MODELAGEM DO TRABALHO CARGOS E SALÁRIOS Segue material de apoio para o conteúdo acima tendo como...

MODELAGEM DO TRABALHOCARGOS E SALÁRIOS

Segue material de apoio para o conteúdo acima tendo como base os livros: Gestão de Pessoas de

Idalberto Chiavenato (Rio de Janeiro: Elsevier, 2004) e Gestão de Pessoas: estratégias e

integração organizacional de Luis César G. de Araújo (São Paulo: Atlas, 2006)

IMPORTÂNCIA DO TEMA

.Foco estratégico;

.Visão usual da remuneração (fator de custo)aperfeiçoamento, impulsionador de processos e aumento de competitividade; e

.Diferentes formas de recompensaalinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais.

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.


CONTEXTUALIZAÇÃO

.Começo do século XX, teoria da administração científica: conciliar empresa e produção com as pessoas e o salário pago a elas;

.Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas da organização;


CONTEXTUALIZAÇÃO

.Abordagem das relações humanas: motivação e satisfação;

.Teoria das necessidades de A. Maslow;

.“Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg (1959); e


CONTEXTUALIZAÇÃO

Conclusão:

Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na busca e na

realização das atividades.


CONTEXTUALIZAÇÃO

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;.“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e.A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade“ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997)


Paradigmas SalariaisAÇÕES ESTRATÉGICAS

“Evolução dos sete paradigmas para a gestão estratégica” (SCHINESCK, 2005):

1º) Organizações sistêmicas: a organização é vista como um sistema necessitando de ações integradas;

2º) Novas estruturas: unidades são vistas como células que necessitam de mobilidade, interação, e flexibilidade;


AÇÕES ESTRATÉGICAS

3º) Transparência corporativa: ser transparente, estabelecer uma relação pró-ativa e proporcionar credibilidade;

4º) Qualidade: qualidade total, disseminação por toda a organização das melhores opções de ação organizacional;


AÇÕES ESTRATÉGICAS5º) Horizontalização: uma estrutura ágil, rápida nos processos decisórios utilizando-se da gestão horizontal e em rede;6º) Pessoas integradas no processo: cooperação entre as unidades e as pessoas e no trabalho de equipes; e7º) Gestor de pessoas: deverá atuar estrategicamente e ser competente nesses novos paradigmas, em paradigmas que “apostam” na ação sistêmica, integrada.

CONCEITOS

CARGO: é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa - ocupante - que podem ser

englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal no

organograma da empresa. (Chiavenatto, 2004)


CONCEITOS

Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa;Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim;


CONSIDERAÇÕES ESSENCIAIS

Motivação, desempenho, recompensas, reforçadores de comportamentos, punições: .Motivação motivação intrínseca; motivação extrínseca;.Desempenho;.Recompensas;.Punições; e


CONSIDERAÇÕES ESSENCIAIS

.Reforçadores de comportamentos:

- Social: agradecimento em público;- Simbólico: passagens de avião;- Relacionado ao trabalho: promoções; e- Financeiro: ações da empresa.

MODELAGEM DO TRABALHODESENHO DE CARGO: (job design) envolve as especificações

do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É a maneira como cada cargo e estruturado e dimensionado (Chiavenatto, 2004)

Para tanto deve-se definir quatro condições básicas: 1. Qual é o conteúdo do cargo. (o conjunto de tarefas ou atribuições que o

ocupante deverá desempenhar)

2. Quais são os métodos e processos de trabalho. (como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas)

3. Quem é seu superior imediato. (a quem o ocupante do cargo deverá se reportar - responsabilidade)

4. Quem são seus subordinados ou as pessoas que dependem dele para trabalhar. (quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir – autoridade)

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier; 2004.

MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS1. Modelo clássico ou tradicional, características:

pessoas como apêndice da máquina, fragmentação do trabalho, ênfase na eficiência, permanência.

Funciona dentro da abordagem de sistema fechado. Vantagens: redução de custos, padronização das atividade e apoio à tecnologia. Desvantagens e limitações: cargos monótonos e chatos, desmotivação pelo trabalho, individualizado e isolado, monopólio da chefia, era da informação.


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS2. Modelo humanístico: (modelo de relações

humanas), reação ao mecanicismo da administração tradicional. Buscou trocar:

engenharia industrial pelas ciências sociais a organização formal pela organização informal a chefia pela liderança o incentivo salarial pelas recompensas sociais e

simbólicas o comportamento individual pelo comportamento

grupal o organograma pelo sociograma


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOSConseqüências do Modelo Humanístico

Este desenho preocupa-se mais com o contexto do cargo doque com o conteúdo do cargo; A atenção é deslocada para as condições sociais sob as quaiso cargo é desempenhado, o conteúdo do cargo acaba por sernegligenciado; Procura incrementar as relações das pessoas entre si e entreos superiores como maneira de satisfazer as necessidadesindividuais e aumentar o moral do pessoal; Contudo, a consulta e a participação não afetam ocumprimento da tarefa e nem o fluxo ou seqüência do trabalho.


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS3. Modelo contingencial: modelo dinâmico e se

baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

Abordagem mais ampla e complexa, envolve três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.

Cinco dimensões essenciais envolvem o cargo: variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOSQual o diferencial de se levar em consideração as

cinco dimensões essenciais no Modelo Contingencial:

Tais considerações criam condições para a satisfaçãointrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que o ocupante realiza.

Essas condições fazem com que o cargo seja impregnado oschamados fatores motivacionais ou satisfacientes,

permitindoque:


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS1. A pessoa utilize várias de suas habilidades e

competências pessoais na execução da tarefa.2. A pessoa tenha certa autonomia, independência e

autodireção na execução das tarefas.3. A pessoa faça algo significativo e que tenha um certo

sentido ou razão de ser.4. A pessoa se sinta pessoalmente responsável pelo

sucesso ou fracasso das tarefas em função dos seus próprios esforços.

5. A pessoa perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.


MODELOS DE DESENHOS DE CARGOSConseqüências do Modelo Contingencial

Produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade

Necessidade constante de redesenhar os cargos e atualizá-los diante das alterações ocorridas no contexto organizacional e nas características das pessoas

O que deve ser considerado e esperado é a modificação do comportamento humano em função da contínua atualização do seu potencial

Permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante, isto é feito pelo:


REDESENHO DE CARGOS Desdobramento da análise de cargo que aprimora

cargos por meio de considerações tecnológicas e humanas para melhorar a eficiência da empresa e a satisfação do funcionário no emprego, ou seja. É uma reestruturação de funções. Refere-se a mudança e enriquecimento de cargos.

Há dois métodos de redesenho de cargos:

Enriquecimento do cargo

Características do cargo


REDESENHO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Significa a ampliação e a reorganização do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia , significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.

Vantagens: elevada motivação intrínseca do trabalho, desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada satisfação com o trabalho, redução de faltas (absenteísmo) e de desligamentos (rotatividade)

Tipos: vertical e lateral


REDESENHO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Vertical : adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do cargo, como planejamento, organização e controle, ao mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples; busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades

Lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas atuais; busca variar tarefas de igual complexidade e responsabilidade.


REDESENHO DE CARGOSCARACTERÍSTICAS DO CARGO

Estudos de Hackman e Oldham demonstraram que três estados psicológicos do funcionário resultam em melhor desempenho no trabalho, em motivação interna, em menor número de faltas e reduzida rotatividade.O funcionário produtivo, motivado e satisfeito é

aquele que: percebe o significado do trabalho realizado sente responsabilidade pelos resultados do trabalho tem conhecimento dos resultados do trabalho realizado


REDESENHO DE CARGOS

Os autores acreditam que cinco dimensões centrais do cargo produzem esses três estados psicológicos:

Variedade de habilidades Identidade da tarefa Significado da tarefa Autonomia Feedback


PERGUNTA: Qual a diferença para a organização e para a

pessoa que nela trabalha sobre o entendimento da palavra cargo?

ATIVIDADE INDIVIDUAL


DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Qual o profissional responsável pelo desenho de

cargos? Gerente de linha Profissional de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas Departamento de O&M Departamento de Engenharia Industrial

Nesse sentido o gerente de linha ou o especialista em Recursos Humanos/Gestão de Pessoas precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados. Surge então a necessidade de descrever e analisar os cargos.


CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOSSignifica relacionar o ‘que’, ‘como’ , ‘sob

quais condições’ e ‘por que’ se faz algo O formato comum de uma descrição de

cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo

Muitas vezes inclui as relações de comunicação do cargo com outros cargos

Relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo


CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

Ela é a narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo.

Feita a descrição vem a análise de cargo, que aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.


CONCEITO DE ANÁLISE DE CARGOSSignifica detalhar o que o cargo exige do

seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.

Esta é feita a partir da descrição do cargo.Preocupa-se com as especificações do

cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo

Quais os requisitos que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, físico, responsabilidades e condições de trabalho


MÉTODOS DE COLHEITA DE DADOS SOBRE OS CARGOS

Coleta de dados:

método da entrevista;método do questionário;método da observação in loco e/oucombinação metodológica.


MÉTODO DA ENTREVISTAExistem três tipos:

1. Individuais 2.Grupais (usadas quando há um número muito

grande de ocupantes do mesmo cargo)3.Com o supervisor que conhece os cargos a

serem analisadosÉ o método mais utilizado para buscar

dados a respeito de cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.


MÉTODO DA ENTREVISTA Principais questões abordadas:1. Qual é o cargo que você desempenha?2. O que você faz?3. Quando faz: diária, semanal e mensalmente?4. Como você faz? Quais os métodos e processos

utilizados?5. Por que você faz? Quais os objetivos e resultados do

seu trabalho?6. Quais os seus principais deveres e responsabilidades?7. Em que condições físicas você trabalha? Quais as

demandas de saúde e de segurança?


MÉTODO DA ENTREVISTA

CONTINUAÇÃO:8. Qual é a escolaridade, experiência, habilidades que

seu cargo requer?9. Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E

quais requisitos mentais?10. Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o

seu cliente interno ((saídas)?11. Quem é o seu superior imediato? O que você

reporta a ele?12. Quem são os seus subordinados? Explique.


MÉTODO DA ENTREVISTAPRÓS:

é o método mais utilizado Permite que o ocupante do cargo relacione

suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir

Proporciona oportunidades para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe

É um método simples e rápido para obter informações


MÉTODO DA ENTREVISTACONTRAS:

Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos

O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras

O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à remuneração ou importância do seu cargo


MÉTODO DO QUESTIONÁRIOO questionário pode ser distribuído ao

ocupante do cargo ou ao seu supervisor.Segue o mesmo roteiro da entrevista, com a

diferença de ser preenchido pelo ocupante do cargo, pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.

PRÓS: meio eficiente e rápido de coletar informações de um grande número de funcionários e custo operacional menor.

CONTRAS: planejamento e montagem requer tempo e testes preliminares.


MÉTODO DA OBSERVAÇÃO

A observação direta é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos, como por exemplo operadores de linha de montagem.

É comum utilizar-se um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.


ANÁLISE DE CARGOS: ETAPAS DO PROCESSO

1. Examinar a estrutura da organização total e cada cargo

2. Definir as informações requeridas pela análise de cargos

3. Selecionar os cargos a serem analisados4. Coligir dados necessários para a análise de

cargos5. Preparar as descrições de cargos6. Preparar as especificações de cargos

Tais informações serão úteis para:



OS USOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A gestão de C&S e as demais funções da gestão de pessoas:- Recrutamento e Seleção (R&S): excesso nas promoções e protecionismo;- Treinamento & Desenvolvimento: identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários;



Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional;Avaliação de Desempenho: o desempenho não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido com pontualidade ou assiduidade; e



Benefícios Sociais: os benefícios servem também como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

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