PERIODO DE PRUEBA:

Concepto :

Es un lapso inicial dentro del contrato de tiempo

indeterminado.

Finalidad:

Apunta a que el empleador que contrata cuente con un lapso

para evaluar si la elección del trabajador fue correcta; y para apreciar las aptitudes y

destrezas del trabajador.

También apunta a que el trabajador pueda comprobar la

proporción entre servicios exigidos y la retribución concebida.

Naturaleza Jurídica:

Existen distintas corrientes que intentan explicarla:

1. Se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar, no es un estado

previo al vínculo obligacional, sino la misma relación laboral en una etapa inicial.

2. Para otros, se trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva. Es decir que, el

contrato de trabajo y sus efectos están sujetos a una condición suspensiva negativa,

como ser que no exista una declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las

partes.

3. También se ha considerado un contrato de trabajo bajo condición resolutoria. Si bien la

prueba integra el contrato de trabajo, su continuidad depende de un acontecimiento

futuro e incierto (por ejemplo, que el empleador no esté conforme al trabajador o que

éste no se sienta cómodo) y produce el efecto rescisorio.

4. Un sector de la doctrina concibe al período de prueba como un contrato independiente.

Más allá de estas consideraciones, de la lectura del art. 92 bis

LCT parece claro que cuando expresa “se entenderá celebrado a prueba”, no puede

asignarse la calidad de modalidad contractual autónoma, porque se trata simplemente de un

tiempo fijado por la ley dentro del contrato de tiempo indeterminado, cuya finalización no

modifica la esencia del contrato. Es el mismo contrato que continúa, entonces no puede

hablarse de la existencia de 2 contratos sucesivos.

Derecho Comparado:

Casi todas las legislaciones han regulado este instituto, pero

existen diferencias en cuanto a su extensión y a sus condiciones particulares.

Antecedentes Nacionales:

Antes de la entrada en vigencia del art. 92 bis LCT, el

período de prueba fue receptado por determinados estatutos especiales (por ejemplo:

el estatuto de encargados de casa de renta, el de los médicos, etc.) y para regular

algunas relaciones jurídicas de acuerdo a modalidades propias de actividades

específicas.

El período de prueba aparece en la legislación laboral

argentina en el año 1995, con la incorporación del art. 92 bis LCT mediante la ley 24.465

con una duración de 3 meses, extensible a 6 por CCT. El problema surgió desde el

momento en que se comenzó a utilizar indebidamente el instituto; hecho que se debió a la

exención contributiva y a la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

Posteriormente fue reformado por el art. 3 de la ley 25.013,

que redujo el plazo legal del período de prueba de 3 meses a 30 días, extensible a 6 meses

por CCT) y estableció que durante esos 30 primeros días cualquiera de las partes podía

extinguir la relación sin expresar causa y sin derecho a indemnización.

Luego, el art. 1 de la ley 25.250 estableció nuevamente el

período de prueba de 3 meses, extensible a 6 meses por CCT. Si se trataba de PYMES el

período de prueba era de 6 meses, extensible a 12 meses por CCT cuando se trataba de

trabajadores calificados según definición que efectuarían los propios convenios. La ley

25.250 incorporó a los “trabajadores calificados”, concepto que surge del convenio, según

la naturaleza de la actividad regulada. Lo dispuesto por esta ley respecto al instituto en

cuestión mereció el mayor de los reparos, máxime si se considera que el objetivo declarado

de la ley era “el estímulo del empleo estable”; y siguiendo a Recalde, “denominar prueba a

una relación laboral de hasta un año es un eufemismo que encubre la verdadera

consecuencia que es la de privar de mínima estabilidad al trabajador durante todo ese

lapso”.

Es importante poner de resalto que es admisible la existencia

de un período de prueba donde haya exigüidad de sus plazos y que solo se aplique a

actividades en las que resulte indispensable utilizarlo.

Régimen actual. El art. 92 bis LCT (texto según ley 25.877):

En la actualidad rige el art. 92 bis LCT modificado por la ley

25.877 (art. 2) que dispone lo siguiente:

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, salvo el de

temporada (art. 96 LCT) se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de

vigencia.

Dentro de ese período, cualquiera de las partes puede

extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la

extinción, pero con la obligación de preavisar.

El período de prueba se rige por las siguientes reglas:

1. No se puede contratar a un trabajador más de una vez

utilizando el período de prueba. En caso de que lo haga, se considerará de pleno derecho

que renunció al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el fin de

evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los

regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo (ley 25.212 Pacto Federal).

Especialmente abusiva es la conducta del empleador que contrata sucesivamente (rotación

indefinida de trabajadores a prueba) a distintos trabajadores para un mismo puesto de

trabajo de naturaleza permanente. Estaríamos frente a una conducta abusiva.

3. El empleador tiene obligación de registrar al trabajador

que comienza su relación laboral por el período de prueba y aunque no se especifica la

inscripción, debe ser hecha en el libro del art. 52 LCT (libro especial). Caso contrario, se

entiende de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. Este sería un caso de

conducta prohibida.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones de toda

relación laboral con ciertas excepciones (incluidos los sindicales).

5. Las partes tienen la obligación de efectuar los pagos de

aportes y contribuciones a la seguridad social.

6. Durante este período, el trabajador tienen derecho a las

prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo o inculpables (que perdura solo hasta

la finalización del período en cuestión si el empleador decide rescindir el contrato durante

ese lapso); pero no es aplicable la indemnización por incapacidad absoluta prevista en el

art. 212, párr. 4º LCT. Se discute todavía los casos de licencias por maternidad o

protecciones especiales de estabilidad gremial (ya que estas cuestiones no fueron

contempladas por la normativa) en cuanto a si continúan cuando se termina el contrato.

Si el empleador extingue el contrato antes de la finalización

del período de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva solo rigen hasta el

vencimiento del plazo del período de prueba.

7. Se computa como tiempo de servicio a todos los

efectos laborales y de la seguridad social.

Dentro de las principales modificaciones introducidas por la

ley 25.877 al período de prueba, encontramos:

-la unificación de la duración del período de prueba sin

distinguir el tipo de empresa;

-deja de ser una norma de disponibilidad colectiva (ya que no

se puede extender el plazo mediante CCT, aunque no hay inconveniente para que un CCT

reduzca dicho período o incluso lo suprima por tratarse de una disposición más favorable al

trabajador);

-obligación de preavisar por un plazo de 15 días que corre

desde el día siguiente a la notificación; en caso de no otorgarse el preaviso, se debe abonar

la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de

despido. El trabajador también tiene la obligación de preavisar ya que la ley se refiere a “las

partes”.

El período de prueba forma parte del contrato por tiempo

indeterminado; ya que se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.

Las partes pueden de común acuerdo o el empleador en forma

unilateral, eliminar o reducir la duración de dicho período.

Solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado, salvo

en el de temporada.

En caso de disolverse el contrato, durante este período, si el

trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no cuenta con el beneficio de

dicho período; salvo que la disolución anterior hubiera sido por voluntad del trabajador

(renuncia) en cuyo caso podría completar el período de prueba con los días faltantes.

Es dable señalar, que el período de prueba no es aplicable a la

industria de la construcción.

Cuadro comparativo. El período de prueba en las distintas regulaciones:

Ley 24.465 Ley 25.013 Ley 25.250 Ley 25877

-(del 6/4/95 al 2/10/98).

-introduce el período de prueba.

-3 meses o 6 meses (por CCT).

-no se hacen aportes (jubilaciones y pensiones).

-se debe pagar obra social, asig. fliares. y LRT (ART).-NO: indemnización por antigüedad.

-NO: indemnización sustitutiva de preaviso.

(del 3/10/98 al 10/6/00).

-30 días o 6 meses (por CCT) con posibilidad de reducción de las indemnizaciones hasta el 50%.

-no se hacen aportes (jubilaciones y pensiones).

-se debe pagar todas las cargas sociales.

-NO: indemnización por antigüedad.

-NO: indemnización sustitutiva de preaviso.

(del 11/6/00 al 27/3/04).

-3 meses extensibles a 6 meses por CCT). PYMES: 6 meses extensibles a 12 (trabajadores calificados).

-obligación de efectuar aportes y contribuciones a la S.S. desde el 1º día.

-NO: indemnización por antigüedad.

-NO: indemnización sustitutiva de preaviso.

(del 19/3/04 a la actualidad).

-3 meses para todos los trabajadores, sin distinción entre empresas.

-NO: indemnización por antigüedad, ni integración mes de despido.SI: obligación de preavisar por 15 días o indemnización sustitutiva de preaviso.

MODALIDADES DEL CONTRATO

1.- LOS TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU DURACION.

El contrato por tiempo indeterminado, que no tiene plazo de

finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse o se configure

alguna de las causales de extinción que establece la ley, es el típico contrato de trabajo; es

el que privilegia la legislación y está especialmente regulado en la LCT (art. 90). Existe la

presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario

que debe aportar el empleador.

Si bien la LCT favorece los contratos por tiempo

indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador en determinadas

circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede

surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable.

La regulación de estos contratos está sujeta al cumplimiento

de requisitos formales y sustanciales. Debe mediar una necesidad objetiva del proceso

productivo que legitime el uso de alguna modalidad y siempre va a primar tanto el principio

de primacía de la realidad cuanto el de continuidad.

"La interpretación de los recaudos exigidos por el art. 90 de la LCT resultan

acumulativos y no alternativos..."CNAT Sala VII Massini c/Cartecolor S.A.".

2.- CONTRATO A PLAZO FIJO.

El contrato a plazo fijo será jurídicamente válido si cumple

ciertos requisitos formales y sustanciales. Los primeros están vinculados con la forma

escrita y con la determinación del plazo que debe ser cierto, y el requisito sustancial radica

en la existencia de una causa objetiva fundada en las distintas formas que se desarrollan las

tareas o la actividad que justifique este tipo de contratación.

La falta de forma escrita no afecta la validez del contrato pero

se entiende celebrado por tiempo indeterminado; la misma solución cuando se establece un

plazo máximo al estipulado legalmente (cinco años). “Excedido el plazo convenido o no

justificada la modalidad de contratación prevista en el contrato a plazo fijo, dicho

contrato se convierte en una contratación por tiempo indeterminado, bajo las

modalidades y condiciones previstos en el mismo…”CNAT Sala VIII Barrera c/Dodero

S.A.”

Las partes deben preavisar la finalización del contrato con

antelación no menor de un mes ni mayor de dos, si no lo hacen se entiende que lo

convierten en un contrato por tiempo indeterminado. Si la duración del contrato es menor

de un mes, no se debe otorgar preaviso. “El otorgamiento del preaviso es un acto

unilateral y no puede ser reemplazado por lo convenido de común acuerdo, ya que en ese

caso se trataría de un acuerdo resolutorio del vínculo que no reúne los extremos exigidos

por el art. 241 1° Párrafo, LCT” CNAT Sala X, Grinfeld c/Universidad del Salvador.

Si se produce una extinción ante tempus, al trabajador le

corresponde la indemnización por antigüedad y la de daños y perjuicios proveniente del

derecho común. No necesariamente la fijación del daño presunto debe consistir en una

suma igual al total de las remuneraciones debidas hasta la fecha del vencimiento del

contrato. Puede ser mayor o menor, a merituarse por el juez. Excepcionalmente la ruptura

ante tempus provocada por el trabajador podría obligarlo a responder con una

indemnización de daños y perjuicios.

Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el

contrato tuvo una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una

indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 LCT que remite al art. 247 de la

misma normativa.

Corresponde la garantía de estabilidad por maternidad y

matrimonio y si bien no resulta aplicable el art. 182 LCT, el juez debe fijar un

resarcimiento del daño provocado ya que constituye, el despido ante tempus, un acto

discriminatorio.

Una vez que comienza un contrato a plazo fijo y la

trabajadora comunica su estado de embarazo o su futuro enlace, si el contrato se extingue

por cumplimiento de plazo, no corresponde indemnización alguna, ya que no se afecta la

estabilidad que garantiza la LCT ni existe acto discriminatorio por maternidad y

matrimonio.

 

3.- CONTRATO DE TEMPORADA.

Es un contrato de trabajo permanente, por tiempo

indeterminado, pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición

su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración sólo durante una determinada

época del año.

Se presenta en dos supuestos: cuando por la naturaleza de la

actividad de la empresa sólo exista ocupación durante determinada época del año o cuando

durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga

necesaria la contratación de más trabajadores.

Del fallo Plenario Nº 34 “Acuña c/Frigorífico La Negra”

surge que la prolongación del período real de actividad no produce un cambio en el carácter

del contrato, transformándolo en un contrato por tiempo indeterminado común.

El art. 98 de la LCT establece las obligaciones de cada una de

las partes al momento de reiniciarse la temporada: El empleador, con una antelación no

menor a treinta días del comienzo de cada temporada, debe notificar en forma personal o

por medios públicos idóneos su voluntad de continuar la relación en los términos del ciclo

anterior. Si no la cursa se entiende que rescinde unilateralmente el contrato y debe

responder por las consecuencias de la extinción. El trabajador, dentro de los cinco días de

notificado, debe expresar, por escrito o presentándose en forma personal ante el empleador,

su decisión de continuar la relación.

Los medios para la notificación por parte del empleador

incluyen la notificación personal, la escrita y la verbal. También se pueden utilizar “medios

públicos idóneos”, por ejemplo la publicación en diarios del lugar o la difusión del mensaje

por radio o televisión.

Las vacaciones se gozan al finalizar cada temporada en

proporción de un día por cada veinte de trabajo efectivo y también corresponde la

percepción de las asignaciones familiares, pero sólo en los períodos de actividad.

Con respecto a los salario por enfermedad inculpable y a los

beneficios por embarazo y maternidad, el empleador debe abonarlos pero sólo durante los

períodos de actividad.

Si la enfermedad se produce durante el periodo de receso y el

trabajador manifiesta su intención de retomar tareas, el empleador debe salarios hasta la

reincorporación efectiva o hasta el fin de la temporada.

En caso de renuncia el empleador debe abonar las vacaciones

y SAC proporcionales. En caso de despido, el Plenario 50 estableció que a los efectos de

establecer el monto de las indemnizaciones, se computa como antigüedad el tiempo

trabajado durante los períodos de actividad de la explotación.

Si durante el receso se produce la muerte del trabajador, sus

causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 de la LCT.

El art. 97 establece que si el despido se produce durante la

temporada, debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento

compensatorio por daños y perjuicios. “…Para que resulte procedente la reparación de

los daños y perjuicios probados o estimados, de conformidad con lo dispuesto por los

arts. 95 y 97 LCT., el despido debe tener lugar durante el lapso de la actividad, si ocurre

antes de la iniciación del ciclo o de la efectiva incorporación del trabajador a la

explotación, la situación debe ser juzgada conforme a las reglas genéricas referentes a

las consecuencias del despido…” CNAT. Sala VIII Volta C/Catering Service SRL”.

 

4.- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

- GENERALIDADES.

Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias

excepcionales y los casos mas comunes son:

Para la realización de una obra determinada, relacionada con

servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ej. desagotar un

sótano inundado o pintar una oficina.

Para atender un aumento circunstancial del trabajo, que

responde a exigencias extraordinarias y transitorias del giro normal de la empresa; por ej.

La contratación de extras en el rubro gastronómico.

Para cubrir la ausencia temporaria de personal; por ej. La

suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad.

- ANTECEDENTES.

La ley 20744 reguló por primera vez el trabajo eventual. La

ley 24.013 introdujo numerosas modificaciones a esta modalidad contractual.

Con anterioridad sólo la doctrina y la jurisprudencia se

refirieron a aquellas contrataciones sin vocación de permanencia, las cuales recibieron

según los autores y los tribunales distintas denominaciones: transitorias, ocasionales,

accidentales, adventicias y, en menor medida, eventuales.

- CARACTERISTICAS.

En la primera parte del párrafo 1° del art. 99 de la LCT. se

encuentra regulado el contrato eventual propiamente dicho en la medida en que los trabajos

a realizar, que responden a una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa (propia

o ajena a su actividad) no tengan un plazo cierto de terminación. Si los servicios son

ordinarios o normales y por ende, permanentes, se trata de un contrato por tiempo

indefinido. Si los servicios tienen plazo cierto de terminación, es un contrato a plazo fijo.

- DIFERENCIAS CON EL CONTRATO A PLAZO FIJO Y DE TEMPORADA.

Sólo corresponde apartarse del principio de indeterminación

del contrato, cuando las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente

apreciadas, así lo justifiquen.

Una vez determinados los motivos de excepción que permitan

soslayar el criterio general, se debe establecer si ellos tienen un plazo cierto o incierto de

terminación; en el primer caso se debe utilizar el contrato a plazo fijo y en el segundo el

eventual. Se exceptúan solamente aquellos supuestos en los que el “vínculo comienza y

termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para

el que fue contratado el trabajador”, en los cuales el contrato debe entenderse “eventual”,

independientemente de la falta de certeza del plazo.

Por lo tanto ambos contratos se diferencian uno del otro en la

certeza o falta de certeza del dies ad quem.

La diferencia con el contrato de temporada es más clara ya

que se trata de un contrato por tiempo indeterminado pero con prestaciones discontinuas.

Más complejo es diferenciarlo del contrato de temporada atípico, que se produce cuando la

actividad empresaria es permanente y continua, pero se incrementa notablemente en

determinadas épocas del año. Pero en este caso el aumento en la actividad es previsible, en

cambio en el caso del contrato bajo la modalidad eventual ese aumento es imprevisible. “…

Si bien los servicios del actor respondían a una exigencia extraordinaria, realización de

eventos, el contrato realizado con las partes tiene vocación de permanencia, aunque las

prestaciones fueran discontinuas, toda vez que el trabajador, teniendo en cuenta los

servicios para los cuales se lo contrató durante más de tres años, tuvo fundadas

expectativas de trabajar indefinidamente en todos los eventos, realizados en la

demandada…” CNAT Sala VII Baranzelli c/Cia. De Servicios Hoteleros S.A..

- FORMA, PRUEBA Y REGISTRACION.

El contrato de trabajo eventual es no formal, aunque es

conveniente realizarlo por escrito detallando las causas que motivan dicho tipo de

contratación.

Como excepción, la ley 24. 013 exige la firma escrita para

sustituir excepcionalmente trabajadores permanentes de la empresa y cuando el contrato

tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado.

En todos los supuestos el empleador está obligado a

demostrar los motivos que lo llevaron a utilizar esta modalidad contractual. Pero en caso de

ser verbal, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo ya que,

de lo contrario se entenderá que fue contratado por tiempo indeterminado.

El empleador debe registrar el contrato eventual,

entendiéndose que está debidamente registrado cuando está inscripto según las previsiones

del art. 7°, ley 24.013.

- SUPUESTOS PREVISTOS.

El art. 90 de la LCT regula dos supuestos:

1°.- Servicios extraordinarios determinados de antemano: El trabajador es contratado para

realizar servicios extraordinarios ajenos al giro normal de la empresa, por ej. refacciones a

un establecimiento por los daños provocados por una tormenta.

2° a).- Exigencias extraordinarias de la empresa, establecimiento o explotación: Los

servicios son propios del giro normal de la empresa porque se registró un aumento

imprevisible de trabajo provocado por exigencias del mercado y debe comunicarse al

trabajador de esta circunstancia para que no se cree falsas expectativas en cuanto a la

permanencia del vínculo. “…Es necesario expresar que la modalidad de contrato

eventual tiene carácter excepcional, su utilización impone que el contrato no se

mantenga por una cantidad de tiempo que desvirtúe el objeto. En consecuencia, la

proyección indefinida por un extenso período de la “exigencia extraordinaria y

transitoria de la empresa” no permite mantener la vigencia de la modalidad contractual,

transformándose el contrato en uno por tiempo indeterminado” CNAT Sala VII Godoy

c/Instituto Nacional de Reaseguros.

2° a1).- Sustitución de trabajadores permanentes: El trabajador a reemplazar debe estar

gozando de una licencia legal o convencional cuyo plazo sea incierto, ya que de lo contrario

el empleador deberá recurrir a contratos a plazo fijo. Se prohibe este tipo de contratación

para reemplazar trabajadores que se encuentran realizando medidas legítimas de acción

sindical o cuando la empresa haya producido suspensiones o despidos por falta o

disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, para reemplazar al personal

afectado por dichas medidas.

2° a2).- Exigencias extraordinarias del mercado: En este caso se deberá consignar con

claridad y precisión la causa que lo justifique y la misma no podrá exceder de seis meses en

u año o el año en un período de tres años. Si bien la norma exige la forma escrita, la

omisión de este requisito, la falta e consignación de la causa, o la ausencia de precisión o

claridad de ella no lo convierte en un contrato por tiempo indefinido automáticamente, sino

que sólo crea una precisión iuris tantum que puede ser desvirtuada por el empleador. “…El

empleador que pretenda que el contrato invista la modalidad de eventual tendrá a su

cargo la prueba de su aseveración…” CNAT Sala VI Zaremba c/Cosméticos Avon S.A.

2° b).- Contrato de obra determinada: Se incluyen dentro de esta categoría tanto los

contratos fugaces, como aquellos que si bien cubren necesidades de la empresa, la

prestación del trabajador es esencialmente transitoria. Entre los primeros se encuentran los

estibadores, los changarines y los mozos extra del gremio gastronómico, cuya prestación

comienza y termina en el día. Aunque el plazo de terminación es cierto, la ley los equiparó

a los trabajadores eventuales debido a la fugacidad de la prestación comprometida.

- REGIMEN JURIDICO.

No es aplicable el régimen de preaviso ni la integración del

mes de despido, pero resulta aplicable el sueldo anual complementario, las limitaciones en

la jornada, lo dispuesto en materia de remuneraciones, el régimen del salario mínimo, las

indemnizaciones por accidentes y los salarios por enfermedad inculpable hasta la

finalización del contrato.

Respecto a las vacaciones, cuando aparece cumplido el plazo

de 20 días que exige el art. 153 de la LCT, y no se pueda otorgar la licencia en especie, se

abonará según lo dispone el art. 156 de la LCT.

En caso de despido injustificado en forma anticipada, le

corresponde al trabajador la indemnización por despido y la de daños y perjuicios.

- IMPROCEDENCIA DEL PERIODO DE PRUEBA.

La ley establece que sólo los contratos por tiempo indefinido

deben entenderse celebrados a prueba durante determinado período. Y aclara que no todo

contrato por tiempo indeterminado, porque expresamente excluye el contrato de temporada.

Por consiguiente si se pactara un período de prueba en el

contrato eventual sería nulo y la extinción del contrato de trabajo durante ese lapso deberá

entenderse como una ruptura ante tempus, generando derecho a las indemnizaciones

correspondientes.

- CONCLUSIONES.

Sólo corresponde apartarse del principio de indeterminación

del plazo cuando las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente

apreciadas, así lo justifique.

Se diferencia del contrato a plazo fijo por la ausencia de

certeza del dies ad quem.

En la primera parte del art. 99 LCT se regula el contrato

eventual propiamente dicho, en la segunda parte la ley lo reputa eventual aunque no lo sea,

pero se trata de prestaciones transitorias.

El contrato de trabajo eventual es no formal, salvo para

sustituir transitoriamente trabajadores permanentes y cuando se requiera para atender

exigencias extraordinarias del mercado, que deberá ser por escrito; el requisito es ad

probationem.

No se aplica el régimen del preaviso ni el de la integración

del mes de despido, resulta aplicable el régimen del SAC, la limitación de la jornada, el

régimen del salario mínimo, las indemnizaciones por accidente y los salarios por

enfermedad inculpable hasta la finalización del contrato.

Si se produce un despido sin justa causa se debe la

indemnización por antigüedad y la indemnización de daños que establece el art. 95 LCT.

No resulta de aplicación el período de prueba.

- EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES.

Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades

de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación

comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores

destinados a ellas.

El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en

diferentes empresas, sigue siendo la empresa de servicios eventuales; la empresa usuaria es

responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por la

empresa de servicios eventuales y esta obligada a retener de los pagos realizados a aquella,

los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos en los organismos de la

seguridad social.

Las ESE deben estar constituidas como personas jurídicas y

tener objeto único. Los trabajadores contratados mediante una ESE se rige por el convenio

colectivo, es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o

categoría en la cual preste servicios en la empresa usuaria.

La ESE debe estar inscripta en un registro de empresas de

servicios eventuales y para el otorgamiento de la habilitación deberán a) Tener un capital

inicial equivalente a cien sueldos mensuales del personal administrativo categoría A del

CCT 130/75 de empleados de comercio b) presentar los documentos constitutivos de la

sociedad c) declaración de las áreas geográficas donde prestará servicios d) denunciar el

domicilio de la sede, oficinas y sucursales e) acreditar las inscripciones impositivas y de la

seguridad social f) acreditar la contratación de un seguro de vida obligatorio constituir las

garantías a las que se refiere el art. 78 de la Ley Nacional de Empleo.

El art. 80 de la misma ley establece que si la empresa de

servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar,

la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los créditos

laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social.

En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Empleo. En todos los demás

casos en que se cancela la habilitación, la caución será devuelta en el plazo que fije la

reglamentación.

Las ESE pueden asignar trabajadores a las empresas usuarias,

cuando éstas los requieran por las siguientes circunstancias:

a) ausencia de un trabajador permanente (durante el período de ausencia).

b) licencias o suspensiones legales o convencionales (durante el período en que se

extiendan, excepto que la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta

o disminución de trabajo.

c) incremento en la actividad de la empresa que requiera en forma ocasional y

extraordinaria, un número mayor de trabajadores.

d) organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.

e) trabajos que requieran ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de

seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que

hagan peligrar a trabajadores o terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por

personal regular de la empresa usuaria.

f) en general, cuando, atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias, hayan de

cumplirse tareas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Los trabajadores que la ESE contrate para trabajar en su sede

u oficinas, están relacionados por un contrato de trabajo permanente continuo; en cambio

los que contrate bajo la modalidad de trabajo eventual, están vinculados por un contrato de

trabajo permanente discontinuo.

La empresa usuaria debe probar la eventualidad de los

servicios requeridos. Si no se prueba la eventualidad, la responsabilidad recae en la usuaria

como empleadora directa y en la ESE como solidariamente obligada.

“Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo

eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el

registro que lleva el Ministerio de trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva

eventual, justificativa del apartamiento del modelo…” CNAT Sala I, De Bona c/ Job

Service SRL y Otra.

Tanto la empresa de servicios eventuales como la usuaria

deben registrar al trabajador en el libro del art. 52 LCT.

Durante los períodos de inactividad laboral el trabajador no

percibe remuneración. Si transcurrido el plazo máximo el trabajador no recibiera un nuevo

destino, previa intimación fehaciente, puede denunciar el contrato de trabajo y hacerse

acreedor a las indemnizaciones por despido sin justa causa y falta de preaviso. Pero

también puede ponerse a disposición del empleador devengando remuneración.

La empresa podrá otorgar un nuevo destino modificando el

horario (no podrá ser nocturno ni insalubre si antes no hubiera sido aceptado) y si el

trabajador no se presenta luego de haber sido notificado fehacientemente dentro de las

cuarenta y ocho horas, la empresa podrá resolver el contrato en los términos del art. 244 de

la LCT.

La ESE puede incurrir en deberes de tal entidad que

justifiquen que el trabajador se considere indirectamente despedido, previa intimación

fehaciente al empleador para que corrija tal actitud.

Esas injurias podrían consistir en pretender asignarle nuevo

destino laboral en menoscabo de la categoría laboral o especialidad para la cual fue

contratado por la empresa, asignar una jornada de trabajo nocturno o insalubre cuando

previamente no la haya aceptado, un nuevo destino laboral fuera del radio de treinta

kilómetros de su domicilio y si se hubiera excedido el plazo máximo de inactividad (sesenta

días corridos o ciento veinte días alternados en un año aniversario) y no se le otorgue nuevo

destino laboral.

- CONTRATO DE EQUIPO

El contrato de equipo consiste en un acuerdo celebrado entre

un empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Este

intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad

de contratar en nombre de todos, pero cada uno de los trabajadores está en relación de

dependencia con el empleador.

El jefe de equipo elige a las personas que conformarán el

mismo, acuerda la retribución con el empleador y la distribución con el resto del equipo.

No debe confundirse con el trabajo por equipos que es una

forma de prestar las tareas, en la que el empleador puede cambiar la composición del

equipo e inclusive despedir a uno de sus integrantes.

El art. 102 de la LVT establece que ante la existencia de una

sociedad que contrate a favor de un tercero la prestación laboral de sus integrantes y se

constate una relación laboral subyacente y oculta, se considerará que los trabajadores

conforman un equipo y se aplicarán las disposiciones del art. 101 LCT.

El objetivo es evitar el fraude al presentar a los trabajadores

que prestan servicios en relación de dependencia como integrantes de una sociedad,

generalmente una SRL o cooperativa. Con esto se aparentaría que la contratación se realiza

de empresa a empresa, cuando en realidad se trata de simples trabajadores dependientes

contratados por un empleador.

- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Es aquel en el cual el trabajador se obliga a determinar

servicios durante determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las

dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. No se debe confundir la jornada

habitual con la jornada legal. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado,

donde rige el período de prueba, o de uno por tiempo determinado.

Su nota característica es la reducción del tiempo normal de

trabajo. Se podría prestar servicio todos los días o algunos días de la semana en jornada

completa. En el caso de la industria de la construcción, se considera jornada reducida de

trabajo cuando el trabajador jornalizado trabaja hasta 176 horas en el mes, sin perjuicio de

la extensión de cada jornada.

Para el cálculo de la remuneración debe tenerse en cuenta el

principio de proporcionalidad, por ejemplo, si la jornada de trabajo del trabajador a tiempo

parcial es la mitad de la habitual de la actividad, su remuneración no podrá ser menor a la

mitad de la que recibe un trabajador a tiempo completo que revista en la misma categoría.

- CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre

un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de

tres meses y máxima de un año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar

al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la

experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas

semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. No se puede contratar

como aprendices a aquellos que hayan tenido una vinculación laboral previa con el mismo

empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. Asimismo el número

total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del

establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que

no tuviese personal en relación de dependencia, se podrá contratar un aprendiz.

El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de

anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio

mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador

no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la

indemnización por despido incausado prevista en el art. 245 de la LCT.

En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el

contrato de aprendizaje se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

5.- CONTRATOS NO LABORALES

Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación

de un futuro trabajador. Se los denomina prelaborales y su objetivo es otorgarles

conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego pueda pasar a

desempeñarse en un contrato en relación de dependencia.

En muchos casos fueron utilizadas para violar la legislación

laboral, es decir como una forma de fraude. Así se puede ver en algunas empresas personas

que realizan idénticas actividades que los demás trabajadores, con un horario cumplido, con

un ingreso similar, pero que no son trabajadores.

a) PASANTIAS

Tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de

jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas: Por tratarse de

un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.

Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa.

La ley 25.013 dispone que existe contrato de pasantía cuando

la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la

practica relacionada con su educación y formación.

Esta figura, en muchos casos, se ha utilizado

fraudulentamente ya que los pasantes suscribían contratos sucesivos para trabajar en tareas

propias de planta y absolutamente ajenas a los estudios cursados, es decir, desvirtuando su

finalidad. De todos modos, también podría ser utilizada la beca con el mismo fin. “...Si en

el denominado “contrato de pasantía individual” se advierte la imposición de un horario,

la indicación de un lugar, la sujeción a las facultades disciplinarias del demandado y la

posibilidad de este de rescindir la relación por su sola y exclusiva voluntad, tales

elementos deben interpretarse como variables de la verdadera subordinación del pasante

ya que coinciden exactamente con las características correspondientes a un período de

prueba...” CNAT Sala VI “Fernandez c/Publicom S.A.”

El decreto 340/92 fija su ámbito de aplicación para

estudiantes y docentes del SEN (Sistema Educativo Nacional) mayores de 16 años

(Secundario y Polimodal); NO fija duración mínima del contrato y fija un máximo de

cuatro años; La actividad diaria no puede ser inferior a dos horas ni superar las ocho horas,

entre las ocho y las dieciocho horas.

La ley 25.165 fija su ámbito para estudiantes y docentes del

SEN terciarios y universitarios; Fija un mínimo de duración del contrato de dos meses y un

máximo de un año (el dec. 487/00 lo extendió a cuatro años); La actividad diaria no puede

superar las cuatro horas diarias en no más de cinco días (el decreto referido elevó a seis

horas diarias).

El decreto 1547/94 fija su ámbito en los trabajadores

desempleados inscriptos en la red del servicio de empleo; la duración del contrato se fija

con un mínimo de un mes y un máximo de tres meses; la duración de la actividad no puede

superar las seis horas diarias ni las treinta y seis semanales.

El decreto 1227/01 establece su ámbito de aplicación para

todos los estudiantes (primarios y secundarios) desocupados entre quince y veintiséis años;

la duración del contrato es como mínimo de tres meses y máximo de dos años; la actividad

puede desarrollarse hasta seis horas diarias y treinta y seis semanales.

b) BECAS.

Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del

becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha

contratado la beca o en otra que necesite sus servicios.

Si bien la ley no define que se entiende por beca, se trata de

contratos no laborales (salvo caso de fraude) y atípicos, celebrados entre empresas y

entidades educativas o estudiantiles que tienen como objeto la práctica de un oficio y

propenden a la capacitación y el perfeccionamiento.

Debe realizarse por escrito y contener el sistema de

evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento. Debe ser breve y no genera

indemnización ni preaviso; la empresa debe otorgar un certificado que acredite la

capacitación adquirida.