EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

POR RESOLUCIÓN DIRECTORAL No 1988-98-DGPNP-EMG DE 01JUL98, SE APRUEBA EL MANUAL DEL OFICIAL DE ESTADO MAYOR DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ, QUE TIENE POR FINALIDAD PRESCRIBIR LA DOCTRINA DE ESTADO MAYOR SOBRE LA NATURALEZA, ORGANIZACIÓN, FUNCIONAMIENTO, PROCEDIMIENTOS -Y TÉCNICAS DE: EM Y- SIRVE PARA ORIENTAR A LOS COMANDANTES DE UNIDADES Y OFICIALES DE EM. EN SUS FUNCIONES DE COMANDO Y ASESORAMIENTO POLICIAL, PARA LOGRAR UNIDAD DE ACCIÓN Y CONSEGUIR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN CON EFICACIA; SIENDO SU'- APLICACIÓN OBLIGATORIA EN TODOS LOS ÓRGANOS DE EJECUCIÓN, INSTRUCCIÓN Y DEMÁS DEPENDENCIAS DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

SIENDO LA LABOR DE ASESORAMIENTO DE LOS OFICIALES DE ESTADO -MAYOR DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ UNA DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES QUE VA A PERMITIR AL COMANDO INSTITUCIONAL Y DE LAS GRANDES UNIDADES POLICIALES ADOPTAR LAS PREVISIONES NECESARIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES. SE HACE NECESARIO IMPLANTAR UNIDAD DE DOCTRINA. FUNDAMENTALMENTE EN 'LO QUE SE REFIERE A LA INTERPRETACIÓN DE LA DOCTRINA DEL MANUAL DEL OFICIAL DEL ESTADO MAYOR Y LA ADOPCIÓN DE UNA ESTRUCTURA UNIFORME EN LA FORMULACIÓN Y REDACCIÓN DE LOS DOCUMENTOS DE ESTADO MAYOR EN, LAS DIFERENTE S ÁREAS PARA EL APOYO DE LAS OPERACIONES POLICIALES EN TODOS LOS NIVELES DE LA INSTITUCIÓN.

LA LEY No 27238 DE 21 DIC 99 - LEY ORGÁNICA DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ, EN EL CAPITULO III-ARTICULO 130 ESTABLECE QUE EL ESTADO MAYOR GENERAL ES EL ÓRGANO ENCARGADO DE ASESORAR AL DIRECTOR GENERAL EN TODAS LAS ÁREAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA INSTITUCIÓN, ASÍ COMO SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE LA ACCIÓN PLANEADA, SIENDO RAZÓN POR LA QUE EL COMANDO INSTITUCIONAL DISPUSO LA REESTRUCTURACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LOS MANUALES DE ESTADO MAYOR EN LAS ÁREAS DE PERSONAL. INTELIGENCIA, OPERACIONES Y LOGÍSTICA, PROCEDIÉNDOSE A SOLICITAR A LA DIRECCIÓN DE PERSONAL, SUGERENCIAS Y OPINIONES QUE HAN SIDO CONSIDERADAS PARA LA FORMULACIÓN DEL PRESENTE MANUAL.

DE ESTA FORMA SE HA LOGRADO DISPONER DE UNA BUENA FUENTE DE DATOS Y UN CÚMULO DE INQUIETUDES INSTITUCIONALES, QUE HAN CONTRIBUIDO DE MANERA EFICAZ A LA FORMULACIÓN DEL PRESENTE PROYECTO QUE CON EL NOMBRE DE "MANUAL DE ESTADO MAYOR DE PERSONAL", SE PONE A CONSIDERACIÓN DEL COMANDO INSTITUCIONAL PARA SU APROBACIÓN, ESPERANDO CON ELLO CONTRIBUIR A DOTAR A LA POLICÍA NACIONAL DE UN INSTRUMENTO NORMATIVO ADMINISTRATIVO QUE SE CARACTERIZA POR SER ÁGIL, FLEXIBLE Y PRACTICO, QUE FACILITE SUS PROCEDIMIENTOS Y LE PERMITA UNA MEJOR ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES POLICIALES.

EL PRESENTE PROYECTO HA SIDO FORMULADO TENIÉNDOSE PRESENTE LO PRESCRITO EN EL MANUAL DE NORMAS PARA ELABORAR REGLAMENTOS Y MANUALES DE LA POLICÍA NACIONAL CONSIDERÁNDOSE LO PRESCRITO EN EL REGLAMENTO DE SISTEMA NORMATIVO PNP APROBADO POR RM. No 0306-92-IN/PNP DE 17MAR92. HABIÉNDOSE RECIBIDO EL ASESORAMIENTO DE LOS SEÑORES CATEDRÁTICOS DE LAS ÁREAS CORRESPONDIENTES DE LA ESCUELA SUPERIOR DE POLICÍA (ESUPOL)

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I N D I C E

MANUAL DE PERSONAL

CAPITULO I

GENERALIDADES

Pág.

A. FINALIDAD................................................................................................................B. CONTENIDO..............................................................................................................C. ALCANCE..................................................................................................................D. BASE LEGAL.............................................................................................................

CAPITULO II

LA SECCIÓN PERSONAL

A. GENERALIDADES.....................................................................................................B. MISIÓN......................................................................................................................C. ORGANIZACIÓN........................................................................................................D. FUNCIONES DEL OFICIAL DE PERSONAL............................................................

1. Operativas..........................................................................................................2. Administrativas.................................................................... .................................

E. SISTEMA DE PERSONAL...........................................................................................

CAPITULO III

MANTENIMIENTO DE EFECTIVOS

A. GENERALIDADES.....................................................................................................B. EFECTIVOS...............................................................................................................

1. Clases de efectivos. ...........................................................................................2. Responsabilidades..............................................................................................3. Variación de efectivos..........................................................................................4. Informe de efectivos....................................................................................... ....

C. REEMPLAZOS.........................................................................................................1. Concepto.............................................................................................................2. Clases de reemplazo..........................................................................................3. Responsabilidad.................................................................................................

D. OTRAS ACTIVIDADES..............................................................................................1. Pedidos de Personal..........................................................................................2. Cálculo de necesidades administrativas............................................................3. Cálculo de Necesidades para Operaciones........................................................4. Obtención de Personal.......................................................................................

CAPITULO IV

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

A. GENERALIDADES ..................................................................................................B. PRINCIPIOS BÁSICOS...................................................................................... .......

1. Emplear al hombre más adecuado para el cargo .............................................2. Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de incentivos........3. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales...............................................4. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción Y entrenamiento adecuado...........5. Asegurar el desarrollo profesional.......................................................................

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C. RESPONSABILIDADES ...........................................................................................1. Del Comandante ............................................................................................... 2. De los Oficiales del Estado Mayor......................................................................3. Del Oficial de Personal.......................................................................................

D. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL......................................................................... 1. Clasificación....................................................................................................2. Asignación.......................................................................................................3. Ascensos........................................................................................................4. Cambios de colocación....................................................................................5. Reclasificación.................................................................................................6. Reasignación..................................................................................................7. Separación del Servicio...................................................................................

CAPITULO V

MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA

A. GENERALIDADES.................................................................................................B. DISCIPLINA............................................................................................................C. MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA................................

1. Medidas preventivas........................................................................................ 2. Medidas correctivas.........................................................................................

D. RESPONSABILIDADES .........................................................................................1. Del Comandante...........................................................................................2. Del Oficial de Personal.....................................................................................

CAPITULO VI

INCREMENTO Y MANTENlMIENTO DE LA MORAL

A. GENERALIDADES..................................................................................................B. CONCEPTO DE MORAL.........................................................................................C. MANTENIMIENTO DE LA MORAL..........................................................................D. INDICACIONES DEL ESTADO DE LA MORAL.......................................................

1. Eficiencia.......................................................................................................2. Porte. presentación Y cortesía......................................................................3. Reclamos.......................................................................................................4. Estadística.....................................................................................................5. Actividades Sociales......................................................................................6. Asistencia ......................................................................................................

E. EVALUACIÓN DE LA MORAL.................................................................................F. ACCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA MORAL

1 Servicios de personal .....................................................................................2. Seguridad física..............................................................................................

G. RESPONSABILIDADES ............................................................................................1 DEL COMANDANTE...................................................................................2. DEL ESTADO MAYOR...............................................................................3. DEL OFICIAL DE PERSONAL....................................................................

CAPITULO VII

DOCUMENTOS DE LA SECCIÓN PERSONAL

A. DIARIO DE LA SECCIÓN......................................................................................B. CUADERNO DE TRABAJO...................................................................................C. APRECIACIÓN DE PERSONAL. ..........................................................................D. ORDEN ADMINISTRATIVA...................................................................................E. PLAN DE PERSONAL...........................................................................................

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MANUAL DE PERSONAL

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

A. FINALIDAD.

El presente Manual prescribe los fundamentos doctrinarios que sirven de guía al Oficial de Estado Mayor para el apoyo de las Operaciones Policiales. Establece también la doctrina de Administración de Personal que debe cumplir en su calidad de integrante de¡ Sistema de Personal de la PNP que jefatura la Dirección de Personal.

B. CONTENIDO.

Contiene la doctrina de asesoramiento operativo y la relacionada con la Administración de Personal que debe realizar la Primera Sección Personal del EM, para el logro de un apropiado empleo de los recursos humanos tanto en el aspecto operativo como administrativo.

C. ALCANCE.

Alcanza a los Comandos y Estados Mayores en sus diferentes niveles.

D. BASE LEGAL.

R.D. Ñll 1988-DGPNP-EMG (Aprueba el Manual del Oficial de Estado Mayor PNP-Doctrina)

CAPITULO II

LA SECCIÓN PERSONAL

A. GENERALIDADES

La lra. Sección-Personal forma parte del Estado Mayor General. Depende del Jefe de Estado Mayor, quien dirige, coordina y controla sus actividades.

B. MISIÓN

Asesorar al Comandante para el apoyo de las operaciones policiales y la Administración de Personal, a fin de lograr el empleo más eficiente de los recursos humanos, posibilitando el éxito en el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales.

C. ORGANIZACIÓN

Su organización es flexible, a fin de facilitar su adaptabilidad a los nuevos avances de[ proceso científico tecnológico, distribuyéndose al personal correctamente en las diferentes Unidades PNP., teniendo en cuenta su funcionabilidad operativo y administrativa.

D. FUNCIONES DEL OFICIAL DE PERSONAL

1. Operativas

El Oficial de Personal para el apoyo de las operaciones policiales realizará las siguientes, previa Apreciación de la Situación Operativa-.

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a. Mantenimiento de Efectivos.b. Procedimientos de Personal.C. Incremento y Mantenimiento de la Moral.d. Mantenimiento de la Disciplina.

2. Administrativas

Como integrante de¡ Sistema de Personal de la PNP que encabeza la DIPER, órgano de apoyo de la institución realizará la Administración de Personal previa Apreciación de la Situación Administrativa mediante las siguientes funciones-.

a. Mantenimiento de Efectivos.b. Administración de Personal propiamente dicha.C. Incremento y Mantenimiento de la Moral.d. Mantenimiento de la Disciplina.

E. SISTEMA DE PERSONAL

Conjuntos de normas, órganos, principios y procedimientos mediante los cuales se dirige y conduce la Administración de Personal.

CAPITULO III

MANTENIMIENTO DE EFECTIVOS

A. GENERALIDADES

1. El Mantenimiento de Efectivos, es esencial en la Administración de Personal.

2. Comprende las sub-funciones siguientes:

a. Efectivosb. Reemplazos

B. EFECTIVOS

Es el número de personal con que cuenta una Unidad, Dependencia o la propia Institución para el cumplimiento de su misión.

La capacidad operativo y la efectividad de las unidades PNP estándeterminadas por su número de efectivos. 1>

El Comandante y el Estado Mayor deben disponer de información exacta sobre sus efectivos a fin de estar en condiciones de efectuar una correcta apreciación de personal.

Los cuadros de efectivos, deben ser conocidos por el Comandante, por cuanto constituyen un elemento valioso para la toma de decisiones.

1. Clases de efectivos.

a. Efectivo Orgánico.

Es el considerado en los Cuadros de Organización. Lo, establece la Sección Operaciones. Estos son:

a Cuadros de Organización y Equipo (COEQ)

a Cuadros de Asignación de Personal (CAP).

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Contienen las ocupaciones autorizadas en la Institución y los requerimientos de personal para satisfacer las necesidades orgánicas y funcionales de la unidad. En base a estos Cuadros

los comandos subordinados pueden solicitar el personal necesario para completar sus efectivos,

El efectivo orgánico puede ser:

(1) Efectivo Completo.

Es aquel que considera los puestos de la organización y que permite al organismo correspondiente operar en toda su amplitud y por un tiempo prolongado.

(2) Efectivo Reducido.

Es aquel que cubre solamente los puestos más importantes o prioritarios de la organización y que permitea dicho organismo operar dentro de limitadas condiciones, tiempo y acciones.

b. Efectivo Previsto.

Es el que se estima alcanzar en un lapso futuro- se basa en el efectivo orgánico y de presupuesto. Lo establece la Sección Personal.

C. Efectivo Autorizado.

Es aquel que es aprobado por el Poder Ejecutivo. Lo establece la Sección Personal.

d. Efectivo de Presupuesto.

Es aquel que está considerado en el Presupuesto. Lo establece la Sección Personal.

e. Efectivo del Día.

Es el efectivo de Presupuesto menos las vacantes orgánicas. los destacados en otras unidades y los de otras unidades. Lo establece la Unidad Operativa.f. Efectivo Disponible.

Es aquel con el que se cuenta para realizar una operación determinada. Se obtiene restando al efectivo de¡ Día las vacaciones, hospitalizaciones, descansos médicos, permisos, comisiones, etc.

2. Responsabilidades.

a. Del Comandante.

Calcular, mantener y controlar los efectivos de la Unidad.

b. Del Oficial Personal.(1) Establecer un sistema de mantenimiento de Efectivos que permita al

Comandante y al Estado Mayor disponer de la información necesaria y oportuna sobre los recursos humanos de la Unidad.

(2) Interpretar los registros e informes de personal.

(3) Formular recomendaciones oportunas sobre efectivos.a. Situación Diaria de Personal.

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Se emplea para hacer conocer al Comandante, Estado Mayor y escalones superiores la información de personal correspondiente a las últimas 24 horas. Su exactitud depende

de la veracidad de la información. 1-,

Se utiliza en las Unidades deniro de una misma guarnición-. y. fuera de ésta se transmite en código, por radio o teléfono. La Situación Diaria en sí no se remite a la Dirección General. sólo se transmiten los datos totales a través de los canales de Comando, siendo de responsabilidad de la Sección Personal. Contiene datos relacionados con la variación de.efectivos.

b. Informe de bajas.

(1) Son los documentos qu e sirven para dar cuenta sobre la reducción de los efectivos de una Unidad.

(2) El Informe de Bajas permite:

(a) Conocer con exactitud los efectivos.

(b) Determinar derechos y obligaciones del personal.

(c) Proporcionar información para el planeamiento y para la formulación de la memoria anual de la Unidad.

(3) Trámite.

(a) Los informes correspondientes a ba as en actos de servicio se transmiten con prioridad, sin prejuicio de comunicar al escalón superior por los medios más rápidos los hechos relacionados con el Informe.

(b) En caso de bajas fuera del servicio se elevan en el plazo establecido. Tratándose de muertos o seriamente lesionados se procederá como en el párrafo anterior.

(4) Formular resúmenes, cuadros y gráficos sobre variaciones de los efectivos.

3. Variación de efectivos. Los efectivos pueden variar:a. Aumentando, en cuyo caso se denomina Alta, lo que significa siempre un ingreso.

Las altas pueden provenir-.(1) De las Escuelas de Formación PNP (EO y ESO).(2) De otras Unidades.(3) Excepcionalmente de la vida civil(profesionales asimilados, personal de

servicios y empleados civiles)

b. Disminuyendo, en cuyo caso se denomina Baja, lo que significa un egreso. Su conocimiento interesa por las siguientes consideraciones-.(1) El efecto que producen sobre la moral y la eficiencia.

(2) La necesidad del establecimiento de reemplazos para cubrirlos.

C. Tipos de bajas.

(1) Operativas.Son aquellas que se producen en Acto, Consecuencia o con Ocasión del Servicio, como las siguientes-.

- Muertos en el servicio o como consecuencia de heridas producidas en el Servicio.

- Heridos o lesionados en el Servicio.- Desaparecidos en Acto del Servicio.

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- Prisionero o Rehén del Enemigo o de la delincuencia.

(2) No Operativas.Son aquellas producidas en actos o por causas ajenas al servicio, no debidas a operaciones; y, comprenden-.

- Muertos por enfermedad.- Desaparecidos.- Heridos o lesionados fuera del servicio.

(3) Administrativa.- Son aquellas que se producen en aplicación de disposiciones legales o administrativas, cualquiera sea la situación del Personal; y, comprenden las siguientes-

- Cambios de colocación.- Ascensos- Cumplimiento de Pena Privativa de la Libertad por Resolución

Judicial consentida o ejecutoriada que conlleve. separación del servicio.

- Delito de Abandono de Destino,- Pase a la Situación de Disponibilidad y/o Retiro.

4.- Informe de efectivos.

Son los documentos más importantes de que se vale el Oficial de Personal para obtener información sobre efectivos y sus diversas actividades. Estos son:

a. Situación Diaria de Personal.

Se emplea para hacer conocer al Comandante, Estado Mayor y escalones superiores la información de persona correspondiente a las últimas 24 horas. Su exactitud depende de la veracidad de la información.

1.- Se utiliza en las Unidades dentro de una misma guarnición y fuera de ésta se transmite en código, por radio o teléfono. La Situación Diaria en sí no se remite a la Dirección General. sólo se transmiten los datos totales a través de los canales de Comando, siendo de responsabilidad de la Sección Personal. Contiene datos relacionados con la variación de efectivos.

b. Informe de bajas.

(1) Son los documentos que sirven para dar cuenta sobre la reducción de los efectivos de una Unidad.

(2) El Informe de Bajas permite:

(a) Conocer con exactitud los efectivos.

(b) Determinar derechos y obligaciones del personal.

(c) Proporcionar información para e¡ planeamiento y para la formulación de la memoria anual de la Unidad.

(3) Trámite.

(a) Los informes correspondientes a bajas en actos de servicio se transmiten con prioridad, sin prejuicio de comunicar al escalón superior por los medios más rápidos los hechos relacionados con el Informe.

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(b) En caso de bajas fuera del servicio se elevan en el plazo establecido. Tratándose de muertos o seriamente lesionados se procederá como en el párrafo anterior.

(c) Se adjuntará el Informe de¡ Jefe de la Sanidad PNP o de otros servicios de sanidad a falta del primero.

(4) Contenido.

(a) Generales de ley y servicio que desempeñaba.(b) Fecha de la baja.(c) Lugar y circunstancias.(d) Resultado: muerto, herido, desaparecido, prisionero. etc.(e) Diagnóstico según corresponda.

(5) Responsabilidad.

(a) La formulación y remisión del Informe de Bajas es deresponsabilidad del Jefe de Unidad.

(b) Se impartirán las instrucciones necesarias al personal, para dar cuenta sobre las bajas.

(c) Los Jefes de Unidad ejercerán control para que se cumplan los procedimientos sobre Informe de Bajas.

C. Apreciación de Bajas.

(1) Es el documento que prevee las bajas que pueden producirse en un período dado dentro de una Unidad, tomando en consideración determinados factores influyentes.

(2) Factores que influyen en el porcentaje de bajas.

(a) Tipo de servicio.

OperativoLos peligros y riesgos que conlleva el servicio policial determinan un porcentaje apreciable de bajas en el personal.AdministrativoLas labores administrativas que desarrolla el personal son causas de menor incidencia en el porcentaje de bajas.

(b) Oponente.

Es otro factor que influye en el número de bajas de personal en una Unidad. El creciente número de delitos refleja la peligrosidad de los delincuentes y por consiguiente, el alto riesgo al que está expuesto el personal de la PNP.

(c) Clima y -condiciones meteorológicas.

Los climas tropicales e invernales afectan la salud de¡ personal, al igual que las lluvias torrenciales durante las horas de servicio, influyendo en el porcentaje de bajas.

(d) Estado físico, entrenamiento y moral del personal.Las Unidades, para contar con personal eficiente, deberán contemplar en sus planes de trabajo entrenamiento físico para mantenerlo en óptimas condiciones.

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De igual manera se pondrá particular interés en el incremento y mantenimiento de la moral, a fin de disminuir las bajas en 'el servicio. El personal de edad avanzada y de condiciones físicas disminuidas debe ser empleado en servicios pasivos o en tareas administrativas.

(e) Duración del servicio.

Los servicios prolongados provocan trastornos nerviosos en i el personal, imposibilitándole de cumplir su labor con eficiencia.

d. Informe Periódico de Personal.

Es el documento formulado por el Oficial de Personal para ser remitido al escalón superior dando cuenta de todas las actividades de personal que se han cumplido en un período determinado. Comprende la totalidad de las actividades de¡ personal y su finalidad es doble, ya que:

(1) Constituye una recapitulación periódica de toda la información relacionada con las actividades de personal. permitiendo determinar cuáles son las que requieren mayor atención.

(2) Sirve de base a la Sección Personal para el Informe de laUnidad.

C. REEMPLAZOS.

1. Concepto.

Se denominan Reemplazos a los elementos destinados a cubrir las vacantes dejadas por las bajas, a fin de mantener los efectivos completos. Es de responsabilidad de¡ escalón superior.

Suplemento es la denominación que se da al individuo asignado a una Unidad sin cubrir vacante alguna. Este personal constituye lo que se conoce con el nombre de "refuerzos". y,

Se conoce como Adscrito al individuo asignado a una Unidad, generalmente al más alto nivel, sólo para efectos administrativos de percepción de remuneraciones y tiempo de servicio. Igual que el personal de suplemento no cubre vacante.

2. Clases de reemplazo.

a. Reemplazo individual, empleado para completar los efectivos de la Unidad.

b. Reemplazo de Unidad, aquel que permite reemplazar Unidades.

3. Responsabilidad.

El Oficial de Personal es responsable de

a. Asesorar al Comandante en asuntos concernientes a reemplazos.

b. Preparar y formular apreciaciones sobre reemplazos.

C. Coordinar con los demás oficiales del Estado Mayor sobre el empleo adecuado de los reemplazos.

d. Formular planes y normas generales relacionados con la recepción, distribución y asignación de personal de reemplazo.

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e. Preparar los pedidos de reemplazos que deben ser elevados a la superioridad,

D. OTRAS ACTIVIDADES.

1. Pedidos de Personal.

a. Es la petición que, formula el Comandante al escalón superior para que sea atendido su necesidad de personal, debido a las bajas producidas por- diferentes causases o para completar sus efectivos. los pedidos incluyen solamente el tipo o categoría de personal autorizado en los Cuadros de Organización y otorgará prioridad a los pedidos de las Unidades Operativas.

b. Los pedidos de personal tienen por finalidad:

(1) Completar los efectivos.

(2) Reemplazar las bajas.

C. Es responsabilidad del Oficial de Personal:

(1) Recomendar los pedidos que deben solicitarse al escalafón superior.

(2) Analizar los pedidos solicitados por los escalones subordinados.

(3) Formular instrucciones especiales sobre pedidos.

(4) Mantener al día los Informes y Registros de Pedidos de Personal.

2. Cálculo de necesidades administrativas.

a. Es el procedimiento mediante el cual se determina el número de efectivos que requiere la Institución para cumplir con su misión y propender a su propio desarrollo, precisando ocupación, clases y categoría.

Para realizar esta actividad se requiere disponer de cuadros estadísticos sobre bajas, cuadros de disponibilidades. cuadros de rendimiento, fuentes de reemplazos, etc., así como de un adecuado Sistema de Clasificación ocupacional.

El número de empleos o cargos que posee la PNP y los requerimientos cuantitativos y cualitativos y los de personal, dan origen a un cálculo periódico que busca satisfacer la cobertura de dichos cargos. a fin de disponer de los efectivos necesarios para el cumplimiento de su misión.

b. El Cálculo de Necesidades es de vital importancia porque permite conocer la cantidad de personal calificado que requiere la Institución para el cumplimiento de su misión, basándose en los planes institucionales.

La ejecución de esta actividad básica se hace tanto más necesaria, cuanto más compleja e importante es la organización que se administra; su falta de atención puede limitar la eficiencia de la organización o conducir a su estancamiento.

c. En el Cálculo de Necesidades se presentan dos casos:

(1) Cálculo para una organización en proyecto.

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Es el cálculo que se realiza para determinar la cantidad de recursos humanos que se requiere para una estructura orgánica a crearse con objetivos concretos.

Para efectuar este cálculo se observa el siguiente procedimiento-.

(a) Determinar el personal clasificado que se requiere por ocupaciones o empleos, determinando totales.

(b) Revisar el Sistema de Clasificación Ocupacional, considerando los puestos o empleos que requiere la nueva estructura orgánica.

(c) Determinar la cantidad de personal clasificado disponible.

(d) Determinar las necesidades reales, comparando el personal disponible con el requerido.

(e) Revisar la disponibilidad de¡ presupuesto para la obtención de personal.

(f) Determinar las ocupaciones prioritarias y las secundarias.

(g) Formular el Plan de necesidades, considerando-.

1 Cantidad de personal necesario por ocupación o empleo.

· Personal que puede ser obtenido de inmediato.

3 Personal que necesita ser formado, capacitado o contratado.

4 Plazos y formas de obtención.

(2) Cálculo para una Organización Vigente.

Es el cálculo que se formula para una organización cuyos efectivos requieren ser completados o incrementados. Por consiguiente su finalidad es doble:

(a) Cubrir las bajas mediante los reemplazos.

(b) Incrementar el personal por disponer de efectivos reducidos o por que se han asignado nuevas responsabilidades.

Para realizar este cálculo se sigue el procedimiento siguiente-.

(a) Analizar los efectivos autorizados en cantidad y clasificación.

(b) Analizar los efectivos de¡ Día, para ver si se dispone o no de personal.

(c) Determinar las necesidades de cumplimiento o completamiento mediante la diferencia (1) - (2)

(d) Analizar las bajas.

(e) Determinar las necesidades totales sumando (3) más (4).

(f) Formular el Plan de Necesidades.

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d. El cálculo de necesidades para una organización en vigencia es de responsabilidad del Oficial de Personal, mientras que el cálculo de necesidades para una organización en proyecto es del Oficial de Operaciones, en coordinación con el Oficial de Personal.

e. Para efectuar el.. Cálculo de Necesidades se debe tener en cuenta los -siguientes requisitos.-

(1) Misión por cumplir.(2) Estructura orgánica vigente o en proyecto.(3) Categorización de cargo o empleos.(4) Clasificación del personal requerido.

f. Factores determinantes.

(1) Población.(2) Jurisdicción.(3) Problemática socio-policial (4) Disponibilidad de recursos y equipo.

3. Cálculo de Necesidades para Operaciones

El Oficial de Personal calculará los efectivos de personal, por jerarquías, que debe apoyar las operaciones policiales coordinando con el Oficial de Operaciones de acuerdo a la Forma de Acción Operativa que se haya establecido.

4. Obtención de Personal.

a. Es la actividad mediante la cual la Institución satisface sus requerimientos de recursos humanos, determinados en el Cálculo de Necesidades. Constituye uno de los problemas más significativos,,- el cual afrontan todas -las instituciones 1 en la actualidad.

b. La Obtención de Personal es importante porque permite captar el personal más idóneo y mejor preparado con el cual se va a trabajar, el mismo que debe ser sometido a diversas pruebas de selección para obtener el elemento más capaz. Su ejecución compete a la Dirección de Personal y a la Dirección de Instrucción y Doctrina PNP, de conformidad con las partidas presupuestases correspondientes.

C. Fases.

(1) Determinación y valoración de las fuentes.

Este aspecto es uno -de los más importantes de la obtención y consiste en identificar las fuentes, evaluándolas en función de los postulados que pudieran proporcionar; así tenemos las áreas geográficas, centroseducativos, niveles intelectuales, etc. Existen las siguientes clases de fuentes:

(a) Fuente interna.

Es aquella que se encuentra dentro de la misma Institución, proporcionando el personal para cubrir las vacantes existentes.

(b) Fuente externa.

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Es aquella que no pertenece a la Institución, generalmente proporciona el mayor número de postulantes, permitiendo una mejor selección.

(2) Propaganda y publicidad.

(a) Constituye uno de los mejores y más eficientes medios para atraer la mayor cantidad de candidatos potencialmente hábiles, utilizando los diferentes órganos de comunicación masiva.

(b) Propaganda es el contenido de un mensaje cuyo fin es difundir doctrinas u opiniones.

(c) Publicidad es el empleo de los diferentes medios de comunicación social para transmitir un determinado contenido.

(d) Esta actividad es de responsabilidad de la Dirección de Personal, en coordinación con la Dirección de Información y en su ejecución se emplea la prensa escrita, hablada y televisada.

CAPITULO IV

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

A. GENERALIDADES

La Administración de Personal es el proceso de planeamiento, organización, empleo y control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencias, a fin de obtener de ellos su máxima eficiencia y cooperación, en beneficio del Instituto.

Tiene como Objetivo:

1 . Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos.

2. Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal.

3. Propiciar el máximo desarrollo individual.

4. Satisfacer las necesidades prioritarias de¡ hombre para lograr un mayor rendimiento profesional.

La Administración de Personal es importante porque proporciona los principios, técnicas y procedimientos adecuados para el logro de una eficiente utilización de¡ potencia¡ humano. Los hombres, los recursos económicos, el equipo y la doctrina son necesarios para cumplir la misión, pero si no se emplean adecuadamente los primeros, de poco o nada servirían los otros; e.¡ hombre es pues, el elemento esencial e invariable. Su acción se hace sentir.-

1 . Por su efectivo, que determina la fuerza institucional.

2. Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad técnica.

3. Por sus virtudes y educación, que determina su capacidad moral.

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La capacidad técnica de¡ potencial humano puede ser mejorada mediantela utilización de adecuados métodos de instrucción y apropiadosprocedimientos de personal; y la capacidad moral, mediante la atención oportuna y adecuada de las necesidades de¡ hombre y la correcta aplicación de los principios de Don de Mando. La única forma de mejorar el rendimiento de¡ hombre es aumentando su capacidad profesional y su capacidad moral.

B. PRINCIPIOS BÁSICOS

La administración de personal está regida por los Principios Básicos siguientes-.

1. Emplear al hombre más adecuado para el cargo.

Todos los hombres tienen habilidades o condiciones para desempeñar un empleo o cargo, pero el grado de habilidad o condición no es el mismo en todos ellos. Este principio busca emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir.

C. Dotarlo de estímulos necesarios.

Consiste en proporcionar al hombre incentivos que lo impulsen a la realización de su trabajo con resultados positivos-, constantemente hay que estimular y ayudar al hombre.

3. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales.

Este principio significa aprovechar toda la capacidad de¡ hombre en tareas esenciales y a tiempo completo. mediante este principio se trata de evitar el empleo de individuos adiestrados en trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse una grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante, tampoco debe emplearse un. especialista en un trabajo corriente. El hombre se siente satisfecho de rendir en el trabajo, cuando se le asigna labores en relación a su especialidad.

4. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y entrenamiento adecuados.

Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está clasificado, es una garantía, pero si se le capacita convenientemente se obtendrá mejores resultados. Alentar la iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el adiestramiento y empleo adecuado de nuevos métodos y procedimientos, es la manera de obtener un mayor rendimiento. Se debe-

a. Conocer las necesidades de capacitación y entrenamientob. Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación.

5. Asegurar el desarrollo profesional.

Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional dotándolo de los conocimientos y experiencia necesaria para un mejor desempeño de sus funciones y responsabilidades.

Es necesario una rotación inteligente y progresiva de¡ hombre en los diferentes empleos o cargos para que obtenga experiencia, así como darle oportunidad para seguir cursos de capacitación en el país o en el extranjero.

Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr el objetivo final o sea la eficiente utilización de¡ potencial humano.

C. RESPONSABILIDADES.

1. Del Comandante.

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a. Es responsable de reconocer la i Importancia de¡ individuo como elemento de¡ potencial humano policial y procurar su máxima utilización, desplegando un esfuerzo constante para aumentar sus aptitudes, intereses y habilidades, estimular su iniciativa e inculcarle lealtad.

b. Debe procurar que las relaciones entre el personal de su Unidad sean satisfactorias. El Comandante debe-

(1) Mantener una vigorosa dirección.

(2) Orientar al personal sobre la finalidad por obtener.

(3) Evitar toda oportunidad de malos entendidos e incomprensión.

(4) Visitar y entrevistar frecuentemente al personal, preocupándose por el bienestar de ellos.

(4) Aceptar las quejas y adoptar la acción correspondiente para aquellas que sean justas.

(5) Crear el sentido de confianza y simpatía que otorgue a los subordinados libertad para acercarse al superior en busca de consejo y ayuda, no sólo en aspectos institucionales, sino también en problemas personales.

2. De los Oficiales del Estado Mayor.

a. Los Oficiales del EM deben examinar las órdenes que se emitan y los procedimientos que se siguen, desde el punto de vista de¡ efecto que pueden producir sobre el personal, cuidando que no se violen los principios de éstos.

b. Para el cumplimiento de esta tarea, los Oficiales del EM deben poseer conocimientos sobre la naturaleza humana, pensando que al hombre no se le puede estandarizar, comparativamente como a las armas, sino que su capacidad, su rendimiento y su conducta son diferentes, variables y siempre de índole personal.

C. Para el mejor conocimiento de la naturaleza humana debeconsiderarse:

(1) La condición previa de las personas antes de su ingreso a la Institución.

(2) Su idiosincrasia. influenciada por caracteres hereditar los o por el medio ambiente.

(3) Su estado físico, mental y emocional que difiere según sea su origen o que necesita diferentes técnicas de mando y de administración.

(4) Su condición intelectual, que debe ser apreciada para luego poder orientar y conducir.

3. Del Oficial de Personal.

En la administración de personal, es responsable-

a. De la eficiente clasificación, selección y asignación de los efectivos a los diferentes empleos.

b. De la ampliación juiciosa de las directivas del Comando sobre todo lo que esté destinado a procurar bienestar.

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c. Del estímulo apropiado para el trabajo, presentando Recomendaciones y directivas sobre recompensas, condecoraciones, ascensos, felicitaciones,

felicitaciones, incentivos económicos, cambios de colocación, etc, así como el control de la ejecución de las medidas.

d. De la constante apreciación que permita conocer la efectividad de las medidas que se dictan, proponiendo los cambios que demande la situación.

D. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL.

Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de los cuales se pone en evidencia muchos de los Principios -de la Administración de Personal, a fin de lograr la máxima utilización de¡ potencial humano.

En el Estado Mayor, el Oficial de Personal es - el responsable del planeamiento, ejecución y control de todo-lo que se refiere a la aplicación de los procedimientos de personal. La bondad de ésta, se reflejará en la moral y, Eficiencia de la Unidad, pero si los procedimientos no son empleados adecuadamente, los resultados serán adversos.

Los procedimientos de personal son los siguientes:

1 Clasificación.

a. Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y evalúan todos aquellos datos del individuo que permitan precisar su capacidad y su valor potencial en función del empleo que va a desempeñar o de la instrucción que debe recibir. Tiene por objeto descubrir la capacidad del personal, así como sus aptitudes para la ejecución de determinadas tareas.

La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los recursos humanos, al poner en evidencia e'¡ principio de "Colocar al hombre más adecuado para el cargo". Esto implica una constante evaluación y reevaluación de la posibilidad física, mental, conocimientos y experiencias que posee el hombre.

b. La Clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se espera de él y para determinar que capacitación y tipo de adiestramiento proporcionarle, debe apreciar las siguientes características individuales:

(1) Mentales: Inteligencia, -memoria, imaginación, interés, habilidad adquirida en su preparación o desempeño en empleos anteriores, afines con las tarea correspondientes al área funcional.

(2) Físicas: Fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan en el cumplimiento de sus funciones.

(3) Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las situaciones emotivas.

C. Pruebas para la Clasificación.

Para una adecuada Clasificación de Personal y determinar la capacidad de éstos para desempeñarse en determinado puesto., es necesario emplear técnicas y pruebas que permitan obtener apreciaciones objetivos', evitándose de parte del observador, toda inclinación personal o subjetiva.

Dentro de éstas, tenemos:

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(1) Test o pruebas mentales, que nos permiten medir la inteligencia y las aptitudes del personal; su importancia radica en que nos facilita descubrir que tareas pueden cumplir con mayor probabilidad de éxito.

(2) Entrevista Personal, que es el contacto directo que se establece con el personal a través de una conversación controlada. Su finalidad es ayudar a determinar sus aptitudes y a la vez permitir guiarlo y ayudarle a resolver sus problemas.

Las principales cualidades que debe tener un entrevistador son:

Equilibrio y madurez mental. Paciencia en el trato con entrevistado Confianza en sí mismo. Facilidad de conversación. Capacidad para pensar objetivamente. Separar los hechos importantes. Habilidad para observar e interpretar la conducta humana. Conocimiento del Sistema de Clasificación Ocupacional.

(3) La observación. que es un procedimiento que permite obtener y conocer ciertas formas o rasgos de conducta de¡ personal, llevando fichas de todas sus manifestaciones. Su importancia radica en que se aborda el estudio en forma natural, procurando hacerlo en el medio de vida normal de¡ sujeto.

Características del observador. Agudeza en los órganos de los sentidos. Buena memoria. Habilidad para apreciar las deficiencias y guardarlas en la

forma de conducta observada. Agilidad mental y capacidad de concentración en lo que

observa. Estar libre de prejuicios. Capacidad de interpretación. Hábito de registrar de inmediato lo observado.

d. La Clasificación de Personal es de responsabilidad de¡ más alto nivel de Comando (DIRGEN PNP) y de su correspondiente órgano de apoyo (DIPER).

2. Asignación.

a. Es el procedimiento mediante el cual se destina al hombre a un empleo u ocupación de acuerdo a su clasificación y -a las necesidades de¡ se¡-vicio; ésta, permite mantener al hombre más adecuado en los cargos señalados por la clasificación, aumentar su capacidad para el trabajo mediante la instrucción y el adiestramiento- y' aprovecharlo en tareas esenciales.

Las necesidades del servicio priman en la asignación, por eso no siempre se hace de acuerdo con los resultados de la clasificación. Sin embargo, si las necesidades del servicio coinciden con la especialidad e interés del individuo, tanto mayor será el grado de eficiencia conseguida por ¡a asignación. Es más eficiente la asignación cuando se coloca al hombre en el empleo para el cual está mejor capacitado y que, sirviendo a las necesidades del servicio, satisface los deseos del efectivo PNP.

1b. Existen tres tipos de asignación:

(1) Asignación a un puesto, que puede ser desempeñada eficientemente después de un corto período de entrenamiento o práctica.

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(2) Asignación a un puesto que requiere un largo período de entrenamiento.

(3) Asignación a un puesto que no requiere entrenamiento sino simplemente una breve orientación que permita adaptarlo al puesto.

3. Ascensos.

a. Es el procedimiento mediante el cual se promociona al personal dándole mayor autoridad y responsabilidad. Es el reconocimiento a su capacidad y rendimiento profesional, condiciones morales, valor potencia¡ para el servicio: requisitos establecidos en la Ley de Ascensos y su Reglamentación.

b. El Ascenso tiene como objetivos, entre otros:

(1) Estimular la iniciativa individual, reconociendo su valor yentrega en el cumplimiento de su función.

(2) Mantener e incrementar el estado de la moral y la eficiencia en la Unidad.

(3) Proporcionar un incentivo que impulse al personal a realizar un mayor esfuerzo y por consiguiente aumentar su eficiencia.

(4) Otorgar al hombre el grado de autoridad necesario para la efectiva ejecución de sus deberes y obligaciones.

c. Utilizar al máximo la especialidad de¡ personal mediante su asignación a empleos de mayor responsabilidad, donde se puede aprovechar toda su capacidad.

(1) Ofrecer un incentivo de superación dentro de cada jerarquía.

(2) Promover al personal a la jerarquía superior en la época de su mayor rendimiento.

(3) Eliminar al personal ineficiente.

(4) Dar igual oportunidad a todos en determinada época de su carrera.

d. Responsabilidad.

Corresponde al más alto nivel de Comando a propuesta de la DIPER y de los Comandos de Unidades en sus diferentes niveles.

4. Cambios de colocación.

a. Los Cambios de Colocación constituyen un procedimiento de la Administración de Personal mediante el cual se hace rotar o se traslada al personal de un empleo a otro.

b. Estos, persiguen los siguientes fines:

(1) Satisfacer las necesidades del servicio.

(2) Incrementar las habilidades y experiencias del personal.

(3) Satisfacer las necesidades institucionales y particulares, dando prioridad a las primeras.

c. Los cambios de Colocación pueden ser por:

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(1) Necesidad del servicio.(2) Rotación.(3) A su solicitud.(4) Ascenso.(5) Límite de permanencia.(6) Por especialización

d. Pueden realizarse en forma Centralizada, cuando se realiza al más alto nivel a propuesta de la DIPER; y, Descentralizada cuando la responsabilidad recae en la Dirección de Personal, Jefes de Región,. de Frentes Policiales y de Sub-Región, que pueden realizar éstos, con cargo de dar cuenta al escalón inmediato superior, conforme a disposiciones vigentes.

5. Reclasificación.

a. La Reclasificación es el procedimiento mediante el cual se revisa y reevalúa la Clasificación del personal, con el objeto de obtener- de él un mejor rendimiento. La Reclasificación. es un proceso continúo destinado a investigar la causa de un servicio deficiente o inadecuado del personal, a fin de cambiarlo a otro empleo que esté más acorde con sus habilidades; y, si el resultado de las pruebas a las que es sometido es deficiente proponer sea retirado del servicio.

b.La Reclasificación es planeada por la DIPER a nivel Instituto, pero su conducción exige la intervención de los diferentes niveles de Comando y de sus órganos asesores de personal, los cuales deberán identificar, estudiar y evaluar la habilidad de cada individuo de manera que se le lleve al campo donde se considera que es más útil.

6. Reasignación.

a. Es el procedimiento mediante el cual se cambia al hombre de un tipo de tarea o función a otra. La reasignación puede o no estar acompañada de un cambio de colocación.

b. La Reasignación responde a tres causases:

(1) Cuando no se aprovecha al máximo la capacidad del hombre en el puestoque está desempeñando.

(2) Cuando la capacidad del hombre no llega a satisfacer losrequerimientos del puesto.

(3) Cuando hay necesidad de emplear al hombre en otro puesto.

C. Este procedimiento se efectúa por decisión de¡ Comando en sus diferentes niveles y su conducción corresponde al respectivo órgano asesor.

7. Separación del Servicio.

a. Es el procedimiento mediante el cual se aparta al personal de¡ servicio en forma transitoria o definitiva, en base a disposiciones legales vigentes.

b. Puede efectuarse por decisión del más alto nivel de Comando Institucional a propuesta de los Jefes de Gran Unidad y en algunos casos, de acuerdo a disposiciones vigentes, en las Jefaturas Regionales cuando el personal hubiera cometido delito o falta grave que comprometa el buen servicio o fuera reincidente en cometer faltas que revelen mala conducta habitual,

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independientemente de las acciones judiciales que se efectúen en los Fueros Respectivos, si el hecho o hechos revisten carácter delictuoso.

c. Se puede presentar dos casos:

(1) Pase a la Situación de Disponibilidad.(2) Pase a la Situación de Retiro.

CAPITULO V

MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA

A. GENERALIDADES.

1. La disciplina rige el orden y la obediencia en la Institución y todas las Dependencias de ella; implica la subordinación consciente de 'la voluntad individual en provecho del conjunto.

2. La falta de disciplina en una Unidad, normalmente indica falta de comando y baja moral. Por el contrario, una Unidad bien disciplinada demuestra que está bien comandada y que tiene buena moral y espíritu de cuerpo.

3. Los objetivos que debe alcanzar el Oficial de Personal al asesorar al Comandante son:

a. Mantener la efectividad de la Unidad, asegurando que el respeto al superior sea preservado, velando por el cumplimiento-de los reglamentos y eliminando o disminuyendo las condiciones adversas a la disciplina.

b. Reducir al mínimo la pérdida del potencia¡ humano por causas debidas a castigos, juicios, etc.

B. DISCIPLINA.

Es el pilar fundamental que sostiene a la Policía Nacional, en consecuencia en el proceso administrativo, su preservación es de principal interés para los comandos y superiores en jerarquía; por lo tanto, el mantenimiento de la disciplina no se efectúa mediante sanciones, porque éstas son acciones coercitivas, sino más bien por intermedio de la comunicación permanente entre superiores y subordinados, dando a éstos últimos la importancia que implica el cumplimiento de su responsabilidad en cuanto a sus funciones y la autoridad que requieran para tal fin.

Es imprescindible que los superiores den el ejemplo en las acciones y responsabilidades que les compete.

Es importante establecer programas destinados a mejorar la disciplina y el cumplimiento de nuestras leyes, reglamentos, manuales y disposiciones.

C. MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA.

El Mantenimiento de la Disciplina es la función destinada a evaluar permanentemente el estado de la disciplina y determinar las medidas más adecuadas para mantenerla en condiciones óptimas, particularmente cuando el personal debe participar en una misión operativo.

1 . Se evalúa su estado, mediante el estudio analítico o estadístico de las faltas cometidas, sanciones impuestas, determinando su incidencia; así como de las actividades de los Consejos de Investigación, juicios y resultados de investigaciones practicadas.

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2. También, se puede determinar el estado de la disciplina a través de las Visitas de EM y del estudio de los Partes e Informes relativos al personal.

3. Se mantiene con la aplicación de medidas en forma adecuada y oportuna.

Respecto a esto último, las medidas que utiliza el Comandante y su Estado Mayor referente al mantenimiento de la disciplina, pueden ser agrupadas en:

1. Medidas preventivas.

Son aquellas destinadas a formar hábitos de obediencia y respeto en el personal, así como a ,eliminar. las causas reales y/o Potenciales de violación de las normas establecidas mediante la instrucción, el consejo y la orientación. Entre estas medidas tenemos-.

a. Instrucción sobre disposiciones legales y reglamentarias.

b. La observancia de los principios del don de mando.

c. El conocimiento de los derecho s y obligaciones.

d. La emisión de órdenes apropiadas.

e. El uso de la persuasión, consejo y crítica.

f. Normas justas sobre permisos y licencias.

g. Prohibición de recurrir a lugares no acordes con su categoría.

h. Amonestación privada y consejo apropiado.

i. Atención y solución a quejas del personal.

j. Asistencia a servicios religiosos.

k. El análisis de las causas de indisciplina y adopción de medidas para su eliminación.

2. Medidas correctivas.

Son aquellas que se aplican para sancionar las faltas cometidas. Se emplean cuando las medidas preventivas no han logrado el efecto deseado.

Entre éstas tenemos-.

a. Sanciones reglamentarias.

b. Sentencias judiciales.

D. RESPONSABILIDADES.

1. Del Comandante.

a. Preocupación constante por el mantenimiento de la disciplina en la Unidad.

b. Actuar directamente sobre los subordinados.

2. Del Oficial de Personal.

a. Asesorar al Comandante sobre el estado de la disciplina.

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b. Estudiar los índices de disciplina.

c. Formular planes y órdenes para el mantenimiento de ladisciplina.

d. Controlar el cumplimiento de las normas.

e. Supervisar las actividades relacionadas con la administración de la disciplina.

CAPITULO VI

INCREMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA MORAL

A. GENERALIDADES

1. El buen estado de la moral del personal, se manifiesta por su tendencia positiva, entusiasmo, impulso constante y vigoroso, en el cumplimiento del deber.

2. La moral de una Unidad es el resultado de¡ don de mando de su Comandante; es la expresión de obediencia, confianza, respeto y cooperación leal del subordinado, producida espontáneamente por la dirección e influencia del Comando;-también es influenciada por la acción de¡ Estado Mayor del Comandante.

3. Es tarea del Oficial de Personal asesorar al Comandante, reconociendo los problemas que afectan la moral y el espíritu de cuerpo e iniciar acción de EM o recomendar la acción de comando para rectificar todas las causas que afectan la moral.

B. CONCEPTO DE MORAL Y ÉTICA

Es el estado mental y emocional de un individuo que genera el propósito de superar constantemente los índices de rendimiento: permite al hombre mantener su valor y determinación para cumplir las tareas que se le encomiende. La moral colectiva en una organización se denomina Espíritu de Cuerpo.

La responsabilidad del Oficial de Personal, acerca de los asuntos relacionados con la Moral, tienen un carácter especial, debiendo evaluarla constantemente desde los puntos de vista individual y de conjunto. Esta evaluación permitirá conocer la situación del espíritu de cuerpo de la Unidad, para luego recomendar las acciones que la mantengan siempre elevada.

C. MANTENIMIENTO DE LA MORAL.

La moral se mantiene e incremento mediante:1 . El Liderazgo.2. La Comunicación.3. La Motivación.4. Los Incentivos.

D. INDICACIONES DEL ESTADO DE LA MORAL.

A través de las Visitas de Estado Mayor o de los Informes que recibe el Oficial de Personal, generalmente descubre indicaciones que, le permite enterarse d el estado de la moral; éstas pueden ser.-

1. Eficiencia.

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a. En- la instrucciónb. En su rendimiento profesionalC. En las actividades físicas

2. Porte, presentación y cortesía.

a. Porte militar.b. Presentación personal.C. Presentación de sus prendas, alojamiento y equipo.d. Camaradería.e. Puntualidad.f. Cumplimiento de las órdenes e instrucciones.

3. Reclamos.

a. De enfermos simuladosb. Solicitudes del personalC. Quejas

4. Estadística.

a. Faltas, abandono de servicio, enjuiciadosb. Visitas médicasC. Enfermos y hospitalizadosd. Sancionadose. Enjuiciados

5. Actividades Sociales.

a. Dentro de la Institución

b. Principales Servicios de Personal

Descansos, ' licencias, permisos, rotación, condecoraciones y recompensas, tesorería, biblioteca, deportes y recreación vacacional. bazares, asistencia legal, servicio funerario, seguro, vivienda, educación, servicio religioso y seguridad familiar.

6. Seguridad física

Es el Conjunto de actividades de orden: Técnico, Legal, Humano y Económico, que tienen por finalidad-.

a. Garantizar las condiciones de seguridad de¡ personal en cualquier lugar donde desarrolla sus actividades.

b. Asegurar la vida, salud y la integridad física del personal.

C. Proteger las instalaciones, edificios y equipo.

d. Crear en el personal una permanente sensación de confianza y seguridad.

G. RESPONSABILIDADES.

1. Del Comandante.

a. Preocupación constante por el mantenimiento de la Moral.

b. Actuar directamente sobre los subordinados.

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b. Considerar que la falta de comando y baja moral, se ve reflejado en la falta de disciplina en su Unidad.

2. Del Estado Mayor.

a. Examinar las órdenes que se expidan a fin de determinar los efectos que puedan producir sobre la moral.

b. Evitar la emisión de órdenes innecesarias e inadecuadas.

3. De Oficial de Personal.

a. Informar al Comandante sobre los aspectos que afectan la moral.

b. Formular planes y órdenes para el incremento y mantenimiento de la moral.

c. Supervisar las actividades relacionadas con la administración de la moral.

CAPITULO VII

DOCUMENTOS DE LA SECCIÓN PERSONAL

Los documentos que se formulan en la Sección Personal para el apoyo de las operaciones en el Planeamiento Operativo del Estado Mayor son:

A. DIARIO DE LA SECCIÓNB. CUADERNO DE TRABAJOC. APRECIACIÓN DE PERSONALD. ORDEN ADMINISTRATIVAE. PLAN DE PERSONAL

Estos documentos con sus explicaciones se encuentran en el Manual del Oficial de Estado Mayor Doctrina. Aprobado por RD.Nº1988-98-DGPNP/EMG. 01JUL98.

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