MÉTODOS DE COLHEITA DE DADOS SOBRE CARGOS

MÉTODO DA ENTREVISTANeste método há existente três tipos de entrevistas para tal finalidade:

As entrevistas individuais com cada funcionário; Entrevistas grupais de funcionários ocupando o mesmo cargo; E entrevistas com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados.A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos carpos a determinar seus

deveres e responsabilidades. Muitas entrevistas são estruturadas através de uma listagem de questões que é preenchida pelo entrevistador no ato da entrevista.

MÉTODO DO QUESTIONÁRIOSegue o mesmo roteiro da entrevista, com diferença de que é pré enchido pelo ocupante do cargo.

Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. Ele proporciona um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande numero de funcionários. Um ponto forte é que custo operacional é menos do que a entrevista, por outro lado seu ponto fraco é seu planejamento e montagem requerer muito tempo e testes preliminares.

MÉTODO DE OBSERVAÇÃOA observação direta do ocupante do cargo, método aplicável em cargos simples, rotineiros e

repetitivos.

OS USOS DA DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOSDe maneira simples e objetiva ele promove uma descrição e analise de cargos, para assim criar um

mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.1. Subsídios ao recrutamento, definição do mercado de RH.2. Subsídios à seleção de pessoas, perfil e características do ocupante do cargo.3. Material para treinamento, programas de treinamento, conhecimento e habilidades exigidos ao

ocupante e atitudes perante o cliente.4. Base para avaliação e classificação de cargos, são utilizados como fatores de avaliação de cargos,

definição de faixas salariais, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc.5. Avaliação do desempenho, definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os

ocupantes.6. Base para programas de higiene e segurança, 7. Guia para gerente.

CAPITULO 8 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOAvaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano

nas organizações. A identificação se apóia na analise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal etc.

É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerencia, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume individual que a pessoa estará disposta a realizar.

A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes demissões de funcionários. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, permitira também que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito e para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

Para a avaliação de desempenho proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas deve-se seguir algumas linhas básicas tais como, desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho, a avaliação deve concentrar-se em uma analise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais, ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum beneficio para a organização e para o funcionário e ela deve ser utilizada para melhorar a produtividade do individuo dentro da organização, para assim produzir-se com eficácia e eficiência.

QUALIDADE DOS SERVIÇOS DEPENDE DOS FUNCIONÁRIOS1. Conceito estratégico, as empresas de alto nível desenvolvem uma estratégia exclusiva para

satisfazer as necessidades de seus clientes de tal maneira que conseguem conquistar a lealdade dos consumidores.

2. Alta administração comprometida com a qualidade, sal administração não vê apenas o desempenho financeiro mensal, mas principalmente o desempenho dos serviços.

3. Estabelecimento de padrões elevados, os padrões são elevados de forma proposital. Um padrão de 98% de exatidão pode parecer bom, mas no caso de grandes corporações seriam um perca inaceitável, pois representaria milhares de dólares perdidos.

4. Sistemas para monitorar o desempenho dos serviços, utilizam vários meios para mensurar o desempenho, como: compra comparativa, consumidores fantasmas, pesquisas de consumidores, formulários de sugestões e reclamações, equipes de auditoria de serviços e cartas para o presidente.

5. Sistemas para atender as reclamações dos consumidores.6. Satisfação tanto dos funcionários como dos clientes, elas criam um ambiente de apoio aos

funcionários que são recompensados pelo bom desempenho nos serviços.

As palavras, tem o intuito de deixarem as coisas verdadeiras aparecerem,sem ao menos, ter um pinguinho de inibição.As mensagens não olham nos olhos,e em cada mensagem, principalmente nestaque dedico a você,vai um pouquinho do meu coração, sem timidez.Nunca teria coragem de lhe dizer isto,porque você se tornou uma pessoa especial e

importante para mim, que fico sem jeito delhe dizer que gosto de você.