ser devolvido. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL Os admitidos de abril a fevereiro de cada ano, deve apresentar na CTPS o recibo de pagamento da contribuição sindical. Deve ser arquivado fotocópia deste documento. Caso o funcionário não tenha pago contribuição sindical a empresa deve descontar um dia da remuneração do funcionário no primeiro mês seguinte ao da admissão.

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PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL/ PIS Ao ser admitido o empregado deve apresentar o cartão do PIS ou o comprovante de inscrição no PASEP. Caso o funcionário ainda não tenha sido cadastrado a empresa deve o faze-lo através do DRC( Documento de solicitação e Resumo de Cadastramento) adquirido na Caixa Econômica Federal. Este cadastramento deve ser feito em seguida da admissão do funcionário. VALE TRANSPORTE Na admissão do funcionário ele firma uma de duas declarações com referência ao uso do vale transporte. a) Rejeitando o uso do sistema de vale transporte; b) Enumera os meios de transporte de que se servirá no trajeto residência - trabalho e vice-versa e se compromete a usar as passagens exclusivamente para este fim. A fraude para obter mais passagens do que o necessário constitui falta grave. E vedado ao empregado substituir o vale transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Na admissão o desconto do vale transporte é feito sobre o salário proporcional aos dias do contrato de trabalho no primeiro mês.

JORNADA DE TRABALHO

MARCAÇÃO DE PONTO - OBRIGATORIEDADE O Artigo 74 da CLT, em seu parágrafo 2º, estabelece a obrigatoriedade, nos estabelecimentos acima 10 empregados, do registro de ponto, mas sendo recomendável em todos, pois o ônus da prova, em uma ação trabalhista, é do empregador. O reigtro embora sendo obrigatório, não tem modelo oficial, podendo ser mecânico (relógio), eletrônico (computadorizado) ou manuscrito, este reservado, na prática empresarial, aos funcionários de mais elevada condição, que usam o livro coletivo de ponto, sendo muitas vezes usada uma folha individual de ponto. O Art. 62 da CLT estabelece quais empregados não estão obrigados ao registro de ponto.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

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Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

QUADROS DE HORÁRIOS O artigo nº 13 da portaria 3626 isentou as empresas do uso do quadro de horário . Esta isenção é ampla abrangendo tanto o quadro de adulto como o de menores. Para tanto a empresa é obrigada a adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário com a entrada, a saída e o descanso do funcionário. CONTEÚDO DO PONTO O ponto constitui documento fundamental para levantamento das horas trabalhadas e repousos e das irregularidades de horário . O horário constante no ponto deve corresponder a anotação feita no registro de empregados que dever ser mantida sempre atualizada. A portaria nº 3626 eliminou todas as exigências formais do ponto, basta fazer constar no cabeçalho o nome do empregado, a hora de entrada, saída e os descansos. Art. 74. § 3º. “Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do seu horário”. A ficha ou papeleta do serviço externo pode ser manuscrito ou marcado no relógio de ponto. No inicio da jornada o empregado faz a marcação de dois cartões ( ficha ou papeleta), ou seja, do que ele vai levar e do que ele devolve a chapeira. Se ele não volta no fim da jornada, este fica marcado só no cartão externo. AUTENTICAÇÃO DO PONTO/ASSINATURA DO CARTÃO PONTO É interessante que no cartão ponto se insira a seguinte declaração "confirmo a freqüência constante neste cartão", que o empregado deve assinar antes que se calcule a folha de pagamento. No ponto eletrônico esta declaração é feita na cópia do extrato mensal emitido pelo computador que tem os mesmos elementos de um cartão preenchido. Quando o ponto é manuscrito pelo apontador, como nas obras de construção civil e no serviço rural, recomenda-se que o empregado rubrique todos os dias no fim da jornada. Sempre que o ponto é manuscrito, seja pelo apontador, seja pelo próprio empregado, deve-se exigir que anotem a hora efetiva de entrada e de saída, evitando a repetição diária dos mesmos números. Para preservar o poder do ponto como prova judicial, toda rasura ou erro dever ser acompanhados de memorando explicativo do empregado.

Em relação à assinatura nos registros de ponto, não há obrigatoriedade de serem assinados pelo empregado . Porém, embora a legislação trabalhista vigente não exija expressamente a assinatura do empregado no corpo do cartão ponto, verifica-se que no âmbito judicial em relação à validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria controvertida.

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Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas. Outras, dão como válido o cartão de ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei não a exige. Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou "espelho" de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros.

REGISTRO DE PONTO - TOLERÂNCIA Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares. A Lei 10.243/2001 estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Exemplo: Horário do empregado: Das 08:00-12:00 – 13:00-18:00 Entrada Saída Entrada Saída

07:58 12:04 12:55 18:03 + 2 minutos

+ 4 minutos +5 minutos + 3 minutos

Variação diária 14 minutos, ou seja, acima do limite estabelecido na lei 10.243/01, podendo ser cobrado, em futura ação trabalhista, como excesso de jornada.

JORNADA NORMAL DE TRABALHO A Constituição Federal, art.7º, XIII diz que a jornada normal de trabalho não excedera de 08 horas por dia e com um limite máximo de 44 horas semanais. A média de horas trabalhadas por dia é de 07:00 horas e 00:20 minutos, aplicável ao repouso semanal e feriados. Exemplo: 1. Exemplo: Jornada de segunda a sábado 44 Hs / 6 dias da semana = 7,33333 hs Alguns exemplos de Jornada de Trabalho. Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo Semanal

7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44:00 06:00 06:00 06:00 06:00 06:00 06:00 06:00 36:00 8:80 8:80 8:80 8:80 8:80 Comp. 7,33 44:00 8:00 8:00 8:00 8:00 8:00 4:00 7,33 44:00 9:00 9:00 9:00 9:00 08:00 Comp. 7,33 44:00

04:00 04:00 04:00 04:00 04:00 04:00 04:00 24:00 08:00 08:00 08:00 08:00 08:00 XXXXX 6,66 40

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Horas semanais = Horas diárias x 6 dias da semana Exemplo: 7,33 x 6 dias da semana = 44 horas semanais Horas mensais (mensalista) = Horas diárias x 30 dias do mês Exemplo: 7,33 x 30 dias do mês = 220 horas mensais DSR (Descanso Semanal Remunerado) = Jornada diária DSR do mês = Número de domingos + feriados do mês. Dias úteis = Dias do mês – Dias de DSR do mês Exemplo: mês de Janeiro de 2008. Dias do mês: 31 dias Dias de DSR do mês: 5 (4 domingos e um feriado) Dias úteis= 31 – 5 = 26 dias úteis

INTERVALO REPOUSO/ALIMENTAÇÃO Conforme o Art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas , é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. § 1º Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar de quatro horas. § 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho. § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares. § 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.;

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HORAS EXTRAS - REMUNERAÇÃO Consideram-se extraordinárias as horas excedentes a jornada contratada, inclusive as que excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a dos bancários (6 Horas). As horas assim trabalhadas são remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Os respectivos valores são discriminados no contrato. A CLT estabelece as condições em que poderão ser exigidos trabalhos após a jornada normal de trabalho, com o devido pagamento de horas extras. Estas horas deverão ser pagas com percentual previsto em lei, ou através de Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho.

Art. 61 da CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Cálculo das horas extras:

Art. 64 da CLT - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.

Parágrafo único - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.

Art. 65 - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho.

Empregado mensalista: O valor da hora extra será obtido dividindo-se o salário mensal pela carga horária contratual de trabalho. Exemplo: Salário R$ 440,00 Carga horária mensal: 220 horas Salário hora: R$ 440,00 / 220 hs = R$ 2,00 por hora

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Valor de uma hora extra: R$ 2,00 + 50% = R$ 3,00 Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor unitário da hora extra. O reflexo de horas extras sobre o DRS deverá ser calculado e discriminado. Observação: Quando o empregado possui parcela fixa, também deverá ser calculado hora extra, sobre esta parcela. Exemplo: Valor fixo: R$ 500,00 Jornada Mensal : 220 horas Valor hora: R$ 500,00 = 2,27 220 Valor da hora extra: R$ 2,27 + 50% = R$ 3,41 Valor horas extras/parcela fixa: R$ 3,41 x 20 horas = R$ 68,20 Valor total a ser pago de horas extras: R$ 117,40 DOS PERÍODOS DE DESCANSO

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

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ASCENSORISTA A lei 3270/30/09/57 prevê 06 horas diárias de trabalho, não podendo ser prorrogada. Digitadores Para os empregados em atividades de processamento de dados, não deve ser excedido o limite máximo de 5 horas de trabalho; para cada 50 minutos trabalhados, uma pausa de 10 minutos, salvo o disposto em convenções e acordo coletivo de trabalho, conforme Portaria nº 3.751, de 23-11-90, Norma regulamentadora nº 17, ergonomia item 17.6.4. Convenção Coletiva de Trabalho/ Acordo Coletivo de Trabalho Segue abaixo modelo de cláusula que poderá ser trabalhada via Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de trabalho. Quanto à compensação dos sábados:

a) considerar como 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos o feriado que recair de 2ª a 6ª feira;

b) em contrapartida, quando o feriado recair em sábado, os empregados cumprirão a jornada diária de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos, de 2ª a 6ª feira;

DÉCIMO TERCEIRO SALARIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA.

• Gratificação natalina (13º salário) instituída pela lei de nº4.090/62, devida a todo empregado correspondente à 01/12 avos da remuneração devida em Dezembro ao empregado por mês de serviço, entendido como tal a fração igual ou superior a 15 dias.

• Parcelas: o décimo terceiro é pago em duas parcelas: a primeira entre os meses

de fevereiro e novembro e a segunda até 20 de Dezembro. • Pagamento férias: Parcela também poderá ser paga quando por ocasião das

férias do empregado, desde que tenha sido requerida ao empregador por escrito, no mês de Janeiro do ano correspondente.

• Cálculo da Segunda Parcela: É a totalidade do 13º salário para os mensalistas

horistas e diaristas, correspondente ao salário do mês de Dezembro, deduzido o valor já adiantado na ocasião da parcela.

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FALTAS E ATRASOS Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar-lhe inclusive o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior.

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 dias em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

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ATESTADOS MÉDICOS PARA TEREM SUA EFICÁCIA PLENA A doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado; por médico da empresa ou por ele designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; se não houver nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser de médico de sua escolha. Conforme portaria nº 3.291 de 20-02-84, do MPAS, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena deverão conter: a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso numericamente; b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença (CID); OBS: A Portaria nº 3.370 de 09-10-84, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do CID no atestado médico depende da expressa concordância do paciente. c) assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e registro do respectivo Conselho profissional. O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinou a incapacidade. O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.

ADICIONAL NOTURNO

Introdução É notório que o trabalho em horário noturno exige maior esforço do organismo humano, por desenvolver-se em período normalmente destinado ao repouso do trabalhador.Ademais, o trabalho realizado em horário noturno pode gerar sérias dificuldades no relacionamento familiar do trabalhador, comprometendo inclusive o bem-estar social. Por tais razões, à atividade noturna aplicando-se regras especiais de tutela ao trabalho, tanto no que concerne à remuneração dos serviços quanto à duração da jornada, sem prejuízo de outras normas gerais de proteção trabalhista. Conceito Considera-se noturno o horário executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, no caso de empregados urbanos.Nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado entre: as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na pecuária.

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

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§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

O índice é calculado com Base na CCT , não podendo ser inferior á 20% sobre a hora normal trabalhada.

FÉRIAS

- Constitui interrupção do Contrato de Trabalho, a cada período de um ano, sem prejuízo de sua remuneração.

Período aquisitivo: É o período adquirido após a cada 12 meses de serviço na vigência do contrato de trabalho.

Período Concessivo: È o período concedido pela empresa a cada 12 meses subseqüente ao período aquisitivo, devendo ser gozada pelo empregado nessa época, porém no mês que mais lhe convier ao empregador

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito as férias na seguinte proporção:

- 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes - 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas - 18 dias corridos quando houver tido de 15 a 23 faltas - 12 dias corridos quando houver tido de 24 a 32 faltas Acima de 32 faltas perde o direito as férias.

* Notificação de férias deve ser entregue ao funcionário com 30 dias de antecedências.

*Caso o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, estará obrigado e pagá-la em dobro, além de assegurar o descanso ao empregado.

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*È obrigatório o pagamento de 1/3 sobre o valor do salário, na concessão do gozo de férias.

• O pagamento das férias deve ser realizado dois (2) dias antes do gozo da mesma.

FOLHA DE PAGAMENTO O uso da folha de pagamento é obrigatória para o empregador. Ela pode ser feita a mão, por processo mecânico ou eletrônico. Nela são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados. Deve ficar a disposição da fiscalização. A folha divide-se em duas partes: PROVENTOS

- Salário - Horas extras - Adicional de insalubridade - Adicional de Periculosidade - Adicional noturno - Salário família - Diárias de viagem - Ajuda de custo - Qüinqüênios - Prêmios - Gratificações - Outros

DESCONTOS

- INSS - Imposto de Renda Retido na Fonte - Contribuição Sindical - Seguros- Adiantamentos - Faltas, Atrasos - Vale-transporte - Convênio com farmácia - Convênio com associação - Outros

PAGAMENTO- Artigo 464 da CLT Com relação ao pagamento do salário, este deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo empregado.Tratando-se de analfabeto, será mediante sua impressão digital ou, não sendo possível, a seu rogo. O pagamento mensal de salários efetua-se, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido. Tratando-se de quinzenal ou semanal, o pagamento do salário deve ser efetuado até o 5º dia após o vencimento.

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Na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os municipais (Instrução Normativa nº 01, de 07.11.89 -DOU de 13.11.89) . DEPÓSITOS DE SALÁRIOS EM CONTA BANCÁRIA A Lei nº 9.528 de 10.12.97, acrescentou o parágrafo único no artigo 464 e deu nova redação ao artigo 465 da CLT, dispondo que o comprovante de depósito de salários do empregado em conta corrente bancária terá força de recibo, como vemos a seguir: Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária , aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste , em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (par. único do art. 464 da Clt.) O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. (art. 465 da Clt.) SALÁRIO E a contraprestação de serviço devida e paga diretamente pelo Empregador a todo empregado. Pode ser paga mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa e nunca poderá ser inferior a um salário mínimo. Art. 64 . O salário hora normal, no caso do empregado mensalista , será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o artigo 58, por 30 vezes o número de horas dessa duração. Parágrafo único: Sendo o número de dias inferior a 30, adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês. Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecida no artigo 58, pelo número de horas de efetivo trabalho. PISO SALARIAL É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber por força do seu acordo, convenção ou dissídio coletivo. SALÁRIO À BASE DE COMISSÕES Em algumas atividades, principalmente as relacionadas a vendas, é comum as partes envolvidas no contrato de trabalho estipularem que a retribuição pelos serviços prestados far-se-á à base de comissões. Para tanto, acordam as partes, regra geral, em percentual "x" sobre as vendas efetivadas. A Lei nº 3.207, de 18.07.57, ao regulamentar as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, determina, em seu art. 2º, caput, que "o empregado vendedor terá direito à comissão, avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta".

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Contudo, para que surja o direito às comissões é necessário que o empregador aceite a transação realizada pelo empregado. Conforme art. 3º da Lei nº 3.207/57 a transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito, dentro de 10 (dez dias), contados da data da proposta. Em se tratando de transação a ser concluída com comerciante ou empresa estabelecida noutro Estado ou noutro País, o prazo para recusa da proposta de venda será de 90 (noventa dias), podendo ser prorrogado, por tempo determinado, mediante comunicação escrita feita ao empregado. Esclareça-se que a remuneração do comissionista poderá, ainda, ser composta de parte fixa, sem que esse fato descaracterize a modalidade de pagamento. FORMA DE REMUNERAÇÃO - ANOTAÇÃO EM CTPS Uma vez pactuada, entre empregador e empregado, a forma de remuneração deste último, devera o em pregador proceder à correspondente anotação na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador). As anotações concernentes à remuneração devem especificar todas as parcelas que a integram - parte fixa, comissões, percentagens, utilidades etc., conforme o caso - e de forma igual àquela já constante em contrato de trabalho. Ressalte-se ser importante constar em contrato de trabalho, de forma clara, inequívoca, todos os detalhes pactuados para a apuração de comissões, como, por exemplo: base de incidência do percentual respectivo, época para pagamento (observado em cada caso o limite legal, variação de percentual, se houver, hipóteses de cancelamento ou estorno das comissões etc.) HORAS EXTRAS O Enunciado nº 340 do TST, horas extras, revisão do Enunciado nº 56.O empregado sujeito a controle do horário, remunerado à base de comissões, tem direito de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes. CALCULO DA INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS NO RSR De acordo com a Lei 605/49, art. 7º, alínea "b, com redação dada pela Lei nº 7.415, de 9 de dezembro de 1985 (DOU, de 10-12-85), computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extraordinárias habitualmente prestadas.Somam-se as horas extras da semana e divide-se o resultado pelo número de dias trabalhados. GARANTIA DE SALÁRIO Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (art. 7º, inciso VII da CF). ADICIONAIS É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que o trabalho é prestado.Assim sendo, o adicional é a forma legal que majora salário, em decorrência da maior dificuldade ou condições mais penosas em que se executa o trabalho.

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Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em decorrência de:

- horas extraordinárias; - trabalho noturno; - trabalho insalubre; - trabalho perigoso; - transferência de local de trabalho.

Outros adicionais podem ser convencionados entre as partes (empregador e empregado), através de convenção, acordo ou dissídio coletivo. Dentre estes, podem-se destacar o adicional de tempo de serviço (anuênios, qüinqüênios etc.) e o adicional de função. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE O salário adicional em virtude da prestação de serviços em atividades insalubres foi instituído pelo decreto-lei no.2162 de 01.05.40. A portaria no.3214, de 08.06.78, do ministério do trabalho, aprovou as Normas Regulamentadoras (NR) do citado capitulo da CLT, que passou a denominar Segurança e Medicina do Trabalho, tratando das atividades e operações insalubres na NR 15, e das atividades e operações perigosas na NR 16.O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional de 10%,20%, e 40% do salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo, de acordo com o disposto no art.192 da CLT. Ou seja condições ou métodos de trabalho, que expõem os empregados a agentes nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Grau mínimo................... 10% Grau médio..................... 20% Sobre o salário mínimo Grau máximo.................. 40% ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Há empresas que por comercializarem certos tipos de produto, ou prestarem determinados tipos de serviços, expõem seus empregados a risco de vida. Como não há uma forma de as empresas garantirem a integridade de seus empregados expostos a situação de perigo, a legislação instituiu um adicional de salário para compensar o fator de risco. Definição Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente do trabalhador com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou radiações ionizantes e substâncias radioativas, em condições de risco acentuado ou em potencial. Todas as áreas de risco devem ser delimitadas, sob responsabilidade do empregador.

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Adicional O exercício de trabalho permanente em condições de periculosidade assegura ao empregado a percepção de 30% sobre o respectivo salário, sem os acréscimos resultantes de outros adicionais, tais como gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Para o empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade, o adicional de 30% incide sobre o salário efetivamente percebido.Segundo jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional será devido de forma integral mesmo na hipótese de exposição intermitente do empregado ao agente nocivo.

Integração ao salário A jurisprudência determina que o adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo da indenização . Desta forma, o adicional pago com habitualidade integra o salário para o pagamento das férias, 13º salário, horas extras, repouso semanal remunerado, bem como as demais verbas que integram o salário. Como o adicional de periculosidade incide somente sobre o salário básico, não acrescido de outros adicionais, no caso da hora extra, a incidência deve se dar sobre o valor da hora excedente sem o adicional de 50 %.

Requerimento de perícia É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho através das Delegacias Regionais do Trabalho, a realização de perícia na empresa ou setor desta, com o objetivo de caracterizar ou delimitar as atividades perigosas. Essas providências, entretanto, não prejudicam a ação fiscalizadora do Mtb , nem a realização da perícia de ofício, quando solicitada pela justiça, nas cidades em que não houver perito.Ex. de calculo de periculosidade com horas extras; Contribuição Sindical Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obrigada a descontar um dia de trabalho de todos os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração (valor do desconto - verificar item Contribuição Sindical). Contribuição Assistencial Esta contribuição decorre de convenção coletiva ou pode ser determinada na sentença normativa em dissídio coletivo. Contribuição Confederativa A CF/88 prevê que os sindicatos poderão, por meio de assembléia-geral, fixar a chamada contribuição confederativa que será descontada em folha dos empregados. Contribuição à Previdência Social

Para ter direito aos benefícios da Previdência, você precisa estar inscrito como segurado e manter as contribuições em dia. Cumprindo essas duas exigências, você pode se considerar um segurado.

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As contribuições têm alíquotas diferenciadas para contribuintes individuais com registro em carteira e facultativos. Veja aqui qual a sua modalidade e calcule a sua parte.

Tabela de contribuição do INSS.

1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro 2012

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até R$ 1174,86 8,00 de R$ 1174,87 a R$ 1.958,10 9,00 de R$ 1.958,11 até R$ 3.916,20 11,00

Imposto de Renda na Fonte (Decreto nº 3.000, de 26 de março de 1999)

Art. 43. São tributáveis os rendimentos provenientes do trabalho assalariado, as remunerações por trabalho prestado no exercício de empregos, cargos e funções, e quaisquer proventos ou vantagens percebidos, tais como (Lei nº 4.506, de 1964, art. 16, Lei nº 7.713, de 1988, art. 3º, § 4º, Lei nº 8.383, de 1991, art. 74, e Lei nº 9.317, de 1996, art. 25, e Medida Provisória nº 1.769-55, de 11 de março de 1999, arts. 1º e 2º): I - salários, ordenados, vencimentos, soldos, soldadas, vantagens, subsídios, honorários, diárias de comparecimento, bolsas de estudo e de pesquisa, remuneração de estagiários; II - férias, inclusive as pagas em dobro, transformadas em pecúnia ou indenizadas, acrescidas dos respectivos abonos; III - licença especial ou licença-prêmio, inclusive quando convertida em pecúnia; IV - gratificações, participações, interesses, percentagens, prêmios e quotas-partes de multas ou receitas; V - comissões e corretagens; VI - aluguel do imóvel ocupado pelo empregado e pago pelo empregador a terceiros, ou a diferença entre o aluguel que o empregador paga pela locação do imóvel e o que cobra a menos do empregado pela respectiva sublocação; VII - valor locativo de cessão do uso de bens de propriedade do empregador; VIII - pagamento ou reembolso do imposto ou contribuições que a lei prevê como encargo do assalariado; IX - prêmio de seguro individual de vida do empregado pago pelo empregador, quando o empregado é o beneficiário do seguro, ou indica o beneficiário deste; X - verbas, dotações ou auxílios, para representações ou custeio de despesas necessárias para o exercício de cargo, função ou emprego; XI - pensões, civis ou militares, de qualquer natureza, meios-soldos e quaisquer outros proventos recebidos de antigo empregador, de institutos, caixas de aposentadoria ou de entidades governamentais, em virtude de empregos, cargos ou funções exercidos no passado; XII - a parcela que exceder ao valor previsto no art. 39, XXXIV; XIII - as remunerações relativas à prestação de serviço por:

Teto Máximo previdenciário: R$ 3.916,21 x 11% = R$ 430,78

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EMPLOYER ORGANIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 28

a) representantes comerciais autônomos (Lei nº 9.250, de 1995, art. 34, § 1º, alínea ¨b¨); b) conselheiros fiscais e de administração, quando decorrentes de obrigação contratual ou estatutária; c) diretores ou administradores de sociedades anônimas, civis ou de qualquer espécie, quando decorrentes de obrigação contratual ou estatutária; d) titular de empresa individual ou sócios de qualquer espécie de sociedade, inclusive as optantes pelo SIMPLES de que trata a Lei nº 9.317, de 1996; e) trabalhadores que prestem serviços a diversas empresas, agrupados ou não em sindicato, inclusive estivadores, conferentes e assemelhados;

TABELA DO IMPOSTO DE RENDA BASE DE CALCULO

.FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

Criado pelo Governo Federal, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS é formado por depósitos mensais efetivados pelos empregadores, em nome dos empregados, no valor correspondente a 8% da sua remuneração, representando cerca de um salário por ano. O FGTS é um fundo que movimenta grandes cifras anuais, emite cerca de 57 milhões de extratos ao ano, possui um cadastro com mais de 3 milhões de empresas passíveis de recolhimento e um ativo de R$ 85,6 bilhões.

O Fundo tem como objetivos assegurar ao trabalhador a formação de um pecúlio relativo ao seu tempo de serviço, garantir os meios para as empresas efetuarem as indenizações necessárias a trabalhadores não optantes, bem como formar fundo de recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana. Vigente desde 1967, o Fundo é regido por normas e diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS, que é composto por representantes do Governo, dos trabalhadores e dos empregadores. Segundo a legislação vigente, as contas vinculadas do FGTS podem ser movimentadas nas seguintes situações:

Base de Calculo do IR Alíquota a ser Aplicada Parcela á deduzir Até R$1637,11 isento 0 De 1637,12 á 2453,50 7,5% 122,78 De 2453,51 á 3271,38 15% 306,80 De 3271,39 á 4087,65 22,50% 552,15 Acima de 4087,66 27,50% 756,53

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EMPLOYER ORGANIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 29

Demissão sem justa causa;

Término do contrato por prazo determinado;

Aposentadoria;

Suspensão do Trabalho Avulso;

Falecimento do Trabalhador;

Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;

Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia maligna (câncer);

Permanência da conta sem depósito por três anos ininterruptos, para os contratos rescindidos

até 13/07/90 e para os demais, permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS; Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;

Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;

Calamidade Pública (valor limitado a R$ 2.600,00);

Rescisão do contrato por decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 28.07.2001; Utilização na compra da casa própria ou amortização de prestações;

VALE TRANSPORTE O valor gasto com transporte compromete parte do salário podendo ter reflexo no comparecimento do empregado ao emprego. O benefício do vale-transporte foi instituído com a finalidade de amenizar os gastos do empregado com transporte. Vale-transporte é o benefício pelo qual o empregador antecipa e custeia parte das despesas de seus empregados, realizadas com deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Para fins de concessão do vale-transporte, entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do emprego, Por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e seu local de trabalho. A declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte, pelo empregado, constitui falta grave, passível de punição com a rescisão do contrato de trabalho Por justa causa. Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões no sentido de que o empregado não faz jus ao benefício do vale-transporte quando não cumprir as formalidades mencionadas no item

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A concessão do vale-transporte autoriza o empregador a descontar mensalmente do empregado beneficiado a parcela correspondente a 6% do seu salário base. Para fins de aplicação dos 6%, não se incorporam ao salário-base do empregado quaisquer vantagens ou adicionais, como de insalubridade, periculosidade e por tempo de serviço dentre outros. O valor da parcela do vale-transporte custeado pelo empregado deve ser descontado proporcionalmente à quantidade de vale concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião do seu pagamento, salvo disposição em contrário, que favoreça o empregado, decorrente de convenção ou acordo coletivo. ENCARGOS SOCIAIS

INSS EMPREGADOR 20% R$ 20.000,00 SEGURO ACIDENTE DE TRABALHO - (SAT) – (Conforme classificação da empresa através do CNAE)

1%, 2% ou 3% R$ 2.000,00

SALÁRIO EDUCAÇÃO 2,50% R$ 2.500,00 SESI/SESC/SEST 1,50% R$ 1.500,00 SENAI/SENAC/SENAT 1% R$ 1.000,00 SEBRAE 0,60% R$ 600,00 INCRA 0,20% R$ 200,00

TOTAL DOS ENCARGOS SOBRE A FOLHA R$ 27.800,00 FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

8,00% R$ 8.000,00

TOTAL DOS ENCARGOS COM O FGTS R$ 35.800,00 PROVISÃO DE FÉRIAS 11,11% R$ 11.110,00

PROVISÃO DE DÉCMO TERCEIRO SALÁRIO 8,33% R$ 8.330,00

ENCARGOS SOBRE AS PROVISÕES 35,80% R$ 6.959,52

TOTAL GERAL COM AS PROVISÕES R$ 62.199,52

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RESCISÃO CONTRATO

Tipo de Dispensa:

• Término de contrato: Saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário proporcional.

• Término de contrato antecipado: Saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário proporcional, 50% dos dias restantes para o término, multa de 40% sobre o saldo de FGTS.

• Dispensa sem justa causa: Saldo de salário, aviso prévio quando indenizado, férias + 1/3 e 13º salário proporcional, multa e 40% sobre o saldo de FGTS

• Dispensa com justa causa: Saldo de salário, férias vencidas. Não há liberação

do FGTS.

• Pedido de demissão: Saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário proporcional..

Neste tipo de rescisão não há liberação de FGTS. Prazo para pagamento: *Até o primeiro dia útil imediato ao término do cumprimento do Aviso prévio ou do Término de contrato. * Até o décimo dia corrido, após a comunicação do aviso prévio indenizado ou pedido de demissão ( não trabalhado).