Manual Universidade Corporativa

REFERENCIAIS EDUCACIONAIS

REFERENCIAIS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVAVersão 2/2013© 2013 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae Todos os direitos reservados. A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais (Lei nº 9.610/98).Universidade Corporativa Sebrae – SEPN 515 BLOCO C LOJAS 18 a 30 – Brasília-DFFone: (61) 3348-7441 – Fax: (61) 3347-4120

PRESIDENTE DO CONSELHO DELIBERATIVO NACIONALRoberto Simões

DIRETORIA EXECUTIVA DO SEBRAEDiretor-PresidenteLuiz Eduardo Pereira Barretto FilhoDiretor-TécnicoCarlos Alberto dos SantosDiretor de Administração e FinançasJosé Claudio dos SantosGerente da UCSebraeAlzira de Fátima VieiraGerente Adjunto da UCSebraePaulo Roberto de Melo Volker

EQUIPE DA UCSEBRAEAniely Kaukab EsperAntonio Carlos dos Santos AlvesCamila Campos JacobsCarla Virginia Rosal Lima CostaClaudio Pimentel CastroDiego Ramos Cardoso de AlmeidaEdla Homobono Santa BrígidaElias Alexandre Oliveira dos SantosHebe Bezerra NobregaJaciara Coelho P. de OliveiraJorgeane da Silva LustosaJuliana Cardoso ChavesMara Sonia BauerMonica Valéria Costa CaribéPoliana Oliveira PereiraRaquel Cardoso BentesRicardo Pereira AraujoShelbia MataSoraya Souza dos SantosUgna Pereira Martins

COMPOSIÇÃO DO CONSELHO CONSULTIVO DA UCSEBRAEPresidente do Conselho Consultivo da UCSebraeJosé Claudio dos SantosSuplenteAlzira de Fátima Vieira

DEMAIS MEMBROSDiretor-PresidenteLuiz Eduardo Pereira Barretto FilhoDiretor-TécnicoCarlos Alberto dos SantosAssessor do Presidente do Conselho Deliberativo NacionalEvandro Santos NascimentoGerente da UASJURLarissa Moreira CostaGerente da UAMSFPaulo Cesar Rezende de Carvalho AlvimGerente da UTICWander José Soares PereiraGerente da UGPCarla Regina Nedel RechGerente da UGEPio Cortizo Vidal Filho

REPRESENTANTES DOS SEBRAE UFAnacleto Angelo OrtigaDiretor Superintendente do Sebrae PERoberto Castello Branco

REPRESENTANTE DA ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA–ABECMárcia Lúcia A. Naves

UCSebrae.

Referenciais de Educação Corporativa da UCSebrae / UCSebrae – Brasília, Sebrae, 2013.

1. Referenciais de Educação Corporativa 2. Universidade Corporativa I. Título.

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Manual Universidade Corporativa

REFERENCIAIS EDUCACIONAIS

Sumário

UNIDADE IA UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE 6

UNIDADE IIAS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE 8

1. Missão, Visão e Valores 11

UNIDADE IIIA POLÍTICA EDUCACIONAL 14

1. A Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae 15

2. O Objeto da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae 16

3. As Metodologias Educacionais da Universidade Corporativa Sebrae 17

4. O Ambiente de Aprendizagem da Universidade Corporativa Sebrae 18

5. Os Atores da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae 19

UNIDADE IVAS DIRETRIZES PARA GESTÃO EDUCACIONAL E DO CONHECIMENTO 20

1. A Gestão do Conhecimento da Universidade Corporativa Sebrae 21

2. Os Modelos de Identificação de Necessidades de Aprendizagem da Universidade Corporativa Sebrae 23

3. A Prática de Planejamento de Ações Educacionais da UCSebrae 24

4. A Sistemática de Avaliação das Soluções Educacionais da UCSebrae 29

UNIDADE IA UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE

A Universidade Corporativa Sebrae – UCSebrae entende que a educação continuada é indispensável para uma atuação compatível com a evolução do conhecimento e com as exigências da complexidade da sociedade

contemporânea. Busca, dessa forma, contribuir para o Sistema Sebrae realizar a sua missão, que é promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável dos pequenos negócios e fomentar o empreendedorismo, para fortalecer a economia nacional.

A UCSebrae é responsável pelo planejamento e execução de ações educacionais para o desenvolvimento de competências dos colaboradores internos e externos do Sistema Sebrae. Para isso, busca promover as atividades educacionais em ambiente favorável ao debate e interações, em um espaço de aprendizagem social e democrático, onde o desenvolvimento humano, institucional e social é estimulado por meio da construção de novos conhecimentos, pelo exercício de habilidades e pela reflexão quanto a valores e atitudes.

Nessa linha, a UCSebrae tem a convicção de que a aprendizagem baseia-se na dinâmica interdependente entre teoria e prática e entre saberes explícitos e tácitos.

A prática constitui o locus onde as teorias são testadas e desenvolvidas, desconstruídas e aperfeiçoadas. Nesse sentido, faz com que suas soluções educacionais tenham uma estreita vinculação com os conceitos de educação para adulto, utilizando dos princípios andragógicos e heutagógicos e, por outro lado, com a prática, ancorada no Direcionamento Estratégico do Sebrae e no Sistema de Gestão de Pessoas, assim como com os macroprocessos das Unidades do Sebrae.

UNIDADE IIAS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA SEBRAE

A Universidade Corporativa Sebrae orienta suas políticas e práticas com base nas diretrizes estratégicas da instituição1, cuja visão revela a constante busca pela excelência no desenvolvimento dos pequenos negócios, de modo a

contribuir para a construção de um Brasil mais justo, competitivo e sustentável.

Especialmente por meio de soluções educacionais e de estratégias de gestão do conhecimento, a UCSebrae configura-se como unidade catalisadora de iniciativas organizacionais e técnicas de elevado nível de profissionalismo, dedicação e autoexigência na obtenção e disseminação de conhecimento que impactem positivamente no desenvolvimento de pequenos negócios.

A UCSebrae assume, assim, a responsabilidade pelo investimento contínuo no desenvolvimento dos colaboradores internos e externos da instituição, de modo que se mantenham permanentemente atualizados e competentes para atuarem em busca de inovações e de resultados.

Em termos práticos, a UCSebrae mantém estreita relação com os diversos programas, projetos, atividades, ações e processos desenvolvidos pela instituição, com destaque para a busca da excelência no atendimento – com foco no resultado para o cliente – e para a provisão de conhecimento sobre e os pequenos negócios brasileiros.

1 SEBRAE. Direcionamento estratégico do sistema Sebrae 2022. Brasília: Sebrae, 2012. 22 p.

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Para tanto, a UCSebrae prepara os colaboradores da instituição para compreensão das demandas dos seus clientes, sendo capazes de atender a cada público, respeitando suas diferenças e particularidades e propondo a eles soluções ajustadas às suas realidades. Nesse sentido, a UCSebrae atua na potencialização de um ambiente favorável à promoção da educação e da cultura intraempreendedora que culmina na excelência no desenvolvimento dos produtos e serviços oferecidos aos pequenos negócios.

Especificamente, como demonstrado na figura a seguir, as soluções educacionais da UCSebrae focam o desenvolvimento de competências que contribuem para a integração dos macroprocessos, dos objetivos e diretrizes estratégicos e das ações de gestão de pessoas da instituição.

VINCULAÇÕESESTRATÉGICAS

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

COMPETÊNCIASESSENCIAIS

COMPETÊNCIASESPECÍFICAS

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS,COMPORTAMENTAIS E GERENCIAIS

MACROPROCESSOS GESTÃO DE PESSOASPADI DESENVOLVIMENTO

CONJUNTO DE SOLUÇÕES EDUCACIONAIS

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1. Missão, Visão e Valores

Missão2

“Promover ambiente de aprendizagem para o desenvolvimento de competências dos colaboradores internos e externos, contribuindo para o alcance dos resultados do Sebrae junto aos Pequenos Negócios.”

Visão

“Tornar-se referência na institucionalização de uma política de aprendizagem continuada que privilegia a cultura intraempreendedora, orientada para o autodesenvolvimento do colaborador que reconhece como sua a responsabilidade da sua carreira.”

A fim de realizar efetivamente sua missão e visão, a Universidade Corporativa desempenha macrofunções que buscam integrar ações de treinamento, desenvolvimento e educação à pesquisa e à disseminação de conhecimentos relevantes para a instituição e seus colaboradores, de acordo com os seguintes parâmetros:

» Inovação: processo contínuo de renovação organizacional e pessoal, a partir da interação intensiva de aprendizado e experiências que promovam a adequação de estratégias e/ou o desenvolvimento e difusão de novos conhecimentos.

» Corresponsabilidade com o aprendizado: compromisso permanente do Sebrae, parceiros, educadores e colaboradores com os resultados da aprendizagem.

» Compartilhamento: socialização do saber, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação, de forma coletiva e organizada, visando à construção de um saber comum.

» Transparência: critérios claros e compartilhados em todas as etapas dos programas e processos educacionais.

» Flexibilidade: processos e programas com capacidade de ajustes às demandas e necessidades.

» Cidadania: ações pautadas por posturas éticas e socialmente responsáveis.

» Universalização: inclusão de todos os colaboradores internos e externos no processo educacional.

2 SEBRAE. UCSebrae: Diretrizes estratégicas. Brasília: Sebrae. 2008, 28 p.

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Com o propósito de fomentar a cultura intraempreendedora, a UCSebrae dissemina os valores do Sebrae definidos em seu Direcionamento Estratégico:

» Compromisso com o resultado: temos compromisso com os resultados da instituição e dos pequenos negócios. Evoluímos nossas formas de trabalhar para elevar os patamares de resultados.

» Conhecimento: acreditamos no conhecimento como fator essencial para a realização de transformações. Buscamos ter o melhor conhecimento sobre nosso negócio e sobre os negócios dos nossos clientes.

» Inovação: aplicamos nossos conhecimentos, talentos e recursos para buscar novas inspirações e ideias para promover a inovação nos pequenos negócios e no Sebrae. Desenvolvemos soluções orientadas para as necessidades de hoje e do futuro.

» Sustentabilidade: somos comprometidos com o desenvolvimento sustentável dos pequenos negócios. Respeitamos o meio ambiente e utilizamos os recursos disponíveis de forma racional, visando à sua preservação.

» Transparência: agimos com ética e transparência nas nossas relações e na comunicação das nossas ações e dos resultados obtidos para a sociedade e para os pequenos negócios.

» Valorização humana: temos o compromisso com o respeito, com o desenvolvimento e com a qualidade de vida das pessoas que participam da nossa instituição.

UNIDADE IIIA POLÍTICA EDUCACIONAL

As soluções educacionais desenvolvidas pela Universidade Corporativa Sebrae buscam estabelecer paralelos entre teoria e prática, levando à compreensão dessa interdependência permanente, em que a prática é, em última instância,

o locus que faz e refaz a teoria.

1. A Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae

A fim de cumprir sua missão, o Sebrae desenvolve um conjunto de programas, projetos e atividades direcionados para o fomento do empreendedorismo e da competitividade dos pequenos negócios no Brasil. Essa dinâmica pressupõe a iniciativa de uma força de trabalho composta por colaboradores internos e externos, alinhados com os objetivos e as metas definidos para a instituição, preparados e dispostos a desempenharem, em um contexto social em constante modificação, um atendimento de excelência ao empreendedor e aos pequenos negócios.

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Considerando que essa realidade demanda um colaborador preparado para lidar com os desafios que vivencia em sua atuação profissional e social, a UCSebrae compreende que a aprendizagem refere-se a mudanças duradouras nos comportamentos de seus aprendizes1. Entende que é esse tipo de mudança que possibilita o desempenho dos colaboradores da instituição, tanto no contexto de ensino-aprendizagem quanto no meio em que atuam.

A fim de contribuir com o desempenho dos colaboradores, a UCSebrae oferece soluções educacionais que agregam valor ao negócio da instituição, por meio do desenvolvimento de conteúdos significativos, de um exercício profissional e social de excelência e ao mesmo tempo realizador. Além disso, ao reconhecer a importância do contexto social e organizacional na materialização da aprendizagem no desempenho dos colaboradores, a UCSebrae busca estimular uma cultura favorável à educação corporativa.

2. O Objeto da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae

O objeto da aprendizagem para a UCSebrae é o desenvolvimento de competências2, então compreendidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que se expressam no desempenho de seus profissionais, agregando valor às relações que estabelecem com o meio organizacional e social onde se inserem.

Nessa perspectiva, em que o negócio organizacional orienta as soluções educacionais da UCSebrae, a aprendizagem não visa apenas à aquisição e à retenção de determinados conteúdos, mas, principalmente, a mobilização destes para o trabalho desempenhado pelos profissionais da instituição.

A fim de estimular essa mobilização, a UCSebrae busca oportunizar aprendizagens significativas para seus profissionais que os permitam apreender conteúdos relevantes para o efetivo desempenho profissional e organizacional e, essencialmente, os estimulem a assumir a responsabilidade por seus processos educacionais, tornando-se atores capazes e motivados para aprender a aprender.

1 Abbad, G. S.; Borges-Andrade, J. E. Aprendizagem humana em organizações de trabalho. In: J.C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade; A.V.B. Bastos (Orgs.). Psicologia, organizações e trabalho. São Paulo: Artmed, 2004.

2 ZARIFIAN. P. Objetivo Competência: Por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

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L3. As Metodologias Educacionais da Universidade Corporativa Sebrae

A diversidade e a complexidade que caracterizam a realidade do negócio do Sebrae desafiam a UCSebrae a adotar metodologias de ensino-aprendizagem que estimulem a participação ativa de aprendizes, educadores e gestores no desenvolvimento das soluções educacionais. Desse modo, torna possível a produção de soluções alinhadas às diretrizes estratégicas da instituição e às demandas e realidades de trabalho dos colaboradores do Sebrae.

Entre as metodologias que a UCSebrae dispõe, tem-se as seguintes3, que podem ser aplicadas, de modo independente ou articulado, em qualquer processo de elaboração de soluções educacionais:

» Instrução Programada: > a informação deve ser fracionada em pequenas etapas (módulos e

objetivos específicos);

> o aprendiz deve ser estimulado a participar e a demonstrar o que foi capaz de apreender;

> as verificações das respostas pelo aprendiz devem ser imediata ao comportamento manifesto por ele;

> os aprendizes é que determinam o ritmo de aprendizagem mais apropriado.

» Sistema de Instrução Personalizada: > os aprendizes é que determinam o ritmo de aprendizagem mais apropriado;

> apenas após demonstrarem os comportamentos esperados em cada módulo é que se pode avançar para o seguinte;

> os educadores devem valer-se de aulas teóricas e demonstrações como veículos motivadores;

> recursos textuais devem constituir fonte de aprendizagem e informação;

> profissionais competentes devem atuar como tutores dos aprendizes.

» Exploração de alternativas: > os módulos educacionais devem ser organizados de modo que o aprendiz,

por conta própria, perceba a estrutura completa do conhecimento;

> deve-se estimular a prática da transferência dos conteúdos apreendidos durante o processo educacional para o contexto de trabalho do aprendiz;

> deve-se usar contrastes e discriminações a fim de que os aprendizes percebam as relações entre os conteúdos da aprendizagem;

> devem ser previstas incursões em partes do conteúdo genéricas e específicas, a depender do interesse dos aprendizes;

3 MOREIRA, M. A. Teorias de aprendizagem. São Paulo: EPU, 1999.

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> educadores e aprendizes devem revisar os conceitos e atividades aprendidos, aplicando-os em novas e mais complexas situações.

» Reestruturação sucessiva: > a organização de situações de aprendizagem deve focalizar conteúdos

úteis aos aprendizes;

> é preciso reconhecer os esquemas mentais dos aprendizes em relação ao conteúdo em desenvolvimento;

> o educador deve apresentar contraexemplos com a intenção de demonstrar esquemas mentais alternativos para resolução dos problemas de trabalho;

> deve-se estimular a pesquisa espontânea pelos aprendizes;

> é visada a integração das ações e demonstrações dos aprendizes com o discurso e a argumentação dos professores, com vistas à acomodação de novos esquemas.

» Interação social: > os conteúdos devem ser desafiadores para a aprendizagem;

> deve-se estimular o intercâmbio e a interação entre professores e aprendizes e entre aprendizes e aprendizes;

> é visado o compartilhamento de significados entre professores e aprendizes.

» Facilitação: > os conteúdos de aprendizagem devem ser determinados pelos interesses

dos próprios aprendizes;

> aos educadores compete a redução das dificuldades de aprendizagem;

> a ênfase deve recair sobre problemas práticos;

> cabe ao aprendiz selecionar os métodos, meios e recursos educacionais;

> o facilitador deve atuar de modo autêntico e empático.

4. O Ambiente de Aprendizagem da Universidade Corporativa Sebrae

Reconhecido que a aprendizagem se consolida quando colocada em prática, a UCSebrae assume que o ambiente educacional extrapola os limites dos tradicionais sistemas de ensino, não o reduzindo ao planejamento e à oferta de soluções educacionais. Pelo contrário, amplia essa visão ao integrar às suas diretrizes e práticas outros elementos imprescindíveis ao desempenho efetivo, em especial as condições de trabalho com que lidam os profissionais da instituição.

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LPor condições de trabalho4, a UCSebrae compreende as relações sociais tecidas

entre profissionais, colaboradores e clientes do Sebrae vivenciadas ao longo do processo de ensino-aprendizagem, bem como em seus ambientes locais e de trabalho.

Tais aspectos constituem o cerne de uma cultura favorável à educação corporativa, responsável não somente pela aprendizagem, mas, sobretudo, pela transferência dessa aprendizagem para os trabalhos desempenhados pelos profissionais do Sebrae.

5. Os Atores da Aprendizagem para a Universidade Corporativa Sebrae » Educador: qualquer profissional, independentemente do tipo de vínculo

estabelecido com a instituição, disposto e motivado a atuar como instrutor, professor ou facilitador nos processos de ensino-aprendizagem coordenados pela UCSebrae e cujo repertório de conhecimentos, habilidades e experiências convirja com as demandas da instituição.

» Participante: colaboradores, dirigentes, membros dos conselhos, credenciados e parceiros com necessidades de aprendizagem articuladas com o negócio institucional e dispostos a construírem, de modo cooperativo, conhecimentos relevantes para uma atuação profissional de excelência.

» Gestor Educacional ou Agente de Conhecimento: profissionais especializados em processos e atividades de ensino, pesquisa e disseminação de conhecimentos e motivados para atuarem cooperativamente junto às partes interessadas na educação corporativa.

» Gestor Organizacional: profissionais que desenvolvem funções de chefia e de liderança junto a grupos e equipes de trabalho na instituição, cuja interlocução com a UCSebrae favorece a criação de condições de trabalho favoráveis à aprendizagem.

4 ABBAD, G. S.; Freitas, I. A.; Pilati, R. Contexto de trabalho, desempenho competente e necessidades em TD&E. In: J. E. Borges-Andrade. G. S. Abbad; L. Mourão (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.

UNIDADE IVAS DIRETRIZES PARA GESTÃO EDUCACIONAL E DO CONHECIMENTO

Este capítulo expõe as diretrizes para a criação, identificação, caracterização, organização e disseminação do conhecimento. Além disso, aponta os fundamentos que orientam a gestão educacional da Universidade Corporativa Sebrae.

1. A Gestão do Conhecimento da Universidade Corporativa Sebrae

A UCSebrae reconhece que o conhecimento é fruto das interações que os indivíduos estabelecem entre as novas informações e suas experiências, valores, crenças e predisposições1 e que essas interações dependem da forma como os aprendizes se relacionam com seu meio.

1 ANTONELLO, C. S. A metamorfose da aprendizagem organizacional: Uma revisão crítica. In: R. Ruas; C. S. Antonello; L. H. Boff (Orgs.). Os novos horizontes da gestão: Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005.

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Nesse sentido, a UCSebrae busca promover o intercâmbio entre as experiências formais e informais de aprendizagem e de desempenho dos profissionais da instituição. Para tanto, adota quatro perspectivas de intercâmbio de conhecimentos entre indivíduos e organização:

» Socialização – refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito por meio da observação, imitação ou prática.

» Externalização – concerne à explicitação dos conhecimentos tácitos anteriormente compartilhados.

» Combinação – trata da integração do conhecimento explicitado às rotinas, regras, manuais e documentos em geral mantidos pela instituição.

» Internalização – diz respeito ao compartilhado na organização dos conhecimentos explícitos a fim de que outros profissionais possam apreendê-los e, assim, alcançarem padrões cada vez mais eficientes de trabalho.

Entre as ações que a UCSebrae desenvolve a fim de garantir a efetivação dessas perspectivas, merecem destaque as seguintes:

» Comunidades virtuais de informação: têm como propósito permitir que os diversos colaboradores do Sebrae compartilhem informações e conhecimentos relevantes para o negócio institucional e não integrados, ainda, à sua estrutura organizacional.

» Comunidades virtuais de prática: visam ao compartilhamento de processos, atividades e rotinas de trabalho praticadas pelos diversos colaboradores do Sebrae, mas ainda não registradas formalmente nos documentos mantidos pela instituição.

» Visitas técnicas: permitem aos colaboradores do Sebrae observarem diretamente processos, atividades e rotinas de trabalho praticadas em determinada realidade organizacional e social.

» Fóruns de integração gerencial: objetivam o compartilhamento de experiências de gestão bem-sucedidas entre os profissionais do Sebrae que assumem posição de chefia e liderança.

» Oficinas de trabalho: visam à produção de documentos sobre normas, regras, rotinas de trabalho bem-sucedidas experimentadas pelos diversos colaboradores do Sebrae, de forma que possam ser em seguida disseminadas em larga escala.

» Cursos, congressos e seminários: têm como meta permitir que os colaboradores do Sebrae apreendam os conhecimentos relevantes para a instituição e produzidos cooperativamente por seus próprios profissionais.

» Memória institucional: trata-se de um acervo, disponibilizado em meio físico e eletrônico, que retrata cronologicamente os conhecimentos relativos aos pequenos negócios acumulados pela instituição e respectivas unidades locais e regionais ao longo de sua existência.

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TO2. Os Modelos de Identificação de Necessidades de Aprendizagem da Universidade Corporativa Sebrae » Necessidades de aprendizagem referem-se a demandas de desempenho

que podem ser tratadas por meio do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto, a UCSebrae opera dois processos complementares de levantamento de necessidades de aprendizagem2.

» O primeiro se aplica quando as demandas de desempenho precisam ser atendidas imediatamente; o segundo, quando há condições para que as soluções educacionais sejam providas no médio e longo prazo. Em ambos os casos, a vinculação com as diretrizes estratégicas do Sebrae, com os macroprocessos e com o Sistema de Gestão de Pessoas representa o objetivo central dos processos de levantamento de necessidades.

» No caso de demandas imediatas, a UCSebrae identifica aquelas que podem ser tratadas por meio de soluções educacionais. Em alguns casos, como se nota adiante, as demandas são originadas por motivos3 solucionáveis por políticas organizacionais e práticas de gestão de pessoas diversas.

» Condições: apoio necessário à realização de determinada atividade de trabalho, em termos de informações (qualidade, quantidade disponível), equipamentos, normas, mobiliário, leiaute, feedback (frequência/oportunidade), clima organizacional, clima social, consequências associadas ao desempenho etc.

» Motivação: razões que justificam o esforço do indivíduo no trabalho, geralmente decorrente da forma como as pessoas percebem o contexto, em termos, por exemplo, de compatibilidade das metas individuais com as organizacionais, do valor atribuído pelo indivíduo às recompensas organizacionais, na equidade no tratamento humano etc.

Além dessa análise, a UCSebrae opera um processo de levantamento de necessidades baseado em previsões. Nesse ponto, o processo assume caráter prospectivo, concentrando-se em necessidades de desempenho e de aprendizagem futuras. Para tanto, cumpre as seguintes etapas:

1. Análise organizacional: essa etapa visa ao alinhamento estratégico entre as soluções ofertadas pela UCSebrae e os objetivos de curto, médio e longo prazos da instituição.

2. Análise de tarefas: o objetivo é a identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes, junto a especialistas nos processos, atividades e tarefas, que contribuem, direta (áreas finalísticas) ou indiretamente (áreas de suporte), para o cumprimento das diretrizes estratégicas do Sebrae.

2 MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010.

3 ABBAD, G. S.; Freitas, I. A.; Pilati, R. Contexto de trabalho, desempenho competente e necessidades em TD&E. In: J. E. Borges-Andrade. G. S. Abbad; L. Mourão (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.

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3. Análise individual: busca reconhecer os indivíduos ou grupos que demandam o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes antes identificados, bem como seu perfil, permitindo com que sejam planejadas soluções educacionais apropriadas.

Com vistas ao dispêndio eficiente de recursos, a UCSebrae então organiza as necessidades de desempenho e de aprendizagem futuras, considerando o seguinte4:

» Genéricas: prioridades educacionais transversais que englobam conhecimentos, habilidades e atitudes comuns à maioria dos profissionais do Sebrae.

» Equipes: prioridades compartilhadas por profissionais que exercem atividades distintas, mas complementares.

» Grupos: prioridades relacionadas a profissionais que pertencem a um mesmo segmento profissional, cargo ou função.

» Individuais: prioridades mais específicas para determinados profissionais que não atuam de modo interdependente, tampouco pertencem a categorias profissionais idênticas.

3. A Prática de Planejamento de Ações Educacionais da UCSebrae

O modelo de planejamento das ações educacionais da UCSebrae contribui para o dispêndio eficiente de recursos humanos, financeiros, tecnológicos etc. ao longo do processo educacional sem, contudo, limitá-lo a um conjunto predeterminado de metodologias de ensino-aprendizagem.

Esse processo de planejamento5 é estruturado com base nas seguintes etapas: i) definição de objetivos e conteúdo de aprendizagem; ii) organização dos objetivos de aprendizagem; iii) seleção de estratégias, meios e recursos de ensino-aprendizagem; iv) definição de critérios de verificação de aprendizagem; e v) estabelecimento de condições favoráveis à transferência.

4 FERREIRA. R. R. Avaliação de necessidades de treinamento: Proposição e aplicação de um modelo teórico-metodológico nos níveis macro e meso organizacionais. 211 p. Dissertação de mestrado. Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

5 MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010.

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TODefinição de objetivos de aprendizagem• Resultados comportamentais esperados dos aprendizes no início,

durante e ao final da ação educacional.

Organização dos objetivos de aprendizagem• Estrutura organizativa dos conteúdos cognitivos, afetivos ou

psicomotores integrantes da ação educacional.

Seleção de estratégias, meios e recursos instrucionais• Compatibilização entre o ensino e a aprendizagem.

Definição de critérios de aprendizagem• Parâmetros precisos para determinação dos níveis de

aprendizagem alcançados.

Criação de ambiente favorável à aprendizagem• Aspectos materiais, sociais e psicológicos relacionados à aprendizagem.

Essas etapas, cuja responsabilidade é atribuída tanto aos educadores quanto aos profissionais da UCSebrae, são executadas da seguinte forma:

1. Definição de objetivos de aprendizagem: um objetivo de aprendizagem consiste em um descritor comportamental de determinados conhecimentos, habilidades e atitudes. Representa, assim, uma mudança precisa e observável no comportamento dos aprendizes durante (objetivos específicos) e ao final de cada unidade ou módulo (intermediários) e da ação educacional (geral). A fim de que possam ser compreendidos pelos aprendizes, a UCSebrae busca definir claramente os objetivos das ações educacionais, a partir do apontamento de um verbo, na sua forma no infinitivo, preciso e observável, e um objeto de ação (leia-se conteúdo da ação educacional) passível de entendimento inclusive por neófitos. Além desse componente central, denominado de desempenho, outros dois podem ser acrescentados: as condições – referem-se aos recursos necessários à execução do desempenho antes especificado, que deverão ser providos durante a ação educacional; e os critérios – especificam os padrões de proficiência do desempenho e devem ser adicionados aos objetivos quando não forem complexos, visto que nesses casos tenderão a exercer efeito desmotivador no aprendiz, que julgará difícil a tarefa de aprendizagem.

2. Organização de objetivos: ainda que o comportamento humano exija o exercício integral de diversas capacidades, a UCSebrae, a fim de tornar o ensino mais eficiente, organiza suas decisões em função da natureza da aprendizagem predominante na solução educacional – cognitiva, afetiva ou psicomotora. Além disso, baseando-se no contraste entre o resultado final visado na ação

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educacional e o perfil de entrada dos aprendizes, organiza estruturas de conteúdo que permitam aos aprendizes, paulatinamente, percorrerem com sucesso o processo educacional. O quadro adiante demonstra, para cada tipo de aprendizagem, os níveis dos resultados finais pertinentes.

NATUREZA DA APRENDIZAGEM

PRINCÍPIO ORGANIZADOR

NÍVEIS DE RESULTADOS DE APRENDIZAGEM

CATEGORIAS PROCESSO FUNDAMENTADOR

Cognitivo/ atividades intelectuais

Complexidade

Avaliação Julgamento

Síntese Proposição

Análise Decomposição

Aplicação Transferência

Compreensão Ressignificação

Conhecimento Reprodução

Afetivo/valores, crenças, atitudes

Internalização

Caracterização Cristalização

Organização Reestruturação

Valorização Identificação

Resposta Aproximação

Receptividade Atenção

Psicomotor/atividades motoras

Automatização

Domínio completo Desempenho sem erros

Mecanização Desempenho exaustivo

Execução acompanhada Desempenho orientado

Posicionamento Preparação postural

Percepção Atenção

3. Seleção de estratégias, meios e recursos de ensino: para a UCSebrae, essa escolha deve favorecer, durante e ao final da ação educacional, a prática dos desempenhos visados. Aulas expositivas não são completamente apropriadas para casos em que o desempenho final exige a aplicação de determinada ferramenta de trabalho. Tampouco dinâmicas de grupo são adequadas para o desenvolvimento de habilidades motoras. O mesmo se aplica aos meios – canais por meio das quais o processo de ensino-aprendizagem flui (e.g., mídias impressas e eletrônicas) – e aos recursos instrucionais – materiais de apoio à instrução (e.g., textos, vídeos e exercícios). Esses são sempre selecionados de modo a permitir com que os aprendizes exercitem, durante o processo de ensino-aprendizagem e sob supervisão do educador, os objetivos educacionais visados. O quadro adiante expõe algumas estratégias instrucionais adequadas para cada resultado de aprendizagem focalizado. Não se trata de uma lista fechada de alternativas, mas de opções que podem

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ser redefinidas, revisitadas, ajustadas em função das necessidades emergentes e dos modelos e abordagens de aprendizagem adotados pela UCSebrae.

NATUREZA DA APRENDIZAGEM

NÍVEIS DE RESULTADOS DE APRENDIZAGEM

OPÇÕES DE ESTRATÉGIAS INSTRUCIONAIS

FOCO DAS ESTRATÉGIAS INSTRUCIONAIS

Cognitivo

Avaliação Síntese Análise Aplicação Compreensão Conhecimento

Estágio supervisionadoProjeto de trabalhoVisita técnicaEstudo de caso SimpósioBrainstormingDebate Entrevista Discussão em grupoLaboratórios orientadosJogoPainel integradoExposição oralSeminárioPesquisa bibliográfica Exposição para a descobertaTutoriais programados

Reproduzir parcial ou completamente a realidade de trabalho dos aprendizes na própria ação educacionalMunir os aprendizes dos fundamentos técnicos e científicos que orientarão sua prática subsequente

Afetivo

Caracterização Organização Valorização Resposta Receptividade

Role PlayingDramatizaçãoModelação comportamentalPrevenção contra recaídasExposição oralSeminárioExposição para a descobertaSimpósioDebate Entrevista Discussão em grupo

Confrontar o padrão comportamental do aprendiz com modelos distintos, modificando-oDespertar o interesse do aprendiz por um conjunto diferente de padrões de comportamentos, hábitos, motivações, valores

Psicomotor

Domínio completoMecanizaçãoExecução acompanhada PosicionamentoPercepção

SimulaçãoExposição oralDemonstração

Permitir ao aprendiz o exercício dos movimentos visados

Preparar o aprendiz para a execução dos movimentos visados

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4. Definição de critérios de aprendizagem: nem sempre as ações educacionais demandam avaliação objetiva de aprendizagem; quando as ações não focalizam o desempenho profissional dos aprendizes, como no caso de iniciativas de desenvolvimento, não se justifica o monitoramento e a avaliação das aprendizagens visadas nessas soluções. O mesmo ocorre com ações educacionais concentradas em repertórios atitudinais (natureza afetiva), cujos alvos de aprendizagem são caracterizados por um alto teor de subjetividade. Dessa forma, tem-se que a definição de critérios de aprendizagem é pertinente apenas para ações que visem à aprendizagem de conhecimentos e habilidades de natureza cognitiva e motora. Nessas situações, a UCSebrae procura determinar o padrão de proficiência que se espera dos aprendizes durante e ao final das ações educacionais, expressando os critérios de verificação de aprendizagem quantitativa ou qualitativamente, a depender de uma série de condições. Soluções educacionais para a aprendizagem de habilidades psicomotoras são facilmente avaliadas com base em critérios quantitativos, em função do número de erros e acertos cometidos pelo aprendiz ante um modelo final de comportamento, ainda que possam, também, ser apreciadas qualitativamente; por sua vez, os critérios para ações focadas na apreensão de conhecimentos e habilidades intelectuais variam consideravelmente. Ações de baixa complexidade, cujos resultados não exijam comportamentos sofisticados, podem ser submetidas à apreciação quantitativa de aprendizagem, tal como se nota em um teste de conhecimento, no qual o aprendiz é aprovado ou reprovado em função da quantidade de questões certas e erradas assinaladas. Por outro lado, ações de alta complexidade não podem ser reduzidas a número de acertos e erros; nesses casos, cada solução educacional exige um conjunto específico de critérios de aprendizagem que atestem a qualidade dos desempenhos.

5. Estabelecimento de condições favoráveis à aprendizagem: um dos aspectos que mais interfere nos resultados dos programas e ações educacionais refere-se à condição social e psicológica que experimentam os aprendizes. Fruto das interações que estabelecem com outros atores envolvidos direta e indiretamente na ação educacional, essa condição deve ser provida a fim de que os aprendizes possam apreender os conhecimentos e habilidades visados, bem como aplicá-los em seus trabalhos. Nesse sentido, o planejamento dos programas e ações educacionais da UCSebrae incorpora às suas iniciativas alternativas que estimulam a criação de um ambiente favorável à aprendizagem, tais como: disseminação de informações acerca do programa ou da ação educacional para a equipe de trabalho do aprendiz a fim de que gestores, pares e subordinados preparem-se para lidar com a ausência do funcionário durante o período indicado; solicitação para que o aprendiz sintetize os conteúdos do programa ou ação educacional, articulando-o ao trabalho que executa em sua unidade organizacional a fim de que sejam idealizadas novas estratégias de trabalho mais eficientes e eficazes; solicitação para que o aprendiz organize reuniões com os profissionais de sua unidade de trabalho durante e ao final da ação educacional a fim de que possa compartilhar com os colegas os novos conhecimentos e habilidades aprendidos; e criação de ambientes virtuais de aprendizagem que permitam aos aprendizes, e também aos gestores e pares de trabalho, compartilhar suas experiências de aprendizagem e de trabalho relacionadas ao programa ou à ação educacional.

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TO4. A Sistemática de Avaliação das Soluções Educacionais da UCSebrae

Uma ação educacional visa, em última instância, aperfeiçoar o desempenho dos profissionais de uma organização ou mesmo prepará-los para a assunção de novos e futuros desafios. Considerando, então, o propósito das ações corporativas de educação de modificação do desempenho humano e coletivo no trabalho é que a prática de avaliação se torna imprescindível para a UCSebrae.

Por meio da avaliação, em linhas gerais, é possível comprovar os resultados e contribuições emergidos em razão da oferta de ações educacionais que consumiram recursos valiosos, entre humanos, tecnológicos e financeiros. Pontualmente, as razões para se avaliar um programa ou ação corporativa de educação seriam as seguintes: obter controle sobre os programas e ações educacionais; retroalimentar o sistema de gestão do sistema corporativo de educação; tomar decisões acerca das ações educacionais; fazer as ações educacionais funcionarem internamente, em termos do alcance de melhores índices de aprendizagem, bem como internamente, tornando-as efetivas quando da transposição para o local de trabalho, dos conteúdos apreendidos ao longo da ação educacional.

Para tanto, a sistemática de avaliação da UCSebrae vale-se de uma série de critérios ou parâmetros que permitem, precisamente, coletar dados e informações, analisá-los e emitir julgamentos de valor acerca do objeto, do processo, do contexto e dos resultados de ensino-aprendizagem. Esses critérios são aplicados com base em duas perspectivas principais: a primeira vale-se dos dados e informações coletados para utilizá-los posteriormente, quando da organização de novas soluções educacionais; a segunda consome essas informações a fim de superar dificuldades durante a implantação das ações educacionais.

Acerca dos critérios avaliativos que orientam as práticas da UCSebrae, são previstas as seguintes possibilidades6:

» Reação: refere-se aos efeitos de uma dada ação educacional percebidos pelos aprendizes em termos de satisfação com o evento e a execução instrucional, a utilidade dos conteúdos desenvolvidos para a resolução de problemas de desempenho e a dificuldade de apreensão dos objetos de aprendizagem. Trata-se de uma medida de avaliação a ser aplicada exclusivamente pelos profissionais da UCSebrae, ao final de cada ação de ensino-aprendizagem ou mesmo de cada módulo ou unidade de conteúdo.

» Aprendizagem: diz respeito aos indicadores, duros ou perceptuais, que revelam o quanto os aprendizes apreenderam os conteúdos propostos para dada solução educacional; os indicadores duros referem-se aos registros objetivos sobre os resultados imediatos do processo de ensino-aprendizagem, como os escores em teses de conhecimento produzidos, aplicados e corrigidos pelos professores e a quantidade de faltas e atrasos dos aprendizes. Por sua vez, os de natureza perceptual são reunidos com

6 HAMBIN, A. C. Avaliação e controle do treinamento McGraw-Hill do Brasil, 1978.

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base na opinião dos aprendizes, professores e demais atores implicados acerca dos resultados imediatos da ação educacional, que expõem suas impressões sobre o tópico. A coleta desses indicadores pode se dar de modo finalístico, quando apenas ao final da ação se reúnem as informações necessárias, ou processual, à medida que os indicadores são registrados durante e ao final da solução educacional. Trata-se de um nível de avaliação cujo desenvolvimento deve ser customizado para cada ação ou projeto de ensino-aprendizagem pelos professores responsáveis, sob orientação da equipe de planejadores educacionais.

» Comportamento no cargo: concerne aos efeitos produzidos por certa ação educacional no desempenho dos aprendizes quando estes retornam aos seus postos de trabalho. Pode valer-se, tal como o nível de aprendizagem, de indicadores duros ou perceptuais. Nesta última opção, mais comum em razão de as organizações nem sempre monitorarem indicadores objetivos de desempenho humano, a avaliação pode ser realizada pelo próprio aprendiz (autoavaliação) e seus colegas, chefias, subordinados clientes, fornecedores etc. (heteroavaliação); o uso combinado de fontes auto e heteroavaliadoras tende a aumentar a precisão dos julgamentos efetuados. Além disso, nesse caso específico de avaliação de comportamento no cargo, também denominado de impacto no trabalho, é possível operar duas medidas: em amplitude – os indicadores não são diretamente associados aos desempenhos revelados nos objetivos educacionais de dada ação ou projeto de ensino-aprendizagem, mas sim ao desempenho global exigido dos funcionários. Essa medida, vale ressaltar, pode ser aplicada em grande parte das soluções educacionais, embora, justamente por isso, permita feedbacks mais abrangentes; em profundidade – os indicadores de impacto são diretamente associados aos objetivos educacionais de determinado programa ou ação de ensino-aprendizagem. Como cada solução educacional exige a construção de um instrumento específico de avaliação, essa opção acaba sendo útil, geralmente, para programas e ações que consomem grande quantidade de recursos humanos, tecnológicos e financeiros.

» Resultados: implica a reunião de indicadores, duros ou perceptuais, sobre os efeitos do programa ou da ação educacional sobre o desempenho de grupos, equipes, processos e mesmo da organização como um todo. Também em função das limitações quanto ao monitoramento de indicadores de desempenho grupal e organizacional, e principalmente da dificuldade de se articular, direta e objetivamente, os objetivos educacionais (desempenho individual) com metas coletivas (desempenhos agregados), é que esse nível, raramente aplicado em cenários organizacionais e mesmo em pesquisas acadêmicas, avança preferencialmente sobre as percepções dos aprendizes e seus colegas, chefias, subordinados, clientes, fornecedores etc.

Além desses níveis, cujo foco se centra nos resultados de programas e ações educacionais, a UCSebrae, ciente de que o contexto organizacional e de trabalho,

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bem como as características dos aprendizes, afeta consideravelmente o sucesso das soluções que oferta, vale-se também de outras dimensões avaliativas7:

» Necessidades: refere-se aos motivos que justificam a participação dos funcionários em determinada ação educacional, em termos de sua utilidade para o melhor exercício profissional.

» Disseminação: diz respeito às informações disponíveis na organização sobre o treinamento, como programa, material, divulgação etc.

» Insumos: informações demográficas, funcionais, motivacionais e atitudinais relativas aos aprendizes.

» Apoio: concerne aos recursos humanos, materiais, financeiros, psicossociais, etc. presentes no lar, na comunidade e na própria organização, que facilitam ou dificultam a concepção e a implantação de ações educacionais, bem como a emergência dos resultados a elas associados.

» Procedimentos: variáveis relacionadas ao curso, tais como duração e natureza do objetivo principal das ações educacionais, além de medidas de satisfação com a programação das atividades, ao apoio ao desenvolvimento do curso, à aplicabilidade e à utilidade das ações educacionais, aos resultados, às expectativas de suporte organizacional e ao desempenho do instrutor.

» Processo: refere-se aos resultados intermediários ou efeitos parciais das ações educacionais ocorridos no comportamento dos aprendizes, à medida que os procedimentos instrucionais são executados.

» Resultados: efeitos do treinamento nos desempenhos finais exibidos pelos aprendizes logo após a conclusão da ação educacional.

» Resultados de longo prazo: efeitos da ação educacional sobre o desempenho de grupos e equipes, das unidades de trabalho e da organização como um todo.

Todos esses níveis e critérios de avaliação fazem parte da sistemática de avaliação de ações educacionais da UCSebrae e são aplicados em cada programa e ação de ensino-aprendizagem conforme observação de especificidades, especialmente no que se refere à natureza e à qualidade do processo de ensino-aprendizagem. O quadro adiante elucida esses determinantes, bem como as situações em que podem ser aplicados e a natureza da avaliação condizente. Os instrumentos de avaliação e respectivas especificações técnicas acerca do assunto encontram-se disponibilizados no manual de avaliação da UCSebrae.

7 BORGES-ANDRADE, J. E. (1982). Avaliação somativa de sistemas instrucionais: Integração de três propostas. Tecnologia Educacional, v. 11, n. 46, p. 29-39.

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NÍVEIS DE AVALIAÇÃO

APLICAÇÕES DETERMINANTESNATUREZA DA AVALIAÇÃO

Reação

Ao final de qualquer programa ou ação educacional ou de seus módulos e unidades

Não existem

Perceptual e direta, por meio de questionários, a serem respondidos pelos aprendizes, focados: no desempenho didático; no apoio à aprendizagem; no planejamento instrucional; e na utilidade e aplicabilidade dos conteúdos

Aprendizagem

No início, durante e ao final de qualquer programa ou ação educacional focado no desempenho profissional e organizacional

Objetivos de aprendizagem claramente definidos

Objetiva e direta, por meio de situações de testagem elaboradas, aplicadas e analisadas pelos instrutores, educadores e facilitadoresObjetiva e indireta, por meio de registros de presença e assiduidade dos aprendizes

No início, durante e ao final de qualquer programa ou ação educacional focada no desempenho profissional e organizacional

Objetivos de aprendizagem confusos ou não definidos

Perceptual e direta, por meio de questionários que registrem a opinião dos aprendizes sobre o quanto acreditam dominarem os conteúdos desenvolvidosObjetiva e indireta, por meio de registros de presença e assiduidade dos aprendizes

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TONÍVEIS DE AVALIAÇÃO

APLICAÇÕES DETERMINANTESNATUREZA DA AVALIAÇÃO

Comportamento

Após o término de qualquer programa ou ação educacional focado no desempenho profissional e organizacional

Objetivos de aplicação dos conteúdos claramente definidos

Perceptual e direta, por meio de questionários, a serem respondidos pelos aprendizes e respectivos gestores, construídos especificamente para cada programa ou ação educacional

Objetivos de aplicação dos conteúdos confusos ou não definidos

Perceptual e direta, por meio de questionários, a serem respondidos pelos aprendizes e gestores, aplicáveis a qualquer programa ou ação educacional

Indicadores de desempenho humano monitorados pela instituição

Objetiva e direta, por meio do registro de indícios quantitativos que expressem o desempenho humano dos profissionais da instituição

Resultados

Após o término de qualquer programa ou ação educacional focado no desempenho profissional e organizacional

Indicadores de desempenho de grupos e organizacional monitorados

Objetiva e direta, por meio do registro de indícios quantitativos que expressem o desempenho de grupos e equipes e da instituição

Indicadores de desempenho de grupos e organizacional não monitorados

Perceptual e direta, por meio de questionários, a serem respondidos pelos gestores, sobre os efeitos da ação educacional sobre o desempenho da unidade e da instituição

A partir dessas possibilidades, a UCSebrae retroalimenta não somente os atores implicados em suas soluções educacionais, mas também todo o sistema de gestão educacional que opera. Esse é o objetivo final da avaliação praticada e, para tanto, os resultados são retornados para os interessados na forma de relatórios padronizados. Em linhas gerais, esses relatórios são estruturados da seguinte maneira:

» Painel executivo: expõe informações mais gerais acerca da programação e dos resultados da ação educacional, em termos de nome, período de realização, carga horária total e diária, objetivo geral visado, docente responsável, quantidade de aprendizes matriculados, evadidos e concluintes e resultados agregados de avaliação.

» Apresentação: descreve o objetivo principal do relatório, as características do programa ou ação educacional, tais como: objetivos gerais e específicos (e

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conteúdos), modalidade educacional, estratégias, meios e recursos instrucionais, perfil do educador e dos aprendizes.

» Procedimentos de avaliação: caracteriza os instrumentos utilizados (aspectos mensurados, quantidades de itens por aspectos, escalas de avaliação utilizadas etc.), as estratégias de aplicação dos instrumentos (presencial, virtual, individual, coletiva etc.) e de análise de dados (estatísticas descritivas, inferenciais etc.).

» Resultados: apresentação dos resultados agregados, segmentada em razão dos níveis de avaliação aplicados no programa ou ação educacional, sob forma de tabelas, quadros, gráficos e figuras.

» Oportunidades de melhoria: apontamento de sugestões sobre como aperfeiçoar o processo de ensino-aprendizagem, bem como a gestão educacional praticada pela UCSebrae.