UNIO DOS ESCOTEIROS DO BRASIL REGIO DO RIO GRANDE DO SUL EQUIPE REGIONAL DE FORMAO

MANUAL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO

Porto Alegre, 2010

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SUMRIOI CONSIDERAES INICIAIS ................................................................................................... 3 1.1 Objetivo do Manual ........................................................................................................ 3 1.2 Gnese do Assessor Pessoal de Formao ....................................................................... 3 II O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO ............................................................... 3 2.1 Perfil do APF ............................................................................................................. 4 2.2 Funes do APF ........................................................................................................... 6 III A PRTICA DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO............................................................ 9 IV COMO PROCEDER A AVALIAO DE DESEMPENHO DO ASSESSORADO ........................... 12 4.1 Princpios bsicos da avaliao de desempenho .............................................................12 4.2 Um modelo para a implantao de avaliao de desempenho ...................................... 13 4.3 Plano Pessoal de Formao ........................................................................................... 14 4.4 Modelo de Plano Pessoal de Formao ......................................................................15 4.5 Reviso pessoal ............................................................................................................. 18 4.6 Reviso do desenvolvimento .........................................................................................19 4.7 Avaliao das conquistas ...............................................................................................20 4.8 Administrao de problemas de desempenho ...............................................................21 4.9 Processo de homologao das etapas nos nveis ............................................................21 V ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO .........................................................................24 5.1 Modelo de Acordo de Trabalho Voluntrio VI SISTEMA DE FORMAO .................................................................................................24 6.1 As atividades do sistema de cursos seqenciais ............................................................ 27 6.2 Relao entre o sistema de cursos seqenciais e os mdulos ...................................... 28 6.3 Orientaes gerais do sistema de cursos sequenciais ................................................. 29 6.4 Objetivos gerais e organizao do sistema de cursos sequenciais ................................ 29 6.4.1 Linha de formao de Escotista ............................................................................. 29 6.4.2 Linha de formao de Dirigente Institucional .......................................................... 31 6.5 Mdulos ....................................................................................................................... 33 6.5.1 Funo do mdulo no Sistema de Formao ...............................................................33 6.6 Oficina de aperfeioamento contnuo ............................................................................34 6.6.1 Posio e funo das oficinas de aperfeioamento contnuo ...................................... 35 ANEXOS ....................................................................................................................... 36 ANEXO A - POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS ................................................... 36 ANEXO B - ADULTOS NA UEB: PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS .............37 ANEXO C - DIRETRIZES REGIONAIS DE GESTO DE ADULTOS: A EQUIPE REGIONAL DE FORMAO .........................................................................................................................38 ANEXO D - APRENDER COMO SE APRENDE TAMBM TAREFA DO INSTRUTOR .................. 39

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I CONSIDERAES INICIAIS1.1 Objetivo do Manual O objetivo deste Manual dar orientaes gerais aos Assessores Pessoais de Formao, a fim de que possam desempenhar adequadamente sua funo. Considerando a importncia que as novas Diretrizes Nacionais e Regionais para Gesto de Adultos do ao Assessor Pessoal de Formao, de suma importncia que todos os adultos que se interessem por assessorar outros (especialmente os que estejam ingressando no Movimento Escoteiro) tenham pleno conhecimento deste manual. A maior parte deste manual deriva de tradues livres, com adaptaes realidade da Unio dos Escoteiros do Brasil, de textos da World Organization of Scout Moviment e da Scout Association. 1.2 Gnese do Assessor Pessoal de Formao A funo do Assessor Pessoal de Formao (doravante denominado APF) surgiu em 1998, e seu papel estratgico para que a Gesto de Adultos alcance os seus objetivos: formar adultos para o Propsito do Escotismo, qual seja, o desenvolvimento dos jovens e, especialmente, de seu carter. Atualmente, grande parte dos rumos do escotismo local (Grupo Escoteiro), assim como dos nveis regional e nacional, est centrado no Assessor Pessoal de Formao. Seu papel de suma importncia no Sistema de Formao e, portanto, na Gesto de Adultos, uma vez que a formao de um adulto deve ter um carter personalizado. O APF o adulto especialmente designado para acompanhar, orientar e apoiar o adulto voluntrio recm admitido em seu processo de formao. Tornar-se APF procurar conhecer aquele adulto voluntrio que recm ingressou no Movimento Escoteiro, descobrir quais so as suas carncias, seus anseios, seus conhecimentos e habilidades e, principalmente, encontrar a forma para fazer com que ele se interesse e realmente aprenda. Estritamente, no um cargo, j que normalmente nenhum adulto desempenha unicamente esta tarefa no Movimento Escoteiro. Seu trabalho compara-se ao de um orientador e, como tal, torna-se necessrio que tenha em mente que o sucesso depender fundamentalmente da forma como o executar. Se o APF falhar, todos falhamos, se for bem sucedido, todos teremos xito.

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II O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAOO APF uma das mais importantes funes na UEB porque incorpora os Princpios ditados por Baden-Powell. Diz respeito a pessoas ajudando-se mutuamente, compartilhando habilidades e experincias, num esprito de amizade e cooperao. O APF atua na mesma estrutura do adulto voluntrio, ou naquela que mais se aproxima dela. A funo de APF deve ser exercida por aquele Escotista ou Dirigente a quem o adulto voluntrio se reporta devido a seu cargo, sempre que estiver qualificado. O APF atua, a partir da designao, na qualificao formal do adulto voluntrio e em seu aperfeioamento contnuo, desde o seu incio at o momento em que o assessor julgue conveniente. O APF designado pela Diretoria do Grupo Escoteiro e deve estabelecer previamente seu Acordo de Trabalho Voluntrio com aquela e com o adulto em incio de formao, seu assessorado. Inexistindo um adulto qualificado para ser APF no Grupo onde o adulto voluntrio ir atuar, a Diretoria do Grupo dever solicitar Diretoria de nvel imediatamente superior que designe um adulto devidamente qualificado.

2.1 Perfil do APFVoc consegue responder sim s seguintes questes? 1. D conselhos teis aos outros no Escotismo? 2. Sente-se bem olhando o trabalho de outros adultos para avaliar se realizado com critrios e objetivos? 3. capaz de apoiar outros adultos, ajudando-os a completar as suas necessidades de aprendizagem? 4. Concorda que h diferentes mtodos de aprendizagem e diferentes abordagens pessoais para desenvolver individualmente os adultos? 5. Gostaria que outras pessoas se beneficiassem de seu conhecimento e experincia? Se voc tem Nvel Bsico e respondeu afirmativamente s questes anteriores, voc pode ser um Assessor Pessoal de Formao ao mesmo tempo em que atua num outro cargo na U.E.B. O APF auxilia outro adulto a realizar a sua tarefa com maior efetividade e com o maior prazer e satisfao pessoal possvel. Ele particularmente importante ao esquema de Formao, pois endossa o cumprimento das Tarefas Prvias e, portanto, que o adulto captado est preparado para participar de um Curso; alm disso, supervisiona a prtica para que aquele complete seu Nvel de Formao a fim de dar continuidade ao processo de qualificao. Alm de corresponder ao perfil bsico desejado pela Unio dos Escoteiros do Brasil para todos os Escotistas e Dirigentes, o APF deve atender aos seguintes requisitos:

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1. atuar na mesma estrutura em que o adulto captado ir atuar, ou to prximo a ela; idealmente deve ser o adulto a quem o captado ir se reportar; 2. ter maior conhecimento e vivncia do Movimento Escoteiro, na mesma Linha em que o adulto captado ir atuar; 3. possuir nvel cultural compatvel com o do adulto a quem assessora; 4. ter maior experincia de vida e maturidade; e 5. possuir Nvel Bsico de Formao na Linha em que ir atuar como APF. Um APF precisa acreditar nos Princpios do Escotismo, compreender o Sistema de Formao e ter a habilidade de orientar e apoiar outros adultos. Precisa ser tambm um bom ouvinte, ser bem organizado e ser capaz de dar um feedback construtivo. Os adultos que esto sendo assessorados precisam sentir-se confortveis e serem capazes de aprender com o APF. Comunicar-se parte essencial do apoio na tarefa, sendo que os APF devero ter a oportunidade de comunicar-se com o Coordenador de Gesto de Adultos ou Diretor de Gesto de Adultos. Indivduos devero sentir-se confiantes de que aes apropriadas sero tomadas quando surgirem questes e problemas. Como um APF, voc precisar usar suas qualidades inatas e a sua experincia. Voc dever estar familiarizado com a maioria do jargo que usamos no Escotismo. Dever ser capaz de explicar as abreviaes utilizadas, a estrutura, bem como os cargos. Ter experincia com os jovens nas Sees ser uma vantagem adicional, especialmente no tocante a habilidades escoteiras e ao Programa de Jovens. Outras qualidades importantes, alm da sua experincia e das suas habilidades atuais, so: 1. saber escutar. Comunicando-se com os outros, falar mais fcil. Escutar muito mais difcil, mas essencial para conhecer as causas de receios e de ansiedades. 2. ter senso de observao. Algumas vezes as coisas acontecem na nossa frente mas no conseguimos v-las. Como um APF, voc precisar observar atentamente e em detalhes. Sugestes e orientaes sero baseadas em evidncias especficas que as substanciem. Um elogio poder fazer uma diferena para a autoconfiana. 3. apresentar capacidade de trabalhar em equipe. Se o Escotista assessorado far parte de uma equipe de adultos j constituda (Alcatia, Tropa, Cl, Diretoria Local), ento, o APF dever assegurar que todos o deixem vontade para que se sinta bem vindo. Convide-o para participar em reunies para tomada de decises e para programar atividades. O novo Adulto se sentir valorizado e parte de uma equipe.

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2.2 Funes do APFO APF reporta-se autoridade que o tenha designado e deve cumprir as seguintes funes. Funes a) apoiar o adulto e supervisionar sua participao no Curso Informativo. b) avaliar a experincia e a formao pessoal anteriores do adulto relativos ao cargo e homologar as habilidades adquiridas por ele anteriormente para a funo. Critrios de avaliao das funes Diagnstico que o adulto faz da orientao e do apoio recebido. Importncia do seu desempenho no Curso e das contribuies realizadas. Importncia da informao e das concluses obtidas em sua tarefa de avaliao e homologao da experincia e da formao pessoal anteriores do adulto a que assessora. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz de seu desempenho como avaliador. Ajustar as retificaes e os reforos que este considere conveniente introduzir em tal Plano durante seu processo de formao. Qualidade e importncia do Plano Pessoal de Formao de acordo com o adulto a quem assessora. Regularidade e qualidade da participao do adulto a quem assessora nos cursos e nos eventos. Qualidade da participao do adulto a quem assessora no Curso correspondente. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz de seu desempenho no apoio. Regularidade e pertinncia das entrevistas e qual tenha sido nomeado. visitas efetuadas e dos apoios prestados. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz da orientao e do apoio recebidos. Regularidade e importncia das aes de continuidade, ajuste do Plano Pessoal de Formao e apoio realizados. Diagnstico que o adulto a quem assessora faz da influncia de seu Assessor Pessoal de Formao em seu progresso na formao. Qualidade dos relatrios emitidos para a aprovao do Nvel. Progresso no Plano Pessoal de Formao

c) elaborar, em consenso com o adulto, o Plano Pessoal de Formao, chegando a um acordo sobre os cursos de formao, cursos tcnicos e eventos em que este deve participar.

d) apoiar a participao do adulto a quem assessora nos Cursos de Formao.

e) realizar as aes de apoio e acompanhamento previstos durante a prtica do participante no cargo para o Importncia das aes de apoio realizadas. f) detectar as necessidades de qualificao do adulto a quem assessora e realizar as aes que julgue convenientes para que este adquira a habilidade para a funo e a formao pessoal prevista no perfil que corresponde ao cargo que exerce. g) homologar o Nvel de Formao; informar a homologao estrutura da Unio dos Escoteiros do Brasil que tenha

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autoridade para certificar e outorgar o reconhecimento do Nvel; tomar providncias no sentido de iniciar o aperfeioamento contnuo incentivando a participar de cursos e eventos. h) participar ativa e regularmente das reunies sobre formao de seu Grupo e em outras que lhe digam respeito.

do adulto a quem assessora.

i) assumir e desempenhar responsavelmente os trabalhos administrativos e de planejamento que tenha assumido ou que sejam prprios de sua funo.

Assiduidade nas reunies de formao e em outras que lhe caiba participar. Caractersticas de seu estilo de participao nas reunies, das suas contribuies e de sua relao com os outros escotistas e dirigentes. Grau de cumprimento das responsabilidades que tenha assumido em outras estruturas da Unio dos Escoteiros do Brasil. Integrao instituio: observao das normas, cumprimento das instrues e continuidade de sua formao. Grau de cumprimento das responsabilidades administrativas e de planejamento que lhe tenham sido atribudas.

importante salientar que o adulto precisa querer aprender, que somente aprender quando sentir esta necessidade, que aprender fazendo e, que aprender melhor em situaes to reais quanto possvel. Ensinar criar situaes para que o outro aprenda; e aprender modificar o comportamento cognitivo, afetivo e psicomotor de forma permanente. Os adultos so afetados por experincias de vida e aprendem melhor em ambiente informal, quando so usadas tcnicas variadas de ensino, e quando conhecem o resultado do seu esforo para aprender. Ajudar um novo Escotista ou Dirigente significa, entre outras aes: 1. responder questes sobre os termos utilizados no Escotismo, tal como o esquema de etapas progressivas, o objetivo e o Mtodo Escoteiro, a sequncia dos Nveis, etc.; 2. explicar a estrutura da UEB nos seus diferentes nveis, tais como o Grupo Escoteiro, a Regio e o que os membros dos vrios rgos fazem, por exemplo, o Diretor Presidente do Grupo, o Assistente de Seo, o Coordenador da rea de Crescimento da Regio, o Coordenador de cada Ramo da subdiviso regional, etc.; 3. informar sobre o Grupo Escoteiro, sua histria, os recursos e equipamentos disponveis; 4. agendar visitas a outras Sees no Grupo Escoteiro ou fazer visitas a outros Grupos Escoteiros ou a reunies da subdiviso regional; apresent-lo aos outros Escotistas e Dirigentes do Grupo e da subdiviso regional; 5. indicar livros e textos introdutrios sobre Escotismo. importante conversar com o novo adulto para conhecer suas experincias em outras organizaes e no trabalho. Com isso, o APF poder reconhecer as habilidades que ele tem e auxiliar no planejamento de sua Formao.

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Para um Escotista ou Dirigente j atuante, o apoio do APF poder ser na forma de: 1. incentiv-lo a participar das reunies da subdiviso regional, Assemblias, Indabas e apresent-lo s pessoas envolvidas na organizao desses eventos; 2. acompanhar e aconselhar no seu trabalho na Seo que escolheu para atuar; 3. ajud-lo e aconselh-lo em como realizar as Tarefas Prvias e a Prtica Supervisionada. 4. avis-lo das datas dos cursos de Formao, cursos tcnicos, seminrios e outros eventos de formao, tanto da subdiviso regional quanto da Regio; 5. indicar textos, livros, fichas, documentos de interesse. 6. assinar e endossar o Acordo de Trabalho Voluntrio, o Controle de Acompanhamento de Nvel, a inscrio em cursos, etc. Como a pessoa que precisa de apoio dever procur-lo para conselhos e sugestes em diversos assuntos, o APF deve conhecer a essncia das Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos e estar frente na Formao, tendo ao menos o Nvel Bsico. Um importante requisito estar disposio. Isso significa muito mais que ter tempo disponvel. Seria uma vantagem, se morasse prximo pessoa que precisa de apoio. A recomendao de que um APF tenha sob sua responsabilidade no mximo quatro (4) adultos ao mesmo tempo. O APF tem vrias responsabilidades, entre elas: 1. apresentar o Sistema de Formao aos novos adultos; 2. apoiar os adultos no processo de formao; 3. assegurar que os adultos estejam em contato com diferentes mtodos de aprendizagem; 4. negociar itens de homologao e mtodos de avaliao com o adulto; 5. revisar os Planos Pessoais de Formao at que se conquiste a qualificao desejada, ou seja, o Nvel Avanado; 6. trabalhar com outros APF para desenvolver boas prticas e para manter um alto padro em sua atuao; 7. contribuir com o desenvolvimento da Gesto de Adultos no Grupo em que estiver atuando;

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III A PRTICA DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO1 Identificar as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento. As diferenas entre o que um adulto requisitado a fazer e o seu conhecimento, habilidades e atitudes atuais so as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento. Esses requisitos so diferentes para cada cargo. Eles descrevem o que a U.E.B. espera que a pessoa seja capaz de fazer. Quando o adulto no capaz de fazer o que pedido, ento ns dizemos que existe uma necessidade de aprendizagem ou desenvolvimento. O adulto deve demonstrar com evidncias de que capaz de fazer o que est sendo pedido para a homologao de algum item. O APF no pode dispensar os requisitos no processo de homologao e somente pode aprovar o item quando uma evidncia suficiente for produzida. Importante: o APF deve trabalhar num parmetro nacional, no no parmetro de necessidades e interesses locais ou pessoais. Se, por exemplo, um Chefe de Seo deve aprender algo a mais que os itens definidos para a sua Linha de Escotista ou para o seu cargo, ento ns podemos dizer que existe uma necessidade por um novo aprendizado em desenvolvimento. Essa necessidade poderia ser suprida por esse Chefe de Seo participando de Cursos Tcnicos ou fazendo alguma capacitao ou aprendizado adicional em instituies externas ao Movimento. A identificao dessas necessidades deve surgir de uma discusso sobre a atual situao do adulto, dos desafios que ele enfrenta e como eles planejam enfrent-los. 2 Elaborar um Plano Pessoal de Formao Uma vez que o APF e o adulto tiverem identificado as necessidades de aprendizado e desenvolvimento, o prximo passo discutir e elaborar um Plano Pessoal de Formao. Isso implica selecionar as oportunidades de ensino e aprendizagem que melhor suprem as necessidades. Um cronograma para completar a aprendizagem deve ento ser acertado. Pontos a serem considerados: 1. as circunstncias do assessorado e a disponibilidade pessoal; 2. como eles preferem aprender (isto , atravs da participao em cursos, auto-estudo, orientao individual, etc.); 3. disponibilidade de oportunidades de aprendizagem; 4. prioridades no aprendizado. Pode ser que as oportunidades de aprendizagem promovidas pela unidade local (Grupo ou Seo Autnoma) ou pela subdiviso regional no supram as necessidades do assessorado. Neste caso, voc poderia discutir alternativas com o seu Coordenador ou Diretor de Gesto de Adultos. Uma vez que voc concorde com as iniciativas de formao em que o assessorado participar, preencha conjuntamente e com clareza o Plano Pessoal de Formao e mantenha uma cpia com voc.

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3 Verificar o progresso periodicamente. Voc desejar saber como o seu assessorado est trabalhando e qual o aprendizado que adequado. Ao mesmo tempo, o assessorado desejar saber no que ele poder contar com o seu apoio. Um modo simples de satisfazer essas necessidades acertar um calendrio de reunies. O ponto principal apoiar o assessorado quando ele necessita e usar as reunies para verificar o seu progresso. Sempre ser melhor trabalhar com as preferncias do assessorado. 4 Promover um feedback construtivo. Feedback um processo de informar o assessorado o que voc observou sobre o seu desempenho ou o seu aprendizado. Um feedback efetivo possibilita ao assessorado uma informao cuidadosa, factual e real sobre o que ele realizou. O feedback deve ser estruturado de forma que a primeira informao que o assessorado ouvir seja positiva. Em seguida, voc pode comentar sobre os itens nos quais ele pode se desenvolver ou melhorar. Pense cuidadosamente sobre a linguagem que voc usa. Palavras como fraqueza ou negativa pode criar resistncia e provocar uma resposta defensiva. melhor discutir como itens a serem desenvolvidos. A informao a ser usada no feedback pode incluir: suas prprias observaes do assessorado; o que o assessorado disse a voc; informao que voc obteve de outros ou em algum lugar.

O feedback um sucesso quando o assessorado sente-se reconhecido e satisfeito pelo que ele atingiu. 5 Apoiar e estimular os assessorados. Pessoas diferentes necessitam de diferentes tipos de apoio. Alguns somente precisam da informao; outros desejaro saber que voc est l para encontr-los, outros talvez queiram mostrar que voc necessrio para cuidar deles. O melhor apoio aquele que supre as necessidades da pessoa. Uma boa idia discutir essas necessidades num estgio inicial do processo e ento planejar o apoio de modo apropriado. A maioria das pessoas provavelmente melhora ou tem sucesso posteriormente se receberem alguma forma positiva de encorajamento. 6 Homologar o aprendizado Homologar confirmar atravs da verificao de que o aprendizado solicitado foi atingido e de que o assessorado est utilizando-o na prtica. Pontos principais sobre a homologao: o assessorado que deve completar as tarefas e produzir evidncias do que ele o fez; o APF deve comparar a evidncia apresentada com o que solicitado para a homologao; a homologao incluir uma orientao para auxiliar o APF em como fazer a avaliao.

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O APF dever somente homologar e assinar se estiver convencido de que a evidncia apresentada fruto do prprio trabalho do assessorado, demonstrando satisfatoriamente que compreende e aplica o aprendizado relacionado ao item. Se alguns dos itens no forem atingidos, o APF deve recomendar ao assessorado que os complete. responsabilidade do APF manter o padro solicitado em cada um dos itens. Em caso de dvidas, deve entrar em contacto com um outro APF ou com o Diretor ou o Coordenador de Gesto de Adultos antes de confirmar a homologao. Em todas as etapas, o assessorado deve conhecer o que est sendo pedido para que a homologao seja completada assim como deve conhecer o modo como ela se dar. 7 Identificar novas necessidades e repetir o processo. Este ltimo passo simplesmente retornar ao passo 1 e verificar se ainda existem lacunas. Para preencher as eventuais lacunas voc deve acordar um novo plano. Isto ajudar os adultos no Escotismo a se manterem atualizados nas suas habilidades e conhecimentos e o APF poder verificar se os requisitos para completar o Nvel foram atingidos, enviando o relatrio para a Direo Regional de Gesto de Adultos. Lembre-se da necessidade de aprendizado contnuo. O processo contnuo ajudar a identificar as reais necessidades ao invs de simplesmente participar de atividades para cumprir os requisitos. 8 Atualizar-se sempre. Como APF, voc estar acumulando este cargo com outras funes que desempenha regularmente na vida diria do grupo. Em decorrncia disto, principalmente se ocupar um cargo de diretoria, poder ter a falsa impresso de que j sabe tudo relacionado ao Movimento Escoteiro e no precisa mais participar de cursos, seminrios e muito menos, ler as literaturas ligadas ao Escotismo. Esse um grande e perigoso engano! Alm disso, pessoas que agem assim perderam o costume de ouvir. Ficaram to cheias de si e da pretensa sabedoria que pensam possuir que adotam uma atitude arrogante perante os outros e principalmente perante o saber. Quanto mais alto o seu nvel, mais voc precisa aprender, ouvir e ler, participar de palestras, cursos, etc.; sua responsabilidade maior. Procure no perder nenhuma oportunidade de crescer, aperfeioar-se com a experincia alheia, trocar idias, aprender.

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IV COMO PROCEDER A AVALIAO DE DESEMPENHO DO ASSESSORADOAvaliao significa comparar os resultados do final de uma atividade - ou de uma parte significativa da atividade - com os objetivos propostos no incio. Qualquer diferena entre os objetivos definidos e os resultados obtidos mensurada, as causas dessas diferenas so identificadas e so realizadas as modificaes necessrias para obter melhores resultados na concluso da atividade. Avaliar o desempenho mensurar em que extenso o indivduo atinge seus objetivos num dado perodo de tempo. D]adas as condies para sua realizao, o propsito da avaliao ajustar as aes que garantam o sucesso da atividade e o contnuo desenvolvimento do individuo. Neste aspecto, a avaliao de desempenho tem o sentido, primeiramente, de fornecer um apoio contnuo. uma tarefa delicada, devido ao fato de que estamos lidando com pessoas e no com coisas, com o propsito de avaliar os resultados de suas aes e sua contribuio para atingir um objetivo ou uma srie de objetivos e para identificar eventuais falhas e decidir como super-las. Infelizmente, algumas vezes a avaliao torna-se um julgamento da pessoa, e no sobre o desempenho, o que torna a sua natureza totalmente diferente. H desse modo uma perda na sua eficcia como uma maneira para promover o progresso pessoal, que deve ser a razo de ser da sua aplicao.

4.1 Princpios bsicos da avaliao de desempenho1. a avaliao de desempenho somente pode ser realizada se objetivos especficos forem previamente acertados entre as partes. 2. a avaliao de desempenho diz respeito a resultados de uma tarefa ou de um conjunto de objetivos, e no ao individuo. 3. a avaliao de desempenho o ponto de interseco entre o interesse do individuo e o interesse da U.E.B. 4. o propsito de uma avaliao de desempenho atingir o progresso individual e coletivo, atravs de desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. 5. a avaliao de desempenho resulta numa deciso para o futuro e, atravs de dilogo, da definio de uma ao apropriada para garantir as melhorias necessrias e o progresso do individuo. 6. a avaliao de desempenho somente til quando o sistema permite a possibilidade dos indivduos se deslocarem de uma funo para outra. A avaliao de desempenho o ponto de interseco de dois conjuntos de demandas: as demandas da instituio (U.E.B.) para completar a sua misso e aquelas dos adultos voluntrios comprometidos com a instituio, mas que satisfaam suas necessidades pessoais, de forma que a sua motivao contribua para a instituio. O primeiro grupo de demandas coletivo, enquanto o segundo individual.

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A dinmica de avaliao de desempenho realiza-se no encontro dessas duas dimenses e, para isso acontecer, um dilogo deve existir, no qual ambas as dimenses - coletiva e individual so levadas em conta por ambas as partes envolvidas no processo.

4.2 Um modelo para a implantao de avaliao de desempenhoO propsito da avaliao de desempenho dar aos adultos satisfao no trabalho, provendo uma oportunidade de: receber um feedback construtivo; identificar fatores que podem limitar o desempenho; identificar, planejar e desenvolver habilidades que o levaro a um melhor desempenho; ter um reconhecimento formal da contribuio individual.

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4.3 Plano Pessoal de FormaoO conjunto explicitado na figura anterior garantir o desempenho individual e o atingimento dos objetivos da instituio. Isso somente pode ser feito atravs da negociao de um Plano Pessoal de Formao, quando da assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio. O Plano Pessoal de Formao deve incluir: 1. metas realistas que se alinhem com os propsitos do Escotismo; 2. metas explcitas para dar direo aos esforos individuais; 3. o contnuo desenvolvimento de habilidades para satisfazer as necessidades da instituio e facilitar a mobilidade dos adultos voluntrios dentro do Movimento Escoteiro; 4. feedback com regularidade para os adultos voluntrios; 5. oportunidades de desenvolvimento pessoal e o reconhecimento de conquistas pessoais. A avaliao de desempenho deve ser baseada no Plano Pessoal de Formao, que descreve o cargo e especifica o conjunto de objetivos necessrios para desempenh-lo. O desempenho pode ser afetado por fatores pessoais, tais como: compreender o cargo e a responsabilidade por tarefas especficas; competncia; comprometimento; questes pessoais (p. ex., preocupaes familiares ou financeiras).

Fatores institucionais podem incluir: qualidade do Programa de Jovens e dos recursos materiais; cooperao com outros rgos e nveis na organizao; sistema de distribuio de materiais do Programa de Jovens; oportunidade de formao e apoio.

A avaliao de desempenho tem quatro componentes: 1. 2. 3. 4. reviso pessoal; reviso do desenvolvimento; avaliao das conquistas; administrao de problemas de desempenho.

A avaliao de desempenho deve somente ser implantada por pessoas que receberam adequada capacitao na sua aplicao. Os objetivos dessa capacitao so para: entender os objetivos e os princpios da avaliao de desempenho e de que forma os quatros componentes so integrados; desenvolver a compreenso da descrio do cargo, a anlise do perfil desejado do cargo, do Acordo de Trabalho Voluntrio e do Plano Pessoal de Formao como elementos essenciais que apoiaro a avaliao de desempenho;

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prover as habilidades necessrias para realizar cada um dos quatro componentes da avaliao de desempenho.

4.4 Modelo de Plano Pessoal de Formao

UNIO DOS ESCOTEIROS DO BRASIL REGIO DO RIO GRANDE DO SUL PLANO PESSOAL DE FORMAO DADOS DO ESCOTISTA/ DIRIGENTE Nome do Escotista: ____________________________________________________________________ Endereo: ___________________________________________________________________________ Telefones: ________________________ e-mail: ___________________________________________ Data de Nascimento: __/__/____ data de promessa: __/__/____ Ramo em que atua: ___________________ tempo de atuao no Ramo: ______________________ Grau de instruo: ____________________ profisso: ____________________________________ Grupo Escoteiro _______________________________________ Distrito: _____________________ Registro na UEB n: ________________ religio: ______________________________________ DADOS DO ASSESSOR PESSOAL Nome do Escotista: ____________________________________________________________________ Endereo: ___________________________________________________________________________ Telefones: ________________________ e-mail: ____________________________________________ Data de Nascimento: __/__/____ data de promessa: __/__/____ Ramo em que atua: ___________________ tempo de atuao no Ramo: _________________ Grau de instruo: _____________________________ profisso: ___________________________ Grupo Escoteiro ______________________________________ Distrito: _________________________ Registro na UEB n: ___________________ religio: ___________________________________ Tempo como assessor pessoal (em anos/meses): ___________________________________________

DIAGNSTICO DAS MINHAS NECESSIDADES DENTRO DO MOVIMENTOESCOTEIRO CURSOS LEITURAS PRTICAS Que cursos pretendes fazer Que leituras relacionadas ao Que outras formaes durante este ano? Movimento Escoteiro queres pretendes fazer para (curso tcnico de atividades ao fazer nos prximos meses? incrementar tuas prticas? ar livre, mstica, etc?)

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PLANO DE ATENDIMENTO S NECESSIDADES IDENTIFICADAS AO/ PRAZO AO/ PRAZO Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo? Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo?

AO/ PRAZO Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo?

AVALIAO E NOVAS PROPOSTAS: REDIMENSIONANDO ESPAOS E TEMPOS Este o espao em que vamos avaliar as aes que propuseste nos quadros anteriores.

DIAGNSTICO DAS MINHAS NECESSIDADES FORA DO MOVIMENTOESCOTEIRO CURSOS LEITURAS PRTICAS O que pretendes fazer fora do O que pretendes fazer fora do O que pretendes fazer fora Movimento Escoteiro, em termos de Movimento Escoteiro, em do Movimento Escoteiro, prticas? termos de cursos? em termos de leituras? Quais so teus interesses?

PLANO DE ATENDIMENTO S NECESSIDADES IDENTIFICADAS AO/ PRAZO AO/ PRAZO Este o espao em que vamos avaliar as aes que Este o espao em que propuseste nos quadros vamos avaliar as aes que anteriores. propuseste nos quadros anteriores. AO/ PRAZO Este o espao em que vamos avaliar as aes que propuseste nos quadros anteriores.

AVALIAO E NOVAS PROPOSTAS: REDIMENSIONANDO ESPAOS E TEMPOS Depois de vencido o prazo que definiste, este espao ser preenchido com o ajuste que precisars fazer.

_______________________, ____ de ____________________ de 20___. __________________________________Escotista/Dirigente

__________________________________Assessor Pessoal

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4.5 Reviso pessoalO objetivo da reviso pessoal dar aos indivduos uma oportunidade de avaliar seu prprio desempenho, alm de oportunizar a reviso e construo de feedback desta avaliao com o seu APF. A avaliao pode considerar: desempenho do trabalho; resultados obtidos; metas atingidas.

Essa avaliao pode levar a modificaes no Acordo de Trabalho Voluntrio e no Plano Pessoal de Formao, visando a ampliar o futuro desempenho do adulto e sua satisfao no trabalho. Adicionalmente, uma oportunidade para discutir problemas que foram detectados no desempenho das tarefas. Objetivos da Reviso Pessoal: 1. encorajar um feedback construtivo de seu APF em resposta auto-avaliao do adulto no seu desempenho no trabalho, conquistas e necessidades. 2. identificar e encontrar meios para superar fatores que limitaram o adulto a utilizar-se de seu potencial e assim, prov-los de uma maior satisfao no trabalho. 3. promover um senso de comprometimento e de responsabilidade pessoal pelo desempenho no trabalho e a administrao de um ciclo de vida no Movimento Escoteiro. Procedimentos: 1. iniciar a reviso com o seu APF; 2. fazer a auto-avaliao comparando com os parmetros que foram acordados anteriormente, considerando os resultados de desempenho, as conquistas e o potencial. 3. discutir a auto-avaliao com o APF; 4. estabelecer de comum acordo um plano de ao; A reviso pessoal voluntria e pode ocorrer a qualquer tempo. Revises regulares resultam em melhores benefcios e resultados. O primeiro passo do processo para os adultos reverem seu desempenho, resultados e conquistas, e identificar fatores que podem contribuir ou no para atingir seu pleno potencial de trabalho. O segundo passo revisar e discutir a avaliao com o APF para prover e receber um feedback construtivo. A discusso deve identificar eventuais mudanas que possam ser benficas para o individuo e para a organizao. O terceiro passo desenvolver um plano de ao que ajude o individuo a atingir o seu potencial e aumentar a satisfao no trabalho ao mesmo tempo em que beneficia a organizao. O que contribuiu positivamente para o desempenho esperado? O que no

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contribuiu? Como classificar os resultados do meu trabalho em termos de: a) qualidade; b) quantidade; c) tempo utilizado. Quais competncias preciso adquirir para um desempenho melhor e/ou para obter uma maior satisfao no trabalho? O que necessito mudar para atingir melhor meu potencial, considerando: a) a organizao das tarefas; b) a disponibilidade de recursos ou materiais, ambiente de trabalho e equipamentos; c) relacionamento com outros indivduos ou grupos; d) o sistema de trabalho ou o mtodo de fazer as coisas? O quanto me sinto satisfeito com o meu trabalho e com o meu envolvimento no Escotismo? Como eu me vejo realizando futuros trabalhos?

4.6 Reviso do desenvolvimentoA reviso do desenvolvimento deve ser feita por todos os adultos. O trmino do perodo do Acordo de Trabalho Voluntrio e, portanto, do Plano Pessoal de Formao uma oportunidade para essa reviso ser feita em conjunto com as pessoas as pessoas que o nomearam. Atravs da reviso do desenvolvimento, os adultos tm a oportunidade de discutir seus planos para o futuro com seu APF e identificar habilidades e conhecimentos necessrios para preencher esses planos. A reviso deve tentar satisfazer tanto as necessidades de desenvolvimento pessoal e planos futuros quanto as necessidade da organizao, para manter a disponibilidade das habilidades necessrias e atingir os objetivos de longo prazo. Objetivos da reviso do desenvolvimento: assegurar o desenvolvimento contnuo de todos os adultos para utilizar plenamente seu potencial e otimizar as oportunidades para desenvolver planos futuros. manter um banco de habilidades necessrias para atingir a misso e o plano estratgico da instituio de modo estruturado.

Procedimentos: 1. estabelecer competncias necessrias para o cargo. 2. identificar competncias necessrias relacionadas com o desenvolvimento de longo prazo e planos futuros do adulto. 3. identificar as atuais competncias dos adultos e comparar com as competncias necessrias para fixar as necessidades de desenvolvimento e capacitao. 4. priorizar as necessidades de desenvolvimento e capacitao, considerando os requisitos imediatos de desempenho e as aspiraes em longo prazo. 5. desenvolver, revisar e endossar apropriadamente os planos de desenvolvimento e capacitao. 6. revisar o desenvolvimento e a capacitao do adulto regularmente. Uma vez que a pessoa foi nomeada e est trabalhando num cargo, a reviso pode ser feita pelo menos uma vez por ano ou a qualquer momento, seja pelas necessidades da pessoa ou pela demandas da instituio. A reviso deve estabelecer as competncias atuais dos adultos, aquelas necessrias para o trabalho e a lacuna ou necessidades de competncias. As necessidades de capacitao devem ser priorizadas em termos do que seja mais importante e o que est disponvel. Um Plano Pessoal de Formao pode ento ser desenvolvido. Devem ser utilizadas as iniciativas de formao tanto interna quanto externa instituio. Essa

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tambm uma oportunidade para os membros adultos considerarem as suas aspiraes na carreira, para discutir essas com seu APF e identificar desenvolvimentos necessrios para atingir planos futuros. O desenvolvimento de competncias que so relevantes para o atual trabalho do adulto normalmente tem prioridade sobre as de planos de longo prazo.

4.7 Avaliao das conquistasO principal objetivo de avaliao das conquistas garantir que os padres mnimos de desempenho sejam mantidos, considerando o desempenho com padres acordados anteriormente. A avaliao de conquistas deve ser acordada entre o adulto e seu APF anteriormente. Objetivos da avaliao de conquistas: 1. assegurar que um padro mnimo de desempenho seja mantido, para facilitar que a misso, plano estratgico, etc., da instituio seja atingida; 2. encorajar o comprometimento atravs da contribuio individual para os objetivos da instituio; 3. promover um desempenho de alto padro atravs do estabelecimento de metas realistas e desafiadoras e garantir a efetiva comunicao sobre o desempenho individual em relao s metas. Procedimentos: 1. assegurar que o Plano Pessoal de Formao seja desenvolvido para os objetivos da equipe de trabalho, com produtos, objetivos e estratgias, juntamente com indicadores de desempenho, medidas e padres acordados entre o adulto e seu APF. 2. o plano de desempenho derivado do Plano Pessoal de Formao e da descrio de trabalho e deve ser acordado entre o adulto e seu APF. 3. revisar o que ocorreu nos primeiros seis meses do perodo de avaliao. Reviso da adequao e da relevncia do desempenho, monitorar o progresso em direo ao atendimento do plano e outros assuntos que podem facilitar ou inibir que padres ou metas sejam atingidos. 4. avaliar conquistas e comparar o resultado do adulto com o padro de desempenho acordado. O adulto e seu APF devem discutir a sua avaliao e identificar o padro atingido e os fatores que contriburam para resultado positivos ou no. Um resumo das conquistas pode ser feito levando em conta: as conquistas obtidas; os padres que foram fixados; as circunstncias e ambientes que existiram durante a fase de desenvolvimento.

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4.8 Administrao de problemas de desempenhoO objetivo da Administrao de Problemas de Desempenho identificar e intervir em problemas de forma antecipada para manter o desempenho do trabalho ou elev-lo acima do padro mnimo requerido. Objetivos da Administrao de Problemas de Desempenho: assegurar que todos os adultos tenham oportunidades e recursos para que o desempenho no trabalho seja mantido num nvel mnimo aceitvel ou acima do padro requerido. prover antecipadamente uma interveno e um processo de diagnstico para administrar um baixo desempenho no trabalho.

Procedimentos: 1. estabelecer claramente os padres e indicadores atravs da descrio do cargo; 2. documentar os desempenhos em todas as reas em que se suspeita que o trabalho esteja abaixo do padro mnimo requerido. 3. avaliar a existncia de lacunas no desempenho, iniciando um processo para super-las; 4. desenvolver planos de aes para estabelecer um desempenho satisfatrio; 5. utilizar recursos apropriados incluindo capacitao e apoios necessrios; Se o desempenho do adulto est abaixo do padro acordado quando de sua nomeao, o APF deve identificar as causas e desenvolver um plano para restabelecer o desempenho no padro esperado. O processo se apia na existncia da descrio do cargo, que define as obrigaes e padres esperados. Em geral, o adulto e seu APF trabalharo juntos para desenvolver um plano de ao que ajudar a restabelecer o desempenho satisfatrio.

4.9 Processo de homologao das etapas nos nveisA Unio dos Escoteiros do Brasil tem como meta garantir que os adultos sejam capazes de atingir um alto padro na sua funo. O sistema de formao ajuda os adultos a desenvolver habilidades, conhecimentos e atitudes de que necessitam para cumprir o seu papel. Os adultos devem aplicar o que aprenderam, com apoio e o feedback do adulto a quem ele se reporta e do seu APF, se no for mesma pessoa. Assegurar que o adulto realmente aplique o que aprendeu no padro requerido o objetivo do processo de homologao. Quando o APF assina os itens constantes nas Tarefas Prvias e na Pratica Supervisionada, est homologando e validando aqueles itens. No processo de homologao deve-se comparar o que o adulto faz com um conjunto de requisitos e decidir se o seu desempenho atingiu o padro requisitado. Baseado no que se decidiu na homologao, planos futuros podem ento ser traados para desenvolver e orientar o adulto. O processo de homologao envolve os seguintes passos:

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1. identificar e interpretar o padro requerido. Tanto o APF quanto o assessorado devem entender o padro requerido. Eles devem se reunir antes da homologao de cada item para assegurar que a compreenso foi mtua. 2. determinar que evidncia requerida para demonstrar que padro foi atingido. Deveria estar bem claro o que uma evidncia aceitvel e que uma evidncia no aceitvel para os propsitos da homologao. Se o padro requer que o assessorado demonstre o que ele sabe ou entende sobre alguma coisa, a evidncia pode ser obtida atravs de um teste, exame ou uma entrevista estruturada. Se o padro requer que o assessorado demonstre uma habilidade ou que seja tangvel, a evidncia pode ser obtida atravs de observao de uma tarefa ou examinando o produto real de uma tarefa. 3. coletar a evidncia requerida e o apresentar ao APF. Num processo de homologao baseado em informaes, fica sobre o assessorado o trabalho de coletar a evidncia, format-la e encontrar-se com o Assessor Pessoal de Formao para a homologao. Num processo de homologao baseado em checagem, o APF coleta periodicamente a evidncia, possivelmente sem o conhecimento do assessorado, e ento agenda uma reunio para a homologao. 4. o APF compara a evidncia com o padro e decide sobre a homologao. Aqui, a deciso deve estar baseada numa comparao entre o padro desejvel e a evidncia disponvel. O APF deve olhar para cada item e procurar algumas evidncias que o satisfaam. Normalmente, esses itens so agrupados em sees, de forma que as decises de homologao podem ser feitas por sees especficas de acordo com as regras de homologao. 5. o APF informa o assessorado da deciso de homologao e d um feedback para auxili-lo, caso haja a necessidade de refazer algum item. Na maioria dos processos de homologao, o APF deve indicar qual a evidncia que no atingiu o padro desejvel e o que o assessorado deve fazer para coletar a evidncia apropriada. O processo de feedback enseja uma homologao transparente, justa e objetiva. Linhas gerais para a homologao: Os seguintes pontos so reconhecidos como as melhores prticas da homologao: trate todos os assessorado igualmente, imparcialmente e com justia. verifique que a evidncia seja um trabalho do prprio assessorado e no baseada em comentrios indiretos, subjetividade ou emoes. verifique que a evidncia seja valida (isto , que demonstre conhecimento, habilidade ou desempenho desejvel pelo padro). verifique que a evidncia seja autntica (isto , que seja baseada na habilidade do assessorado e no desempenho ao invs de um trabalho duvidoso ou espordico). verifique que haja evidncias suficientes para atingir o padro desejvel. baseie a deciso de homologao na evidncia apresentada, observada e disponvel. baseie a deciso na evidncia presente, no em evidncias passadas, anteriores. faa um relato por escrito, assinado e datado do processo de homologao e das razes para a deciso. aceite que o trabalho em apresentar evidncias do assessorado, e no do APF.

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baseie o feedback na comparao da evidncia com o padro desejado, no numa outra evidncia que foi apresentada ou disponvel na hora da homologao. quando der o feedback comente a evidncia e no a personalidade ou a habilidade do assessorado. d ao assessorado uma cpia por escrito, assinado e datado sobre a deciso da homologao e as razes para essa deciso. informe ao assessorado que ele pode pedir reviso da deciso de homologao, se assim o desejar.

O exemplo ilustra esse processo: Estgio da homologao Qualificao baseada na competncia Padro Nacional 1 identifique o padro Diretrizes Nacionais complementadas pelas Diretrizes ou normas da Regio Conhecimentos Desempenho do trabalho observado Assessorado apresenta o conjunto de evidncias Assessorado encontra-se com seu APF e responde s questes APF analisa o conjunto e compara a evidncia com o padro APF prepara questes ao assessorado APF informa ao assessorado a deciso da homologao e indica pontos para serem trabalhados Formao

Contedo dos nveis Requisitos para homologao Conhecimentos Atividades e trabalhos definidos para a homologao Assessorado completa a homologao Assessorado encontra-se com seu APF APF analisa a evidncia e encontra-se com seu assessorado APF informa ao seu assessorado a deciso da homologao e indica pontos para serem trabalhados

2 determine a evidncia pedida

3 colete e apresente a evidncia

4 compare a evidncia com o padro

5 informe o assessorado da deciso

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V ACORDO VOLUNTRIO DE TRABALHO

No Acordo Voluntrio de Trabalho sero definidos os termos, as condies e as obrigaes recprocas que disciplinaro o relacionamento entre o adulto e o rgo ao qual est se vinculando, representado pelo Diretor Presidente, para a prestao do trabalho voluntrio, assumindo ambas as partes o compromisso formal em fazer seu melhor possvel. Este documento regido pela Lei No. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, caracterizando o trabalho voluntrio como uma atividade no remunerada e que no gera vnculo empregatcio nem funcional, ou quaisquer obrigaes trabalhistas, previdencirias e afins.

5.1 Modelo de Acordo Voluntrio de TrabalhoIdentificao do Grupo Escoteiro

ACORDO VOLUNTRIO DE TRABALHONome Estado Civil Naturalidade RG Grau de Instruo Endereo CEP E-mail Telefone Empresa no qual trabalha Endereo CEP E-mail Telefone Grupo Escoteiro Funo Formao Escoteira Cidade Fax Profisso Numeral/Regio Tempo na Funo UF Cidade Fax Celular UF Religio Nacionalidade CPF Registro na U.E.B. Data de Nascimento Idade

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Doravante denominado PRIMEIRO ACORDANTE, e GRUPO ESCOTEIRO ____________________, inscrito na Regio do Rio Grande do Sul sob numeral ______, com sede na __________________, Bairro _____________, em _______________, representado pelo seu Diretor Presidente, ____________________, (nacionalidade, estado civil), RG _________________, doravante denominado SEGUNDO ACORDANTE, e _______________________, (nacionalidade, estado civil), RG _________________, (cargo/funo) do GRUPO ESCOTEIRO ______________________, doravante denominado ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO, resolvem de comum acordo e na melhor forma do direito, firmar o presente instrumento particular de Acordo Voluntrio de Trabalho, a reger-se pelas clusulas e condies seguintes: 1) 2) 3) 4) Por meio deste instrumento, o PRIMEIRO ACORDANTE se dispe a assumir a condio de (cargo/funo) e, como tal, executar de forma voluntria as funes e tarefas inerentes ao cargo. O presente documento constitui o Termo de Adeso de que trata o art. 2, da Lei n 9608, de 18/02/1998. As tarefas inerentes ao cargo ora ajustado sero desempenhadas pelo PRIMEIRO ACORDANTE a partir desta data at __/__/____. O SEGUNDO ACORDANTE compromete-se a: a) b) permanecer disposio e fazer o melhor possvel para que as tarefas e funes do PRIMEIRO ACORDANTE sejam desempenhadas com xito, fornecendo material e apoio necessrio ao desenvolvimento das suas atividades; apoiar o PRIMEIRO ACORDANTE na busca de recursos humanos e materiais que o auxiliem em suas funes, assim como, no cumprimento das exigncias inerentes quela funo, observada a legislao especfica.

5)

O PRIMEIRO ACORDANTE compromete-se a realizar, no desempenho de suas funes: a) b) c) d) e) f) g) h) i) cumprir e fazer cumprir o disposto no Estatuto, no P.O.R., nas Resolues e demais normas da Unio dos Escoteiros do Brasil U.E.B.; cumprir a Lei e Promessa Escoteira, sendo exemplo positivo de pessoa para com todos aqueles com que se relacione, dentro e fora do Movimento Escoteiro; observar e fazer observar, nas atividades da Seo, o Propsito, os Princpios e o Mtodo Escoteiro; reportar-se e prestar contas diretoria do Grupo Escoteiro____________________; semanalmente, dispor de um dia para as atividades junto a sua Seo, ou qualquer outro quando se fizer necessrio e conforme a atividade a ser desenvolvida; participar de reunies e eventos do Grupo Escoteiro__________________ ou como seu representante quando solicitado pela Diretoria; dispor de tempo necessrio para as tarefas de planejamento e atendimento pessoal aos integrantes do Movimento Escoteiro seguir no Sistema de Formao de Adultos da Unio dos Escoteiros do Brasil, participando dos cursos na medida em que forem oferecidos pela Regio; acatar as decises das Cortes de Honras e Conselho de Cl, desde que aprovadas pelo Conselho de Escotistas.

6)

O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO compromete-se a: a) avaliar a experincia e a formao prvia do SEGUNDO ACORDANTE, homologando as habilidades para a funo adquiridas antes do seu ingresso no Movimento Escoteiro, bem como aquelas adquiridas em sua passagem anterior pelo mesmo Movimento; b) supervisionar a participao do SEGUNDO ACORDANTE nos Cursos oferecidos pelo Sistema de Formao, bem como acompanhar as aes previstas durante o seu desempenho no cargo acima especificado; c) realizar todas as aes que julgue convenientes, de um modo geral, para que o SEGUNDO ACORDANTE adquira a capacitao para a funo e a formao requerida pelo perfil exigido para o cargo que vai exercer; d) aprovar suas etapas de formao e informar dessas aprovaes estrutura correspondente, para que esta certifique e outorgue o reconhecimento respectivo, incentivando o participante a seguir sua formao, dando-lhe conhecimento dos mtodos de avaliao a que est sujeito e das oportunidades em que sero realizadas estas avaliaes;

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e)

f) 7)

estabelecer, em conjunto com o PRIMEIRO ACORDANTE e com o SEGUNDO ACORDANTE, as condies a serem observadas para que, ao final do prazo ora estabelecido, seja tomada a deciso de renovao no cargo, de relocao em outro cargo, ou recomendao de afastamento do SEGUNDO ACORDANTE do Grupo Escoteiro _________________ e, se for o caso, do prprio Movimento Escoteiro; fixar, em conjunto com o SEGUNDO ACORDANTE, as metas que devero ser alcanadas quanto sua formao pessoal e quanto s tarefas que est se propondo executar.

O presente acordo poder ser rescindido a qualquer tempo por qualquer uma das partes, com manifestao expressa do motivo, com previso de 30 (trinta) dias de antecedncia, ou sumariamente em caso de no cumprimento de quaisquer dos itens acordados anteriormente. Ao final do prazo previsto no item 3 fica automaticamente rescindido o presente ajuste. Nesta mesma oportunidade, as partes devem proceder avaliao final do desempenho do PRIMEIRO ACORDANTE com o fim de subsidiarem a deciso para o futuro, em decorrncia da qual poder ser ajustada: a) b) c) a permanncia por um novo perodo na mesma funo; o desempenho de uma nova funo por um perodo a ser definido conjuntamente; ou dar por encerrada a sua participao no rgo ao qual se vincula. Na hiptese das letras a ou b, dever ser firmado um novo Acordo Mtuo.

8)

9)

A resciso deste acordo no exclui a responsabilidade disciplinar entre os acordantes, prevista no Regime Disciplinar da U.E.B. e em suas Normatizaes.

10) Rescindido este acordo por iniciativa de alguma das partes ou por decurso de prazo, no sendo estabelecido novo acordo para o PRIMEIRO ACORDANTE continuar a desempenhar funes e tarefas junto ao Grupo Escoteiro__________________, fica o mesmo comprometido a restituir, indenizar, ou justificar a ausncia de todo o material que lhe foi entregue para o desempenho da funo ora ajustada. E, por estarem assim justos e acordados, firmam o presente instrumento na presena das testemunhas abaixo para que surta os efeitos esperados.Local ,

__/__/____.

Assessorado Assessor Pessoal de Formao

Diretor do Grupo Escoteiro

Testemunha

Testemunha

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VI SISTEMA DE FORMAOA atividade no perodo inicial dos Cursos Seqenciais, de carter informativo, voltados para os conceitos, fundamentos e informaes gerais, oferecida logo que o participante se incorpora ao Movimento Escoteiro. A atividade correspondente a esta etapa do sistema de formao o Curso Preliminar. As outras atividades, tambm integrantes dos Cursos Seqenciais, esto voltadas para o desenvolvimento das habilidades bsicas, quando o participante se encontra no perodo simultneo de aprender e aplicar. Os cursos da UEB correspondentes a esta etapa do sistema de formao so os Bsicos e Avanados, com as devidas especializaes quando houver. No processo de aperfeioamento contnuo, voltado para o aprofundamento e desenvolvimento permanente de habilidades gerais e especficas, o adulto voluntrio tem a possibilidade de aprimorar suas competncias empregando como estratgia a autoaprendizagem. As atividades formativas correspondentes a esta etapa do sistema de formao so os Mdulos, Oficinas, Seminrios, Cursos Tcnicos oferecidos pela associao, cursos extra-escotismo e demais iniciativas de formao. Estas atividades normalmente so de livre escolha do participante, que eleger aquelas que lhe so necessrias, conforme seu Plano Pessoal de Formao.

6.1 As atividades do sistema de cursos sequenciaisO Sistema de Cursos Sequenciais est composto por trs cursos que devem ser realizados em uma lgica em que o prximo curso complementa e d continuidade ao processo desenvolvido no curso anterior. O conjunto de Cursos oferece conceitos, conhecimentos e habilidades bsicas para o exerccio da funo, alm dos mtodos de auto-aprendizado. Sem diminuir a importncia de seu contedo, so oferecidos destaques relao com os pares e convivncia grupal, o que deve se refletir na apresentao dos contedos aos participantes, na forma de trabalho durante a atividade e nos processos de avaliao da participao. Estes Cursos so diferentes para cada linha de formao e dentro delas seu contedo varia de acordo com a especializao. Por exemplo, na linha Escotista, o Curso diferente dependendo do Ramo abordado.

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6.2 Relao entre o sistema de cursos sequenciais e os mdulos

VALORES Habilidades bsicas relativas funo PROGRAMA VIDA AO AR LIVRE GESTO MDULOS

CONHECIMENTO DO JOVEM MTODO RECURSOS EDUCATIVOS

Tarefas prvias

Curso Sequenciais

DESENVOLVIMENTO PESSOAL PRTICA SUPERVISIONADA

Acompanhamento educativo direto e pessoal durante um perodo determinado

6.3 Orientaes gerais do sistema de cursos sequenciais as linhas de formao de Escotista e Dirigente Institucional compreendem trs Nveis: o Preliminar, o Bsico e o Avanado; os contedos dos Nveis so especficos para cada Linha de Formao; o Nvel Preliminar de Formao compreende 2 etapas: Etapa 1 Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso; os Nveis Bsico e Avanado de Formao organizam-se em trs Etapas: Etapa 1 Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso; Etapa 3 Prtica Supervisionada; o curso do Nvel Preliminar poder envolver as duas linhas de formao (Escotistas e Dirigentes), bem como todos os ramos numa mesma turma. de responsabilidade da Regio Escoteira a escolha da composio do curso a oferecer para os integrantes do Movimento Escoteiro. na linha de formao de Escotista, recomenda-se que o curso seja ofertado por Ramo. para ingressar em qualquer Nvel de formao, o candidato deve estar obrigatoriamente registrado na UEB para o ano em curso, estar com o Acordo de Trabalho Voluntrio em vigor, ter feito a Promessa Escoteira, ser recomendado por seu APF e ter concludo o Nvel de formao anterior, no caso de Nvel Bsico e Nvel Avanado. ter concludo o Nvel anterior da mesma Linha, com exceo do Nvel Preliminar, requisito obrigatrio para ingressar no Nvel seguinte dessa Linha; pode-se considerar a participao em organizaes educativas, ou em sistemas de educao externos ao Movimento Escoteiro, na aquisio de conhecimentos ou habilidades que pressupem um conhecimento tcnico especfico, caso estejam melhor habilitadas que a nossa instituio; conveniente que os adultos, segundo sua opo pessoal e aps completarem o Processo de Captao, ingressem diretamente nas diferentes Linhas do Sistema de

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Formao, eliminando a obrigatoriedade de concluir a formao de uma dada Linha como condio para ingresso nas outras. no caso de ingresso numa segunda linha de formao, independente da concluso de nveis ou formao completa em outra linha, no necessrio que o adulto curse novamente o Nvel Preliminar, podendo reiniciar a linha de formao a partir do Nvel Bsico. Dirigentes Institucionais eleitos e/ou nomeados devero participar obrigatoriamente de um curso focado especificamente nos temas destinados a Dirigentes em exerccio.

6.4 Objetivos gerais e organizao do sistema de cursos sequenciais 6.4.1 Linha de formao de Escotistaa) Nvel Preliminar O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais para a atuao como assistente, auxiliar ou instrutor. O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas: Etapa 1: Tarefas Prvias NIVEL PRELIMINAR Historia do Escotismo Vida de B-P Projeto Educativo P.O.R. Estatuto da UEB Conhecer o livro De Lobinho a Pioneiro Conhecer as Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos Uniforme e Traje Escoteiro Etapa 2: Curso Preliminar b) Nvel Bsico O Nvel Bsico visa qualificar o adulto para uma atuao plena como assistente, auxiliar ou instrutor, capacitando-o para dirigir uma seo escoteira. O Nvel Bsico de Formao da Linha de Escotista compreende trs etapas:

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Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL BSICO Conhecer o livro Manual do Escotista do Ramo que atua (Lobinho, Escoteiro, Snior ou Pioneiro) Conhecer os Guias do Ramo que atua (Lobinho, Escoteiro, Snior ou Pioneiro) Conhecer o documento Faamos um Plano de Grupo Fogo de Conselho Conhecer o livro Manual do Escotista do Ramo Escoteiro Conhecer os Guias que orientam a progresso dos Escoteiros Conhecer o documento Objetivos Finais e Intermedirios Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de Baden-Powell Conhecer o livro Escotismo para Rapazes, de Baden-Powell Conhecer uma Ficha de Atividade Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. NVEL BSICO Aplicar, na seo onde atua, trs Fichas de Atividade Acompanhar e participar de um Ciclo de Programa na Seo que atua Programar e coordenar um acantonamento de 4 dias Programar e coordenar um acampamento de Tropa Escoteira, Tropa Snior ou Cl Pioneiro para cinco dias Ter no mnimo 80% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa de acordo com a sua avaliao e desempenho durante o curso Apresentar Relatrio de Concluso Conhecer o Livro da Jngal, do Ramo Lobinho c) Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado estimular o desenvolvimento pessoal, capacitando o adulto voluntrio para a plena atuao como Chefe de Seo, e contribuir significativamente para com o desenvolvimento do Escotismo. Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL AVANADO Conhecer o livro Escotismo para Rapazes, de B-P Ramo Escoteiro, Snior e Pioneiro Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de B-P Conhecer livro Educao pelo amor substituindo a educao pelo temor, de B-P Conhecer o documento Faamos um Plano de Grupo Conhecer o livro 250 Milhes de Escoteiros Conhecer o livro Escotismo e Comunidade Conhecer o E.C.A.

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Etapa 2: Curso Avanado; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. NVEL AVANADO Preparar, montar e aplicar duas atividades Fixas e uma atividade Varivel Ter no mnimo 80% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa Apresentar Relatrio de Concluso (Estudo Dirigido)

6.4.2 Linha de formao de Dirigente Institucionala) Nvel Preliminar O Nvel Preliminar capacita o adulto para uma atuao no cargo ao qual tenha sido eleito e/ou nomeado como Dirigente Institucional. O Nvel Preliminar de Formao na Linha de Dirigente Institucional compreende duas etapas: Etapa 1: Tarefas Prvias; NIVEL PRELIMINAR Historia do Escotismo Vida de B-P Projeto Educativo P.O.R. Estatuto da UEB Conhecer o livro De Lobinho a Pioneiro Conhecer as Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos Uniforme e Traje Escoteiro Etapa 2: Curso Preliminar. b) Nvel Bsico O Nvel Bsico capacita o adulto minimamente para o desempenho de suas atribuies inerentes ao cargo para o qual foi eleito e/ou nomeado. O Nvel Bsico de Formao da Linha de Dirigente Institucional compreende trs etapas: Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL BSICO Conhecer o documento Faamos um Plano de Grupo Fogo de Conselho Conhecer os Guias que orientam a progresso dos jovens

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Conhecer o documento Objetivos Finais e Intermedirios Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de B-P Conhecer uma Ficha de Atividade Conhecer o livro Manual de Especialidades Conhecer o livro Manual de Administrao da UEB Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada NVEL BSICO Elaborar planejamento para a UEL, visando atender as seguintes reas: a. Crescimento b. Organizao c. Comunicao d. Recursos Financeiros e. Recursos Adultos Ter no mnimo 75% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa de acordo com a sua avaliao e desempenho durante o curso Apresentar Relatrio de Concluso

c) Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado consolidar a qualificao do adulto para o pleno desempenho de todas as atribuies inerentes ao cargo que est exercendo como Dirigente Institucional. Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL AVANADO Conhecer o livro Escotismo Para Rapazes, de B-P Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro de B-P Conhecer o livro Educao pelo amor substituindo a Educao pelo temor, de B-P Conhecer o livro 250 Milhes de Escoteiros Conhecer o livro Escotismo e Comunidade Conhecer o E.C.A. Conhecer o Planejamento Estratgico da UEB Etapa 2: Curso Avanado Etapa 3: Prtica Supervisionada NVEL AVANADO Apresentar relatrio dos objetivos atingidos no planejamento da UEL, detalhando as aes tomadas e os resultados atingidos Ter no mnimo 75% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa Apresentar Relatrio de Concluso (Estudo Dirigido)

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6.5 MdulosNa estratgia de formao proposta os mdulos representam uma fonte essencial do eixo do sistema. O mdulo a unidade do processo de desenvolvimento de competncias, que apia e personaliza a formao oferecida no Sistema de Cursos Seqenciais Complementares e nas Oficinas de Aperfeioamento Contnuo. O sistema de mdulos permite que o adulto adquira e desenvolva uma determinada competncia, que necessria para que possa aprimorar seu desempenho na funo que executa. Os mdulos buscam desenvolver competncias especficas. importante distinguir claramente entre mdulo e curso. No curso, h uma oferta de aprendizado bsico que comum a todos os adultos que cumprem uma mesma tarefa. O mdulo atende s necessidades especficas de cada adulto. Como j pudemos observar, os mdulos no so um simples destaque das sesses que compem um curso tradicional.

6.5.1 Funo do mdulo no Sistema de Formao

CONHECIMENTOS COMPETNCIA HABILIDADES ATITUDES O que o sistema pede

Sei fazer Posso fazer Quero fazer

TRANSMITE CONCEITOS OFERECE VIVNCIAS PROPE CONDUTAS O que o sistema oferece MDULO

Como os mdulos esto em funo das pessoas e das competncias necessrias, em seu desenvolvimento utilizam-se metodologias, durao e lugares variados, que so desenhados dependendo das circunstncias especficas dos participantes e da natureza da prpria competncia. O nmero de participantes indeterminado, podendo ser realizados individualmente ou com um grupo reduzido, a menos que a prpria natureza da competncia que vai ser trabalhada tenha a ver com a interao do adulto com outras pessoas. No sistema de mdulos as reas de aplicao podem ser propostas regionalmente, mas devem estar previstas as seguintes reas nacionais:

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Valores Conhecimento do jovem Programa de Jovens Mtodo Escoteiro Vida ao ar livre Recursos Educativos Gesto Desenvolvimento pessoal

A conquista e desenvolvimento das competncias especficas so verificados por mecanismos de auto-avaliao e pela observao do PPF e/ou do adulto a quem se reporta, mediante a prtica supervisionada e as aes previstas no processo de acompanhamento.

6.6 Oficina de aperfeioamento contnuoFinalmente, a Oficina de Aperfeioamento Contnuo uma ferramenta para o autodesenvolvimento do adulto voluntrio. Sua forma, durao e nmero de participantes podem ser muito variados, dependendo da linha de formao de que trate e das inquietaes e necessidades do grupo de participantes. uma atividade autodirigida, podendo contar com apoio de facilitadores e informaes de especialistas, e tem programao e contedo adaptado e flexvel a cada objetivo estipulado. Em todo caso, enfoca e se apropria dos mtodos de auto-aprendizado prprios funo que os participantes desempenham. A Oficina instrumentaliza e estimula o processo de aperfeioamento permanente. Durante seu desenvolvimento, e dependendo dos requisitos estabelecidos, podem dar aos participantes reconhecimentos progressivos. Pelo seu carter de desenvolvimento de objetivos definidos pelos prprios participantes, as Oficinas so mais adequadas aos adultos que j percorreram uma parcela significativa do Sistema de Cursos Seqenciais. uma atividade formativa que estimula e potencializa a troca de conhecimentos e experincias. A participao nas oficinas deve estar includa nos Planos Pessoais de Formao e, com base nas concluses e recomendaes alcanadas, podem ensejar uma oportunidade para a renovao destes PPFs.

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6.6.1 Posio e funo das oficinas de aperfeioamento contnuo

Efetivao do processo de aperfeioamento contnuo com a discusso de temas selecionados pelo grupo, em um processo de auto-aprendizagem

VALORES PROGRAMA

CONHECIMENTO DO JOVEM MTODO MDULOS

OFICINA

VIDA AO AR LIVRE GESTO

RECURSOS EDUCATIVOS DESENVOLVIMENTO PESSOAL

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ANEXOS

ANEXO A - POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOSA Unio dos Escoteiros do Brasil mantm um esforo permanente de atualizao da sua Poltica de Gesto de Adultos, com base na Poltica Mundial de Gesto de Adultos, adotada na Conferncia Mundial (Bangkok, 1993), que estabeleceu uma poltica comum para todas as associaes em matria de Gesto dos Adultos e, enfatizando a prioridade estratgica mundial n 5 Voluntrios no Movimento Escoteiro: desenvolvimento de novos enfoques para ampliar a base de apoio de adultos, contidos na Estratgia para o Movimento Escoteiro, para 2007 e mais alm, adotado na 36 Conferncia Mundial (Tesalnica, 2002), alm do desafio chave: Atrair e Manter os Adultos que Necessitamos, apresentado na 37 Conferncia Mundial (Tunsia, 2005). Essa poltica, discutida tanto em reunies da Comisso Nacional de Gesto de Adultos como em Seminrios Nacionais, embasada na permanente anlise das necessidades de treinamento do escotismo brasileiro, enfoca a seguinte prioridade estratgica: promover um sistema nacional de gesto de adultos de qualidade, eficaz e flexvel o suficiente para ser adaptado com sucesso s diversas situaes particulares de cada poro do territrio nacional. Com esta prioridade, busca-se estimular metodologias que possibilitem CAPTAR, CAPACITAR e ACOMPANHAR adequadamente o adulto de que necessitamos. Tal prioridade resultou em trs objetivos: a) manter atualizada a poltica nacional de gesto de adultos; b) padronizar os contedos mnimos de formao de adultos; e c) propor metodologias eficazes de cursos de formao nas duas linhas e trs nveis de formao. O processo de formao de adultos compreende todo o ciclo de vida do adulto no Movimento Escoteiro, atravs de uma formao personalizada e contnua, que estimule a auto-aprendizagem e o desenvolvimento de capacidades num contexto de desenvolvimento de competncias enfocado em trs reas: a) conhecimento e como aplic-lo na soluo de problemas; b) habilidades desenvolvidas atravs de experincia real; e c) valores e atitudes; O centro de interesse na estratgia de recursos humanos o adulto, reconhecido como uma pessoa de caractersticas particulares, em quem se conjugam diferentes aspiraes, capacidades, limitaes, necessidades e que vive em um contexto social e cultural prprio. O objetivo do processo de formao consiste em auxiliar o adulto a alcanar as competncias necessrias para exercer um determinado cargo ou funo dentro da UEB. com base nas competncias necessrias para o desempenho de cargos e funes que so definidos os contedos dos diferentes cursos.

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ANEXO B - ADULTOS NA UEB: PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOSConforme o Estatuto da UEB e o P.O.R., os adultos da UEB esto organizados da seguinte forma: Escotistas, Dirigentes, Profissionais e Contribuintes. O adulto cuja adeso UEB como Escotista, Dirigente ou Profissional corresponde s expectativas da entidade aquele a) que capaz de contribuir para o Propsito, observando e fazendo observar os Princpios e aplicando o Mtodo Escoteiro no desenvolvimento das atividades em que estar envolvido; b) cuja relao consigo mesmo, com o mundo, com a sociedade e com Deus constitui um testemunho do Projeto Educativo do Movimento Escoteiro, com particular nfase sua retido de carter, sua maturidade emocional, sua integrao social e sua capacidade de atuar e de formar equipe com outras pessoas; c) que tem disposio para assumir e enfrentar as tarefas prprias do seu processo de desenvolvimento pessoal, no que se refere s suas prprias responsabilidades educativas ou em funo da necessidade de apoiar a quem est diretamente envolvido com tais responsabilidades; d) que manifeste uma atitude intelectual suficientemente aberta para compreender o alcance fundamental das tarefas que se prope desenvolver; e) que possui a competncia e a qualificao requeridas pela funo que se prope a exercer, ou que se comprometa a desenvolv-las participando do processo de formao necessrio sua obteno; f) que est comprometido com o aprimoramento contnuo dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho de suas funes na UEB; g) que demonstra adeso s normas da UEB, aceitando-as e incorporando-as sua conduta;

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ANEXO C - DIRETRIZES REGIONAIS DE GESTO DE ADULTOS: A EQUIPE REGIONAL DE FORMAONo mbito da UEB/RS, h diretrizes que devero ser observadas para a gesto de recursos adultos, complementarmente ao estabelecido no nvel nacional. O rgo designado a executar as tarefas de Gesto de Recursos Adultos, no Rio Grande do Sul, a ERF Equipe Regional de Formao. Misso Proporcionar aos escotistas e dirigentes do Rio Grande do Sul excelentes eventos de formao, contribuindo para o desempenho de suas funes e cargos. Viso

Ser reconhecida como uma equipe em constante aperfeioamento e empenhada em superar as expectativas dos escotistas e dirigentes que participam de nossos eventos, de modo que eles desejem prosseguir na sua capacitao, orientando o jovem no seu crescimento individual. Valores Os valores que norteiam o trabalho da ERF/RS so: . excelncia em tudo que fazemos; . pioneirismo; . f no futuro; . lealdade UEB. Objetivos Permanentes da ERF/RS a) b) c) d) e) f) g) h) i) elaborar e atualizar as Diretrizes Regionais de Formao de Adultos, em consonncia com as Diretrizes Nacionais, submetendo-as aprovao da Diretoria Regional; planejar, programar, dirigir, atuar, avaliar cursos, mdulos, oficinas e demais iniciativas de formao; estabelecer, acompanhar e avaliar os processos referentes aos eventos de formao; elaborar o Plano Anual de Eventos de Formao, incluindo cursos, palestras, seminrios, mdulos, oficinas e demais iniciativas da formao submetendo-o aprovao da Diretoria Regional; definir necessidades de equipamentos para eventos de formao; elaborar e atualizar material tcnico-didtico; promover a constante avaliao e atualizao dos membros da ERF/RS; definir critrios para indicao de membros para a ERF/RS; contribuir com o Nvel Nacional da UEB e com as demais Regies Escoteiras.

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ANEXO D - APRENDER COMO SE APRENDE TAMBM TAREFA DO INSTRUTOREscrito por Norma Barucke Marcondes e Carlos Augusto Corra Marcondes Publicado no jornal O Globo em 27/04/97 - coluna ABRH O emprego de profissionais experientes para atuar como instrutores uma prtica comum e recomendvel nas empresas. Mas o que vemos, com freqncia, so treinamentos ministrados por profissionais com experincia comprovada na parte tcnica, mas que desconhecem como ensinar. Prejuzos ocorrem? Com certeza. Os que mais nos chamam a ateno: desperdcio de conhecimento, de tempo e de material; desgaste da imagem do profissional que se prope ministrar o curso; frustrao e desgaste do Setor de Treinamento; frustrao quanto aos resultados esperados, tanto para o instrutor quanto para o treinando - as necessidades que geraram o treinamento no so plenamente atendidas.

No se improvisa com treinamento. As empresas que buscam produtividade e qualidade em seus produtos e servios necessitam priorizar a preparao de seus instrutores para que eles possam, nos treinamentos, conseguir os resultados necessrios. O profissional que ensina precisa aprender como as pessoas aprendem, para que possa decidir o que ensinar e o como ensinar. Mas, antes de tomar essas decises, preciso ter em mente algumas consideraes sobre o ensinar e o aprender. O ensinar vai alm "da boa vontade do profissional" ou "do seu grande conhecimento tcnico. E o aprender exige do treinando muito mais do que "a vontade de..." ou "a necessidade de...". Tanto quem ensina quanto quem aprende tem responsabilidades no processo ensino-aprendizagem. Sendo a aprendizagem um processo pessoal e interno, as pessoas aprendem, no apenas pelas explicaes que recebem, mas, principalmente, pelas oportunidades que lhes so oferecidas para praticar o que lhes est sendo ensinado. Esta, portanto, a razo da importncia das atividades realizadas durante a instruo: elas iro criar esta oportunidade para o treinando praticar, alm de permitir ao instrutor verificar se o que foi explicado foi aprendido. Estas atividades so meios facilitadores da aprendizagem, e devem ser muito bem pensadas pelo instrutor ao planejar o treinamento que ir ministrar. Ao instrutor cabe a responsabilidade no s de transmitir conhecimentos, como tambm de facilitar o processo de aprendizagem. O velho paradigma da Educao "eu ensinei, mas o aluno no aprendeu porque no quis" deve ser substitudo com urgncia em prol da aprendizagem. Experincias mostram que "se o professor ensina, o aluno aprende" (logicamente, desde que atendidas as condies bsicas para que a aprendizagem ocorra: o treinando querer aprender; domnio dos pr-requisitos e planejamento criterioso dos eventos que sero desenvolvidos em situao de ensino). Quando o aluno no aprende, no devemos trabalhar com acusaes improdutivas: "culpa do aluno que...", "culpa do professor que .... Quando os resultados previstos no so atingidos, algo no ocorreu como deveria ou da parte do aluno ou do professor ou de ambos. O

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importante identificar o que deve ser replanejado para que os resultados se tornem satisfatrios para todos. "O que fazer para facilitar a aprendizagem do treinando?", a est um dos grandes desafios para o instrutor. Uma das causas que tem levado muitos treinamentos a resultados aqum do esperado que o profissional escolhido para ministrar um treinamento, com freqncia, privilegia o contedo que deseja transmitir e no a aprendizagem. Esta preocupao se reflete, por exemplo, quando as primeiras questes que o aflige so: "O que que eu vou falar para o pessoal?", "o que que eu vou escrever na apostila?". A preocupao tanta que geralmente, a apostila costuma ficar pronta antes mesmo do planejamento do curso ou aula. Estas preocupaes so vlidas e necessrias, mas no devem anteceder o planejamento. A preocupao primordial do instrutor deve ser com os resultados que deseja obter com aquela situao de ensino. S a partir da, que ele deve determinar as estratgias para proporcionar a aprendizagem e avaliar se a mesma est ocorrendo. A Empresa necessita de instrutores que estejam preocupados em proporcionar mudanas de desempenho. Devemos agir como prope o processo ensino-aprendizagem: o ensinar e o aprender devem ser trabalhados em conjunto, isto , instrutor e treinando trabalhando para alcanar os resultados esperados. Uma certeza ns temos: as empresas modernas e competitivas precisam, cada vez mais, utilizar seus profissionais com maior experincia para disseminar conhecimentos. Ensinar, porm, no permite amadorismos. O profissional que vai atuar como instrutor necessita receber fundamentos de como ensinar, para embasar sua prtica. Um instrutor que saiba o que fazer, como fazer e porque fazer necessidade urgente e imperativa, para que os resultados dos treinamentos sejam mais eficazes.

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