UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES – UCAM PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

“MEDO & ANSIEDADE”: O Papel do RH e as Interferências na Qualidade de Vida e do Trabalho

Por: ADRIANA FROSSARD BORGES

Orientadora: Profª. MS. Adélia Maria Oliveira de Araújo

Rio de Janeiro Julho/2008

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES – UCAM PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

“MEDO & ANSIEDADE”: O Papel do RH e as Interferências na Qualidade de Vida e do Trabalho

Apresentação de Monografia à Universidade Cândido Mendes – Instituto A Vez do Mestre, como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Adriana Frossard Borges

Rio de Janeiro Julho/2008

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela força e perseverança.

À minha amada família, minha base;

Aos queridos professores;

Aos colegas de classe;

Aos funcionários do Instituto A Vez do Mestre;

Agradecimento especial à Professora Adélia Maria de Oliveira Araújo, minha

orientadora, que quando deveria ser simplesmente professora, foi mestre. Que

quando deveria ser mestre, foi amiga e com amizade me compreendeu,

acreditou no meu potencial e me incentivou a seguir caminho, me orientando

com o seu jeito determinado e inteligente de ser. Uma excelente professora e

uma grande mulher! O meu muito obrigada.

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia ao meu marido

Alexandre Borges, meu maior incentivador.

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, Anstheyter Frossard e Eliane da Silva Lima

e ao meu irmão João Paulo Frossard.

“Se um dia homem feito e realizado, sentires que

a terra cede a teus pés e que não há ninguém à tua volta para te estender a mão, esquece a tua maturidade, passa pela tua mocidade, volta a tua infância e balbucia entre lágrimas e esperanças: as últimas palavras que te restarão na alma: Meu pai, Minha Mãe”. (Rui Barbosa).

Adriana Frossard Borges.

RESUMO

Foi possível distinguir nesta pesquisa, os diversos tipos de medos e fobias que os autores mais enfatizam em seus aspectos social, emocional e psicológico, os temores que cruzam gerações, como a violência urbana que assombra o nosso país. A análise das causas e relações que geram a insegurança, o medo de rejeição, fracasso e fraqueza.

O medo como interferência na qualidade de vida e do trabalho. A

importância das relações humanas, o gestor de RH como mediador no processo de socialização, a complexidade do fazer, no papel de promover a relação dos funcionários, encorajando-os no aprimoramento da autonomia necessária para o bem estar do indivíduo pensante, desejante e líder de si mesmo, em seu desenvolvimento cognitivo e social.

“MEDO E ANSIEDADE”: O Papel do RH e as Interferências na Qualidade de Vida e do Trabalho”, uma interessante observação, relativa à liberdade de reconhecer os medos e angústias no ambiente de trabalho, em seus aspectos positivos e negativos, já que sem algumas limitações, medos e ansiedade, também não há crescimento. O medo como intimidação. Ações e reações. O papel da equipe de trabalho e a atuação do gestor de Recursos Humanos – uma contribuição importante para que as pessoas, se sintam emocionalmente seguras à medida que crescem, vivem e se estabelecem em suas empresas, e em sua vida.

METODOLOGIA

A pesquisa realizar-se-á através do estudo dos dados coletados

em bibliografia selecionada e disponibilizada, leitura e fichamento de obras nas

áreas de Psicologia, Pedagogia Empresarial, Administração e Recursos

Humanos, a fim de se buscar uma ampla compreensão sobre como o medo e a

ansiedade interferem positiva e negativamente no ambiente de trabalho.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO......................................................................................... 9

I MEDO: CONCEITOS E ABORDAGENS ............................................. 10

1.1 O medo normal, delirante e os temores que perduram...........................13

1.2 Ameaça, Medo e Intimidação ................................................................ 16

II ANSIEDADE.......................................................................................... 21

2.1 Ansiedade Antecipatória: o medo de riscos .......................................... 24

2.2 Ansiedade e Medo na Gestão e no Contexto Gerencial ....................... 28

2.3 O Medo e a Ansiedade como Fatores Construtivos .............................. 31

III ESTRESSE, TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA NAS

ORGANIZAÇÕES: O PAPEL DO RH............................................................. 35

3.1 Confiança & Qualidade de Vida e de Trabalho ..................................... 42

3.2 Papel & Desafios do RH ....................................................................... 43

CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................. 49

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................... 51

INTRODUÇÃO Verifica-se que o medo é freqüente na vida contemporânea.

Algumas pessoas receiam tanto que a sua liberdade de ação é seriamente

prejudicada. Alguns indivíduos lutam com apreensões que têm raízes nos seus

temores de infância. Amor mais segurança podem ser iguais à felicidade, mas

a combinação nem sempre significa saúde mental.

Uma pessoa pode ser tão livre de medos, que jamais arriscará

coisa alguma por um ideal; pode sentir-se tão segura, que jamais aspirará à

coisa alguma que possa ameaçar essa segurança pessoal; portanto, não se

deseja pessoas inteiramente isentas de medos, nem tampouco que jamais

sejam livres em decorrência de seus medos. Deve-se procurar ajudá-las a

encontrar um ponto de equilíbrio e a lidarem com esses medos e angústias

presentes no cotidiano, já que uma dose limitada de medo é imprescindível

para a preservação. Daí a relevância de refletir sobre este tema... “MEDO E

ANSIEDADE”: O papel do RH e as Interferências na Qualidade de Vida e do

Trabalho.

O principal medo dos trabalhadores é o de serem julgados pelo

que fazem ou deixam de fazer. O medo torna a pessoa introspectiva, provoca

dificuldades de comunicação e dificuldades para propor novas idéias. Acredita-

se que o medo e a ansiedade no trabalho sejam conseqüências da falta de

autoconfiança, de auto-estima e de qualificação e reciclagem profissional - a

pessoa não investe em cursos ou leituras.

É preciso saber como está o seu próprio desempenho e ter

consciência de suas funções. Aos profissionais ansiosos, recomenda-se

enfrentar o medo e a ansiedade dentro de si mesmo através do

autoconhecimento, da formação e da reciclagem profissional. É preciso ainda

conhecer as responsabilidades que cada função exige e se dedicar ao serviço.

Comunicação interpessoal, dinâmicas de grupo, treinamentos motivacionais e

terapia podem minimizar os efeitos negativos da ansiedade.

Capítulo I

MEDO: CONCEITOS & ABORDAGENS

Todo ser humano é sujeito a emoções. No entanto, certas

pessoas mostram-se surpresas, envergonhadas e até mesmo embaraçadas

quando manifestam medo. Alguns gestores não sabem como lidar com

pessoas que se apresentam angustiada; seja por falta de conhecimento,

diálogo, ou simplesmente, não dão muita importância a certas situações em

que essas pessoas sinalizam esses problemas que implicam em seus

comportamentos na vida social, rendimento no trabalho e na formação destes

cidadãos.

Durante a infância, os temores de uma criança aparecem em

resposta a acontecimentos do seu ambiente imediato. Ao crescer, a ordem dos

seus temores torna-se maior. Ao adquirir a capacidade de rememorar seu

passado e “antecipar” seu futuro, grande número dos seus temores liga-se a

perigos distantes, antevisões do que pode o futuro trazer e apreensões

relativas aos seus próprios impulsos e ao que fez ou ao que poderia fazer.

O medo apenas implica que somos incapazes de controlar nossas

emoções em determinadas situações. Às vezes, o medo é uma emoção ou

angústia passageira; outras vezes, é algo muito mais duradouro e persistente.

“Estou em condições de afirmar que toda

neurose que ocorre num adulto tem base na sua neurose infantil, mas que esta última nem sempre é tão intensa a ponto de saltar aos olhos e ser reconhecida como tal”. (Freud, 1929).

O medo depende não apenas da natureza do estímulo, mas da

situação do indivíduo que está reagindo e de onde, como ocorre o estímulo ou

em que ambiente social vive e convive essa pessoa. O processo pelo qual o

medo é adquirido pode envolver passos indiretos ou intermediários. Por

exemplo, uma pessoa que fora atropelada, embora não ficasse gravemente

ferida, estava ainda bastante transtornada, o que é normal, foi um susto. Só

que ao ir para a cama, teve pesadelos devido o ocorrido; a partir de então,

passa a ter medo de ir para o seu quarto dormir no escuro. Através destes

pesadelos, o acidente e seus efeitos emocionais, tinham sido, por assim dizer,

colocados no ambiente da escuridão. Assim, desde que uma pessoa tenha sido

amedrontada, pode o seu temor “propagar-se” para muitas outras coisas ou

situações.

A tendência a sentir medo é variável; pessoas expansivas o

manifestam mais franca e abertamente, enquanto pessoas retraídas o

reprimem. É possível ainda, que pessoas que se tenham familiarizado com

uma grande variedade de diferentes ambientes, estejam menos inclinadas a

serem atemorizadas pelo estranho e pelo inusitado do que crianças cujas

experiências tenham sido muito restritas. Alguns temores adquiridos podem

desenvolver-se sob a forma de ansiedade relacionada com a antevisão de

separação social, privação, punição, desaprovação e agressividade.

Segundo JERSILD (1966), quando procuramos compreender o

medo de uma criança, devemos reconhecer que, em geral, há mais aspectos

do que aqueles que vêm à superfície. Pode existir tanto um conteúdo

manifesto, quanto um oculto.

Todos temem igualmente o que se imaginam potencialmente

maléficos, mesmo que essas coisas não tenham causado nenhum dano real

em sua história de vida. Mantêm-se distantes de automóveis que passam

correndo e dos animais selvagens, porque afirmaram que eles podem ferir.

Receiam-se assim, as experiências que acarretaram algum sofrimento no

passado: o fogo, um lugar elevado de onde se tenha caído, e as pessoas ou

circunstâncias que fizeram com que se sentissem desprotegidos, como as

crenças construídas na família: manga com leite faz mal; o sujeito passa a

informação de pai para filho.

Uma dose limitada de medo é imprescindível para a preservação.

Pode constituir, inclusive, uma motivação para o aprendizado. Uma criança que

tenha medo de se afogar, por exemplo, pode encontrar aí um incentivo para

aprender a nadar. Todavia, um medo intenso pode provocar o efeito contrário,

levando à fuga diante de toda experiência nova.

O medo mencionado pode representar tanto uma ameaça

externa, quanto um distúrbio interno, fato especialmente reconhecível quando

uma pessoa menciona temores que têm pouca ou nenhuma base na realidade,

como por exemplo, quando uma pessoa diz que tem medo de fantasmas, ou

quando um ótimo e eficaz funcionário diz ter medo de fracassar. O medo o leva

a se intimidar diante de algumas situações de pressão, gerando uma

expectativa de fracasso. Podem-se citar como exemplos atuais, o medo de

falar em público e de discursar, o mudar de setor na empresa, sendo até

motivo de promoção, provas técnicas e os temidos e concorridos concursos

públicos.

As manifestações de medo podem assumir inúmeras formas e

ocorrer sob incontáveis disfarces, variando de uma evidente manifestação de

medo a uma revelação de completa confiança; de uma conduta extremamente

boa e cordata até à teimosia, à resistência, a nenhuma vontade de “enxergar

as coisas” e a pronta rebelião e desafio, que se parecem mais com a ira do que

com o medo. Nota-se que em virtude do prestígio atribuído a uma pessoa que

não tem medo, ou que não revela esse medo, a pessoa pode ser levada a

ponto de ter como um dos seus temores justamente o temor de mostrar o

medo.

1.1 O medo normal, delirante e os temores que perduram

Medo Normal - Trata-se de manifestação do instinto de

conservação, de proteção e é pelo menos relativamente racional, isto é,

conforme sua motivação seja legítima e desde que a intensidade seja

proporcional à importância do perigo. Importância que se deve avaliar não

apenas quanto à gravidade, mas também quanto ao grau de probabilidade

desse risco.

Não é racional temer pássaros, nem as bonecas, nem o fato de

ouvir um nome; seres e objetos, não justificam qualquer apreensão ou repulsa.

Não é racional viver com terror de ser atacado por um tigre quando se mora em

Paris ou no Rio de Janeiro. Evidentemente, uma fera pode fugir de um circo,

mas estas hipóteses não parecem comportar probabilidades de ocorrer para

justificar esse medo.

Esses são os critérios para o medo normal, mas não prevalecem

a menos que o indivíduo seja dotado de conhecimentos e de espírito crítico.

Pode-se também, falar de fobias normais: essa normalidade é, em realidade,

função da normalidade do indivíduo, de sua inferioridade no discernimento e

avaliação do perigo.

Não basta corrigir a causa errada do medo para suprimir o efeito. O

rito de proteção sobrevive à fé. Muitas fobias do adulto decorrem de um medo

que vem da infância, em muitos casos, da intervenção de reflexos

condicionados.

Medo delirante - É quando o medo se apresenta estreitamente

com a obsessão, com a qual, no mais das vezes, coexiste. Como a obsessão,

o medo (fobia), é uma idéia parasitária, sentida pela pessoa como não

integrada à personalidade. Ela se opõe à idéia delirante que, com a convicção

do indivíduo, aparece-lhe como que integrada ao próprio fundo de sua

personalidade. Um obcecado, um fóbico, tem uma idéia absurda, porém muito

dolorosa da qual deseja ardentemente se libertar. Um delirante não pede ao

médico para ser curado de suas idéias delirantes, visto que não admite por um

momento sequer que possam ser delirantes, muito pelo contrário, é quase

sempre um certificado de integridade normal que ele solicita. As fobias (medos

delirantes) da infância são favorecidas pelos fatores hereditário, educativo e

pessoal.

Fator hereditário – Verifica-se a freqüência, na hereditariedade,

do excesso de emoção e das disposições depressivas. Há por vezes, uma

hereditariedade similar à igualdade do objeto fóbico de uma geração a outra;

mas sugestibilidade, exemplo, imitação, intervêm, sem dúvida, no caso, mais

que uma transmissão genética.

Fator educativo – O medo da transgressão dos imperativos da

educação suscita várias fobias (medos). É o caso das fobias de impulsão;

receio de atitudes ou atos escandalosos, de gestos arbitrários. Nota-se que

uma educação rígida, culpabilizante, possa favorecer o aparecimento de uma

neurose fóbica, que é estimulada por uma educação protetora em excesso, que

cria os temores ao denunciá-los e pode chegar a uma verdadeira cultura da

emotividade. Temas mais importantes, porém, dizem respeito à religião e

sexualidade. Os medos de tema sexual, associadas a precedentes, são

orientados por uma preocupação de pureza.

Fator pessoal – Este fator é verificável essencialmente na

constituição ansiosa. A inexperiência da criança predispõe às fobias, mas esta

noção tem exceções. Verifica-se na criança, a maioria dos medos do adulto,

que, normalmente, decorrem do complexo de inferioridade, e de outra, os que

dependem de uma apreensão quanto a transgredir os imperativos da

educação.

Complexo de inferioridade – Este complexo faz parte da

psicologia da criança. Consiste na oposição da aspiração à força do sentimento

de incapacidade de atingi-la.

Formas clínicas – Os medos delirantes, as fobias, não raro

isoladas num contexto emotivo, podem associar-se a tiques ou obsessões.

Nota-se também a existência de fobias abortivas; muito duráveis para um medo

normal, sobrevivem à correção do tema pela razão que esclareceu a

experiência, mas acabam por desaparecer, à medida que recua a emotividade

infantil. Desaparecimento pelo menos aparente, porque essa é normalmente, a

origem dos medos da maturidade, como simples ressurgimentos das fobias

infantis.

Descrédito – Qualquer coisa que reduza a confiança da pessoa

em si mesma, que a envolva em situações nas quais se sinta insegura, ou que,

ameace com o fracasso, o conflito, o remorso, o descrédito de si mesma,

tentações ou outras perturbações, na sua maneira de ver a si própria ou nas

exigências e expectativas a respeito de si mesma, aumentará a

susceptibilidade ao medo.

Temores que perduram - Embora muitos temores se reduzam

gradativamente, dando mesmo a impressão de desaparecer, grande parte dos

medos da infância perdura, sob uma forma ou outra, na idade adulta. A

recordação dos temores de infância por um adulto será provavelmente

influenciada pelas suas apreensões atuais, sendo provável mesmo que ele se

esqueça de muitos medos passageiros, que, contudo, não desapareceram. De

acordo com estudos de JERSILD, 1996, dos temores que mostram maior

permanência pelo resto da vida, contam-se os de animais, os de ferimentos

físicos provocados por perigos tais como incêndios, doenças, afogamento e os

perigos relacionados com o sobrenatural, como a escuridão e com a solidão.

Algumas condições especiais de medo: medo de coisas, condições e

circunstâncias estranhas, medo do escuro, medo da solidão, do abandono, da

morte.

1.2 Ameaça, Medo e Intimidação

Verifica-se a elevada quantidade de “profissionais” que apelam

para a AMEAÇA, MEDO e até a INTIMIDAÇÃO com a intenção de conseguir a

obediência dos seus funcionários. Por ser a atitude mais cômoda e quase

automática envereda o profissional por um caminho contra-indicado e

contraproducente na difícil arte de se fazer obedecer pela pessoa.

“Violência é um ato de brutalidade, sevícia

e abuso físico e/ou psíquico contra alguém e caracteriza relações intersubjetivas e sociais, definidas pela opressão, intimidação, pelo medo e pelo terror” (Chauí, 1998).

Ameaças, medo e intimidações só podem acarretar

conseqüências desagradáveis e complicações nas relações humanas. Pode-se

dizer que são atitudes primárias, antipedagógicas e que subestimam a

capacidade intelectual e assimilatória da pessoa. E, contudo, nos meios

humanos culturais, tanto os mais inferiores como os mais elevados, encontra-

se essa forma de educar, surpreendente pela manifestação de sadismo do

adulto que visa conseguir a conformação infantil à custa do terror e da

necessidade de proteção que toda criança sente.

Deve-se associar a obediência à sensação de satisfação, de

prêmio, e, sobretudo, de realização do indivíduo que sofre. O medo e a ameaça

constituem, justamente, fatores negativos da parte, criando em sua

mentalidade angústia e inferioridade que irão causar uma série de problemas e

complicações.

São os problemas de timidez, temor e da fobia do trabalho (medo

e recusa em ir ao trabalho), terrores noturnos, insônia, recusa à participação

social e outras situações em relação à pessoa ou meio familiar. Traduzem

sentimento de insegurança, de inferioridade, de submissão exagerada, através

dos quais a pessoa procura demonstrar sua grande dependência.

Disciplinar pelo medo ou ameaças, submeter através da

imposição ou prepotência, longe de habituar à obediência e à conformação,

somente poderão gerar atitudes neuróticas de grave prejuízo para o futuro

psicossocial e na autonomia do indivíduo.

É essencial que se cultive permanentemente, a alegria, a atitude

serena e otimista, mesmo quando a sorte ou os acontecimentos nos sejam

adversos, a coragem para enfrentar as doenças ou as situações difíceis,

conduzindo a pessoa a resolvê-las ou a esperar sempre por melhores

momentos, em lugar de chorar, recriminar, lastimar ou maldizer.

Uma pessoa pode ser habitualmente confiante em si mesma,

descontraída e calma; seu comportamento cotidiano no trabalho pode refletir

essas características. Mas em fase de um acontecimento como um incêndio,

uma transferência de setor, poderá revelar uma forte dose de medo ou pânico.

As pessoas que se mostram ansiosas, medrosas e emotivas, poderão reagir

com um medo e um pânico ainda maiores nestas situações. Para citar um

exemplo menos extremo, um homem pode ser ansioso e agressivo quando

está com os seus colegas de trabalho, sendo estes pessoas tensas e bastante

punitivas, mas conduzir-se com muito maior calma quando está com uma

pessoa do seu convívio familiar.

“O homem deve incorporar a boa atitude de refletir sobre seus atos e suas conseqüências boas ou más, sentir o mal ou o bem que deles resultarem, para pautar suas ações futuras, encarando a responsabilidade do que fizer”. (GILL, Carmen, a.1966, pp. 63).

Todas as pessoas têm os seus medos Os medos que todos

sentem mudam com o passar do tempo, e as situações (reais ou imaginárias)

que os provocam também variam. Certos medos têm uma função protetora:

eles ajudam a evitar as situações perigosas e desagradáveis.

A fórmula aconselhável é a que leva a pessoa à conquista da

autodisciplina, ou da disciplina interna; a pessoa age bem, não por temor, ou

medo (da força dos seus chefes), ou de magoá-lo e incorrer na perda de seu

trabalho, mas pela satisfação de agir bem. Adquirindo a disciplina interna, ela

vai se tornando coerente, procedendo sempre da mesma forma, de acordo com

o princípio moral dominante no grupo em que vive, seja qual for o meio em que

se encontre, sob fiscalização ou entregue a si mesma.

Para obter a disciplina interna é preciso começar mostrando à pessoa

que confia nela; e estimulá-la a participar ativamente na vida da empresa,

auxiliando-a nas atividades em que pode ser útil. O exemplo é também fator

importantíssimo, pois que não há sentido em dizer ao indivíduo que proceda

desta forma, quando os chefes procedem justamente de forma oposta à que

lhe aconselham. Além disso, a punição, quando de todo inevitável, deve recair

sobre a pessoa como conseqüência lógica de sua falta e nunca como vingança

do chefe, ocasionando medo e não respeito. Deste modo, “O estímulo é meio

eficaz para levar disciplina interna, porque encoraja, desperta o desejo de

aperfeiçoamento e de realização” (CARDOSO, Ofélia, a.1967, pp.45).

O medo em si mesmo considerado, não é uma manifestação

anormal; é até uma necessidade na vida quotidiana do ser humano. Mais

ainda, não sentir medo em determinadas circunstâncias é um sinal de

anormalidade.

Toda fobia é produzida por objetos determinados. A pessoa que

dela padece interpreta seu estado de medo patológico como produzido por

uma situação concreta e determinada. Este indivíduo reconhece o ilógico de

sua conduta. Sabe que andar por uma rua é a coisa mais normal do mundo,

porém ele não pode caminhar sozinho pela rua. É ineficaz, por sua vez, dizer a

uma pessoa que seu medo é pura imaginação; mesmo assim, não deixa de ser

um medo real para ele. A situação emocional, impulsiva, cega e exagerada que

produz a fobia, não compreende razões lógicas; se as compreendesse,

deixaria de ser fobia.

A sugestão é uma intervenção que oferece resultados. Consistiria

em persuadir o indivíduo de uma idéia que atuaria sobre ele sem razão lógica.

Esta sugestão, não há dúvida, é uma das armas para curar fobias, sendo que

na idade escolar, a sugestão é mais eficiente do que nos anos posteriores.

Uma pessoa que analisa a sua fobia antes de dormir, por exemplo, chegará a

auto-sugestionar-se de tal maneira que a fobia pode ir desaparecendo

gradualmente.

O procedimento do gestor mais eficaz, porém, seria instruir o

indivíduo e convencê-lo de que seus medos exagerados são o resultado de

uma associação desagradável nos primeiros anos e que ainda continua

atuando no seu psiquismo atual.

Faz-se necessário convencer a pessoa que sofre de medo (fobia)

que enfrente a situação com coragem. Quando se acostuma a encarar a

situação desagradável, desaparece gradualmente a dificuldade da situação.

“O medo às vezes deixa as pessoas paralisadas. Sem coragem até de correr, gritar ou tomar alguma atitude. Tem gente que tem medo de gente, e medo de falar o que pensa e o que sente. Isso sem contar quem tem medo de coisas novas, de lugares desconhecidos e de novos amigos... Mas tem um medo diferente, que muitas pessoas sentem. É o medo de morrer de fome, de perder o emprego ou de não conseguir médico quando precisar... Hoje em dia, existe um medo que não tinha antigamente: medo de assalto, seqüestro e bala perdida. E você tem medo de quê?” (RAMOS, Anna Claudia, 2000).

Segundo Francisco Ramos de Farias, professor de psicologia da

UERJ e da UNI-Rio, as pessoas vivem a cultura do medo porque há uma

ameaça real. Por falta de perspectivas de melhora, o homem acaba por se

defender. De um lado, a defesa da força para combater as agressões. De

outro, o enclausuramento em carros blindados e condomínios. As pessoas que

vivem e estudam em locais de risco têm dificuldades de concentração e de

relacionamento. Diante desse medo real que assombra o país, pais ensinam

regras de como agir em determinadas circunstâncias sem que as relações

humanas sejam prejudicadas.

Capítulo II

ANSIEDADE

Na maioria das pessoas, a ansiedade resulta em alterações

comportamentais visíveis, como ações inusitadas de agressividade ou de

inibição; em outras, mantém-se nos limites da vivência interna. Em alguns

momentos, a ansiedade adquire uma intensidade maior, resultando em pânico.

Normalmente, a ansiedade se antecipa aos eventos, mas surge também a

respeito de algo já passado quando se reativa a imaginação. A ansiedade

também pode originar-se de percepções de risco no próprio comportamento,

como uma intervenção pública ou uma interação pessoal nova.

O medo e a ansiedade são acompanhados por tentativas de evitar

ou escapar da situação que os produz. A tendência ao escape aumenta o

sentimento de ansiedade sem necessariamente alterar a situação promotora do

medo. Há várias teorias explicativas sobre a susceptibilidade das pessoas à

ansiedade quando expostas a situação de risco. Além das que valorizam a

dimensão biológica ou o patrimônio genético, há as teorias baseadas nas

dimensões sociais. A perspectiva sobre o patrimônio genético sugere a

hereditariedade de fatores mais susceptíveis à ansiedade e ao medo. As

perspectivas de base social explicam a ansiedade ou pelo patrimônio social ou

pelo contexto em que se inserem as pessoas, ou mesmo por uma combinação

das duas.

A ênfase no patrimônio social indica a herança aprendida como

causadora de comportamentos de insegurança em relação à vida e ao mundo

das inter-relações sociais. Vê a ansiedade como resposta aprendida por

condicionamentos diversos e procuram nas profundezas da mente humana

elementos inconscientes e os tratam através de interpretações psicanalíticas.

As teorias de ênfase no contexto social sugerem a percepção dos

problemas, isto é, a conduta da pessoa frente a opções e situações

problemáticas. Normalmente, analisam a maneira como as pessoas adquirem e

processam informações em uma situação específica.

Na realidade, as teorias contextuais não se posicionam em

contradição às anteriores, mas valorizam o ambiente organizacional e social

como fatores primordiais em aguçar a ansiedade. A inserção da pessoa em

determinado contexto causa sentimentos que inexistiriam ou não se

manifestariam se não fosse o meio. Conforme o patrimônio genético e social,

algumas pessoas se sentem mais ou menos ansiosas diante de decisões e

informações gerenciais.

A ansiedade, que é por definição, uma forma de “angústia com

opressão”, está entrelaçada com o desenvolvimento das idéias e atitudes da

criança em crescimento, a respeito de si mesma. Quando a pessoa amadurece

mais um pouco, grande parte da sua angústia, sejam quais forem as suas

raízes, liga-se às escolhas e aos conflitos surgidos na administração da sua

própria vida.

“Ansiedade é uma penosa inquietação do espírito, uma espécie de apreensão ou presságio, relativo a um mal iminente ou antecipado. Existem outras definições da ansiedade ou angústia, como algo diferente do medo. Mas há razoável consenso em considerar a angústia como resposta a uma ameaça ao eu ou ao “ego”. Qualquer coisa que ponha em perigo a realização de si mesmo produz angústia”. (MOTTA, 2002)

A pessoa enfrenta uma situação difícil quando tem um impulso no

sentido de se arriscar no desconhecido, mas também a necessidade de se

agarrar ao conhecido; quando procura a independência e, contudo acha

conforto no fato de ser dependente; quando tem impulso no sentido de resistir,

mas também, no de ceder. Ao crescer mais, a ansiedade tem probabilidades

de ocorrer quando impulsos vindos de dentro ou de lembranças vindas de fora

ameaçam a opinião agradável que tem de si mesma.

“A principal distinção entre o medo e a angústia, é que o medo é uma resposta a um perigo objetivo, ao passo que a angústia, é inteiramente ou em grande parte, resposta a um perigo subjetivo”. (HORPACZKY, Kátia Cristina, 2005).

Quando uma pessoa caminha sobre uma estreita prancha, bem

acima do solo, e ouve um estalo, vendo, ao mesmo tempo, a prancha ceder

sob seu peso, enfrenta um perigo palpável. A apreensão que sente é o medo.

Alguma coisa além de um perigo objetivo acha-se envolvida, entretanto, se

uma pessoa teme a idéia de estar num local elevado, por exemplo, o quinto

andar de um prédio de apartamentos, muito embora saiba, intelectualmente,

que o prédio não virá abaixo. A apreensão que sente não guarda relação

alguma com o perigo. Pode-se verificar nessa pessoa, alguma coisa, diferente

da ameaça física que tem diante de si, que produz inquietação. Tem o que é

conhecido como fobia, que é uma forma de medo angustiante.

A idéia de que se deve tentar investigar as condições subjacentes

do medo, é evidentemente, mais fácil de mostrar do que de aplicar. Mesmo

profissionais muitas vezes verificam ser essa uma tarefa difícil e que leva

tempo. Um adulto achará especialmente difícil lidar com os temores de uma

criança, relacionados com seus próprios temores. O medo pode ser a maneira

de dar a pessoa nome ou ponto tangível de referência de um distúrbio que é

bem mais complicado do que o medo que aparece superficialmente, como uma

ansiedade.

Além disso, mesmo que o medo de uma pessoa seja uma carga

pesada, ela tem probabilidades de resistir a ter de enfrentá-lo, se o medo é um

antepreparo para as atitudes relativas a si mesmas, que se mostram ainda

mais perturbadoras que o temor particular que ela menciona. O medo trata-se

de um segmento da emoção apenas, mas de toda rede de emoções e lutas

que impregnam a experiência humana.

O medo floresce com base na cólera não resolvida, assim, para

compreender o medo, deve-se procurar e enfrentar os caminhos da cólera. O

medo floresce também, na rejeição, no fracasso e na fraqueza; por isso,

necessita-se enfrentar o impacto dessas condições, da melhor maneira

possível. Existe também uma afinidade entre o medo e a solidão, pois a criança

que oculta seus temores permanentemente mantém uma vigília solitária.

“A Angústia aparece quando qualquer coisa ameaça trazer essa” solução neurótica “, representada pela superestrutura de ideais, conceitos, hábitos e atitudes, construídas em torno de tentativas iniciais de proteger a integridade do eu”(GERSHMAN, a.1950, pp. 64).

Os medos são diferentes, mas podem nascer da mesma fonte.

Deste modo, cada um mostra-se angustiado com respeito à sua própria

pessoa; basicamente, cada um está envolvido na mesma luta, a luta para

preservar uma imagem agradável de si mesmo. A angústia, em forma de

ansiedade, que a princípio, nascia das relações da criança com outras

pessoas, nasce agora de tendências dentro dela própria.

2.1 Ansiedade antecipatória: o medo de riscos

“... Aprender a usar os fracassos como pilares das grandes vitórias, usar as perdas como plataforma dos melhores ganhos, usar a fragilidade como nutriente da sabedoria. Acreditar na vida e nunca desistir dela”. (CURY, 2007).

A ansiedade no trabalho pode fazer com que muitas pessoas

deixem de aproveitar oportunidades profissionais e de usufruir as satisfações e

os benefícios proporcionados pelo trabalho. Muitas vezes ignoram-se os

sintomas da ansiedade – as batidas aceleradas do coração, a respiração

rápida e ofegante, o estômago contraído, a fala trêmula e os pensamentos

desordenados e as mãos suadas. Tentar disfarçar ou fingir que nada está

acontecendo, em curto prazo, pode causar mais problemas, como piora do

desempenho e até o aumento da ansiedade e tudo isso, em longo prazo, limita

ainda mais as chances de sucesso e a satisfação profissional.

Não é possível ficar totalmente seguro e ainda obter as coisas que trarão

satisfação, é necessário assumir alguns riscos.

Luta e fuga - Essa reação é natural ao ser humano e pode até

salvar vidas em situações extremas. A ansiedade em determinada quantidade

auxilia a prever resultados negativos e evitá-los. O cérebro e o corpo

permanecem programados com a reação de luta e fuga, quer as pessoas

precisem ou não dessa energia de emergência. O que ocorre quando uma

situação de trabalho estressante ou um temperamento facilmente excitável

aciona continuamente a reação de luta e fuga? A reação de luta e fuga pode

ajudar no trabalho.

Uma das causas do estresse e da ansiedade no trabalho é a

tensão habitual que surge quando pessoas com personalidades diferentes

dividem o mesmo ambiente e acabam se chocando. Todos sentem a constante

evolução da ansiedade, do atrito e as divergências podem, eventualmente, se

transformarem em confronto. Uma forma de cortar essas tensões logo no início

é, primeiramente, avaliar suas verdadeiras características no trabalho e, então,

criar um quadro daquelas que seria ideal.

“Ao comparar o “eu verdadeiro” com o “eu ideal” a pessoa conseguirá estabelecer como alvo os comportamentos que deseja modificar e mudá-los; facilitando as interações diárias com os colegas e, dessa maneira, reduzindo a ansiedade”. (BOURNE, Edmund, 1995).

Usar a imaginação para resolver problemas simples e cotidianos,

em casa e no trabalho, e prever perdas e ganhos é tão natural que muitas

vezes não se percebe essa capacidade. Quando a reação é de temor diante da

antecipação de um perigo previsto ou imaginado é a ansiedade antecipatória

que pode se tornar um problema por si só. Ela traz o desconforto de sentir que

é um mau negócio apresentar-se voluntariamente para um novo projeto, que é

perigoso solicitar melhores benefícios profissionais e imprudentes transferir-se

para um novo departamento.

O indivíduo sente que o risco é grande demais e opta por evitar o

desconforto físico baseado no uso preliminar de sua forte imaginação.

Entretanto, pode-se aprender a dominar a própria imaginação controlando os

riscos, corajosamente. Que fatos poderiam acontecer no trabalho que fariam o

sangue gelar? O maior medo é ser repreendido diante de todos? Ou é ser

demitido ou rebaixado?

“O mundo profissional, certamente, contém pressões específicas que as pessoas devem combater com sua própria energia. Há prazos a cumprir, pedidos urgentes a atender, normas governamentais a serem seguidas, documentos a serem preparados ou digitados, correspondência a ser enviada – milhares de pressões diferentes”. (MOTTA, Paulo Roberto de Mendonça. FGV, 2002).

A maioria das pessoas, entretanto, geralmente é estimulada ou

estressada em excesso. A mensagem que o cérebro recebe é: produza mais

energia, mais rapidamente. Porém, quanto mais rápido o ritmo, maior é a

dificuldade em mantê-lo e mais intensamente o sistema nervoso é energizado.

Com isso, verifica-se que há energia nervosa em excesso, resultando em muita

angústia, medo e ansiedade.

De acordo com o psiquiatra do Ambulatório de Ansiedade do

Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas, Tito Paes de Barros Neto, 25%

da população sofre de algum transtorno de ansiedade. Existem vários tipos:

transtorno do pânico, transtorno generalizado, transtorno obsessivo, transtorno

compulsivo, fobias específicas e transtorno de estresse pós-traumático são

alguns deles. Os dois primeiros são os mais comuns.

Pesquisas indicam que a ansiedade generalizada atinge mais

mulheres entre 20 e 30 anos, que sofrem com um estresse ambiental (em casa

e/ou no trabalho), tendo uma predisposição genética, isto é, histórico de

depressão e ansiedade na família.

Se não for o tipo de transtorno mais comum, é o que mais causa procura de tratamento médico. (...) Os sinais de que a pessoa tem predisposição para desenvolver algum transtorno de ansiedade são: insegurança, medo e pessimismo (ela sente que está mais propensa do que os outros de passar por acontecimentos ruins); O trabalho estressante pode, sim, ocasionar a ansiedade generalizada, Por trás desse tipo de ansiedade, pode haver muito mais. Geralmente, acontece quando a pessoa passa também por mudanças, uma promoção no emprego ou uma ameaça de demissão. (NETO, Tito Paes Barros, 2007).

De acordo com o psiquiatra, o profissional que sofre de ansiedade

fica com medo de trabalhar, costuma passar mal, não consegue dar conta do

trabalho e, no final, se demite ou pede licença. O ideal é que ele procure ajuda

médica. Se tirar um período de férias entre quatro e seis semanas, pode fazer

um tratamento. O tratamento medicamentoso, associado à psicoterapia, ajuda

bastante", garante Barros. Ao contrário da crença geral, simplesmente tirar

férias não adianta. Os transtornos de ansiedade normalmente são problemas

crônicos, que acompanham a pessoa ao longo da vida, exceto nos casos de

fobias específicas e transtorno de estresse pós-traumático. Quem sofre de

transtorno do pânico, por sua vez, deve desenvolver a capacidade de ficar

sozinho, o que costuma ser difícil, já que é normal ter medo de passar mal em

meio a estranhos. Se a pessoa não encarar o medo, entretanto, pode

desenvolver “agorafobia”, que é a necessidade de estar sempre acompanhada

para ir a todos os lugares.

2.2 Ansiedade e Medo na Gestão e no Contexto Gerencial

Pressões contemporâneas para novas conquistas tanto

empresariais quanto na gestão pública parecem exigir além da capacidade

humana. Muitos gestores e funcionários chegam a ficar fascinados pelas

possibilidades materiais e de poder e prestígio e, motivados por metas antes

impensadas, se superam na busca da sobrevivência. Seus esforços e suas

imaginações sobre a capacidade de concretizar os levam a novos desafios, em

um modo contínuo e recorrente.

“Para dirigentes e gestores, o trabalho é cada vez mais absorvente. Ao se imporem ou receberem novas metas, sentem os limites de sua própria capacidade. Reativam seus sonhos para realimentar sua dedicação e, com esperanças de uma vida mais tranqüila, acabam por gerar mais ansiedade, medo e angústias”. (Downs, Alan, 2000).

A gerência moderna vive atrelada a problemas e a situações de

risco. Não é preciso grandes ameaças para fazer a pessoa ansiosa: bastam as

pressões do dia-a-dia e a imaginação excessiva sobre um problema real,

mesmo os menores e repetitivos. Os que se envolvem com a decisão

administrativa lidam com mais incerteza e risco, não só por causa do

desconhecimento humano sobre o futuro, mas também pela interdependência

e desequilíbrio constante entre os diversos fatores políticos, econômicos, de

produção e de mercado.

Por lidarem mais diretamente com as decisões estratégicas,

relativas às transações da instituição com a comunidade, dirigentes e gestores

pressentem mais o risco pelo maior impacto dessas decisões na vida das

pessoas. Para se sentirem mais seguros nas suas opções, refletem, analisam e

despendem tempo tentando uma forma de enfrentar problemas, controlar

eventos e suas próprias emoções. Na verdade, aguçam dúvidas e

inseguranças, reativando ansiedades e medos.

O risco é uma probabilidade de dano relacionado ao acaso:

significa uma ameaça às instituições, às empresas, às pessoas e aos seus

valores. Cabe ao indivíduo reagir a esses fatores para preservar a sua própria

segurança e a das pessoas e instituições pelas quais é responsável. Portanto,

à consciência do risco está associada à percepção interna da pessoa sobre a

sua vulnerabilidade a esses fatores e sua capacidade de reação.

Assim, pode-se dizer que o medo administrativo compõe-se de

três elementos básicos:

ü Percepção de risco: a consciência de que algo negativo ou danoso

pode acontecer;

ü Vulnerabilidade: o sentimento de que a própria pessoa e sua

organização podem ser atingidas por esses fatores;

ü Capacidade de resposta: se os recursos disponíveis e as habilidades

gerenciais serão suficientes para tratar com êxito a incidência desses

fatores sobre a organização;

O estudo do contexto gerencial como causador de ansiedade e

medo ressalta os processos cognitivos, isto é, a preocupação oriunda da

percepção sobre o potencial de risco existente nas decisões administrativas.

Presume o processo de adaptação social como essencialmente cognitivo, isto

é, um processamento de informações referentes a problemas de uma

circunstância específica.

Nas teorias contextuais, a ansiedade e o medo são produtos de

uma relação social com a informação oriunda do meio externo e processado

através de percepções individuais típicas. A ansiedade aumenta pela atenção

excessiva a fatores verificados na realidade, mas também por imaginações de

como esses fatores poderiam atingir a própria pessoa negativamente.

Assim, a ansiedade gerencial origina-se da maneira pela qual os

gerentes selecionam, processam, priorizam e distorcem as informações.

Nesse sentido, a perspectiva cognitiva traz a compreensão dos

problemas emocionais de ansiedade para junto das experiências diárias.

Relaciona práticas anteriores para estimular a confiança das pessoas na sua

capacidade de aprender a lidar de modo mais eficaz com as suas concepções

e percepções sobre a realidade. Normalmente, dirigentes já experimentaram

êxito e fracasso no seu cotidiano de buscar e processar informações segundo

suas percepções e concepções.

Os sintomas mais comuns de ansiedade e medo no contexto

gerencial se refletem nas tendências especificadas a seguir. Além dos

sintomas físicos, a ansiedade na gerência produz tendência a:

a) Sensibilidade excessiva - A pessoa adquire maior dificuldade em modular

emoções e se importuna facilmente com eventos específicos, sobretudo os que

lembram dificuldades anteriores.

b) Maximização de problemas e concentração nos fatores negativos - A

ansiedade perturba o funcionamento normal da mente, gerando

comportamentos inusitados e a tendência a exagerar a importância de certas

situações. Muitos chefes têm dificuldade de perceber dimensões positivas e de

se sentir seguros diante dos problemas.

“A convivência com situações ameaçadoras enfatiza a consciência sobre fatores negativos: a pessoa tende a perceber qualquer pequena dificuldade como um grande problema. Detalhes negativos em gráficos e tabelas são super analisados para se estimar possíveis danos. Gastam tempo para esclarecer informações apenas imaginadas produzidas na tentativa de ler a mente alheia – e sem muita evidência para apoiar seu pensamento”. (BAYERISH, Ruck. 1993).

c) Dispersão mental e transferência da decisão - Diante da pressão para a

decisão, algumas pessoas vêm reduzidas as suas habilidades de compreender

e de julgar eventos. Adquirem uma inibição de pensar, de raciocinar sobre

situações problemáticas e, mesmo, de manter atenções afetivas com os

colegas. Intensificam o desejo de escapar da situação, concentrando-se em

outras tarefas ou transferindo e adiando decisões. A atitude de querer

abandonar situações de perigo o problema é normal, mas impossível na

gerência. Como não podem fugir do problema, os gerentes aprendem a se

dissociar mentalmente da situação ou deixam as coisas acontecerem para ver

se a própria realidade provoca alguma decisão ou acomodação.

d) Comunicações irrealistas: o incremento da conversa consigo próprio –

Gerentes tendem a ruminar o problema ou a apresentar a si próprios uma série

de hipóteses de solução e de fracasso. Muitas dessas ruminações são

provocadas e alimentadas por falsas crenças sobre a realidade; fantasmas já

existentes na mente são reativados pelas análises internas. Pensamentos e

imagens são aos poucos montados numa lógica por vezes negativa. Em alguns

casos, associam-se fatores de medo e de risco numa sucessão de

possibilidades, até se perceber uma verdadeira catástrofe.

Essas análises mentais prejudicam o exame mais apurado dos

fatos. Apesar de aparentemente próximo do real, na verdade tudo não passa

de uma construção imaginária mais perto da falsidade. Por ser uma

imaginação, a conversa consigo próprio não tem elementos para se verificar a

sua veracidade. Mas, se não for controlada ou coordenada, ela não só produz

mais ansiedade como também torna a comunicação interna excessivamente

baseada em dimensões irrealistas.

2.3 O Medo e a Ansiedade como Fatores Construtivos

A preocupação e a ansiedade fazem companhia à pessoa,

ocupam a sua mente em momentos de mais solidão e podem até ser

prazerosas, como parte da aventura de decidir e de dirigir uma organização.

Em esportes de maior risco, parte da aventura é ficar amedrontada por

antecedência.

“A ansiedade não é de toda má, já que uma pequena dose dela pode motivar um melhor desempenho em diversas tarefas. Além disso, cada pessoa é protagonista no contexto da ansiedade onde se encontra. Assim, parte do indivíduo a ação para fazer da ansiedade uma situação de crescimento e amadurecimento para si próprio”. (ALMEIDA, 2008).

No sentido negativo, o medo deixa implícito o perigo de

conseqüências adversas e sugere o esforço gerencial para conscientizar-se de

sua existência, evitá-lo ou minimizá-lo. O risco incentiva a busca de segurança.

Minimizar ou reduzir risco são expressões que procuram dar segurança à

decisão. Vista como algo positivo, a percepção de risco:

1. Revela a coragem de arriscar apesar das adversidades;

2. Conscientiza as pessoas sobre ameaças e danos potenciais à empresa;

3. Valoriza o espírito empreendedor e de prosseguir e se aventurar em direção

ao êxito;

“Estar em risco é estar vulnerável ao acaso ou a fatores que provocam danos, independentemente de ações individuais. Evitar o risco é tentar precaver-se contra o perigo do inesperado, do não-familiar ou do inusitado”. (SLOVIC, Paul. 1987).

O risco chega a fascinar algumas pessoas. Não é por acaso que

dirigentes se vangloriam de sua capacidade de correr riscos. Muitas vezes,

exageram a inexistência de dados ou sua inexatidão para realçar a sua

capacidade de intuir e de prosseguir apesar de conselhos por cautela.

Proclamam-se mais intuitivos do que realmente são para parecerem mais

corajosos, hábeis e autônomos perante o risco.

“A ansiedade tem suas dimensões positivas porque, antes de tudo, provoca a atenção para os problemas, além de gerar comportamentos cautelosos diante do risco e da incerteza”. (Becker, 1999).

A ansiedade alerta a pessoa e a faz agir no sentido de evitar ou

safar-se do perigo. Na realidade, é melhor alarmes falsos do que não perceber

uma situação ameaçadora. O anúncio do risco traz a ajuda de terceiros.

Gerentes se beneficiam da colaboração adicional. Por essa razão, muitos

provocam o medo para tentar reações mais efetivas e tomar decisões mais

radicais, antes difíceis se todos não forem conscientizados da ameaça

iminente. Exageros ajudam a mobilizar pessoas, mas conduzem a uma

percepção mais generalizada do risco e, portanto, a mais medo e ansiedade.

No entanto, quando se induz ao medo, também se desloca a

atenção das pessoas de recursos importantes para ações baseadas em ilusões

pré- fabricadas. Possivelmente, esses recursos se destinariam melhor a outros

projetos da própria organização. Em princípio, a ansiedade moderada não

reduz a eficácia organizacional, mas a sua maior intensidade e constância é

que prejudicam a qualidade das decisões e ações Quando moderados, a

ansiedade e o medo servem de alerta para problemas da vida. Trata-se de uma

forma de o ser humano se adaptar ao ambiente.

Para dirigentes e gestores, alguma ansiedade, medo ou

preocupação avisam sobre os riscos das decisões a tomar e os levam à busca

de mais informações e a um maior conhecimento da realidade. Com

moderação, muitas pessoas se tornam incentivadas pelas novas preocupações

e até crêem que poderiam ser mais felizes e eficazes convivendo com o sentido

da aventura. Edward Hallowell (1994) desenvolveu a equação da preocupação

moderada que pode ser adaptada como uma curva da ansiedade.

“Motivar é influenciar e inspirar à ação” (Hunter, 2006).

O desempenho melhora quando a ansiedade aumenta até certo

ponto, depois do qual a ansiedade continua a aumentar, mas o desempenho

começa a baixar.

“O medo e a ansiedade podem ser vistos como fatores motivadores apenas no curto prazo e de forma moderada; em longo prazo, são obstáculo”. (TAYLOR, Steven, 1998).

A ansiedade constante prejudica o desempenho e não ajuda a

promover um ambiente de trabalho saudável e de boas comunicações. pessoas

ansiosas têm a mente ocupada pelos motivos dos temas que as preocupam,

resultando em pouco espaço e atenção a outras questões. Para a maioria das

pessoas, pressões intensas e ameaças não são estímulos: criam à distração

danosa.

Conforme Hallowell (1994), muitas pessoas vivem melhor o

ambiente de competição porque são motivadas não pelo medo, mas pela

energia da conquista de um objetivo. É o exemplo de atmosferas de alta

intensidade, como bolsas de valores e salas de emergência de hospitais: elas

motivam as pessoas não pelo medo, mas pela intensidade do estímulo. Essas

pessoas são pouco motiváveis pelos estímulos médios comuns à maioria, mas

sentem-se estimuladas em ambientes de alta intensidade. Há uma diferença

entre medo e intensidade, apesar de psicologicamente serem muito

semelhantes. Pessoas com medo, no entanto não gostam do ambiente e

desejam se livrar do problema que lhes causa a ansiedade. Ao contrário,

pessoas com intensidade gostam do ambiente e desejam a sua permanência;

poderiam até viver permanentemente nesse estado.

Capítulo III

ESTRESSE, TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA

NAS ORGANIZAÇÕES: O PAPEL DO RH

O ambiente do trabalho tem se modificado e acompanhado o

avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade de

adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem hoje sob contínua tensão,

não só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.

“O líder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e aspirações. Em contraste, o gestor opera sobre os recursos físicos da organização, sobre o seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia”. (BENNIS; NANUS, 1998).

Há, portanto, uma ampla área da vida moderna onde se misturam

os estressores do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, além das habituais

responsabilidades ocupacionais, além da alta competitividade exigida pelas

empresas, além das necessidades de aprendizado constante, tem que lidar

com os estressores normais da vida em sociedade, tais como a segurança

social, a manutenção da família, as exigências culturais, etc. É bem possível

que todos esses novos desafios superam os limites adaptativos levando ao

estresse.

O tipo de desgaste à que as pessoas estão submetidas

permanentemente nos ambientes e as relações com o trabalho são fatores

determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão

potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento

de doenças. É o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias,

doenças psicossomáticas, entre outras. A pessoa com esse tipo de estresse

ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se encontra

irritável e deprimida.

“Tanto o operário como o executivo, podem apresentar alterações diante dos agentes estressores psicossociais. O desgaste emocional à que pessoas são submetidas nas relações com o trabalho, é fator muito significativo na determinação de transtornos relacionados ao estresse”. (BALLONE, G.J., 2006);

Verifica-se que um dos agravantes do Estresse no Trabalho é a

limitação que a sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de

suas angústias, frustrações e emoções. Por causa das normas e regras

sociais as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto,

obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente

com seus reais sentimentos de agressão ou medo. No ambiente de trabalho

os estímulos estressores são muitos.

Pode-se experimentar ansiedade significativa (reação de alarme)

diante de desentendimentos com colegas, diante da sobrecarga e da corrida

contra o tempo, diante da insatisfação salarial e, dependendo da pessoa, até

com o tocar do telefone. A desorganização no ambiente ocupacional põe em

risco a ordem e a capacidade de rendimento do trabalhador. Geralmente as

condições pioram quando não há clareza nas regras, normas e nas tarefas

que deve desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os

ambientes insalubres, a falta de ferramentas adequadas.

Fatores intrapsíquicos (interiores) relacionados ao serviço

também contribuem para a pessoa manter-se estressada, como é o caso da

sensação de insegurança no emprego, sensação de insuficiência profissional,

pressão para comprovação de eficiência ou, até mesmo, a impressão

continuada de estar cometendo erros profissionais. Isso tudo sem contar os

fatores internos que a pessoa traz consigo para o emprego, tais como, seus

conflitos, suas frustrações e desavenças conjugais. Ou seja, ter uma vida sem

motivações, sem projetos, sem mudanças na ocupação ao longo de muitos

anos, sem perspectivas de crescimento profissional, assim como passar por

período de desocupação no emprego também pode provocar o mesmo

desenlace de Síndrome de Burnout. Mesmos sintomas podem surgir em ambos

os casos, com a falta de auto-estima, irritabilidade, nervosismo, insônia e crise

de ansiedade, entre outros.

Sobrecarga - A sobrecarga de agentes estressores também pode ser

considerada um fator importante para eclosão do estresse patológico no

trabalho. A sobrecarga de estímulos estressores é um estado no quais as

exigências do ambiente excedem nossa capacidade de adaptação. Os quatro

fatores principais que contribuem para a demanda excessiva de agentes

estressores no trabalho são:

1. urgência de tempo;

2. responsabilidade excessiva;

3. falta de apoio;

4. expectativas excessivas de nós mesmos e daqueles que nos cercam.

Falta de Estímulos - A falta de estímulos também pode resultar

em estresse patológico e doença. O risco de ataques cardíacos, por exemplo,

são significativamente maiores nos dois primeiros anos após a aposentadoria.

Nesses casos a condição associada ao estresse costuma ser o tédio, a

sensação de nulidade e/ou a solidão, portanto, a falta ou escassez de

solicitações também proporciona situações estressoras. Às vezes, no final do

dia, sentimos nosso corpo exausto, mas, apesar disso, experimentamos uma

agradável sensação de bem estar. Em geral uma atividade pode se tornar

muito gratificante quando possui um significado especial ou quando desperta

grande interesse.

No trabalho, as atividades medíocres, destituídas de significação

ou aquelas onde não se tem noção do por quê, se está fazendo isso ou aquilo,

podem ser extremamente estressantes. As tarefas altamente repetitivas ou

desinteressantes também podem produzir estresse. Essas situações de

carência de solicitações ou a sensação de falta de significado para as coisas

costumam também causar estresse.

Ruído - O ruído excessivo pode causar estresse pela estimulação

do Sistema Nervoso Simpático, provocando irritabilidade e diminuindo o poder

de concentração. Dessa forma, o ruído pode ter um efeito físico e/ou

psicológico, ambos capazes de desencadear a reação de estresse. Este fator

estressante pode produzir alterações em funções fisiológicas essenciais, como

é o caso do sistema cardiovascular. O ruído também pode influenciar outros

hormônios, como a testosterona, por exemplo, e dessa forma, pode ter efeitos

prolongados sobre o organismo, considerando que as alterações hormonais

são sempre de efeito mais longo.

Alterações do Sono - O contínuo atraso do sono pelos horários

de trabalho, viagens e variações do ritmo das atividades sociais, facilitadas

pelo uso da luz elétrica e atrações noturnas, pode levar à insônia e,

conseqüentemente ao estresse. Na síndrome de fusos horários das viagens

internacionais, recomenda-se não tomar decisão importante ou não competir

antes da readaptação fisiológica. Os operários que fazem turnos ou têm

trabalho noturno, geralmente possuem um sono de má qualidade no período

diurno. Isso se dá em decorrência dos conflitos sociais e do excesso de ruído

diurno. Essa má qualidade do sono acaba provocando aumento da sonolência

no período de trabalho (seja noturno ou diurno), muitas vezes responsável por

acidentes, desinteresse, ansiedade, irritabilidade, perda da eficiência e

estresse.

Falta de Perspectivas - A esperança, perspectiva ou expectativa

otimista é uma das motivações que mais aliviam as tensões do cotidiano.

Saber (ou achar) que amanhã será melhor que hoje, ou o mês que vem melhor

que este, ou ano que vem será bem melhor. São sentimentos que aliviam e

minimizam a ansiedade e a frustração do cotidiano.

“O medo motiva para a ação durante um breve período de tempo, mas logo sobrevém o estado de esgotamento com efeitos imprevisíveis”. (MOTTA, Paulo Roberto de Mendonça. 2002).

Há ambientes de trabalho onde o futuro se mostra continuamente

sombrio. É completamente falso acreditar que funcionários temerosos

produzem mais. Está claro que na falta das boas perspectivas ou, o que é pior,

na presença de perspectivas pessimistas a pessoa ficará totalmente à mercê

dos efeitos ansiosos do cotidiano, sem esperanças de recompensas

agradáveis.

Mudanças Constantes - Esse assunto merece considerações

mais amplas. As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um

ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças;

essas mudanças acabam trazendo novos problemas, que despertam novas

soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante.

Mudanças determinadas pela empresa - Esse tipo de mudança

pode ser determinada por uma nova chefia ou devido à nova orientação geral

da empresa, seja por causa de alguma fusão ou aquisição da empresa.

Normalmente esse tipo de mudança pode gerar muita insegurança,

inicialmente. O que mais se solicita das pessoas é a adaptação, portanto, é o

momento onde o estresse está acontecendo. Evidentemente as pessoas

naturalmente possuidoras de dificuldades adaptativas sofrerão mais. Abrir mão

de métodos usuais para aprender ou aceitar novos métodos sempre exige uma

participação emocional importante.

“A pessoa que passa por momentos de ansiedade e estresse por causa de mudanças deve ter em mente que, mesmo que o departamento esteja sendo "desmontado" ou algum colega estimado esteja perdendo sua posição, ela continuará sendo o mesmo profissional que é; seus conhecimentos continuarão intactos e a empresa poderá utilizá-los até de forma melhor na nova situação. Nessa situação o mais importante é não deixar que considerações emocionais dominem o lado racional”. (BALLONE, G.J., 2006).

Mudança devida às novas tecnologias - A tecnologia

normalmente está em contínua substituição por sistemas mais modernos.

Nessa situação também as pessoas são emocionalmente solicitadas a se

adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será variável, de acordo com as

Disposições Pessoais e de acordo com o tipo dessa nova tecnologia a ser

implantada. Pela disposição pessoal sofrerão mais as pessoas com

instabilidade afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente

estressadas. Em relação às próprias mudanças, sofrerão mais as pessoas

confrontadas com novas tecnologias ideologicamente diferentes das anteriores.

Na Inglaterra, há anos, foi feita uma pesquisa entre trabalhadores

de uma refinaria de petróleo e de uma central telefônica, ambas submetidas a

mudanças tecnológicas radicais. Na refinaria, apesar das mudanças para

automação terem sido profundas, como o sistema de craqueamento do

petróleo é sempre o mesmo, a incidência de estresse foi mínima entre os

funcionários, inclusive entre os mais antigos.

Entretanto, na telefônica a situação foi muito diferente. O novo

sistema não tinha nenhuma analogia com o anterior e os funcionários mais

antigos tiveram que ser transferidos ou demitidos. Isso mostra que as

exigências para adaptação ao novo exercem profundo impacto sobre a

ansiedade (e estresse, conseqüentemente) das pessoas.

Mudanças devidas ao mercado - As constantes exigências do

mercado sempre são levadas a sério pelas empresas e, freqüentemente,

determinam mudanças de procedimentos no trabalho. Os ansiosos tendem

mais para o estresse, devido principalmente, à ansiedade antecipatória, que

aparece muito antes de quaisquer resultados das mudanças. Embora o bom

senso recomende que as pessoas devam estar continuamente atentas aos

resultados dessas mudanças, sofrer antecipadamente não resolve problemas,

não facilita a adaptação e podem determinar atitudes precipitadas danosas.

Mudanças auto-impostas - São as exigências que fazemos de

nós mesmos. Em psiquiatria, o mais sadio é que estejamos sempre

inconformados e sempre adaptados. Isso significa que, através do

inconformismo estamos sempre buscando fazer com que o amanhã seja

melhor que o hoje. Entretanto, é indispensável que a pessoa se mantenha

adaptada às circunstâncias atuais, mesmo que sejam circunstâncias adversas.

Sadio seria reclamar do trânsito, quando este está ruim, para

podermos buscar opções que melhorem nossa vida em relação a esse trânsito

(mudar itinerários, horários), outra coisa é estarmos padecendo de hipertensão,

úlcera, ansiedade ou enxaqueca por causa desse trânsito ruim. Essa é a

diferença.

“O próprio inconformismo humano exige uma reciclagem constante; exige mudanças continuadas e necessidades de adaptação a essas mudanças. Encarar a mudança sob uma perspectiva de crescimento e adequação pode ajudar nossa adaptação, considerá-la uma tarefa tediosa, inútil e humilhante "para quem já sabe tanto", favorece o descontentamento, a ansiedade e, conseqüentemente, o estresse”. (ALMEIDA, 2008)

Ergonomia - O conforto humano em seu trabalho deve ser

sempre considerado, em se tratando de estresse. Como enfatizamos sempre,

não devemos privilegiar apenas as razões emocionais em relação ao estresse,

por ser este uma alteração global do organismo (não apenas emocional). Deve

ser considerado o conforto térmico, acústico, as horas trabalhadas

ininterruptamente, a exigência física, postural ou sensoperceptiva e outros

elementos associados ao desempenho profissional. Ambientes hostis, em

termos de temperatura, unidade do ar e contacto com agentes agressivos à

saúde fazem parte da exigência físicos a que alguns trabalhadores estão

submetidos. Desta forma, verifica-se a enorme importância do assessoramento

técnico da Medicina do Trabalho e do Departamento de Recursos Humanos

para prevenir estados de esgotamento.

Atividades que exigem posições anti-fisiológicas, repetitividade de

exercícios danosos, e permanência exagerada em atitudes cansativas fazem

parte das exigências posturais a que são submetidas às pessoas durante o

trabalho.

3.1 Confiança & Qualidade de Vida e de Trabalho

“Para uma pessoa que se considera insegura superar essa dificuldade é aceitar que é responsável pelo próprio comportamento. Confiança é uma atitude. E atitude é algo que se aprende”. (ANDERSON, Walter, 1994).

Confiança é algo que se ganha com experiência. E cada um

percebe quando está na presença de uma pessoa segura. O que ocorre,

entretanto, é que uma pessoa pode ser muito confiante em uma área de sua

vida e totalmente insegura em outra. Um corretor de ações, por exemplo,

diariamente, faz transações envolvendo milhões de dólares com grande

habilidade e confiança, baseado em sua própria experiência. Mas, se à noite

esse corretor for solicitado a se levantar e falar diante de um grupo, ele pode

tremer de tão assustado.

De acordo com ANDERSON, 1994, para se ter atitudes de uma

pessoa confiante, sem medo e ansiedade, segura e consequentemente obter

qualidade de vida e de trabalho, faz-se necessário: Ser tolerante. Porque você

vai gostar mais de você mesmo e os outros também; ser corajoso. O medo

sempre vai existir. Ele está associado à coragem. Além disso, amar alguém,

para sentir-se alegre; ser ambicioso querer ser mais do que somos é real,

normal e saudável.

A confiança é o fator determinante entre sucesso e fracasso. Uma

pessoa segura tem mais chances de obter sucesso, porque vai conviver com

os erros. O sucesso é sempre algo que se segue a várias tentativas

fracassadas de fazer a coisa certa. Todos, em algum momento, enfrentam o

fracasso. É impressionante ver um atleta executar algo de forma espetacular.

Mas não se percebe as milhares de vezes que ele treinou para conseguir isso.

Infelizmente, aprendemos desde a escola a ser julgados por nossos erros. Se

num dia você recebe centenas de palavras elogiosas e uma crítica, o que vai

ficar na mente? Erros são saudáveis. É necessário errar para crescer. Existem

dois tipos de erros, entretanto. Os cometidos por ambição, que devem ser

encorajados. E os provocados por descuido ou preguiça, que devem ser

desencorajados. Os gerentes que criticam seus funcionários por terem

cometido erros por ambição são os mais incompetentes e ineficientes.

Excesso de confiança não existe. Quando você vê alguém que

aparenta "excesso de confiança", saiba que está diante de uma pessoa

absolutamente insegura. Alguém que se sente inferior e vulnerável. Isso é o

que acontece, por exemplo, com os jovens. Eles se sentem vulneráveis, mas

agem da maneira oposta e exageram para esconder a falta de segurança.

Medo e ansiedade são forças. Infelizmente, o indivíduo é educado

para acreditar que são fraquezas. Mas há uma diferença entre medo e

ansiedade. Medo é uma resposta física a um perigo presente. Se uma arma

está apontada para a sua cabeça, você sente medo. Ansiedade provoca uma

resposta física idêntica para um perigo antecipado, não um perigo real. O que

eu vou dizer na reunião da próxima semana? Isso é ansiedade.

“Ninguém gosta de sentir medo ou ansiedade. Mas esses sentimentos ajudam a focar a atenção no problema e criam uma nova energia. O que se faz com essa energia é que determina o sucesso em superar essas situações. Para isso, é preciso fazer da ansiedade uma aliada na busca pela qualidade de vida”. (DOWNS, Alan. 2000).

3.2 Papel & Desafios do RH

“As empresas que têm em mente que as pessoas é que garantem o seu sucesso, conseguem oferecer algo mais na guerra pelos talentos” (BREYER, 2004).

Verifica-se que a poesia e o abstrato são partes integrantes do cotidiano

dos profissionais de Recursos Humanos, pois lidam diretamente com o Ser

Humano que é a própria subjetividade. São os desafios na busca para

transformar o subjetivo em efetivos resultados para a organização.

Contudo, é preciso que se tenha criatividade e competência necessária

para transformar o subjetivo em ações concretas e que delas derivem

resultados significativos para a organização. Muitos profissionais, ainda, não

atentaram para algumas nuances importantes e cruciais que, quando não

levadas em consideração, acabam por remeter seus projetos para as gavetas

da Diretoria, correndo o risco de perderem a credibilidade dos trabalhos

propostos e, em situações mais específicas, a credibilidade da própria área de

RH.

Como exemplo prático sobre a situação abordada, pode-se destacar os

projetos propostos que em seu bojo são levadas em consideração informações

que pouco retratam os impactos para a organização, não contendo dados que

viabilizem a devida tomada de decisão, ficando, apenas, no âmbito conceitual e

teórico. A atuação do profissional de Recursos Humanos precisa buscar

estabelecer a correta aproximação com seus clientes e isso acontece quando

se sai do mundo de especialistas, deixando de lado os discursos

característicos da área de atuação e mergulha-se na realidade da empresa e

dos clientes, realizando os links necessários, conhecendo os seus negócios e

as suas efetivas necessidades, de forma que venha a se estabelecer uma

relação de efetiva parceria, na busca de resultados para todos da organização.

Para que a área de Recursos Humanos consiga, efetivamente, obter a

melhor compreensão por parte da organização, quanto à necessidade de

implementar os projetos propostos, é necessário que se demonstre que os

resultados a serem obtidos tornarão esta mesma área, mais eficaz e

competitiva.

Contudo, sabe-se que, para a qualidade na tomada de decisão, é

preciso que sejam gerados dados e informações confiáveis e que retratem com

exatidão a situação real a ser trabalhada, os impactos sofridos por falta de

decisões não tomadas ou ainda os impactos que ainda estarão por vir, tudo

isso e mais, evidencia a necessidade de se viabilizar ao executivo os devidos

subsídios necessários à tomada de decisão.

Reportando tal entendimento para a área de Recursos Humanos, pode-

se concluir que seus projetos e ações só produzirão os impactos necessários

para a devida tomada de decisão, quando demonstrados e viabilizados, para o

tomador de decisões, os dados e as informações sobre o quanto se perderá

aqui por não agir e o quanto se poderá ganhar em resultados positivos, quando

se trabalha frentes necessárias, para que a empresa funcione gerando efeitos

e impactos para toda a organização.

“Destaca-se ser fundamental, que nas propostas apresentadas pela área de Recursos Humanos, índices sejam contemplados, impactos para a organização sejam destacados de forma que a teoria venha dar lugar à prática, o abstrato ao concreto, retratados em propostas e em projetos consistentes e que viabilizem a tomada de decisão mais assertiva para a organização”. (GUIMARÃES, 2003)

Para que o medo não atrapalhe o andamento de uma empresa diante de

mudanças que os funcionários julgam prejudiciais, dependerá das relações

anteriores já estabelecidas entre empresa e funcionários e da cultura

organizacional presente. Entretanto, a linha da honestidade e da clareza deve

sempre ser mantida. Nem sempre é assim que acontece, pois sob o aspecto da

empresa, como instituição, também existe um medo de perda de controle em

função das novidades inerentes ao próprio processo de mudança. É

fundamental imaginar que cada empresa ou segmento poderá ter suas

particularidades.

Imagine que se esteja administrando um grupo de cortadores de cana. A

linguagem e forma de conduta são bastante rudimentares. Neste caso, as

mudanças que vão direto ao assunto tendem a ser mais eficazes. A cultura

organizacional deste segmento é sutil e devastadora, pois os funcionários têm

pouca argumentação e força intelectual. Não vou aqui emitir minha opinião se

isto é certo ou errado, mas é o que acontece. Numa empresa neste estágio de

evolução a comunicação é menos democrática e suas mudanças acontecem

quase que exclusivamente, pelas convicções da alta direção, sendo que, neste

caso, os líderes de campo cumprem a importante função de ser o elo de

comunicação entre os vários níveis hierárquicos.

Certamente, as explicações e formas de conduzir o processo de

mudança deverão ter uma argumentação mais sólida e a empresa deverá

medir o que ela perderá se os funcionários não incorporarem o novo modelo.

Neste caso, a cultura organizacional tende a perpetuar as relações que

preservem ou aumentem as condições de conhecimento individual ou das

equipes. Portanto, apesar de ações diferentes, é fundamental estabelecer o

que vai acontecer e aonde a empresa quer chegar. Para cada circunstância

deve-se utilizar a comunicação mais apropriada, porém sem perder a firmeza

de propósitos e dos objetivos finais.

Para o RH contribuir para o diferencial competitivo que uma empresa

precisa ter, dependerá de cada mercado, das condições de competição e das

estratégias estabelecidas. Por exemplo, se as estratégias de uma determinada

empresa são de preço (menor custo), RH deverá ter papel fundamental como

facilitador da padronização de processos. Em uma empresa calcada em

pesquisa e desenvolvimento, a gestão do conhecimento deve ser um dos

pontos-chave da preocupação de RH, assim como a manutenção de talentos. O

papel do RH deverá variar de acordo com a estratégia estabelecida pela

empresa.

Nos processos de mudanças, podem ser vários os retornos

proporcionados pelo RH à empresa, porém é muito difícil estabelecê-los sem

uma correlação direta com a estratégia organizacional, pois o que pode ser um

bom retorno para uma empresa não é necessariamente bom para todas as

outras. De forma implícita, acredito que os gestores empresariais esperam que

a área de recursos humanos possa amenizar conflitos, ou seja, manter o

melhor clima organizacional possível. Isto muitas vezes se confunde com a

manutenção do status quo. Novamente, me darei ao direito de não julgar se

isto é bom ou ruim; deixo para os leitores a reflexão se pode haver mudanças e

manutenção de status quo, concomitantemente.

“O grande papel que o RH pode ter é a manutenção da estrutura das relações humanas dentro da empresa, permitindo o desenvolvimento organizacional, mediante críticas, alinhado ao desenvolvimento das pessoas no nível técnico e do auto-conhecimento. As formas de desenvolver o capital humano são várias e pode depender de cada caso”. (OLIVEIRA, 2004).

A questão de que desenvolver o capital humano é tornar as pessoas

melhores sob o aspecto técnico e do auto-conhecimento; decorre deste

processo um grande nível de conscientização. Com isso evidenciar que é

melhor aprofundar o diálogo sobre a definição de capital humano em lugar do

estabelecimento de meios para atingi-lo. Sem um conceito ajustado para a

realidade do que vivemos o capital humano é apenas uma moda que disfarça o

conceito de mão-de-obra já estabelecido na relação capital-trabalho.

“Quanto mais claros e éticos os valores, as políticas e as ações, mais honestas são as relações com os colaboradores e as demais partes interessadas”. (OLIVEIRA, 2004).

Nas questões relativas ao aumento de produtividade e de redução de

custos. O temor é que este processo tende-se a reduzir o quadro de pessoas,

uma vez que a relação básica nestas contas é de mão-de-obra e não cabeça-

de-obra. Geralmente as mudanças não são comunicadas com clareza para

todos os níveis hierárquicos e aí começam os problemas. O porta-voz da

mudança pode ser a direção ou o setor de RH, depende do tamanho da

empresa e da profundidade da mudança. Conforme o nível e extensão das

mudanças pode afetar diretamente os vários níveis de liderança e torna-se

necessário que vários atores entrem em cena para que sejam garantidos os

resultados planejados.

“Cabe ao RH identificar os melhores líderes ou formá-los, além de fornecer instrumentos que facilitem o diálogo, a convergência nas situações de conflitos e as medições para avaliar a evolução”. (TAYLOR, Steven. 1998).

De acordo com a capacidade de absorver perdas, as resistências (a voz

dos funcionários, o que é diferente de participação) poderão se apresentar em

menor ou maior grau. E, em função da importância dada à resistência exercida,

como uma antítese, melhor será a síntese e o aprimoramento organizacional.

O profissional de RH pode e deve evitar as resistências ou compreender

as resistências para permitir a aproximação e as convergências. Evitar

existências é um caminho disfarçado para a manutenção do status quo - tudo

como sempre foi em sua essência.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ansiedade e medo são formas mais intensas de se demonstrar

uma preocupação. O medo está na interface do mundo exterior com o mundo

interior. Exteriormente, começa pela consciência de fatores de risco que variam

fora do controle da pessoa.

O medo varia na medida da alteração desses fatores. Quanto

maiores às habilidades e as competências para a resposta, menor a percepção

de vulnerabilidade, e, portanto, menores a preocupação e o medo. Se cresce o

sentimento de vulnerabilidade e de incapacidade de resposta, aguça-se

proporcionalmente a intensidade do medo. O medo é a preocupação com o

risco e a incerteza sobre a possibilidade de êxito em determinadas situações

(Bayerish, 1993; Peretti-Watel, 2000).

Medo e ansiedade são conceitos correlatos e, na vida prática,

freqüentemente usada como sinônimos. No entanto, há uma distinção

importante. O medo é um julgamento de que há um perigo real ou potencial em

determinada circunstância: surge com a percepção de risco, ou seja, a possível

ocorrência de algo danoso. Por ser normalmente percebido como um perigo,

involuntário e, em parte, incontrolável, o risco naturalmente provoca o medo.

Por ser a avaliação mental de estímulos ameaçadores, o medo é um processo

cognitivo, e não uma reação emocional.

A ansiedade é a reação emocional a situações de risco. Caracteriza-

se por ser normalmente um sentimento desagradável de tensão, nervosismo e

perturbações físicas. A ansiedade é a resposta natural e instantânea ao medo

e, portanto, não pode ser classificada de irrealista ou realista porque é

emocional. Ativa-se a ansiedade quando se percebe ou se imagina a situação

ameaçadora. Deste modo, alguns cuidados são necessários aos chefes que

constantemente vivem de forma intensa a ansiedade e o medo nas decisões

gerenciais. Para reduzir a ansiedade, é necessário alterar o impacto das três

variáveis que provocam o medo, ou seja, percepção de risco, sentimento de

vulnerabilidade e incapacidade de resposta. Para reduzir a percepção de risco,

é necessário desenvolver realismo e buscar dados para melhor lidar com a

incerteza. Para reduzir o sentimento de vulnerabilidade, é necessário o

desenvolvimento da autoconfiança e de realismo na eliminação dos fantasmas

da mente. Em relação à incapacidade de resposta, as indicações tradicionais

são melhor preparo de si próprio para a função gerencial e, sobretudo para a

gestão estratégica e de mudanças.

O RH ajuda na missão de construir a imagem que as empresas

pretendem passar a seus funcionários. O importante é saber que a empresa

deve se preocupar em estabelecer uma imagem (valores e políticas) e esta ter

coerência com suas ações, mantendo uma sintonia adequada à percepção de

seus colaboradores, entre o que se diz e o que se faz. Quanto menor o esforço

da empresa neste sentido, maiores serão as distorções e falta de

direcionamento nas relações empresa / colaboradores, permitindo, com

freqüência, maior resistência nos processos de mudança. Para que isso

aconteça o RH deve cultuar os valores e as políticas, permitindo que sejam

objetos transacionais nas relações empresa / colaboradores.

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