Manual do Delegado Sindical

EDIÇÃO DE 2014

Sindicato dos Trabalhadores em Funções Públicas e Sociais do Sul e Regiões Autónomas

2

Índice Página Apresentação------------------------------------------------------------------------------------------------------3 O papel do delegado sindical--------------------------------------------------------------------------------------4 Direitos e garantias sindicais-------------------------------------------------------------------------------------6 Direito de auto-organização---------------------------------------------------------------------------------------7 Direitos dos delegados sindicais----------------------------------------------------------------------------------9 Dever de intervenção do delegado sindical-----------------------------------------------------------------------11 Formas e meios de atuação do delegado sindical----------------------------------------------------------------12

Forma de informação-----------------------------------------------------------------------------------------------13 Ação reivindicativa------------------------------------------------------------------------------------------------14 Fases da luta reivindicativa----------------------------------------------------------------------------------------15 Conhecimento da legislação----------------------------------------------------------------------------------------16 Resumo de alterações na Proteção Social------------------------------------------------------------------------17 Legislação para aprofundar conhecimento das alterações à proteção Social----------------------------------19

Resumo de avaliação do desempenho------------------------------------------------------------------------------20 Legislação para aprofundar conhecimento sobre avaliação do desempenho-------------------------------------24 Resumo de vínculos , carreiras e remunerações-------------------------------------------------------------------25 Regime de carreiras------------------------------------------------------------------------------------------------26 Mudanças de posição remuneratória------------------------------------------------------------------------------27 Posições e níveis remuneratórios----------------------------------------------------------------------------------28 Valor dos níveis remuneratórios-----------------------------------------------------------------------------------31 Resumo do Código do Trabalho------------------------------------------------------------------------------------32

Legislação para aprofundar conhecimento do Código do Trabalho-----------------------------------------------33 Contactos-----------------------------------------------------------------------------------------------------------34

3

Apresentação

A publicação da Lei 35/2014 de 20 de junho que entrou m vigor no dia 1 de agosto de 2014 implicou a necessidade da reedição deste manual.

Tendo em conta o conjunto de alterações à legislação laboral e sindical quer para a Função

Pública quer o Código do Trabalho, que ataca substancialmente os direitos dos trabalhadores e a liberdade sindical, procuramos, com esta reedição, adaptar o manual do delegado sindical ao contexto atual.

Mantém-se o objetivo central de um manual deste tipo, ou seja “Este livrinho pretende proporcionar alguns elementos nomeadamente quanto à organização

sindical; direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores – que consideramos úteis ao desempenho da atividade diária do delegado sindical.”

Este manual não deve ser encarado como um documento fechado e acabado. Ele é o ponto de

interatividade sindical do dia a dia e poderá será enriquecido com a prática de cada delegado sindical

“ …as críticas e sugestões suscitadas por este manual podem concorrer para futuras

iniciativas que correspondam às necessidades dos delegados do nosso sindicato.” agosto de 2014

A Direcção

4

O papel do delegado sindical

O delegado sindical é o dirigente de base do Movimento Sindical Unitário que estabelece a ligação profunda entre o Sindicato e os trabalhadores.

Tem um papel fundamental na defesa dos direitos e interesses dos

trabalhadores, assegurando a participação coletiva e democrática destes na vida do Sindicato.

O delegado sindical: - é o quadro sindical que age para dar resposta eficaz aos problemas do local

de trabalho e para reforçar a estrutura -representa o Sindicato de acordo com os poderes que lhe são conferidos

por lei e pelos estatutos do Sindicato e participa nos órgãos do Sindicato nos termos estatutariamente previstos;

-Colabora estritamente com a direção, assegurando a execução das resoluções dos órgãos do Sindicato

5

.

-estabelece, mantém e desenvolve contacto permanente entre os trabalhadores e o Sindicato:

-Informa os trabalhadores da atividade sindical, assegurando que a informação

do Sindicato chega a todos os trabalhadores do serviço, sector ou local de trabalho;

- Comunica ao Sindicato todos os problemas e conflitos de trabalho bem como

irregularidades praticadas pelos serviços que afetem ou possam vir a afetar qualquer trabalhador e zela pelo rigoroso cumprimento das disposições legais, contratuais e regulamentares e pelo respeito pelos direitos e liberdades dos trabalhadores

-incentiva a sindicalização -Coopera com a direção no estudo, negociação e revisão da legislação e

condições de trabalho

6

Direitos e garantias sindicais

A liberdade sindical é uma conquista dos trabalhadores, só conseguida depois da Revolução de Abril.

A existência dos direitos sindicais, o seu pleno exercício e a luta pelo seu alargamento são determinantes para a organização e luta por outros direitos: salários justos, carreiras dignas, melhores condições de trabalho.

Existem direitos e garantias legais para o exercício da atividade sindical no interior dos serviços.

Esses direitos e garantias estão consagrados na Constituição da República Portuguesa, nomeadamente nos artigos 55.º, 56.º.

Aos trabalhadores da Função Pública aplica-se a Lei nº 35/2014 de 20 de junho (LTFP)

Para os trabalhadores dos outros sectores abrangidos pelo âmbito dos estatutos do Sindicato, de igual forma constitucionalmente previstos, aplica-se lhes o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro)

7

Direito de auto-organização

É um direito instituir no local de trabalho a secção sindical e os seus órgãos – delegados sindicais, comissão sindical, comissão intersindical, plenário.

- Secção sindical : conjunto de trabalhadores sindicalizados de cada local de trabalho.

- Delegado Sindical: trabalhador eleito nos termos dos estatutos que para terem

regime de protecção previsto na lei deverão ser no número máximo de:

- Menos de 50 trabalhadores sindicalizados……………………………………………….1 delegado - De 50 a 99 trabalhadores sindicalizados………………………………………………....2 delegados - De 100 a 199 trabalhadores sindicalizados……………………………………………….3 delegados - De 200 a 499 trabalhadores sindicalizados……………………………………………...6 delegados - Mais de 500 trabalhadores sindicalizados…………………………………………………6 delegados (a)

(a) - mais 1 por cada 200 trabalhadores sindicalizados, (no caso de aplicação do Código

do Trabalho a fórmula é: 6+(n-500): 200 sendo “n” o número de sindicalizados.)

8

.

- Comissão sindical : organização dos delegados sindicais do mesmo sindicato no órgão ou serviço, estabelecimento periférico ou unidade orgânica desconcentrada.

- Comissão intersindical : organização dos delegados das comissões sindicais do órgão ou serviço de uma confederação, desde que abranjam no mínimo cinco delegados sindicais, ou de todas as comissões sindicais do órgão ou serviço, estabelecimento periférico ou unidade orgânica desconcentrada.

- Sindicato: associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.

- Federação: Associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade.

- União: associação de sindicatos de base regional.

- Confederação: Associação nacional de sindicatos

9

Direitos dos delegados sindicais

• Beneficiar de um crédito de horas: 12 horas/mês, conforme art.º 344.º da LTFP (os

abrangidos pelo Código de Trabalho dispõem de 5 horas/mês ou de 8 horas mês se fizer parte da Comissão Intersindical, conforme art.º 467.º do Código do Trabalho)

• Direito a instalações em local apropriado ao exercício das suas funções que deve ser requerido ao Empregador desde que o serviço tenha mais de 150 trabalhadores ( art.º 464.º do Código do Trabalho).

• Direito de afixação e informação sindical no interior do órgão ou serviço, em local apropriado, para o efeito reservado pela entidade empregadora (art.º 465.º do Código do Trabalho)

• Direito a informação e consulta conforme art.º 343.º da LTFP ou art.º 466.º do Código.

• Direito de convocar reuniões de trabalhadores nos locais de trabalho, fora do horário normal de trabalho, ou no horário de trabalho até 15 horas por ano, que contam como tempo de serviço, desde que assegurem os serviços de natureza urgente e essencial (alínea b) do art.º 341.º da LTFP ou 461.º do Código do Trabalho, em que também pode ser convocada por 1/3 ou 50 trabalhadores.

10

.

. Faltas justificadas para além do crédito de horas desde que motivadas pela prática de atos necessários e inadiáveis no exercício das suas funções (art.º 316.º da LTFP ou art.º 409.º do Código do Trabalho).

. No caso de procedimento disciplinar e despedimento mantém acesso aos locais de atividade (art.º 317.º da LTFP ou art.º 410.º do Código do Trabalho)

. No despedimento, tendo sido interposta providência cautelar de suspensão de eficácia do ato só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de justa causa.

. Não havendo justa causa tem direito a reintegração e a uma indemnização nunca inferior a 6 meses.

. Não podem ser mudados de local de trabalho sem o seu acordo e sem audição da estrutura a que pertencem, a menos que as normas de mudança sejam por mudança de instalações e sejam aplicáveis a todos os trabalhadores (art.º 318.º da LTFP ou art.º 411.º do Código do Trabalho)

11

Dever de intervenção do delegado sindical

Há um conjunto de matérias em que têm que ser ouvidos os delegados sindicais:

Na elaboração de regulamento interno do órgão ou serviço, conforme art.º 75.º da LTFP

Na definição de horários de trabalho, conforme art.º 212.º do Código do Trabalho.

Na marcação de férias, conforme art.º 241.º do Código do Trabalho

Detém ainda o direito de informação e consulta previstos no art.º 343.º da LTFP

12

Formas e meios de actuação do delegado sindical

O delegado sindical, na sua actividade – perspectivada sempre para a resolução dos

problemas concretos – deve em coordenação com a direcção planificar o seu trabalho. Deve procurar envolver todos os trabalhadores e respeitar as decisões

democraticamente tomadas. Deve participar no funcionamento dos órgãos da secção sindical e do sindicato,

colaborando na análise e resolução dos problemas.

13

Forma de Informação

Não há nenhuma iniciativa ou luta sindical que não obrigue, para atingir cabalmente o seu objectivo, a um bom trabalho de informação e propaganda.

Informar e esclarecer assume, de facto, particular importância ao nível do serviço: - combatendo e desmontando ideias que visem minimizar o papel dos sindicatos, a

unidade da luta, etc. - divulgando ideias correctas e justas que elevem a consciência de classe dos

trabalhadores. - clarificando os problemas com que os trabalhadores se defrontam, suas causas e

as soluções possíveis para os resolver. - divulgando as posições do sindicato, da federação e do movimento sindical

unitário. - enriquecendo a experiência dos trabalhadores do serviço com experiência de luta

dos trabalhadores de outros serviços e sectores, aumentando a solidariedade de entre todos os trabalhadores

14

Ação reivindicativa

A luta é e continuará a ser factor determinante para defender os seus direitos e

interesses, para melhorar as condições de vida e de trabalho.

Hoje inseridos na actividade do sindicato, na federação, na frente comum e no movimento sindical unitário devemos levar aos locais de trabalho a exigência de discussão e satisfação das reivindicações ligadas aos problemas concretos e junto do governo os processos de luta conducentes ao respeito pela Constituição e pelas aspirações dos trabalhadores na elaboração das leis que regulam a nossa actividade profissional.

15

Fases da luta reivindicativa

O êxito da luta reivindicativa depende essencialmente da adesão dos trabalhadores.

Para tal, exige-se uma boa atuação dos delegados sindicais no local de trabalho, em todas as fases da luta, que sempre se tem que ser travada.

1.ª fase – Preparação dos cadernos ou propostas reivindicativos:

- recolher e transmitir erros de aplicação ou insuficiências na legislação que regulamenta a situação profissional e as condições de trabalho

- auscultar reivindicações e anseios coletivos de todos os trabalhadores

2.ª fase – Discussão e correção dos cadernos ou propostas;:

- Estudar, divulgar o projeto e promover a sua discussão com todos os trabalhadores

- informar dos resultados o sindicato

3.ª fase – Negociação, a cargo dos dirigentes do sindicato ou da federação

4.ª fase – Luta por legislação mais justa e que melhor salvaguarde os interesses, aspirações e direitos dos trabalhadores.

16

Conhecimento da legislação

A alteração do Regime Jurídico da Função Pública, nomeadamente a entrada em vigor

da Lei 35/2014 e as alterações do Código do Trabalho, exigem um aprofundamento de estudo e discussão coletiva, para uniformizar a sua interpretação, no sentido mais favorável aos trabalhadores.

O presente manual passa assim a enunciar os diplomas que regulam as diferentes áreas do quadro legal de gestão dos recursos humanos na Administração Pública, que constam como legislação complementar à Lei 35/2014, nomeadamente sobre:

- Proteção social

- Avaliação do desempenho

-Acidentes em serviço

- Formação profissional

17

Resumo de alterações na Proteção Social

Na aposentação as alterações processadas verificaram-se em: - Depois das alterações de 2004, 2006, 2007 e 2008 - Pelo D.L. 167-E/2013 é alterado o ano de referência para calcular o fator de sustentabilidade de

2006 para 2000 reduzindo o valor final das pensões em mais de 12%. - Pela Lei 11/2014 é alterado o valor da remuneração relevante para o P1 que passa a ser 80% do

vencimento de 2005. - A Lei do orçamento retificativo, Lei 13/2014 passa a aplicar a CES às pensões acima dos 1000 €,

quando a Lei do orçamento só aplicava às pensões a dos 1350

18

.

Nas eventualidades imediatas (doença, maternidade, desemprego…) 2009 - Definido o âmbito tos TFP abrangidos pelo regime geral e criado o regime convergente - definida a taxa contributiva dos trabalhadores que exercem funções públicas e são

abrangidos pelo regime geral, incluída a eventualidade de desemprego - regulamentada a parentalidade do regime convergente que tal como no regime geral

inclui: a) Subsídio de risco clínico durante a gravidez; b) Subsídio por interrupção da gravidez; c) Subsídio por adopção; d) Subsídio parental, inicial ou alargado; e) Subsídio por risco específico; f) Subsídio por assistência a filho em caso de doença ou acidente; g) Subsídio para assistência a neto; h) Subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica. Aguarda-se a regulamentação das outras eventualidades

19

Legislação para aprofundar conhecimento das alterações à protecção Social

Lei 1/2004 de 15 de Janeiro ( décima sétima alteração ao estatuto de aposentação, revogou o D.L. 116/85 que previa a

aposentação com 36 anos de serviço, independentemente da idade) Lei 60/2005 de 29 de Dezembro ( estabelece convergência com o regime geral nas condições para a aposentação) Lei 52/2007 de 31 de Agosto ( adapta o regime da CGA ao regime geral também no calculo das pensões) D.L. 187/2007 de 10 de Maio (Define e regulamenta o regime de protecção social da invalidez e velhice do regime geral) Lei 11/2008 de 20 de Fevereiro (altera pela vigésima sexta vez o estatuto de aposentação e cria subsídio de desemprego) Lei 4/2009 de 29 de Janeiro (cria regime convergente e define os trabalhadores que exercem funções abrangidos pelo

regime geral) Portaria 292/2009 de 23 de Março ( define a taxa contributiva dos trabalhadores que exercem funções públicas) D.L. 89/2009 de 9 de Abril (regulamenta a parentalidade do regime convergente) D.L. 91/2009 de 9 de abril (regulamenta a parentalidade do regime geral de segurança social)

20

Resumo de avaliação do desempenho

• O SIADAP aplica-se aos serviços de Administração Directa e Indirecta do Estado,

aplicando-se ao desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores da

Administração Pública, independentemente da modalidade de constituição da

relação jurídica de emprego público.

• Este sistema de avaliação é ainda extensível aos trabalhadores em regime de CTFP

que exerçam funções em entidades públicas empresariais (EPEs).

SIADAP – Sistema Integrado de Gestão e Avaliação da Administração Pública, inclui 3 subsistemas:

- SIADAP 1 – para avaliar os serviços - anual - SIADAP 2 – para avaliar os dirigentes - de cinco ou três anos, de acordo com a

duração da comissão de serviço

SIADAP 3 – para os trabalhadores, sujeito aos parâmetros resultados e competências - bienal

21

.

• O parâmetro resultados traduz-se no cumprimento de um mínimo de 3 objectivos, que devem ser contratualizados, expressando-se em 3 níveis.

1 – Objectivo não atingido 2 – Objectivo atingido 3 – Objectivo superado • O parâmetro competências, igualmente contratualizadas e previamente

escolhidas, no mínimo de 5, de entre as constantes na Portaria 1633/2007, de 31 de Dezembro, expressa-se em iguais níveis conforme estas não tenham sido demonstradas, tenham sido demonstradas e tenham sido demonstradas em nível elevado.

• Em qualquer dos casos, havendo desacordo, prevalece sempre a opinião do avaliador.

22

.

• A Avaliação Final do Desempenho do trabalhador é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

• Para o parâmetro resultados é atribuída uma ponderação mínima de 60%.

• Para o parâmetro competências é atribuída uma ponderação máxima de 40%.

• A Avaliação final é expressa em menções qualitativas de acordo com as pontuações obtidas:

• Desempenho Relevante – corresponde a uma avaliação final de 4 a 5

• Desempenho Adequado – corresponde a uma avaliação final de 2 a 3,999

• Desempenho Inadequado – corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999

• A avaliação final é expressa até às centésimas e, quando possível, às milésimas.

• As avaliações de desempenho relevante ou inadequado carecem de validação pelo CCA.

• É fixada uma percentagem máxima de 25% para as avaliações finais qualitativas de Desempenho Relevante.

• De entre as avaliações de desempenho Relevante, são reconhecidas como desempenho excelente 5% do total de trabalhadores, por carreira.

23

.

Do resultado proposto para a avaliação final pode requerer-se a submissão a parecer da Comissão Paritária no prazo de 10 dias

Da classificação homologada pode haver reclamação no prazo de 5 dias úteis

Do acto de homologação e da decisão da reclamação cabe recurso hierárquico ou impugnação judicial

Durante o processo, por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado pode monitorizar-se o processo e efectuada análise conjunta.

Efeitos gerais da avaliação

De entre os efeitos da avaliação consideramos que devemos destacar que serve:

Para diagnosticar necessidades de formação;

Para alteração do posicionamento remuneratório

Como critério de seleção para a requalificação

24

Legislação para aprofundar conhecimento sobre avaliação do desempenho

Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro

(estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública)

Alterado pela Lei do Orçamento de Estado para 2013 (Lei 66-B/2012)

25

Resumo de vínculos , da Lei 35/2014

Modalidades e vínculo público:

Nomeação:

- Forças Armadas em Quadro Permanente,

- Representação Externa do Estado,

- Informações e Segurança,

- Investigação Criminal,

- Segurança Pública,

- Inspecção)

Contrato: todos os outros (por tempo indeterminado ou a termo resolutivo, certo ou incerto)

Comissão de serviço: para cargos não inseridos em carreiras, por 3 anos renováveis

Regimes de carreiras

.

Carreiras gerais

Enumeração e caracterização

art.º 88.º da LTFP

20 de junho

carreiras categorias complexidade posições remuneratórias

Técnico

Superior

Assistente Técnico

Assistente Operacional

Coordenador Técnico

Assistente

Técnico

Técnico

Superior

Encarregado Geral Operac.

Encarregado Operacional

Assistente operacional

3

2

2

1

1

1

14

4

9

2

5

8

27

Mudança de posição Remuneratória

Depois da transição para a posição remuneratória que a que correspondia a remuneração base do índice e escalão de cada um, ou para uma automaticamente criada, a mudança processa-se por opção gestionária, por regra ou por exceção, conforme decisão do dirigente máximo, cabimentação orçamental e avaliação do desempenho:

Regra para o universo de opção gestionária:

1 menção máxima (excelente)

2 menções de relevante 3 menções de adequado

Mudança obrigatória ao fim de 10 pontos:

Excelente seis pontos

Relevante quatro pontos Adequado dois pontos

Inadequado dois pontos negativo

Na primeira mudança de posição remuneratória tem que haver um impulso superior a 28 €

28

Posições e níveis remuneratórios

Categoria de técnico superior Posições remuneratórias: 1.ª 2.ª 3.ª 4.ª 5.ª 6.ª 7.ª 8.ª 9.ª 10.ª 11.ª 12.ª 13.ª 14.ª Níveis remuneratórios da tabela única 11 15 19 23 27 31 35 39 42 45 48 51 54 57

Categoria de coordenador técnico Posições remuneratórias . . . . . . . . . . . . . 1.ª 2.ª 3.ª 4.ª Níveis remuneratórios da tabela única . . . . 14 17 20 22

Categoria de coordenador técnico Posições remuneratórias complementares . . . . . . . . . . 5.ª 6.ª Níveis remuneratórios da tabela única . . . . . . . . . . . . . 23 24

29

Posições e níveis remuneratórios

Categoria de assistente técnico Posições remuneratórias . . . . 1.ª 2.ª 3.ª 4.ª 5.ª 6.ª 7.ª 8.ª 9.ª Níveis remuneratórios da tabela única . 5 7 8 9 10 11 12 13 14

Categoria de assistente técnico Posições remuneratórias complementares . . . . . . . . . 10.ª 11.ª 12.ª

Níveis remuneratórios da tabela única . . . . . . . . . . 15 16 17

Categoria de encarregado geral operacional Posições remuneratórias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.ª 2.ª Níveis remuneratórios da tabela única . . . . . . . . . . . . . . .12 14

Categoria de encarregado geral operacional Posições remuneratórias complementares . . . . . . . . . . 3.ª 4.ª Níveis remuneratórios da tabela única . . . . . . . . . . 15 16

30

Posições e níveis remuneratórios

Categoria de encarregado operacional

Posições remuneratórias . . . . . . . . 1.ª 2.ª 3.ª 4.ª 5.ª

Níveis remuneratórios da tabela única . 8 9 10 11 12

Categoria de encarregado operacional Posições remuneratórias complementares . . . . . . . . . . 6.ª 7.ª Níveis remuneratórios da tabela única . . . . . . . . . . . . 13 14

Categoria de assistente operacional Posições remuneratórias . . . . . . . . 1.ª 2.ª 3.ª 4.ª 5.ª 6.ª 7.ª 8.ª Níveis remuneratórios da tabela única 1 2 3 4 5 6 7 8

Categoria de assistente operacional Posições remuneratórias complementares . . . 9.ª 10.ª 11.ª 12.ª

Níveis remuneratórios da tabela única . . . 9 10 11 12

31

Posições e níveis remuneratórios

Tabela Única das Carreiras de Regime Geral

1----RMMG (a) 2 -----532,08 3------583,58 4------635,07 5------683,13 6------738,05 7------789,54 8------837,60 9------892,53 10-----944,02 11-----995,51 12------1 047 13---1 098,50 14---1 149,99 15---1 201,48 16---1 252,97 17---1 304,46 18---1 355,96 19---1 407,45

20---1 458,94 21---1 510,43 22---1 561,92 23---1 613,42 24---1 664,91 25---1 716,40 26---1 767,89 27---1 819,38 28---1 870,88 29---1 922,37 30---1 973,86 31---2 025,35 32---2 076,84 33---2 128,34 34---2 179,83 35---2 231,32 36---2 282,81 37---2 334,30 38---2 385,80

39---2 437,29 40---2 488,78 41---2 540,27 42---2 591,76 43---2 643,26 44---2 694,75 45---2 746,24 46---2 797,73 47---2 849,22 48---2 900,72 49---2 952,21 50---3 003,70 51---3 055,19 52---3 106,68 53---3 158,18 54---3 209,67 55---3 261,16 56---3 312,65 57---3 364,14

O nível 1 corresponde à remuneração mínima nacional garantida (que em 2014 é € 485,00) e a tabela única tem níveis até ao 115, com o valor de € 6 350,68

32

Resumo do Código do Trabalho O Código do Trabalho começou por pretender ser uma sistematização da dispersa

legislação sobre o direito do trabalho, mas alterou a filosofia da protecção dos trabalhadores, deixando de ser considerada a parte mais fraca para ser considerada em igualdade com as entidades patronais.

A contestação por parte do Movimento Sindical Unitário não foi suficiente para impedir a publicação da Lei 99/2003 de 27 de Agosto que aprovou o Código do Trabalho designado como Código Bagão Felix, nem a respetiva regulamentação, de igual forma gravosa para os trabalhadores, havendo no entanto a promessa política que seria revisto em curto prazo.

Foi entretanto aprovado novo Código do Trabalho pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro que transpondo 14 diretivas da União Europeia, não cumpriu as promessas de retirar os aspetos mais gravosos do Código Bagão Felix.

A lei que aprova o Código (com 14 artigos) e o Livro I do Código (do art.º 1.º ao 545.º) bem como o Livro II – Responsabilidade penal e contra-ordenacional (do art.º 546.º ao 566.º) aguardam ainda a respetiva regulamentação

Foi ainda alterado pela Lei 53/2011 de 14 de Outubro e pela 3.ª alteração produzida pela Lei 23/2012 de 25 de junho, com as anotações do acórdão 602/2013, pela Lei 47/2012 de 29 de agosto, pela Lei 69/2013 de 30 de agosto, pela Lei 27/2014 de 8 de maio, devendo ser consultada a Lei 47/2013)

33

Legislação para aprofundar conhecimento do Código do Trabalho

Lei 99/2003 de 27 de Agosto

Lei 35/2004 de 29 de Julho

Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro

(com as alterações introduzidas)

34

Contactos Sede - Avenida Luís Bívar, 12 1069-140 Lisboa

Tel. : 213 193 320 Fax : 213 193 336 E-mail: geral@stfpssra.pt

Delegação Distrital de Beja - R. D. Frei Manuel do Cenáculo , 4 - 1º 7800 – 052 Beja Tel. : 284 324 561 Fax : 284 323 934

Delegação Distrital de Castelo Branco - R. da Sé, 14 6000 - 172 Castelo Branco

Tel. : 272 340 230Fax : 272 329 562

Sub-Delegação da Covilhã - R. Comendador Campos Melo, 29 - 2º Esq. 6200 - 066 Covilhã

Tel. : 275 33 49 05 Fax : 275 31 48 61

Delegação Distrital de Évora - Lg. Porta de Moura, 21 - 1º 7000 - 647 Évora

Tel. : 266 704 466 Fax : 266 704 595

Delegação Distrital de Faro - R. de Portugal, 38A - 2º Esq. 8000 - 281 Faro

Tel. : 289 898 120 Fax : 289 898 129

35

.

Delegação Distrital de Portalegre - R. General Lacerda Machado, 50 - 2ºDtº Apartado 172 7300 - 135 Portalegre

Tel. : 245 30 00 10 Fax : 245 20 75 85

Delegação Distrital de Santarém - Pct. Pedro Escuro, 10 - 1º Dto. 2000-183 Santarém Tel. : 243 305 820Fax : 243 33 24 17

Delegação Distrital de Setúbal - Av. Comb. G. Guerra, 62 - 1º Dto. 2900 - 328 Setúbal Tel. : 265 529 190 Fax : 265 237 257

Secretariado de Almada - Av. D. Nuno Alvares Pereira, 21 - 1º Esq. 2800-179 Almada

Tel. : 212 720 311 Fax : 212 720 311

Secretariado do Barreiro - R. Miguel Bombarda, 16 - 4º Esq. 3830 - 355 Barreiro

Tel. : 212 077 930 Fax : 212 076 356

36

.

Delegação Regional de Angra do Heroísmo - R. Pedro Anes do Canto, 27 9700 - 150 Angra do Heroísmo Tel. : 295 213 453 Fax : 295 628 288 Delegação Regional da Horta - R. Eduardo Bulcão, 2 9900 - 116 Horta Tel. : 292 200 341Fax : 292 200 345 Delegação Regional de Ponta Delgada - R. Peru, 101 9500 - 340 Ponta Delgada Tel.: 296 629 179Fax : 296 284 275 Sub-Delegação de Santa Maria - R. Dr. Luís Bettencourt, 21 9580 Vila do Porto Tel. : 296 882 872 Fax : 296 882 872 Sub-Delegação das Flores e Corvo - Rua Fernando Mendonça, Nº2 - r/c 9970-332 Santa Cruz das Flores Tel. : 292 592 945 Fax : 292 592 945 Sub-Delegação do Pico - R. Dr. Freitas Pimentel, Apartamento 11 G 9950-344 Madalena do Pico Tel. : 292 623 441 Fax : 292 623 441 Sub-Delegação de São Jorge - R. Teófilo Braga, 27 9800 Velas São Jorge Tel. : 295 412 568 Fax : 295 412 568