NARA CAVALCANTE SERPA

MODERNIZAÇÃO DO TRABALHO NUMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA:

CELESC COMO ESTUDO DE CASO

Itajaí – SC.

2007

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NARA CAVALCANTE SERPA

MODERNIZAÇÃO DO TRABALHO NUMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA:

CELESC COMO ESTUDO DE CASO

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado Profissionalizante em Gestão de Políticas Públicas – PMGPP, do Centro de Ciências Jurídicas, Políticas e Sociais – CEJURPS, Pró-Reitoria de Pesquisa, Pós-Graduação, Extensão e Cultura – PROPPEC, da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.

Orientador: Prof. Dr. Flávio Ramos.

Área de concentração: Políticas Públicas.

Itajaí – SC.

2007

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Ao meu pai Léo, por tudo que me ensinou. A minha mãe, Maria Neli, por sua infinita dedicação e a força que possui. Aos meus filhos, Rômulo e Marília pelo incentivo e compreensão das minhas ausências ao lar. Ao meu companheiro, Pedro Nicolau, pelo apoio, carinho, incentivo e dedicação recebida que fica para sempre em nossas lembranças, que nos fizeram crescer e amadurecer como pessoa.

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Á Deus pela VIDA. Ao Orientador, Prof. Dr. Flávio Ramos, pelas orientações recebidas. À empresa CELESC Distribuição S.A, através de seus representantes Osman Freire Rebello, Raquel de Souza Claudino, Teófilo Tavares Filho pela autorização das ausências compensadas na empresa, por disponibilizar à execução da pesquisa. Aos meus irmãos, Márcia, Karla e Wherinton pelo amor e estímulo. À todas as outras pessoas, que direta ou indiretamente contribuíram para a finalização do trabalho.

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A freqüência das orientações e das assistências deve ser proporcional à necessidade de cada momento e estes são variáveis de acordo com as circunstâncias e as características de cada trabalho.

(Antônio Lopes de Sá).

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NARA CAVALCANTE SERPA

MODERNIZAÇÃO DO TRABALHO NUMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA:

CELESC COMO ESTUDO DE CASO

Esta dissertação foi julgada adequada para o título de Mestre e aprovada pelo Programa de Mestrado Profissionalizante em Gestão de Políticas Públicas – PMGPP, do Centro de Ciências Jurídicas, Políticas e Sociais – CEJURPS, Pró-Reitoria de Pesquisa, Pós-Graduação, Extensão e Cultura – PROPPEC, da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.

Área de concentração: Políticas Públicas.

Itajaí, Junho de 2007.

_____________________________________________

Prof. Dr. Flávio Ramos – Presidente UNIVALI

_____________________________________________ Profª. Draª. Vera Herweg – Membro

UFSC

_____________________________________________ Profª. Drª. Neusa Maria Sens Bloemer – Membro

UNIVALI

_____________________________________________ Prof. Dr. Guilhermo Alfredo Johnson – Suplente

UNIVALI

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SUMÁRIO

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS LISTA DE GRÁFICOS LISTA DE QUADROS RESUMO ABSTRACT INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 14 Capítulo 1: REESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO NO FINAL DO SÉCULO XX ................. 20 1.1 O TRABALHO E A POLÍTICA SOCIAL ........................................................ 20 1.2 GLOBALIZAÇÃO .......................................................................................... 26 1.3 O NEOLIBERALISMO E A REFORMA DO ESTADO................................... 28 1.4 FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO .............................................................. 33 1.5 NOVAS TECNOLOGIAS E DEMANDAS DA COMPETÊNCIA DO TRABALHO .................................................................................................. 37 Capítulo 2: A INSERÇÃO FEMININA NO MUNDO DO TRABALHO .................................... 42 2.1 A MULHER NA TRAJETÓRIA SOCIAL, POLÍTICA E PROFISSIONAL ...... 42 2.2 NA LUTA PELA IGUALDADE A MULHER ADQUIRE CAPACIDADE JURÍDICA ...................................................................................................... 48 2.3 AS MULHERES NO TRABALHO PRODUTIVO: UM PROCESSO FORMAL EM CARGOS DE CHEFIA NA EMPRESA .................................................... 58 Capítulo 3: A EMPRESA........................................................................................................ 72 3.1 ORIGEM E IMPLANTAÇÃO DAS CENTRAIS ELÉTRICAS DE SANTA CATARINA S/A. – CELESC S/A. .................................................................. 72 3.2 A FORÇA DE TRABALHO NA CELESC ...................................................... 82 3.2.1 A implantação do curso de engenharia elétrica de Santa Catarina...... 82 3.2.2 O Primeiro Centro de Treinamento: CATI ............................................... 84 3.2.3 CEFA: Centro de Formação e Aperfeiçoamento .................................... 85 3.2.4 Terceirização da CELESC......................................................................... 91 3.2.4.1 Um olhar sindical na terceirização da CELESC ...................................... . 96 3.3 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS........................................................ 98 3.3.1 Os benefícios............................................................................................101

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3.3.2 Plano de carreira ....................................................................................... 103 3.3.3 Programa de Demissão Voluntária Incentivada – PDVI ......................... 106 3.3.4 Gestão Participativa e Qualidade Total ................................................... 107 Capítulo 4: RESULTADOS DA PESQUISA........................................................................... 113 4.1 PESQUISA REALIZADA NA ADMINISTRAÇÃO CENTRAL E NAS AGÊNCIAS REGIONAIS DE DISTRIBUIÇÃO DA CELESC NO ESTADO DE S.C. .......................................................................................................... 113 4.1.1 Homens e Mulheres atuando junto à Administração Central e Agências Regionais na CELESC em SC.................................................. 113 4.1.2 Diretoria/Administrador/Divisão da CELESC.......................................... 139 4.1.3 Resultados da entrevista com as Mulheres que atuam nas agências da CELESC de SC...................................................................................... 147 CONCLUSÃO ...................................................................................................... 155 REFERÊNCIAS.................................................................................................... 160 APÊNDICE .......................................................................................................... 169 APÊNDICE A: QUESTIONÁRIO PARA AS MULHERES .................................. 170 APÊNDICE B: QUESTIONÁRIO DIRETORIA/ADMINISTRADOR/DIVISÃO...... 173 ANEXOS ............................................................................................................. 176 ANEXO 1: CENTRAIS ELÉTRICAS DE SANTA CATARINA S.A. ..................... 177 ANEXO 2: ORGANOGRAMA CELESC DISTRIBUIÇÃO S.A. – AGO. 2007...... 179 ANEXO 3: ORGANOGRAMA AGÊNCIA REGIONAL DE ITAJAÍ ..................... 181

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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

AMFORP American and Foreign Power Company Apud Citado por; junto de... Art Artigo BNDE Banco Nacional de Desenvolvimento CATI Centro de Aprendizagem e Treinamento Ilhota CBEE Companhia Brasileira de Energia Elétrica CCF Conferência do Conselho Feminino CCFB Comissão de Cooperação Franco-Brasileira CCQ Centro de Controle de Qualidade CDB Centro de Desenvolvimento Biotecnológico CEE Comissão de Energia Elétrica CEFA Centro de Formação e Aperfeiçoamento CEJA Centro de Ensino de Jovens e Adultos CELESC Centrais Elétricas de Santa Catarina CEMPRE Compromisso Empresarial para a Reciclagem CF Constituição Federal CLT Consolidação das Leis do Trabalho CNPq Centro Nacional de Pesquisa COGE Comitê de Gerenciamento Empresarial da Centrais

Elétricas Brasileiras S.A. CPFL Companhia Paulista de Força e Luz CQT Controle de Qualidade Total DEF Diretoria Econômico-Financeira DGD Diretoria de Gestão e Desenvolvimento Organizacional DIEESE Departamento Intersindical de estatística e estudos

Socioeconômicos DORT Distúrbio Osteomolecular Relacionado ao Trabalho DPCP Departamento de Capacitação de Pessoal DPRH Departamento de Recursos Humanos. DTE Diretoria Técnica DVCP Divisão de Capacitação e Desenvolvimento Profissional EBV Empresa Brasileira de Vigilância Ltda. ELETROBRÁS Centrais Elétricas Brasileiras S.A. ELFA Empresa Força e Luz de Florianópolis EMPRESUL Empresa Sul Brasileira de Eletricidade S/A ESAG Escola Superior de Administração e Gerência et al. E outros; mais autores FEESC Fundação para o Ensino de Engenharia em Santa Catarina FFE Fundo Federal de Eletrificação FMI Fundo Monetário Internacional GT Grupo de Trabalho IBGE Instituto Brasileiro de Geografia IBIDEM O mesmo que ... igual a ... repetindo ... INSEE Instituto Nacional de estatística e dos estudos Econômicos LER Lesão por Esforço Repetitivo

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LV Jornal Linha Viva MVOM Divisão de Operação e Manutenção OIT Organização Internacional do Trabalho OMC Organização Mundial do Comércio ONGs Organizações não governamentais ONU Organização das Nações Unidas p. Página PDVI Programa de Demissão Voluntária Incentivada PNAD Programa Nacional por Amostra de Domicílios PNE Plano Nacional de Eletrificação POE Plano de Obras e Equipamentos PROCEL Programa Nacional de Conservação de Energia Elétrica da

Eletrobrás PRODEGE Programa de Desenvolvimento Gerencial QT Qualidade Total QVT Qualidade de Vida no Trabalho SEADE Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados SOTELCA Sociedade Termoelétrica de Capivari TQC Total Quality Control UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFSC Universidade Federal de Santa Catarina

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Total de homens e mulheres atuando na CELESC ................................113

Gráfico 2: Total de homens e mulheres atuando na CELESC, com funções

gratificadas.......................................................................................................115

Gráfico 3: Empregados das agências regionais da CELESC segundo gênero e

gratificação.......................................................................................................117

Gráfico 4: Empregados da Agência Central da CELESC........................................126

Gráfico 5: Empregados da Agência da CELESC de Blumenau ..............................126

Gráfico 6: Empregados da Agência da CELESC de Blumenau com funções

gratificadas.......................................................................................................127

Gráfico 7: Empregados da Agência da CELESC de Chapecó ................................128

Gráfico 8: Empregados da Agência da CELESC de Concórdia ..............................128

Gráfico 9: Empregados da Agência da CELESC de Criciúma ................................129

Gráfico 10: Empregados da Agência da CELESC de Florianópolis ........................130

Gráfico 11: Empregados da Agência da CELESC de Itajaí.....................................131

Gráfico 12: Empregados da Agência da CELESC de Joaçaba...............................131

Gráfico 13: Empregados da Agência da CELESC de Joinville................................132

Gráfico 14: Empregados da Agência da CELESC de Jaraguá do Sul ....................133

Gráfico 15: Empregados da Agência da CELESC de Lages...................................133

Gráfico 16: Empregados da Agência da CELESC de Mafra ...................................134

Gráfico 17: Empregados da Agência da CELESC de Rio do Sul ............................135

Gráfico 18: Empregados da Agência da CELESC de São Bento do Sul.................135

Gráfico 19: Empregados da Agência da CELESC de São Miguel do Oeste ...........136

Gráfico 20: Empregados da Agência da CELESC de Tubarão ...............................137

Gráfico 21: Empregados da Agência da CELESC de Videira .................................137

Gráfico 22: Percentual de mais mulheres com função gratificada nas regiões da

CELESC no Estado de Santa Catarina............................................................138

Gráfico 23: Escolaridade das mulheres entrevistadas ............................................147

Gráfico 24: Tempo de função das mulheres atuantes na CELESC.........................148

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Características dos respondentes da Diretoria/Administrador/Divisão ..139

Quadro 2: Mulheres em cargo de chefia recebem remuneração igual ou superior

a dos homens?.....................................................................................141

Quadro 3: Mulheres no cargo de chefia são assediadas no clientelismo/troca

de favores?............................................................................................142

Quadro 4: Mulheres são respeitadas nos cargos que ocupam? ............................142

Quadro 5: Na empresa se desenvolve alguma política visando a equidade

de gênero de seus empregados?..........................................................143

Quadro 6: Como você canaliza as mulheres que exercem cargos de chefia em

sua equipe de trabalho? ........................................................................144

Quadro 7: Como é ser mulher exercendo cargo de chefia em uma empresa onde

há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional?......145

Quadro 8: Como é ser mulher e não exercer cargo de chefia em uma empresa

onde há predominância do gênero masculino no seu quadro

funcional? .............................................................................................146

Quadro 9: Mulheres no cargo de chefia recebem remuneração igual ou superior

a dos homens?......................................................................................148

Quadro 10: Mulheres no cargo de chefia são assediadas no clientelismo/troca

de favores?............................................................................................149

Quadro 11: Mulheres que trabalham na empresa são respeitadas no cargo

que ocupam?.........................................................................................150

Quadro 12: Na empresa se desenvolve alguma política visando a equidade

de gênero de seus empregados?.........................................................150

Quadro 13: Como é ser mulher exercendo cargo de chefia em uma empresa onde

há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional......151

Quadro 14: Como é ser mulher e não exercer cargo de chefia em uma

empresa onde há predominância do gênero masculino no seu

quadro funcional? ................................................................................152

Quadro 15: Como você analisa as mulheres que exercem cargos de chefia?.......153

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SERPA, Nara Cavalcante. Modernização do trabalho numa organização pública: CELESC como estudo de caso. 2007. 182 fl. Dissertação. (Mestre Profissionalizante em Gestão de Políticas Públicas). Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Itajaí, 2007.

RESUMO

A presente dissertação envolve a estrutura administrativa da CELESC, sendo a Diretoria, a Administração Central em Florianópolis e as Supervisões, nas Agências Regionais de Distribuição. Caracterizada pelo método de um estudo de caso, de uma empresa pública do Estado de Santa Catarina, esta pesquisa, realizada no período de 2006/2007 visa investigar a reestruturação e redefinição do trabalho e do papel na questão de gênero numa empresa pública a partir de uma abordagem qualitativa. O levantamento de dados foi realizado com o objetivo de verificar a quantidade de homens e mulheres atuando na Administração Central e nas Agências Regionais da CELESC, bem como a quantidade de homens e mulheres que recebem função gratificada nesta empresa. Assim, pela mensuração dos dados obtidos se pôde constatar que dos 3895 empregados da CELESC S/A, 3.229 são do sexo masculino e 666 do sexo feminino. Destes 365 homens possuem função gratificada e apenas 100 mulheres possuem a mesma gratificação. Esta diferença entre homens e mulheres na empresa CELESC possui historicidade da cultura operária, no mercado de trabalho no Brasil e, segundo entrevistas e questionários aplicados, diversificadas foram as opiniões emitidas na justificação de tal fato, como por exemplo, a relação cultural machista, o mercado de trabalho, a história da mulher, a força braçal, as áreas exclusivas ditas como femininas, qualificação profissional, entre outros. A pesquisa constatou também que, ainda, há discriminação da classe trabalhadora quanto ao tipo de trabalho e quanto ao papel das mulheres na sua função na Empresa, concluindo que a questão de gênero merece um foco maior por parte da Empresa para que se tenham direitos igualitários, respeito e dignidade em todos os sentidos. Palavras-chave: Gestão Pública; Gênero; Discriminação.

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SERPA, Nara Cavalcante. Modernization of the work in a public organization: CELESC as case study. 2007. 182 pages. Dissertation. (Professionalizing MBA in Public Politics Management). Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Itajaí, 2007.

ABSTRACT

The present dissertation involves CELESC administrative structure, such as

Board of Directors, Central Management in Florianópolis and the Supervision Centers, at Regional Distribution Agencies. Characterized by the case study method, for a public enterprise in Santa Catarina State, this research taken effect throughout the 2006-2007 period, aims to investigate the structural update and redefinition of work and role relating to genre on a public enterprise under a qualitative approach. The data survey was done with the purpose to verify the quantity of men and women actuating for CELESC Central Management and Regional Agencies, as well as the quantity of men and women who receive rewarded position in the company. Therefore, in measuring the obtained data it was possible to certify that among 3895 employees at CELESC SA, 3229 are males and 666 are females. On these numbers, 365 men have rewarded position but only 100 women are in that equivalence. Such difference has history in the working class culture in the Brazilian marketplace and, according to interviews and applied questionnaires, diverse points of view were expressed to justify such facts, for example, cultural chauvinist relationship, the marketplace, woman’s history, workforce, segregation in the so-called feminine fields, professional expertise, among others. The research also found out that there is discrimination in the working class relating to work category and the women’s role towards her position in the Company, concluding therefore, genre deserves a greater focus to equalize rights, respect and dignity in all meanings.

Key-words: Public management; Genre; Discrimination.

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INTRODUÇÃO

Quando as mulheres decidiram sair às ruas em busca de igualdade, sabiam

que para conseguir seu espaço no mercado de trabalho teriam de percorrer um

longo e árduo caminho. Por isso as mulheres tiveram de aprender a equilibrar os

problemas domésticos e as dificuldades do dia a dia com as necessidades

profissionais.

Percorrendo o caminho profissional, as mulheres acreditaram na idéia de

que era possível conciliar casa e carreira e foram a luta construindo uma dupla

jornada de trabalho. Enquanto os homens têm mais facilidade de deixar "brechas"

em sua vida pessoal e se preocupam mais com o poder e ascensão individual, as

mulheres seguiram valorizando mais a coletividade do que o individualismo. As

mulheres apresentam maior sensibilidade e liderança nas relações humanas e, por

isso, se destacam mais em cargos de chefia, procurando encorajar a participação

dos empregados, a divisão de responsabilidades e as diversidades individuais de

cada membro da sua equipe.

Frente a este contexto, há quem pense que, se uma equipe de trabalho for

formada apenas por mulheres, será a ideal. Porém, não se trata disso, pois o

homem também tem suas virtudes e qualidades e, os dois gêneros têm maneiras

diferentes de encarar uma determinada situação.

No entanto, se deve ressaltar que as desigualdades vividas no cotidiano da

sociedade, no que se refere às relações de gênero, não se definiram a partir do

econômico, mas, especialmente, a partir do cultural e do social, formando daí as

representações sociais sobre as funções da mulher e do homem, dentro dos

variados espaços de convivência, ou seja, na família, no trabalho,na escola, na

igreja, na prática desportiva, nos movimentos sociais, enfim, na vida em sociedade.

As representações sociais da mulher criadas a partir deste contexto mostram

grandes diferenças de gênero, pois o homem era visto como provedor e soberano, e

a mulher era receptora, genitora e servil.

Porém, após alguns anos, passou-se a observar a possibilidade concreta de

uma nova ordem que inclui a relação complementar entre os sexos, a possibilidade

de um núcleo familiar democrático e outros componentes de formação da sociedade

que venham garantir a efetivação do desejo de uma sociedade socialmente justa.

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Assim, nos últimos anos, um dos fatos mais marcantes ocorridos na

sociedade brasileira foi à inserção crescente das mulheres no trabalho. Inserção

esta produzida com muitas batalhas durante décadas e décadas desde o início do

século XIX até os dias atuais, para conseguirem um lugar no mercado de trabalho.

Estas conquistas da mulher causaram grande impacto no formato da família,

das estruturas de apoio domésticas e, principalmente, da sociedade. Diante das

transformações, a mulher enfrenta um momento histórico que merece destaque e

atenção. Toda mulher, de qualquer classe social está vivendo um dos períodos de

maior pressão de sua vida, só equivalente às dificuldades que teve que enfrentar

quando ainda era considerada um ser de segunda classe, quando comparada aos

homens.

Infelizmente, isto ainda ocorre em países que teimam em não perceber o

quanto estão equivocados, embora seja possível notar que hoje em dia as

características de administração da mulher sejam mais valorizadas pelas empresas,

e o fato das companhias estarem mudando e descobrindo que algumas habilidades

das executivas são indispensáveis nesse novo modelo de gestão, muitas ainda

temem em relação à contratação delas.

Sendo assim, o objetivo principal desta pesquisa é investigar essa nova

posição e participação da mulher na sociedade capitalista. Compreender e analisar

as transformações ocorridas com a participação da mulher no mercado de trabalho e

refletir sobre suas implicações nos diversos processos de mudanças das condições

sociais femininas no mundo do trabalho nas Centrais Elétricas de Santa Catarina

S/A – CELESC S/A.

Especificando os objetivos, a pesquisa busca identificar o novo perfil das

mulheres que trabalham numa empresa pública, bem como identificar o mundo das

mulheres que ocupam cargos de chefia na empresa e suas condições sociais, além

de entender e caracterizar a incorporação das mulheres no mercado de trabalho.

Com isto, espera-se, contribuir para a promoção da igualdade de oportunidades de

gênero nas empresas.

A dissertação foi dividida em quatro capítulos, apresentando um histórico

sobre as questões do trabalho de um modo geral, a presença da mulher no mercado

de trabalho, o modo de funcionamento da Empresa pesquisada e os resultados da

pesquisa.

O primeiro capítulo, intitulado Reestruturação do Trabalho no Final do Século

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XX, trata sobre o mundo do trabalho; globalização; neoliberalismo e seu impacto

sobre todos os aspectos das relações sociais, econômicas, políticas, culturais e

pessoais; flexibilização, qualidade, necessidades sociais e sobre a Reestruturação

Produtiva e Recursos Humanos, destacando que as demandas colocadas para a

profissão se modificam em função das transformações que estão ocorrendo na

sociedade, cuja questão social é agravada pelo processo de globalização da

economia, que busca na reestruturação dos processos produtivos, novas formas de

garantir a reprodução do capital.

Este capítulo foi estruturado com base no trabalho, anteriormente realizado

pela autora, sob o título “Reestruturação do Trabalho e as Demandas para o Serviço

Social”, apresentado ao Curso de Serviço Social da Universidade Regional de

Blumenau (FURB), em 1999, doravante referenciado como Serpa (1999).

O procedimento metodológico desta pesquisa envolve uma empresa pública

do Estado de Santa Catarina e visa investigar a reestruturação e redefinição do

trabalho e do papel na questão de gênero numa empresa pública. Para tanto, o

método que a caracteriza é o estudo de caso.

O estudo ou método usado em pesquisa significa a escolha do procedimento

a ser adotado para descrição e explicação de um fenômeno. De acordo com Lakatos

e Marconi (1999) metodologia é o conjunto de atividades sistemáticas e racionais,

que permite alcançar, com segurança e economia, o objetivo, o conhecimento e

verdades, traçando o caminho a ser seguido, detectando prováveis erros e

auxiliando nas decisões dos cientistas.

A pesquisa teve envolvimento da estrutura administrativa da CELESC, sendo

a Diretoria, na Administração Central em Florianópolis e as Supervisões, nas

Agências Regionais de Distribuição.

Primeiramente, foi feito contato com a área de recursos humanos, solicitando

dados referenciais para totalização de empregados em cargos de chefia.

Após, este levantamento foi feito contato com as Agências Regional e com a

Diretoria da empresa solicitando autorização para efetuar a pesquisa, enfocando o

objetivo da mesma.

Distribuiu-se questionário (APÊNDICE A e B) às mulheres em cargo de

chefia 2007-2010 e para as mulheres que foram chefes na gestão 2003-2006 e aos

seus superiores, efetuando em conjunto entrevista com os envolvidos, mas nas

Agências fora de jurisdição do litoral, precisamente, no Vale do Itajaí e no Oeste de

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Santa Catarina, foi feito contato por telefone e enviado a pesquisa via malote.

Com a necessidade de buscar mais dados para outro questionamento que

surgiam no transcorrer da pesquisa, feito via intranet/e-mail duas pesquisas, uma

para os empregados da CELESC e outra para um outro grupo fora da empresa, que

é em abrangência nacional – <sesmt@yahoogrupos.com.br>. Este grupo faz

referência à segurança no trabalho, onde participam médicos(as) do trabalho,

assistente social, enfermeiros(as), técnicos(as) segurança, advogados, etc.

Já Oliveira (1998, p.68) alude:

[...] pode-se afirmar que método científico é a definição das técnicas e caminhos a serem percorridos por uma pesquisa. São os recursos e procedimentos utilizados pelo pesquisador na busca de solução para o problema.

Sobre Estudo de Caso, Benbasat et al. (in BELLINI, 2000, p. 5-6), afirmam

que:

[...] os estudos de caso são sugeridos quando: (1) os fenômenos são examinados em seu ambiente natural; (2) coletam-se os dados por múltiplos meios; (3) uma ou algumas unidades são foco de análise; (4) a complexidade de cada uma é estudada profundamente; (5) contemplam-se a exploração, a classificação e o teste de hipóteses; (6) não há controle experimental; (7) variáveis dependentes e independentes não precisam ser determinadas a priori; (8) os resultados derivados dependem do poder analítico do pesquisador; (9) mudanças de unidade de análise podem ocorrer durante o estudo; (10) abordam-se os “comos” e os “porquês” do fenômeno; e (11) eventos contemporâneos estão em evidência.

A partir de uma abordagem qualitativa, a presente pesquisa examinou o

tema também a partir do método indutivo, que segundo Gil (1999); Lakatos e

Marconi (1993) é o método proposto pelos empiristas Bacon, Hobbes, Locke e

Hume, os quais consideram que o conhecimento é fundamentado na experiência,

não levando em conta princípios preestabelecidos. No raciocínio indutivo a

generalização deriva de observações de casos da realidade concreta. As

constatações particulares levam à elaboração de generalizações.

No presente trabalho também há a abordagem quantitativa, visto que este é

caracterizado pela mensuração dos dados obtidos.

De acordo com Richardson (1999), o método quantitativo representa, a

princípio, a intenção de garantir a precisão dos resultados, evitando distorções de

análise e interpretação, possibilitando, desta forma, uma maior margem de

segurança quanto às inferências.

Existem, segundo Blau e Scott (1999), fundamentalmente, três formas de

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obter dados acerca de determinado fenômeno. São elas: observação, aplicação de

perguntas às pessoas diretamente (ou mesmo indiretamente) envolvidas, e,

finalmente, exame de elementos documentais escritos. A cada um destes

procedimentos corresponde uma categoria de técnicas de pesquisa: a observação, a

entrevista e a análise documental.

Sendo assim, para o levantamento dos dados utilizou-se de pesquisa

bibliográfica (fontes secundárias) que, para Marconi e Lakatos (1999, p.73),

“abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde

publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias,

material cartográfico, entre outras. Sua finalidade é colocar o pesquisador em

contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado

assunto”.

Para uma complementação do trabalho, utilizaram-se também instrumentos

qualitativos de investigação. Neste caso foram realizadas entrevistas, pois, conforme

afirmam Cervo e Bervian (1996), a entrevista possibilita registrar observações sobre

aparência, comportamento e as atitudes dos entrevistados. O entrevistador deve

registrar cuidadosamente os dados fornecidos após a entrevista, quando

considerados de importância. Porém, como ressalta Roesch (1996), é preciso que o

entrevistador tenha muito cuidado para não influenciar a resposta do entrevistado

sobre pena de distorcer os resultados da pesquisa.

A entrevista foi organizada de forma estruturada e que segundo Gil (1996, p.

92), esta técnica de interrogação é assim classificada, pois se desenvolve a partir de

uma relação fixa de perguntas.

As entrevistas foram realizadas pela própria mestranda, no período de

novembro 2006 a março 2007, transcritas para uma melhor análise e inclusas na

íntegra neste trabalho.

Durante todo o trabalho realizado, a análise de documentos e a troca de

informações com técnicos, lideranças locais e autoridades foram uma constante,

proporcionando o enriquecimento dos conteúdos pesquisados e a inserção de

aspectos relevantes. O que poderemos verificar no próximo capítulo, onde

apresentamos os resultados obtidos e faremos à análise dos mesmos.

No segundo capítulo disserta-se sobre “A Inserção Feminina no Mundo do

Trabalho”. Relata-se a trajetória social, política e profissional da mulher no Brasil,

fazendo uma análise das diversas fases de nossa história e dos espaços por ela

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ocupados dentro da nossa sociedade. A evolução da mulher no mercado de

trabalho, mostrando as dificuldades enfrentadas para conseguir o seu espaço. A

diferenciação da mulher em relação ao homem no mercado de trabalho, onde

mostra as desigualdades de salários e preconceitos dentro da empresa, mas

também as suas habilidades dentro das organizações.

No capítulo três narra-se sobre a Empresa Centrais Elétricas de Santa

Catarina S/A – CELESC S/A. Descreve-se sua origem e implantação, sua Força de

Trabalho, o primeiro Centro de Treinamento, o Centro de Formação e

Aperfeiçoamento, a terceirização da CELESC, suas Políticas de recursos humanos,

os benefícios e o Plano de carreira dos funcionários, sua Gestão participativa e o

Plano de qualidade total. Mostra-se uma empresa estatal centralizada, dentro do

modelo departamental e burocrático, tendo como missão atualmente "atuar de forma

rentável no mercado de energia, serviços e segmentos de infra-estrutura afins,

promovendo a satisfação de clientes, acionistas e empregados, contribuindo para o

desenvolvimento sustentável da sociedade”.

No quarto capítulo, mostra-se, por meio de gráficos e quadros, os resultados

obtidos. Nele apresenta-se a análise e interpretação sobre as entrevistas,

depoimentos e questionamentos realizados sobre o novo cenário da confrontação

cultural contemporânea analisada, bem como a relação entre mulheres e homens; a

nova posição e participação da mulher na sociedade capitalista e suas implicações

no âmbito das transformações ocorridas no mercado de trabalho.

Como conclusão do estudo apresenta-se algumas angústias,

questionamentos e reflexões sobre todo o processo de construção desta pesquisa,

bem como sugestões de continuidade da investigação da questão de gênero no

mercado de trabalho, pois o tema é amplo e relevante. Após a conclusão lista-se as

referências bibliográficas que deram sustentação a este trabalho.

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CAPÍTULO 1

REESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO NO FINAL DO SÉCULO XX

1.1 O TRABALHO E A POLÍTICA SOCIAL

Após a I Guerra Mundial, a alta demanda de imigração ocorrida nos EUA,

trouxe grande número de trabalhadores agrícolas sem qualificação para o trabalho

industrial. No entanto nem todos compunham essa realidade, como por exemplo, os

trabalhadores artesões que dominavam o conhecimento de todo processo produtivo

dos produtos por eles feitos, porém este saber era expropriado pelo dono da fábrica

que o contratava e instituía a divisão técnica do trabalho.

No século XX, iniciou-se um novo processo de organização de trabalho

chamado “taylorismo”.

Assim, esta divisão técnica do trabalho, exclui o operário do planejamento de

suas ações e do conhecimento de todas as tarefas imbuídas no processo de

produção de uma mercadoria.

Os estudos de Taylor junto aos trabalhadores estavam voltados para a

eliminação de gestos e comportamentos dos operários que não contribuíam para o

processo produtivo.

De acordo com Monteiro e Gomes (1998), sua preocupação estava voltada

para a racionalização do trabalho, portanto, Taylor buscou rearranjar o trabalho

segundo critério de menor tempo, tornando a jornada de trabalho improdutiva em

jornada de trabalho produtiva.

Taylor buscou aumentar a eficiência do trabalho, examinando-o em suas

diferentes fases e estudando os movimentos necessários a sua execução de modo a

simplificá-los e reduzi-los ao mínimo. Assim, o trabalho foi dividido em várias

operações cabendo a cada operário realizar uma determinada função na divisão do

trabalho (TAYLOR, 1980).

Taylor também estudou quanto tempo seria necessário para o

desenvolvimento das tarefas exigidas à produção da mercadoria, fazendo, então,

21

com que o operário realizasse as tarefas no tempo para efetivação de cada etapa do

processo. Cada operário exerceria uma atividade, não precisando conhecer todo

processo de produção, apenas realizaria uma parcela do trabalho (TAYLOR, 1980).

O modelo de trabalho taylorista teve como objetivo a apropriação do “saber

do operário”, uma vez que o trabalhador detinha todo o conhecimento do processo

de trabalho e o controle sobre o tempo do trabalho. Neste processo, consolidava-se

o controle sobre o operário e a apropriação do seu saber, implicando na quebra da

unidade do trabalho (MONTEIRO; GOMES, 1998).

Segundo Iamamoto (2003, p.40),

[...] ao capitalista e/ou a seus prepostos cabe, portanto, a função de direção e vigilância do trabalhador coletivo, seja garantindo o emprego racional dos meios de produção para evitar desperdícios, seja garantindo a maior intensidade provável de exploração da força de trabalho.

Nem todo trabalhador que recebia salário era produtivo para o capitalismo,

ressalta-se que o trabalhador estava condicionado à máquina e ao trabalho, sendo

que qualquer tipo de descontração prejudicaria o processo de trabalho.

Embasando-se em Monteiro e Gomes (1998), ressalta-se que o salto

quantitativo dentro do modelo de organização taylorista foi a contribuição de Ford1

que aprofundou os princípios de Taylor, buscando aperfeiçoar seus métodos com a

introdução de máquinas mais aperfeiçoadas e complexas.

Segundo Fayol (1989), Ford desenvolveu um sistema de produção baseado

na eliminação de qualquer tipo de desperdício de tempo, eliminando do homem todo

tipo de movimento desnecessário para a produção.

Afirma Fayol (1989) que Ford dividiu o trabalho em várias operações:

introdução da linha de montagem e indústria em série, produção em massa, em

longa escala, diminuição do tempo de circulação do material, um operário

especialista para cada parte do trabalho e retirou do trabalhador individual qualquer

autonomia sobre o trabalho. Para Teixeira (1998, p.56),

[...] o fordismo aprofunda a intensificação do processo de trabalho taylorista por meio da cadeia semi-automática, que integra, numa mesma unidade os

1 Henry Ford iniciou sua vida como mecânico, chegando a engenheiro-chefe de uma fábrica. Fundou a Ford Motor Co., fabricando um modelo de carro a preços populares dentro de um plano de vendas e assistência técnica de grande alcance, revolucionando a estratégia da época (HENRY FORD. Disponível em: <www.ford.com.br>, acessado em maio./2006.

22

diferentes segmentos do processo de trabalho e, através da atribuição de tarefas de acordo com o sistema de máquinas, retira do trabalhador individual qualquer autonomia sobre o trabalho.

A introdução de sistemas de máquinas mais complexas e aperfeiçoadas,

levou a diminuição dos postos de trabalho e a redução do custo com a força de

trabalho2, adquirindo maior produtividade.

A partir daí desenvolveu-se um novo tipo humano, conforme Gramsci, no

qual tratou-se de delinear um tipo que submetesse as exigências do mercado de

trabalho. “A racionalidade do processo produtivo vai ao encontro de algumas

necessidades fundamentais da classe operária: salários altos e bem estar resumem

a fórmula de hegemonia fordista” (SIMIONATTO, 1995, p.89).

De acordo com Miranda (2004, p.11)

O tipo humano fordista exigia a total concentração e a centralidade do operário sobre o seu trabalho, aprofundando o que já vinha ocorrendo na manufatura, tornando o resultado uma propriedade alheia ao trabalhador, já que os meios de produção não lhes pertenciam.

Este procedimento condicionava o trabalhador a ter o mínimo de contato

com seu companheiro. O trabalhador deveria realizar seu trabalho sem questionar,

pois era pago para produzir e não para conversar.

A respeito do modelo fordista, Antunes (1997, p.17), faz algumas

considerações:

Entendemos o fordismo fundamentalmente como a forma pela qual a indústria e o processo de trabalho consolidaram-se ao longo deste século, cujos elementos constitutivos básicos eram dados pela produção mais homogênea, através do controle dos tempos e movimentos pelo cronômetro fordista e produção em série; pela existência do trabalho parcelar e pela fragmentação das funções; pela separação entre elaboração e execução no processo de trabalho; pela existência de unidades fabris concentradas e verticalizadas e pela constituição e consolidação do operário-massa, do trabalhador coletivo fabril, entre outras dimensões.

A preocupação da preservação da força de trabalho faz com que o modelo

fordista adote pagamentos de altos salários e a jornada de oito horas, no que

constituía uma estratégia para fixar o trabalhador na fábrica. A pressão dos

operários se fazia presente através de suas organizações, com greves e

2 Ao mesmo tempo que a linha de montagem diminuiu o desgaste físico e possibilitou o aumento da produção, permitiu a manutenção da quantidade de produção com a diminuição do número de trabalhadores.

23

reivindicações de melhores condições de trabalho.

Para a consolidação do novo tipo humano fordista-taylorista, necessita-se da

ajuda de mecanismos de controle que interferissem na vida privada dos operários,

no controle sobre como gastavam seus salários e na forma como viviam. Estes eram

algumas preocupações de Ford segundo alusão em Fayol (1989).

Para tanto, Ford tratou de contratar agentes sociais que interviessem na vida

de seus operários, objetivando que a força de trabalho obtivesse uma orientação e

um controle externo, visto que para a consolidação da hegemonia da classe

dominante necessitava-se a formação de uma nova cultura, voltada para o consumo

do processo de acumulação. Assim o capital invade a vida dos indivíduos, seja sob a

forma de mercantilização da satisfação das necessidades, ou sob controle do

comportamento moral dos trabalhadores.

Henry Ford aprimora estes princípios em seu modelo – fordismo – que, enquanto novo padrão de gestão do trabalho e da sociedade, sintetiza as novas condições históricas, constituídas pelas mudanças tecnológicas e pelo novo modelo de industrialização caracterizado pela produção em massa, e consumo em massa (o que coloca a necessidade de um novo padrão de renda para garantir a amplificação do mercado, pela integração e inclusão dos trabalhadores) (DRUCK, 1999, p. 49).

Medeiros (2001) alude que a intervenção do Estado está vinculada a criação

de uma política de proteção social. As políticas sociais são estratégias da classe

dominante para o controle do homem no mundo do trabalho, contribuindo para a

integração da força de trabalho no mercado de trabalho.

Foi no pós-segunda Guerra que os capitalistas intensificaram as práticas

fordistas. Devido às lutas sociais, e também para fazer frente aos socialistas, a

mesma rearticulou estas práticas com a política de pleno emprego e proteção social

do Estado. Assim, o “Welfare State surge como resposta aos movimentos sociais e a

ameaça de contaminação dos trabalhadores pelo socialismo” (DRUCK, 1999, p. 50).

Numa definição bastante ampla de Welfare State, pode-se afirmar que o

mesmo é entendido como a mobilização em larga escala do aparelho do Estado em

uma sociedade capitalista, a fim de executar medidas orientadas diretamente ao

bem-estar de sua população. O Welfare State funciona como um mecanismo de

reação contracíclica às flutuações da demanda, típico de políticas keynesianas.

Além de instrumento de política macroeconômica, o Welfare State é também um

mecanismo de regulação política da sociedade (MEDEIROS, 2001).

24

A partir do momento em que a negociação coletiva dos níveis salariais e das

condições de trabalho se generaliza na sociedade, o processo de barganha entre

capitalistas e trabalhadores passa a ser tratado como assunto público (DRUCK,

1999). Assim, o crescimento da organização política dos trabalhadores faz com que

o Estado passe a incluir na agenda política nacional os interesses dos trabalhadores

organizados.

Souza (1999), por exemplo, aponta que o Welfare State surgiu como

mecanismo de controle político das classes trabalhadoras pelas classes capitalistas,

ou seja, a intervenção no processo de barganha limitava institucionalmente a

capacidade de organização extra-estatal dos trabalhadores.

Há indicações de que o controle político não ocorria somente sobre os

trabalhadores, mas também sobre os capitalistas. O Estado regulava

simultaneamente o poder de capitalistas e trabalhadores ao administrar o que se

convencionou chamar “compromisso de classe”, “compromisso keynesiano” ou

“compromisso fordista”. Esses “compromissos” referem-se, respectivamente, à

legitimação da propriedade privada dos meios de produção em troca de instituições

políticas que permitia aos representantes dos trabalhadores a administração de

parte da economia (SOUZA, 1999), à mediação de relações privadas por instituições

políticas democráticas com objetivos macroeconômicos (PRZEWORKSY e

WALLERSTEIN, 1988) e à redução do controle da organização do processo de

trabalho e da inovação tecnológica pelos trabalhadores em troca da redistribuição de

ganhos de produtividade e pleno emprego (DRAIBE, 2000).

Draibe (2000), destaca que as políticas sociais constituem instrumento

importante na mercantilização da força de trabalho. Fatores relacionados à

economia capitalista, como a busca por maior produtividade e controle do processo

de produção pela introdução de tecnologias poupadoras de trabalho, a destruição de

formas de produção pré-capitalistas e o impacto de crises cíclicas, destroem as

condições para o uso não-assalariado da força de trabalho.

A desorganização das formas não capitalistas de produção, no entanto, não

se traduz automaticamente em mercantilização da força de trabalho, visto que os

indivíduos afetados podem adotar outras estratégias de subsistência que não o

assalariamento, tais como migração, pilhagem, mendicância, resistência política e

militar, etc. A garantia de controle dos riscos da relação de trabalho assalariada pelo

Welfare State age para promover a aceitação do assalariamento e evitar a opção por

25

formas alternativas de subsistência.

Esta rearticulação esta intrinsecamente ligada ao keynesianismo, modelo

político que vigorava na época, que tinha como princípio que o Estado deveria

intervir na economia.

A intervenção do Estado está vinculada à criação de uma política de

proteção social. As políticas sociais são estratégias da classe dominante para o

controle do homem no mundo do trabalho, contribuindo para a integração da força

de trabalho no mercado de trabalho.

O estado passa a intervir diretamente nas relações entre o empresariado e a classe trabalhadora, estabelecendo não só uma regulamentação jurídica do mercado de trabalho, através da legislação social e trabalhista específica, mas gerindo a organização e prestação de serviços sociais (SIMIONATTO, 1995, p.77).

O Estado desenvolvia políticas sociais aos assalariados, uma vez que

mesmo a fábrica pagando bons salários, não resolveria a questão do consumo em

massa. Então o Estado deveria intervir com políticas públicas de seguridade social,

saúde, habitação, aposentadoria, seguro desemprego, liberando o salário direto para

o consumo de mercadorias produzidas nas fábricas dos capitalistas.

Dentro disto, as políticas sociais funcionam para o controle social, assim

como também para a consolidação e a reprodução das condições de dominação da

classe hegemônica. Somente os integrados no mercado de trabalho acessam a

seguridade social.

Outros trabalhadores que se encontram desempregados, assim como

idosos, doentes, mulheres, não poderiam depender da seguridade social, e a estes

caberia apenas atendimento assistencial que passariam pela seleção dos mais

necessitados.

Esta política vai bem até meados de 1970 (período em que começou a se

esgotar, e ficar evidente a sua incapacidade de conter as contradições inerentes ao

capitalismo). “Na superfície, essas dificuldades podem ser melhor apreendidas pela

palavra rigidez: que estava dada no padrão de acumulação vigente, nos

investimentos no sistema de produção em massa, nos mercados de consumo e de

trabalho e no Estado de bem-estar social, que exigia uma forte arrecadação para

garantir a política social” (DRUCK, 1999, p. 71).

26

1.2 GLOBALIZAÇÃO

As demandas colocadas para o mercado profissional se modificam em

função das transformações que estão ocorrendo na sociedade. A questão social é

agravada pelo processo de globalização da economia, que busca na reestruturação

dos processos produtivos, novas formas de garantir a reprodução do capital.

Segundo Carrion e Vizentini (1998, p.14),

[...] a globalização é uma nova etapa no desenvolvimento do capitalismo, na qual a integração mundial de mercados suplanta a estruturação anterior do sistema em economias nacionais autônomas. Esse processo de globalização econômica estaria sendo acompanhado por um processo análogo e interligado de mundialização da cultura, com valores e identidades globais.

Embora esta compreensão da globalização abarque processos de natureza

social, cultural e política, não resta dúvida de que, para o discurso dominante, a

determinação do fenômeno é econômico.

Para Benjamim (1998, p.30),

[...] a globalização fortalece um mercado que é, ao mesmo tempo, internacional e interno. Internacional porque um número crescente de transações ultrapassa as fronteiras dos países. Interno por se inserir na estrutura de decisões das empresas.

O processo de globalização passa a ser a reorganização da divisão

internacional do trabalho, acionado, em parte, pelas diferenças de produtividade e

de custos de produção entre países.

Há, portanto, pelo menos dois protagonistas importantes no jogo de poder

da economia mundial: as empresas multinacionais e alguns Estados. As empresas

nascem e se desenvolvem dentro dos países cujos Estados sustentam redes

complexas de produção de bens, serviços, financiamento e tecnologia. Nesses

ambientes surgem os novos processos de produção e as novas ondas de consumo,

de modo que o país é uma plataforma fixa de operações, a partir da qual as

empresas decolam para o mundo.

Segundo Singer (1996, p.7),

A globalização em curso apresenta duas etapas: a primeira, do fim da guerra ao fim dos anos 60, quando ela abarcava, sobretudo os países hoje

27

considerados desenvolvidos; a segunda, que já dura cerca de um quarto de século, que inclui uma boa parte do Terceiro Mundo e, mais recentemente, os países que compunham a União Soviética e seus antigos satélites.

O período do pós 2ª Guerra Mundial (chamado de internacionalização das

economias) teve como marca central a presença das multinacionais; já o período da

globalização privilegia determinados espaços como centrais na lógica da

acumulação como, cidades globais, intensificação do comércio de mercadorias,

aproximação dos mercados, aumento dos fluxos financeiros entre os países, etc.

Conforme Carleial; et al. (1997), a globalização, tem claros efeitos sobre o

mercado de trabalho, conforme se desloca empresas entre países e regiões,

substitui produção interna por produção externa bem como cria postos de trabalho

nas comunicações, transportes e setores financeiros. Além disso, impõe às firmas a

adoção de procedimentos inovadores, provenientes das exigências de maior

competitividade e da procura incessante por inserção internacional.

Para Carleial; et al. (1997, p.23), essas mudanças repercutem no mercado

de trabalho:

� de modo geral, pode-se apontar a ampliação das taxas de desemprego

aberto. Na década de 90, na Europa, estas taxas ultrapassam 10% da

força de trabalho;

� nesta década, também se evidencia a dificuldade de crescimento do

produto vir acompanhado, como seria de se esperar, de maior demanda

por mão-de-obra;

� observa-se também que o perfil do desemprego nos países se altera, à

medida que cresce o desemprego de longa duração (mais de 12 meses)

e entre jovens e mulheres. Desse modo, há maior dificuldade de

reabsorção dos trabalhadores desempregados e se estabelecem

diferenças por meros atributos pessoais;

� o comportamento da taxa de desemprego aberto no mundo desenvolvido

não é suficiente para evidenciar a complexidade da situação;

� finalmente, se tem um núcleo, cada vez menor, de trabalhadores em

tempo integral, com segurança, perspectivas de promoção e estabilidade.

A partir deste núcleo, aglutinam-se formas permanentes, menos seguras,

diferentes formatos de trabalho eventual, temporário, menos

especializado e mais flexível.

28

Mais ainda, segundo James Meadow, presidente de recursos humanos da

AT & T, “os empregos estariam sendo substituídos por ‘projetos’ e ‘campos de

trabalho’, o que estaria dando surgimento a uma sociedade que é, cada vez mais,

‘sem emprego, mas não sem trabalho’. Essa nova relação de trabalho seria uma das

características mais importantes da economia globalizada”. Os empregos

tradicionais desaparecem dando lugar a novos postos de trabalho. (apud CARLEIAL,

et al., 1997).

Para Carrion e Vizentini (1998, p.27),

O mundo globalizado de hoje aparece apenas como uma reversão ao padrão típico do desenvolvimento econômico capitalista. As conseqüências desse desenvolvimento têm sido as seguintes: crescente instabilidade nos mercados financeiros, aumento do desemprego e da precariedade do emprego, queda dos salários reais, aumento da pobreza e das desigualdades sociais.

O enfrentamento da questão social pela sociedade complica-se em função

da política neoliberal, que prevê a minimização das funções do Estado como uma

das estratégias adotadas para garantir o crescimento do capital.

1.3 O NEOLIBERALISMO E A REFORMA DO ESTADO

O neoliberalismo é uma expressão derivada da corrente liberal, mas

baseado num ideal conservador, sendo que para se constituir e se firmar,

estabeleceu as suas bases sobre um verdadeiro culto ao mercado. Frente a esta

ideologia, o mercado aparece como o grande redentor da humanidade, capaz de

resolver todos os problemas. Assim, todos os problemas da atualidade, que de

alguma forma têm intervenção estatal, poderiam ser facilmente solucionados com a

retomada plena dos mecanismos de mercado (SERPA, 1999, p.51).

De acordo com Teixeira (1998), o Neoliberalismo já se tornou a coluna

vertebral das políticas das grandes instituições mundiais como o Banco Mundial e o

FMI. O neoliberalismo está sendo implantado em praticamente todos os países do

mundo e os resultados já são desastrosos, como no Chile, no Peru, na Bolívia (com

mais de 80% da classe trabalhadora desempregada ou vivendo no subemprego),

Europa Ocidental (com mais de 32 milhões de desempregados).

29

O mercado desempenha um duplo papel na promoção de uma sociedade livre. De um lado, porque garante a liberdade econômica, que é parte da liberdade entendida no seu sentido amplo e, portanto, um fim em si própria. Em segundo lugar, o mercado é um instrumento para a obtenção da liberdade política. Daí a necessidade, para a teoria neoliberal, de mostrar que o mercado é um mecanismo intranscendível no processo de produção e reprodução da vida social (TEIXEIRA, 1998, p.230).

O mundo neoliberal é um único mercado, um único país, uma única estrutura

dominante coordenada formalmente por instituições internacionais como o FMI, a

OMC, o Banco Mundial e a ONU, enquanto as atividades econômicas ficam sobre

controle de gigantescos oligopólios mundiais.

As pessoas vivem numa sociedade em que uma pequena parcela da classe

trabalhadora tem um bom emprego em empresas de alta tecnologia; um setor médio

tem emprego razoável em outro grande número de empresas; uma terceira e grande

massa vive no subemprego, da criminalidade, das drogas, etc.

Carrion; Vizentini (1998, p.29) dizem que:

Pode-se afirmar que os resultados das políticas neoliberais são, no chamado capitalismo globalizado: o aumento do desemprego e da pobreza num pólo correspondente ao aumento da riqueza e do excesso de capital no outro pólo; aumento da instabilidade financeira e da especulação; redução dos salários reais e aumento da precariedade do emprego.

O Brasil adotou o modelo econômico neoliberal sob a coordenação política

no governo de Fernando Henrique Cardoso, com os seguintes elementos, conforme

Cardiolli (1995, p.12):

Primeiro com a dolarização da economia. Todos os produtos brasileiros estão dolarizados. O segundo, alegando a necessidade de conter uma possível retomada da inflação e, o aumento de preços, derrubou-se alíquotas de grande parte dos produtos importados. A perda fica com a grande parte da classe trabalhadora que está perdendo os empregos. O terceiro é a livre atuação do capital internacional. Diversas medidas foram tomadas neste período em conjunto com o plano real, permitindo desde a entrada do capital quanto a formação de joint ventures, que é a associação de empresas nacionais com empresas internacionais, justamente para montar o processo de re-industrialização do Brasil. Também foram derrubadas diversas barreiras para atuação do capital internacional, que investe em larga escala, mas pode retirar-se de um dia para o outro. O quarto elemento é a privatização e a liberação dos monopólios. O quinto elemento é a municipalização e a estadualização de certos serviços. Como sexto e último elemento, a proposta de desregulamentação constitucional, descontitucionalização nas áreas do trabalho, das leis sociais, da tributação e da previdência.

Segundo Serpa (1999, p.53), as transformações resultantes da aplicação do

30

neoliberalismo (privatização, ajuste estrutural, livre-comércio, desregulamentação)3

“produzem um impacto sobre todos os aspectos das relações sociais, econômicas,

políticas, culturais e pessoais”.

Segundo Petras (1999, p.112),

O Neoliberalismo está basicamente, no ‘ciclo de ajuste’, uma espiral descendente para a classe média e trabalhadora e, uma espiral ascendente para as empresas multinacionais, os banqueiros e as classes dominantes ligadas aos circuitos de poder estatais e internacionais. A medida que os salários diminuem, e os recursos internos são tomados pelo capital estrangeiro, as autoridades públicas e as classes políticas ficam impossibilitadas de enriquecer pelos ‘meios normais’. O Neoliberalismo é uma doutrina atraente por facilitar corrupção política, via oportunidades de privatizações, que oferecem comissões e parcerias às autoridades controladoras do processo. As concessões comerciais e de recursos e os acordos trabalhistas favoráveis aos empregadores, que são parte integrante da doutrina do livre-mercado, estão repletos de práticas corruptas.

Segundo Garrido (1999, p.10),

[...] o neoliberalismo conseguiu na América Latina [...] uma concentração sem precedentes da riqueza, o empobrecimento e o desemprego ou o subemprego da maioria da população economicamente ativa e a condenação de milhares de seres humanos ao analfabetismo, à desnutrição e à marginalização, que os fará crescer [...] sem possibilidade de um futuro digno.

Portanto, percebe-se claramente que:

[...] o projeto neoliberal não surgiu das realidades nacionais, mas de uma estratégia amadurecida em processo de mais de um quarto de século, cujo objetivo central foi desde o princípio pôr fim, em nome do mercado, à intervenção estatal na economia e a nova ética do enriquecimento privado convertendo os políticos eleitos mais convencionais em neoliberais (SERPA, 1999, p.54).

O neoliberalismo considera que a melhor – na verdade, em rigor, a única –

forma de resolver os problemas econômicos e sociais é a diminuição generalizada e

radical do Estado, deixando à sociedade a tarefa de (auto)-regulação de seus

problemas (WERLANG, 1996, apud LACERDA, 2007). Embora o liberalismo inicial,

dos séculos XVII a XIX, previsse uma variável moral e social para os indivíduos

libertos da ação do Estado (percebida essencialmente como opressora ou tirânica),

o neoliberalismo considera, a partir de uma leitura essencialmente economicista, que

3 Ver mais em Petras, James. Neoliberalismo: América Latina, Estados Unidos e Europa, 1999 e em TEIXEIRA, Francisco J. S.; OLIVEIRA, Manfredo Araújo de (orgs.). Neoliberalismo e Reestruturação Produtiva, 1998.

31

a ação espontaneamente concertada dos indivíduos racionais conduzirá à regulação

social via mercado. A conseqüência dessa concepção é que os membros das

sociedades (nacionais) não são mais considerados como cidadãos, senão como

consumidores, tendo direito não à ação do Estado, mas à escolha individual de suas

preferências. A “exclusão social”, dessa forma, para ter sentido no quadro do

neoliberalismo, seria uma escolha pessoal, não um problema social a sofrer uma

ação corretiva do Estado ou uma política pública universal e um serviço público a ser

provido por via estatal4.

Assim, o programa neoliberal prevê, de fato, uma fase inicial caracterizada

pela ampliação das desigualdades e do desemprego antecedendo a “recuperação

da disciplina laboral, a flexibilização do uso e remuneração da mão-de-obra e a

elevação da concorrência no mercado de trabalho” (POCHMANN, 2002). No

entanto, segundo Lacerda (2007), o quadro que se percebe mostra somente a

elevação de ocupações precárias e atípicas. As conseqüências para o trabalhador

envolvem também a ruptura no seu processo de identificação social e de integração

na comunidade em que vive.

Embora o Estado desenvolvimentista no Brasil não tenha resolvido todos os

problemas sociais – esteve bem longe disso –, ao longo de sua existência criou uma

série de mecanismos integradores. Entre estes mecanismos o principal quanto a

estrutura relativa ao trabalho foi: a criação do Ministério do Trabalho, a carteira de

trabalho e a oficialização dos sindicatos. Criadas durante a “Era Vargas” (1930-

1945), essas instituições, ao mesmo tempo em que incluíam os trabalhadores,

evitavam a eclosão de problemas sociais (entendidos como de classe) por meio do

estreito controle estatal (e, naquela conjuntura, das “elites”), o que Wanderley

Guilherme dos Santos chamou de “cidadania regulada” (NUNES, 1999, apud

LACERDA, 2007).

Em suma, baseando-se ainda em Lacerda (2007), pode-se sintetizar que

enquanto o Estado desenvolvimentista esteve plenamente vigente, as lutas sociais e

políticas foram no sentido de democratizar essas instituições, isto é, de permitir seu

controle social amplo, de preferência permitindo que os próprios trabalhadores

regulassem o funcionamento das instituições a eles afetadas (de qualquer forma,

4 Há situações, todavia, em que o neoliberalismo considera que o Estado deve intervir para promover a inclusão social, essa inclusão é no mercado (e não na sociedade nacional, na cidadania) e, claro está, é temporária, tópica e meramente assistencial (HAYEK, 1983).

32

sem a tutela estatal).

É irônico, portanto, que a busca da preservação desses instrumentos, cuja

democratização foi incompleta, seja considerada uma das principais bandeiras de

luta dos movimentos de trabalhadores

contemporaneamente5http://www.revistaautor.com.br/index.php?option=com_c

ontent&task=view&id=949&Itemid=51 - _ftn2.

Segundo ainda os autores Lacerda; Lacerda (2007), a “reforma do Estado”

tem ocupado a agenda social e política brasileira desde há mais de uma década e,

ainda, está inconclusa. À agenda própria do país junta-se outra, internacional, com

outras preocupações, além das próprias questões conjunturais. Embora pareça que

a importância do papel do Estado para o conjunto da sociedade – para além do

“Estado mínimo” neoliberal – esteja assegurada nos dias mais recentes, a solução

para os inúmeros problemas sociais do Brasil está longe de ser alcançada, em um

quadro institucional que ainda está para definir-se em sua completude6.

O neoliberalismo acompanhou o processo de globalização e de implantação

de novas tecnologias produtivas que desencadearam o chamado processo de

“reestruturação produtiva”. Tanto a globalização quanto a reestruturação produtiva

favorecem a precarização do trabalho, ao visar à maximização dos lucros (por meio

do aumento da produtividade de cada trabalhador) em detrimento da criação ou

mesmo da manutenção de postos de trabalho (LACERDA, 2007, p.4). 5 Falamos em “movimentos de trabalhadores”, mas isso deve ser bem caracterizado. Na verdade, essa expressão considera apenas os movimentos de trabalhadores no mercado formal de trabalho, deixando de lado aqueles no mercado informal – que são em quantidade bem maior, diga-se de passagem – e os que estão simplesmente fora do mercado de trabalho. Por outro lado, a sociedade brasileira caracteriza-se, pelo menos desde o início do processo de redemocratização, por uma complexidade bastante grande, não se reduzindo às questões de trabalho e abarcando, também, as dos “movimentos sociais” (trabalhadores sem-terra, ambientalistas, homossexuais, feministas, ativistas negros etc.), que exercem pressão sobre o Estado em favor de suas demandas particulares (que, em diversas ocasiões, embora não necessariamente, tenham objetivos mais amplos socialmente). Por fim, frente a crise do trabalho e após a falência do socialismo, a partir de meados dos anos 90 desenvolve-se no Brasil a “economia solidária”, que, englobando uma série heterogênea de práticas, baseia-se na autogestão dos trabalhadores e na substituição dos valores do capitalismo pelos da solidariedade dos trabalhadores (em moldes fortemente marxistas e anticapitalistas) (BOTELHO, 2002). 6 Essas reformas, embora conduzam à diminuição do Estado, não, necessariamente, visam ao “Estado mínimo” nem, tampouco, resultam nele. Assim, por exemplo, Luís Carlos Bresser-Pereira (1996), Ministro da Administração e Reforma do Estado no primeiro governo Fernando Henrique Cardoso, falava (como ainda fala) em “reforma gerencial” e em “Estado enxuto, forte e atuante” – no que tem, nesses termos, a concordância do atual governo; por outro lado, as agências reguladoras governamentais, instituídas ao longo dos dois governos de Fernando Henrique Cardoso, têm um forte componente desenvolvimentista (em virtude da composição de seus quadros técnicos, oriundos dos antigos órgãos desenvolvimentistas) (BOTELHO, 2002).

33

Em meio complexa e pesada agenda de reforma do Estado, o que se vê em

termos de políticas públicas de trabalho e emprego, é um esforço para diminuir as

garantias sociais dos trabalhadores (consignadas na Consolidação das Leis do

Trabalho, a CLT) e a retirada progressiva do Estado como mediador político e

econômico das relações de classe, entre patrões e empregados. A justificativa para

tais ações é que, em não sendo mais tão fácil a criação de empregos, deve-se

facilitar a existência de postos de trabalho. Portanto, de acordo com Lacerda (2007),

em um país onde a cidadania ainda se encontra bastante vinculada à carteira de

trabalho, isto é, aos empregos formais, a permanência no mercado informal – até

certo ponto estimulada pelo governo – é socialmente

desastrosa7http://www.revistaautor.com.br/index.php?option=com_content&tas

k=view&id=949&Itemid=51 - _ftn4.

1.4 FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO

O direito do trabalho referente ao seu objeto de estudo e ao seu campo de

atuação tem como características básicas irremovíveis um certo dinamismo e uma

certa adequação à realidade.

Soares Júnior (2006, p.1) refere-se a estas características do direito do

trabalho como inseridas num contexto mais amplo que são as relações políticas,

sociais e econômicas e que por certo estão sempre a se modificar e a evoluir e,

complementa afirmando que nas sábias palavras de Américo Plá Rodrigues, "o que

era indisponível, rígido e inviolável se converte em flexível e derrogável".

Em outras palavras, tem-se que o princípio básico que sempre informou o

direito do trabalho e que visa proteger o economicamente mais fraco é bastante

abrandado, visando o atingimento do objetivo precípuo de diminuir os gastos gerais

com empregado, ensina o autor.

O célebre juslaboralista Nascimento (1993, apud SOARES JÚNIOR, 2006)

7 Para efeitos de comparação, pensa-se na Alemanha, em que o governo, mesmo não participando das negociações coletivas, apóia os esforços das empresas e dos sindicatos no sentido de manter os empregos e os salários com a diminuição da carga semanal de trabalho. É claro que há variáveis culturais aí presentes, mais ou menos desconhecidas na prática política, social e econômica do Brasil.

34

concorda com a necessidade real de que o direito do trabalho deve passar por uma

percuciente revisão, adequando-se a realidade para demonstrar-se que não constitui

um compartimento estanque, indiferente a outras questões. Muito ao contrário, o

direito do trabalho é parte de um sistema de relações de trabalho e este sistema por

sua vez é parte de um todo maior, que é o sistema econômico do país. É diante

desta perspectiva que se coloca a flexibilização no direito do trabalho.

Segundo Maciel (2002, p.47), a proposta de flexibilização das leis

trabalhistas vem da influência internacional, principalmente das empresas

multinacionais, que não se preocupam com os direitos sociais, apenas pretendem

explorar um trabalho mais barato. "Para estes, quanto menos garantia de emprego

tiver, melhor". Para ele, deve-se combater a desregulamentação tendo uma proteção

social acima da proteção econômica: "Antes de 1964, você tinha muito mais o lado

social do que o econômico. Hoje você pensa na economia, na inflação, e tudo gira

em torno de não ter inflação. Mas quem paga para não ter inflação? O empregado".

Baseando-se em ainda em Souza Júnior (2006); Nassar (1992) e Maciel

(2002) constata-se que o termo "flexibilização", a rigor, não é encontrado nos

léxicos. No entanto, com significado semelhante dado por expressiva parte da

doutrina, encontra-se o termo "flexibilidade", como sendo a qualidade do que é

flexível. Portanto o vocábulo não contempla, em hipótese alguma, um entendimento

unívoco.

Não obstante a isto, em ambiente de direito do trabalho tem-se utilizado o

vocábulo flexibilização de forma genérica para representar um conjunto variado de

hipóteses procurando abranger um campo consideravelmente amplo.

De acordo com Castro (1994, p.18), ao longo dos últimos anos, a retórica em

torno dos sistemas de trabalho “flexíveis”, de “elevado desempenho”, dos “altos

salários e elevada qualificação” passou a dominar tanto a literatura empresarial

quanto a acadêmica.

Desta forma tem havido tentativas para definir a flexibilidade, em razão do

crescente reconhecimento da sua importância na tomada de decisão do

planejamento de recursos. Uma definição muito compreensiva sobre a flexibilidade é

dada por Maciel (2002) a habilidade em responder, eficientemente, às mudanças de

circunstâncias.

A flexibilidade conforme sustentação de Soares Júnior (2006), parece ser

usada em dois diferentes contextos. Um relata as situações do tipo de planejamento

35

regional e expansão da fábrica, onde as decisões são tomadas seqüencialmente e

sem saber o que o futuro trará. Outro contexto, a flexibilidade é usada quando o

sistema considerado seja capaz de operar bem em muitas circunstâncias diferentes.

Um sistema é flexível quando é capaz de responder às mudanças, isto é, se

a capacidade de responder às mudanças for contínua dentro do sistema e se a

efetiva intervenção necessária para responder a mudança vir da parte externa do

sistema.

Estado de flexibilidade, segundo Maciel (2002), é o modo como o sistema

opera eficientemente sob uma ampla variedade de circunstâncias, sem intervenção

da parte externa, por exemplo, pela direção da empresa.

Referente a ação de flexibilidade, o mesmo autor alude que é o modo como,

por exemplo, a direção decide introduzir uma nova linha de produtos ou aumentar o

volume de produção do sistema. Então é possível acrescentar novas máquinas e

ferramentas para expandir a capacidade do sistema.

Para se obter um nível de flexibilidade mais alto, algumas condições básicas

devem ser preenchidas:

� motivar todos os empregados, visando aumentar a eficiência do sistema;

� coordenar todas as ações direcionadas para progressivas mudanças no

estado do processo;

� delegar algumas funções do processo aos operários;

� organizar, na medida do possível, a função logística dos sistema.

Portanto, de acordo com as colocações de Maciel (2002); Soares Júnior

(2006) e Nassar (1997) pode-se considerar a flexibilidade do direito do trabalho

como o conjunto de medidas destinadas a afrouxar, adaptar ou eliminar direitos

trabalhistas de acordo com a realidade econômica e produtiva.

Conforme Nassar (1997, p.36),

A flexibilização do direito do trabalho é também entendida como um instrumento da adaptação rápida do mercado de trabalho. Neste sentido é concebida como parte integrante do processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, consistente no conjunto de medidas destinadas a dotar o direito laboral de novos mecanismos capazes de compatibilizá-los com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica ou de natureza diversa, exigentes de pronto ajustamento.

36

De acordo com esta concepção, é conveniente ressaltar que, evidentemente

o pressuposto fundamental é a existência de um mercado de trabalho rígido.

“A flexibilidade pode variar de acordo com os fins, objeto e forma” (NETO,

1999, p.37). Quanto aos fins, a flexibilidade pode ser de proteção (adaptável em

benefício do trabalhador), de adaptação (adequado às normas legais rígidas e a

novas circunstâncias através de negociação coletiva mediante uma valoração global

do que é mais conveniente ao trabalhador) e desregulamentação (derrogação de

benefícios trabalhistas).

No que se refere ao objeto, Neto (1999) informa que a flexibilidade pode ser

externa como interna, entendendo-se por flexibilidade externa, quer a que se refere

а entrada no mercado de trabalho (admissão, modalidades de contratação e de

duração da relação de trabalho), quer a atinente а organização produtiva

(descentralização da organização produtiva, trabalho ao domicílio, tele-trabalho,

subcontratação). E compreendendo-se na flexibilidade interna, quer os aspectos

reportados а ordenação do trabalho na empresa (mobilidade funcional e geográfica,

alteração das condições de trabalho, tempo de trabalho), como a matéria da

retribuição.

Fundamentando-se ainda em Neto (1999), ressalta-se que a flexibilidade na

saída do mercado de trabalho está assegurada pela legislação sobre a limitação do

campo de aplicação e o rigor da tutela contra a despedida individual e por nova

legitimação das reduções de pessoal.

Quanto à forma, segundo Nassar (1997), a flexibilidade pode ser imposta

(pelo empregador e por ato unilateral do Estado) e negociada.

Naturalmente, conforme afirma Nassar (1997, p.26) que

[...] a flexibilidade na contratação, na gestão das funções (estimulando a mobilidade funcional e a aquisição de competências-chave na empresa), na remuneração (ligando-a à produtividade), nas férias e nas faltas (procedendo а sua efetiva ligação com o trabalho efetivamente prestado), na cessação do contrato de trabalho (tornando menos onerosos e complexos os processos de adequação dos recursos humanos às necessidades da empresa), constituirão aspectos que, além de outros, necessariamente haverá que considerar em tal reponderação”.

De acordo com Teixeira (1998, p.190), “as ações humanas podem ser

utilizadas como instrumento de degradação da pessoa humana na medida em que a

dignidade de seu sujeito, das mais diferentes formas, não é efetivamente

reconhecida”. Entende-se que a partir disso se levanta a questão ética da prioridade,

37

dos critérios racionais que devem determinar as ações enquanto ações humanas, as

atividades humanas de um ente que tem necessidades naturais a serem satisfeitas.

Desta forma, tem-se um elemento comum entre as atividades do trabalho, e os

serviços: trata-se de ações onde o homem procura adquirir o necessário para a

satisfação de suas necessidades.

1.5 NOVAS TECNOLOGIAS E DEMANDAS DA COMPETÊNCIA DO TRABALHO

Desde meados da década de 80, a reestruturação produtiva tem se tornado

um imperativo para as empresas que querem se fixar competitividade no mercado

interno e externo. Este processo, apesar das diferenciações regionais, tem

apresentado um caráter nacional em termos de sua abrangência e tem aportado em

diversos setores da economia (FRANCISCO, 1997, p.55).

Hoje, percebe-se uma crise que atinge o mundo todo. Uma crise que recusa

valores civilizatórios propostos pela modernidade. Uma crise marcada

profundamente pela perda dos referenciais utópicos e, por isso mesmo, abandonam-

se quaisquer esperanças sobre o futuro.

É neste contexto que surge a idéia de que a humanidade atingiu o teto da

história e que, por isso, hoje se pode entoar o repousar das ideologias e da luta das

classes. A modernidade envelheceu e com ela desapareceram as determinações

que conformavam e davam sustentação à sua forma capitalista de organização da

produção e da distribuição da riqueza social.

A organização da produção vem passando por um processo de

reestruturação, que tem afetado toda uma série de regras e princípios basilares que

davam sustentação a sociedade capitalista. A produção em massa exigia não só

padronização das máquinas, como também a dos produtos e seus processos de

fabricação de modo que atendesse um mercado onde a demanda não parava de

crescer. Os trabalhadores com diferentes especializações eram obrigados a se

especializar numa única e mesma tarefa. Este tipo de estrutura e organização da

produção e da distribuição da riqueza social, invadiram e estruturaram todas as

outras dimensões da vida social.

38

No entanto este tipo de padronização está se desmoralizando. A produção

padronizada cede lugar à produção de bens personalizados e diferenciados segundo

o gosto de cada consumidor.

Esse novo tipo de organização terá que tomar decisões rápidas a fim de

responder as mudanças imprevisíveis de demanda do mercado. Para tanto, as

organizações precisam se antecipar ao mercado, mudando a demanda por aptidões

e conhecimentos (MOTA, 1998, p.16).

A introdução de tecnologias novas deslocou o trabalho como unidade

dominante na produção da riqueza. O trabalho passa a fundamentar-se em

conhecimentos técnico científicos, em oposição ao trabalho rotineiro, repetitivo e

desqualificado.

Para implantar as novas tecnologias gerenciais nas empresas, em geral,

abordam-se aspectos da política de recursos humanos: os benefícios, os incentivos

à produtividade e obtenção de qualidade e a capacitação e treinamento de seus

empregados. Todos os três aspectos tem sido atravessados por uma política maior

que preconiza, de um lado, a maior participação dos trabalhadores no processo de

trabalho e, de outro, inscreve um caráter seletivo que define quem será envolvido

neste processo.

É importante ressaltar que todo processo de reestruturação está baseado

numa política de redução de custos que expressa na política de gerenciamento de

RH através da eliminação de postos de trabalho e da terceirização de atividades.

Essas estratégias possuem um denominador comum, a demissão de trabalhadores.

Se por um lado o trabalho passou a ser um fator dinâmico da produção para

o qual se voltam as mais novas e diversas tecnologias, por outro lado, acompanha-

se uma redução substancial do capital variável no processo produtivo. Há uma

busca de fixação da força de trabalho mais qualificada e mais adequada aos novos

requisitos da produção, assim como há uma redução drástica do quadro de

trabalhadores desqualificados.

Começa a se delinear uma nova composição do mercado de trabalho com

uma tendência de redução do emprego regular e um crescimento do trabalho em

tempo parcial, temporário ou subcontratado.

A partir do desencadeamento do processo de reestruturação produtiva, o

profissional passa a ser requisitado para atuar na implementação e execução de

Programas de qualidade, ou seja, cabe ao profissional atender os casos que fogem

39

às regras, o que, em princípio, abre uma maior disponibilidade profissional para

atuar em outras esferas. Com isso, são colocadas ao profissional novas demandas

em termos da sua capacitação e qualificação.

Em recente reportagem sobre a escolha profissional dos vestibulandos, a

Revista Isto É (1995, p.143), afirma: “Acabou a era da ultra-especialização. O futuro

pertence àqueles que souberem combinar conhecimentos com ampla e sólida

formação generalizada”. Na mesma pesquisa temos a fala de um pesquisador do

CNPq:

Não existem profissões mortas. O que vai acontecer é a combinação de várias áreas ou do exercício de uma função que não tenha ligação direta com o diploma [...]. O que vai determinar é [...] a formação que as empresas passarão a fornecer (FRANCISCO, 1998, p.55).

Isso demonstra algo que vem se evidenciando nas grandes empresas, que é

a requisição dos profissionais, mais pela sua qualificação do que pela sua formação

profissional.

Pinto (1991), avaliando os impactos da reorganização dos sistemas

produtivos sobre o conteúdo do trabalho e da qualificação, apresenta quatro

cenários: a) terceirização da economia e intelectualização da produção; b)

policognição demandada pelo sistema produtivo; c) desqualificação e deterioração

do trabalho; d) padronização do trabalho. Analisando fatores como desemprego

tecnológico, divisão sexual e internacional do trabalho, a autora acabou concluindo

que, embora a automação flexível passou a exigir uma força de trabalho mais

qualificada, ela atinge um percentual restrito de pessoas no mundo da produção e

dos serviços. Assim, a "mutação no processo de produção pelos sistemas flexíveis

de manufatura indica possibilidades, não uma fatalidade que vai redimir a classe

operária" (PINTO, 1991, p.79). As conclusões da autora apontavam para a

necessidade de focar-se a tecnologia não como uma variável independente, mas,

sim, como produto das relações sociais.

Diferentemente da acepção multidimensional da qualificação (real, operatória

e como relação social), o modelo da competência corresponderia a um modelo pós-

taylorista de qualificação, e sua origem estaria associada à crise da noção de posto

de trabalho e à de um certo modelo de classificação e de relações profissionais.

Para Hirata (1994), o conceito de competência, é marcado política e

ideologicamente por sua origem empresarial. É um conceito polissêmico, uma vez

40

que seu sentido define-se em função dos sujeitos que o utilizam. Dentro dessa

concepção,

a correspondência entre um saber, uma responsabilidade, uma carreira, um salário tende a se desfazer na medida em que a divisão social do trabalho se modifica. Às exigências do posto de trabalho se sucede 'um estado instável da distribuição de tarefas' onde a colaboração, o engajamento, a mobilidade passam a ser as qualidades dominantes (HIRATA 1994, p. 125).

Sem abandonar o conceito de qualificação, Leite (1995), sugere que o conceito

de competência centra-se no "caráter da qualificação como relação social". Segundo a

autora, a partir desta perspectiva, "qualificação define-se em situações histórico-sociais

concretas, como resultado não só da dialética capital-trabalho, nem do determinismo

tecnológico, mas, sobretudo, das relações sociais, inclusive entre os próprios

trabalhadores. Construir competências significaria, pois, definir posições no processo de

trabalho, no mercado e na própria sociedade" (HIRATA, 1994, p.73-74).

Seguindo esta linha de análise, Gallart e Jacinto (1995) definem o conceito de

competência como um conjunto de propriedades em permanente modificação que devem

ser submetidas a prova de resolução de problemas concretos em situações de trabalho

que trazem certas margens de incerteza e de complexidade técnica.

Nesse sentido, as competências não são "transmissíveis", pois resulta de

uma "mescla" de conhecimentos tecnológicos prévios e experiências concretas que

provêm, fundamentalmente, do trabalho no mundo real. As competências

incorporam-se por meio de experiências sociais distintas: família, escola, trabalho,

sendo entendidas como atributos da pessoa do trabalhador e não de um posto de

trabalho. Corresponderiam a uma síntese de elementos individuais e sociais.

(SHIROMA; CAMPOS, 1997).

Deluiz (1996, p. 17-18, apud SHIROMA; CAMPOS, 1997), propõe o conceito

de qualificação real, para designar o "conjunto de competências posto em ação em

uma situação concreta de trabalho, a articulação dos diversos saberes oriundos de

várias esferas (formais, informais, teóricos, práticos, tácitos) para resolver problemas

e enfrentar situações de imprevisibilidade, a mobilização da inteligência para fazer

face aos desafios do trabalho constituem as características dessa qualificação real".

A autora classifica as competências em: a) técnico-intelectuais: habilidades básicas

como aprender a pensar; b) organizacionais e metódicas: organizar o próprio

trabalho, estabelecer meios próprios, gerenciar o tempo e o espaço; c)

comunicativas: capacidade de se comunicar com o grupo; d) sociais: saber ser,

41

transferir conhecimentos; e) comportamentais: que advêm da necessidade de

incorporação da subjetividade do trabalhador nos processos produtivos.

Machado (1996, p.17, apud SHIROMA; CAMPOS, 1997) questiona o modelo

de competência, argumentando que a centralidade deste,

[...] reside no estabelecimento de paradigmas [...] lista de categorias de competências e de um conjunto de proposições dedutivas, originadas da identificação de supostas tendências qualificadoras em função das quais o conjunto da força de trabalho é classificado e tomado como objeto de intervenção de políticas de qualificação.

A referência às aptidões pessoais necessárias ao emprego, segundo Hirata

(1994), não é uma novidade. O que parece se evidenciar é que:

[...] quanto menos os empregos são estáveis e mais caracterizados por objetivos gerais, mais as qualificações são substituídas por 'saber-ser'. Observa-se o aumento de exigências de uma massa de conhecimentos e habilidades cada vez menos específicas diante de um trabalho flexível e pouco previsível (HIRATA, 1994, p.133).

Nesse sentido, há de se perguntar se a mobilização de aspectos da

subjetividade do trabalhador no processo de trabalho tem como perspectiva a

expansão das potencialidades humanas e a emancipação do coletivo. De acordo

com Deluiz (1996, apud SHIROMA; CAMPOS, 1997), para que isto se torne possível

é necessário agregar ao conjunto das competências profissionais, as competências

políticas que permitiriam aos indivíduos refletir e atuar criticamente sobre a esfera da

produção, assim como na esfera pública, nas instituições da sociedade civil,

constituindo-se como atores sociais dotados de interesses próprios que se tornam

interlocutores legítimos e reconhecidos.

42

CAPÍTULO 2

A INSERÇÃO FEMININA NO MUNDO DO TRABALHO

2.1 A MULHER NA TRAJETÓRIA SOCIAL, POLÍTICA E PROFISSIONAL

O estudo da trajetória social, política e profissional da mulher no Brasil nos

leva, a uma análise das diversas fases de nossa história e dos espaços por ela

ocupados dentro de nossa sociedade.

A forma pela qual aconteceu a colonização de nosso território foi marcante

nas diferenças entre as atividades executadas pela mulher em cada região do país,

conferindo-lhe maior destaque no contexto social.

Mais do que as diferenças étnicas, os interesses políticos e ideológicos

somados a um mosaico cultural tem interferido nessa trajetória.

Nas tribos brasileiras, cabia ao homem a caça e à mulher a agricultura e

transformação dos alimentos, mas as atividades delegadas ao cuidado com filhos e

os rituais religiosos eram compartilhados por homens e mulheres. As mulheres

também dispunham de liberdade na execução das tarefas e não demonstravam

preocupação em acumular bens.

Com a chegada dos portugueses vieram também outros costumes. Logo de

início houve uma tentativa de escravizar os indígenas para que executassem

trabalhos nas fazendas e minas, o que contrariava a ordem vigente até então. Os

índios não se adaptaram a essas atividades, sendo chamados de preguiçosos e

incapazes.

Os exploradores portugueses trouxeram, então, os africanos, que

arrancados de suas pátrias e vendidos como mercadorias faziam parte do patrimônio

43

familiar/católico. Aos homens negros foi destinado o trabalho duro nos campos,

minas e oficinas. Já às mulheres foi destinado o trabalho doméstico e a concessão

de favores sexuais aos seus senhores, o que ocasionou a formação de famílias

ilegítimas (D’AVILA NETO, 1994).

Assim, estabelecida a hierarquia na Corte, as mulheres se ocupavam de

trabalhos diferenciados segundo sua posição social mas, invariavelmente, no âmbito

doméstico.

Enquanto isso, na região sul do país, ainda pouco explorada e povoada, a

tradicional criação extensiva de gado forjava uma situação de isolamento para as

poucas mulheres existentes (ACRI, 1995), e, não raro, eram elas as administradoras

das estâncias, assumindo as atividades dos homens, que se ausentavam para o

campo e para a guerra.

No início do século XIX iniciou-se outro tipo de colonização. Desta vez

planejada, quando imigrantes açorianos, alemães e italianos estabeleceram-se na

região, com suas famílias, atraídos pela promessa da posse de terras (PEDRO,

1998).

Tratando-se, em sua maioria, de pessoas de poucos recursos, não

dispunham de escravos, e o trabalho feminino era essencial para o desenvolvimento

das pequenas propriedades rurais e do comércio que se instalava. Neste contexto,

as mulheres tinham trânsito público e exerciam atividades variadas.

Assim, a mulher culta passou os limites da porta de sua casa e foi ocupando

o devido lugar na sociedade.

Para auxiliar o marido era necessário que a mulher conhecesse os números

e as letras, o que lhe proporcionou a oportunidade de obter alguma instrução

(PEDRO, 1998).

Contudo, apesar de sua capacidade de trabalho ser valorizada e

reconhecida, a importância econômica de sua atividade para o crescimento do

patrimônio familiar, sua participação política e social não foi maior do que a de suas

compatriotas do centro do país, principalmente com o advento da Proclamação da

República, quando a forte influência do Positivismo de Conte8 ditou o retorno à

8 O termo “positivismo” tornou-se um rótulo por demais utilizado sem que, no entanto, haja uma qualificação ou especificação mais rigorosa do mesmo. Anthony Giddens (1998). Este, criticando o modo indiscriminado de utilização desses termos, termina por dizer: “Nos últimos anos, ‘positivismo’ tornou-se antes uma expressão ofensiva do que um termo técnico de filosofia” (1998, p. 167). Para Habermas (1982, p.90), “O positivismo assinala o fim da teoria do conhecimento. (...) O positivismo

44

"sagrada missão" da mulher: o trabalho doméstico e os cuidados com a família.

Neste período, a atividade profissional de Educadora ganhou destaque

social e foi consagrada a mulher, pois era vista como uma extensão da sublime

missão feminina de preparar os filhos da Pátria (ISMÉRIO, 1995).

É interessante observar que na virada do século, em razão de um maior

controle do Estado sobre a Educação, houve uma perda de autonomia por parte das

professoras, coincidindo com a "feminização" do magistério. Importante mencionar

que a valorização da mulher “trabalhadeira9” se deu até o momento em que sua

presença em outras atividades que não as do lar, serviu aos interesses econômicos

da época, sendo considerada como "esposa ideal", desejável para aquele que queria

progredir social e economicamente (PEDRO, 1998, p.276).

Quando um novo padrão de vida burguês se instalou na região, a mulher

“trabalhadeira” passou a ser exclusivamente do lar, (seu espaço natural), uma

administradora doméstica que deveria promover a harmonia familiar (Pedro, 1998), e

cuja preparação era voltada para o casamento (D’AVILA NETO, 1994, p.67).

Conforme Hahner (1981, p.14), no estudo das obras de história de qualquer

parte do mundo, constata-se que as mulheres estiveram ausentes, como se não

tivessem participado do desenvolvimento de seus países. A razão desta constatação

relaciona-se ao motivo de que “os homens enquanto transmissores tradicionais da

cultura na sociedade, incluindo o registro histórico, veicularam aquilo que

amputa este questionamento; (...) O positivismo perde essa dimensão de vista (...). (...) O positivismo dogmatiza a fé das ciências nelas mesmas, ele assume a função de blindar (...)”. Dos textos lidos e das passagens consignadas, pôde-se perceber que a filosofia de Augusto Comte tem origem numa tentativa de “purificar” as modalidades de criação e admissão do conhecimento - que, como visto, acaba por se reduzir ao conhecimento científico. Comte cria, ou aprofunda, um racha entre conhecimentos provenientes de distintas fontes. O que passa a ser de interesse do cientista é aquele conhecimento que seguiu determinados parâmetros normativos predeterminados. (HALIS, Denis de Castro. O que é afinal o positivismo? A sua apresentação segundo Habermas e Giddens. Disponível em: <http://www.mundojuridico.adv.br>. Acesso em 22 de maio de 2007. 9 A palavra trabalhadeira designa, num primeiro momento, a mulher que gosta de trabalhar, é

diligente e cuidadosa e cujas atividades extrapolavam as atividades domésticas, servindo de apoio ao trabalho do marido. Já a palavra trabalhador é utilizada para designar ao homem que exerce um trabalho considerado ativo, produtivo. Ora, enquanto o homem, profissional que exerce uma atividade produtiva e remunerada, reconhecida pela organização social em que se encontra é o trabalhador e valorizado por isso, a mulher, na execução de suas atividades domésticas, não remuneradas e pouco valorizadas como atividade profissional, quando é reconhecida pelo meio social onde se encontra é classificada trabalhadeira. No uso dessas duas palavras se encontra todo um histórico da diferença no tratamento de homens e mulheres quanto ao exercício de suas atividades laborais, sejam elas remuneradas ou não. Diferença esta que se acentua quando, ao assumir atividades profissionais no âmbito público, a mulher passa a ser denominada trabalhadora. (PREHN, Denise R. Mulher e Trabalho. Revista Veja, n. 27, p. 14-15, 2002).

45

consideravam e julgavam importante”. Na medida em que as atividades das

mulheres se diferenciavam consideravelmente das atividades dos homens, elas

foram consideradas “sem significação e até indignas de menção”; motivo pelo qual

as mulheres permaneceram à margem das principais relações do desenvolvimento

histórico”.

Porém, nas últimas décadas, a tradicional concentração da história nas elites

e nas classes superiores e em grandes acontecimentos públicos, como eleições

nacionais, guerras, lutas civis e revoluções, vai cedendo lugar a novas abordagens,

onde a mulher não é mais vista como “trabalhadeira” e sim como “trabalhadora”,

começando a igualar-se ao homem desde a mera mudança desse adjetivo. Logo ao

iniciar suas atividades em âmbito público, desempenhando papéis próprios no

desenvolvimento de seus países e, como afirma Hahner (1981, p.13), “[...] a mulher

é essencial para o alcance de uma visão equilibrada e multidimensional da

realidade, passada e presente”.

Para que a mulher brasileira consolidasse, efetivamente, sua posição de

“trabalhadora” da sociedade, seria necessário que tivesse acesso à instrução e

educação, uma vez que, ao contrário do que se pensa, o ingresso no mercado

profissional era maior entre as mulheres provenientes das classes mais altas, o que

se justifica pelo maior índice de escolaridade destas (D’AVILA NETO, 1994).

As atividades literárias, que podiam ser realizadas em casa, eram uma forma

de escape para as energias femininas. Tais atividades eram, cada vez mais usadas

entre as mulheres da classe superior, as quais ao elogiarem o lar e a família

asseguravam sua aptidão intelectual e, ao mesmo tempo, uma emancipação

feminina moderada. Conforme Hahner (1981, p.89), “suas manifestações literárias

benignas não causavam grandes preocupações”.

As inovações culturais e tecnológicas trazidas aos centros urbanos afetaram as mulheres tanto quanto os homens. Nas cidades, as áreas habitadas pela elite eram “embelezadas” e “modernizadas”, com transformações na iluminação, transporte e saneamento. As mulheres das “famílias mais finas” encontravam-se e passavam o tempo em casas de chá e teatros. Logo estavam rodando em automóveis e freqüentando cinemas, expostas a imagens estrangeiras de novas atitudes e atividades para mulheres.

Os movimentos pelos direitos da mulher tornaram-se mais fortes e mais

respeitáveis em muitas nações, com senhoras de elevada posição social

participando em congressos internacionais de mulheres. A elite, como a brasileira,

46

apreciava muito as “novidades, enquanto as novidades não a desalojam da boa

condição em que se estabeleceu solidamente”. (Jornal do Comércio, reeditado em A

Mensageira, 1899, p.133 apud HAHNER, 1981, p.93). Neste contexto o feminismo

não era mais um assunto de escárnio.

A visão sobre a mulher mudou no decorrer dos anos. As mulheres deveriam

ser educadas de modo a se tornarem “companheiras úteis”, encantadoras, boas

mães e não advogadas. Não existia mais a afirmação de que a mulher deveria

“cultivar o seu espírito com o fim único de ser agradável ao seu senhor e amo”. As

mulheres deveriam ser libertadas da escravidão da dependência psicológica. Muitas

precisavam ganhar o próprio sustento, lutar por uma carreira, trabalhando lado a

lado com os homens e competindo em todas as profissões liberais.

Conforme o século XX progredia, mais mulheres da classe superior e da

classe média reivindicavam direitos comparáveis aos de seus maridos e irmãos,

principalmente, quanto ao acesso aos cargos profissionais e ao voto. Segundo

Hahner (1981, p.94), professoras e outras mulheres da classe média também

sentiram necessidade do voto.

Sua espécie de feminismo era socialmente aceitável. Ao contrário de

algumas feministas mais anteriores, elas não reivindicavam importantes mudanças

nas relações familiares.

Ao contrário da “questão social”, que despertou maior atenção e engendrou

alarme entre brasileiros temerosos da anarquia e do socialismo, a “questão feminina”

aparentemente oferecia menos perigo para a estrutura vigente da nação. Assim em

fins da segunda década do século XX, iniciou-se no Brasil um movimento moderado

em defesa dos direitos da mulher incitando assim a formação de organizações

objetivando os direitos da mulher no Brasil.

Até o início do século passado, as brasileiras não podiam trabalhar sem a

devida autorização dos maridos ou dos pais. Hoje, muito se avançou no caminho

para a igualdade entre os sexos, em função da permanente luta feminina em busca

de espaço e reconhecimento profissional, político e social, que vem assegurando

direitos e garantindo novas oportunidades.

Segundo Kurzawa (2003, p.1),

Foram as mulheres que primeiro questionaram o sistema de desenvolvimento baseado no patriarcalismo, cuja prática resulta no domínio e marginalização feminina. Foi esse questionamento que começou a modificar essa hierarquia que subjugava as mulheres e as mantinham em

47

situações, muitas vezes, humilhantes.

Afirma também a autora que essa luta começou a render frutos mais

eficazes a partir de 1917, quando as brasileiras ganharam o direito de ingressar no

serviço público. Já em 1919, Conferência do Conselho Feminino da Organização

Internacional do Trabalho – OIT, aprovou a equiparação salarial para o trabalho

igual.

Em 1920, as mulheres se integraram ao movimento sindical, outro marco importante na conquista de direitos profissionais. Em 1933, Carlota Pereira Queiroz tornou-se a primeira deputada brasileira. No ano seguinte, a Assembléia Constituinte garantiu o princípio da igualdade entre os sexos, a regulamentação do trabalho feminino, a equiparação salarial e deu à mulher o direito ao voto. (KURZAWA, 2003, p.2).

Enfim, o papel da mulher na sociedade vem mudando com o passar dos

anos. Antigamente, mulheres que trabalhavam fora de casa eram certamente motivo

de polêmica. Ainda assim, algumas mulheres, poucas na época, ousaram enfrentar

os preconceitos e conquistaram este espaço.

Ainda existem muitas mulheres fora do mercado e que trabalham cuidando

dos filhos e da casa, mas é crescente a quantidade de profissionais do sexo

feminino que estão disputando, em condições de igualdade e, muitas vezes de

superioridade, um determinado espaço no campo social, econômico e político. O que

denota uma postura atuante, não apenas pelos seus próprios esforços, mas também

pelas exigências do mundo moderno, que obrigou os homens a abrirem mão de sua

atitude dominadora e caminharem no sentido de uma parceria necessária e

enriquecedora.

A luta pela sobrevivência e o crescente desenvolvimento capitalista impeliram as mulheres à participação direta na produção social, através da grande indústria mecanizada, que acelerou o processo de ascensão social e independência econômica das operárias, ampliando-lhes as perspectivas e criando novas condições de existência, infinitamente superiores ao confinamento patriarcal e artesanal pré-capitalista. (SILVA, 2004, p.5).

Nesse sentido, a mulher pôde provar que sua "fragilidade" e "incapacidade"

verdadeiramente não existiam. “Ficou patente que a aptidão mental de homens e

mulheres em nada diferiam”. Como conseqüência natural desta produtividade

feminina houve, obrigatoriamente, “uma gradativa adaptação da legislação que

antes lhe negavam diversas profissões e diversos direitos” (SILVA, 2004, p.5).

Conforme Kurzawa (2003, p.4):

48

Nesse momento, de nova estrutura de gestão objetivando a eficiência e produtividade da máquina administrativa, que a profissional formada em áreas onde, até tão pouco tempo, os homens dominavam totalmente, desempenha papel fundamental nessa reestruturação visando tornar o sistema mais eficiente.

Assim, declara Kurzawa (2003, p.5), “a mulher vem ocupando cargos em

todos os setores produtivos e de gestão, auxiliando de forma efetiva no

desenvolvimento estadual e nacional e participando do processo de planejamento e

execução de governo democrático”.

Complementa ainda a autora que apesar de se estar realmente caminhando

para eliminar a desigualdade de gênero, é relevante, adotar ações que garantam na

legislação, a inexistência de qualquer forma de discriminação, seja na promoção

profissional ou na ocupação de postos de comando (KURZAWA, 2003).

Daí a grande relevância do trabalho feminino, já que o governo, através de

seus órgãos públicos, tem o poder de incluir e valorizar o mesmo dando

oportunidades para sua participação elevando sua auto-estima e dando chance para

que desta forma possa exercer sua cidadania contribuindo para a retomada do

desenvolvimento do estado e país.

Portanto, a importância da presença feminina nos mais altos cargos de

decisão do poder público é clara, porque não sendo assim, estará sendo

subaproveitada a contribuição de cerca da metade da população de uma sociedade,

as suas capacidades e dons. A democracia pressupõe uma maior participação de

todos os cidadãos e cidadãs e um país não pode ser considerado totalmente

democrático com a exclusão do potencial de uma grande parte dos elementos que a

constituem.

Enfim, Kurzawa (2003, p.5), alude que quando o sexo feminino reivindica

maior participação em todos os eixos sociais é porque “entende que o mundo

precisa ser repensado sob uma outra ótica, em que haja o respeito pela dignidade,

pela diversidade e pela liberdade de expressão”.

2.2 NA LUTA PELA IGUALDADE A MULHER ADQUIRE CAPACIDADE JURÍDICA

Neste tópico abordar-se-á de forma sumária, a evolução histórica da

49

situação jurídica da mulher no Brasil, no que tange ao Direito Civil e Constitucional,

bem como uma visão genérica da condição da mulher na sociedade enfocando suas

conquistas (SILVA, 2003, p.1)

Tentar-se-á percorrer toda uma situação de inferioridade da mulher, desde o

Direito Romano, onde ela sequer tinha capacidade jurídica e era vista como um

mero objeto. Era posse do pai enquanto menina, posse do marido enquanto jovem e

se por ventura ficasse viúva, passava a ser posse da família do pai do marido morto

(SILVA, 2003, p.1).

No decorrer da história observa-se que as mulheres conquistaram alguns

direitos, mudaram seu modo de pensar e de agir, deixaram de ser submissas ao

homem para tentar ficar em condição de igualdade com ele.

Os valores masculinos se sobrepõem ao feminino. Há cerca de dez mil anos,

de geração em geração, a mulher, segundo Muraro & Boff (2002), continua sendo

depositária dos valores arcaicos masculinos.

A história da Criação, com a mulher já demonstrando sua fragilidade diante

do homem também é visível na Bíblia em Gênesis (Gen 2, 21-22):

Então lahweh Deus fez cair um torpor sobre o homem, e ele dormiu. Tomou uma de suas costelas e fez crescer carne em seu lugar. Depois, da costela que tirou do homem, lahweh Deus modelou uma mulher e a trouxe ao homem.

Em estudos mitológicos e em análises da história da humanidade, segundo

Josephh Campbell (apud MURARO & BOFF, 2002), considerado um dos cientistas

mais importantes do século passado, observou que estudos antigos, há cerca de

vinte mil anos, se referiam ao feminino como Deusa, identificado como Terra "de

onde tudo saía e para onde tudo voltava", daí a existência de todos os seres.

No final do século XVIII nem a Igreja conseguiu escapar da vaidade feminina

e parecia que Deus estava cansado de punir. Até nos conventos, as freiras se

expressavam através de instrumentos musicais. Segundo Priore (2001, p.71),

Ao som de zabumbas, maracás e cantigas, tinha início o lundu. Neste ritmo, considerado muito lascivo, as mulheres, mesmo as freiras, saracoteavam as ancas e remexiam-se todas.

A medicina feminina não evoluía, face aos médicos da época da colonização

serem criadores de conceitos, os quais, muitas vezes, ultrapassava o domínio da

própria medicina.

50

Segundo ainda Priore (2001, p.79):

Para a maior parte dos médicos, a mulher não se diferenciava do homem apenas pelo conjunto de órgãos específicos, mas também por sua natureza e por suas características morais [...] o corpo feminino e a procriação eram assunto divino, por isso mesmo irretocável. O corpo da mulher era visto como "palco nebuloso que digladiavam Deus e o diabo”.

A mulher era na visão daqueles médicos, criada por Deus apenas para

procriar, era um instrumento passivo utilizado apenas por seu dono, o marido. Esse

posicionamento biológico estaria ligado ao sentimento de ser mãe, frágil, submissa e

ter bons sentimentos. O órgão reprodutor era denominado de "madre" e esta função

de reproduzir levava a mulher há muitas enfermidades que iam desde a melancolia,

histeria, ninfomania, até a loucura.

Segundo Priore (2004) desde o Século XVIII até os anos 50, do século XX, o

objetivo do feminismo foi provar que as mulheres são "homens como os outros" e

devem, conseqüentemente, beneficiar-se de direitos iguais. No governo de Getúlio

Vargas, essa idéia foi reforçada10. No seu capítulo III intitulado – Da proteção do

trabalho da mulher – regula a duração, condições de trabalho e a discriminação

contra a mulher, limitando o horário de trabalho, período de descanso, métodos e

locais de trabalho, como também a proteção à maternidade.

Para conquistar seus direitos a mulher aprendeu a desprezar o lado

emocional, intuitivo e vulnerável existente nela, para valorizar as qualidades

racionais, analíticas, fortes e impenetráveis que o homem possuía. Na luta pela sua

evolução profissional a mulher buscou a igualdade com o homem porque ele

representa a diferença. Isso faz com que as mulheres sejam vistas, a priori, mais

agressivas, mais competitivas e mais impiedosas do que os homens.

De acordo com o pensamento de Priore (2004) o fim do século XX parece

marcar uma ruptura na história da invisibilidade das mulheres, conforme já

comentou-se inicialmente.

Essa invisibilidade está desaparecendo aos poucos e se fortalecendo desde

a entrada do século XXI, mas deixa a mulher ainda numa incógnita no tipo de

relação pessoal, afetiva e profissional. Todavia afirma Carreira et al (2001, p.21),

"Nascer macho ou fêmea é um assunto da natureza. No entanto, a educação

diferenciada que machos e fêmeas recebem, bem como todo o processo de 10 Se preocupava com a questão do trabalhador e criou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em vigor desde 1943.

51

integração no grupo, transformam-nos em homens e mulheres com características

específicas".

Muraro & Boff (2002) confirmam isto quando afirmam que a educação que

os homens recebem desde a infância tende à vida pública, produtiva, autônoma,

individualista, sem culpa, de forma egoísta e impessoal pontuada pela objetividade e

agressividade. Entretanto a formação feminina tende à vida doméstica, recatada,

para doação e abnegação, passividade e dependência voltada para coletividade,

predominando personalidade sensível, detalhista, intuitiva e cooperativa. Enquanto o

homem tende à solidão e à separação, a mulher tende à união e à busca de

companhia.

Na sociedade de acumulação capitalista, onde o "Ter" predomina sobre o

"Ser", de forma altamente competitiva, cabe ao homem tarefas que exigem mais

força física, assim como o domínio do jogo do poder. Já as mulheres, neste

contexto, são estruturalmente oprimidas, pois os valores recebidos desde a infância

não acompanham as exigências de mercado. Caso esse mercado venha a ser mais

cooperativo, a mulher poderá ser mais favorecida pela sua personalidade

corporativa.

Segundo Muraro & Boff (2002) a não integração do feminino no homem o fez

enrijecer e se desumanizar. O mesmo acontece com a mulher, não deixando aflorar

seu lado masculino. A sociedade oprime a tal ponto, de modo que, se deixar aflorar

seu lado oposto pode tornar o homem afeminado ou a mulher masculinizada.

Segundo Muraro & Boff (2002) a estrutura psíquica dos seres humanos está

mudando a partir deste século, não no âmbito das classes dominantes ou

proletárias, mas no âmbito da classe média, que é mais livre e procura se libertar

das neuroses e viver uma vida mais prazerosa. É essa classe média que quer

construir um mundo novo, implodindo os sistemas simbólicos, dando origem à

libertação do feminino. Provavelmente as transformações ocorrerão pelo trabalho, de

forma pessoal e coletiva. Enfim, é isso realmente que se espera: superar a relação

opressor/oprimido.

Também procura-se focar a origem da submissão feminina na biologia. Por

muitos anos esta submissão foi explicada de forma biológica, como se a mulher

tivesse, por natureza, o corpo mais fraco do que o do homem. Porém é fundamental

analisar fatos sociais, os quais acredita-se terem sido determinantes para a

independência da mulher.

52

Referente à evolução da condição jurídica da mulher, fundamentou-se

também, no texto intitulado “Evolução Histórica da Mulher na Legislação Civil” de

Raquel Marques da Silva (2003), cujas colocações transcrevem-se a seguir.

Inicialmente deve-se concordar com a autora de que a evolução da condição

jurídica da mulher, foi bastante lenta e no Brasil teve marcos básicos, dentre os

quais o Estatuto da Mulher Casada, que alterou o Código Civil; a Consolidação das

Leis do Trabalho; a Consolidação das Leis da Previdência Social e as anteriores

Cartas Magnas culminando com a atual Constituição Federal.

Primitivamente, no relacionamento entre homem e mulher, como relata a

autora, a mulher, desempenhava uma função social igual a do homem. Enquanto o

homem caçava e pescava, competia a mulher o desenvolvimento da agricultura e

tarefas domésticas.

Com o aumento da riqueza individual do homem, a monopolização da

política, bem como, a queda do direito materno ocorreu uma enorme desigualdade

jurídico-social entre homens e mulheres.

De acordo com Silva (2003), a mulher por muitos anos teve uma educação

diferenciada da educação dada ao homem. A mulher era educada para servir, o

homem era educado para assumir a posição de senhor todo poderoso. Quando

solteira, a mulher vivia sob a dominação do pai ou do irmão mais velho, ao casar-se,

o pai transmitia todos os seus direitos ao marido, submetendo a mulher à autoridade

deste. A mulher nada mais era do que um objeto. Em algumas culturas o marido

podia escolher o próximo marido de sua mulher em caso de morte; em outras, com a

morte do marido, matavam-na e enterravam-na a fim de continuar servindo-o no

outro mundo.

O próprio Direito Romano, berço da nossa cultura jurídica, afirma Silva

(2003), já desprovia a mulher de capacidade jurídica. A religião era prerrogativa

masculina da qual a mulher somente participaria com a autorização do pai ou do

marido. Também o parentesco só se transmitia pelos homens. Apenas por razões

genéticas o impedimento matrimonial relativo à mulher era evocado.

Informa também Silva (2003) que no Brasil-colônia a Igreja deu início à

educação, no entanto, a instrução ministrada pela igreja não incluía as mulheres. A

igreja da época pregava que a mulher devia obediência cega não só ao pai e ao

marido como também a religião. Conseqüentemente a mulher vivia enclausurada

sem contato com o mundo exterior. Seus dois únicos motivos de viver eram o lar e a

53

igreja.

À mulher não era permitido estudar e aprender a ler, afirma Silva (2003),

pois, nas escolas, administradas pela igreja, somente lhes eram ensinadas técnicas

manuais e domésticas. Esta ignorância lhe era imposta de forma a mantê-la

subjugada desprovendo-a de conhecimentos que lhe permitissem pensar em

igualdade de direitos. Era educada para sentir-se feliz como "mero objeto" porquanto

só conhecia obrigações.

Segundo Silva (2003), com a mudança da Corte Portuguesa para o Brasil

foram abertas algumas escolas não religiosas onde as mulheres podiam estudar.

Entretanto, era restrita aos conhecimentos de trabalhos manuais, domésticos e o

ensino do português de Portugal a nível do antigo primário.

Com a Constituição de 1824 surgiram escolas destinadas à educação da mulher, mas, ainda, voltada a trabalhos manuais, domésticos, cânticos e ensino brasileiro de instrução primária. Ainda era vedado que mulheres freqüentassem escolas masculinas. A vedação da mulher ao conhecimento escolar tinha dois motivos básicos: em primeiro lugar o convívio entre homens e mulheres, pois segundo a igreja, poderia provocar relacionamentos espúrios, e, em segundo lugar porque sendo a instrução dada aos homens em nível mais elevado, não poderiam mulheres freqüentar as mesmas escolas, pois não eram capazes de entender. Somente no início do século XX foi permitido que homens e mulheres estudassem juntos (SILVA, 2003, p.2).

Prossegue informando Silva (2003) que, o Brasil-colônia regulava-se pelas

leis portuguesas e mesmo após ter se tornado independente continuou se valendo

da legislação estrangeira. Por mais de trezentos anos vigeu as Ordenações Filipinas

que em nada se identificavam com nossos usos, costumes e tradições. As

Ordenações Filipinas traziam em seu âmago o conservadorismo do poder patriarcal

vivido na idade média.

No regime das Ordenações, ao marido não era imputado pena por aplicação

de castigos corporais à mulher e aos filhos, À mulher era vedado ser testemunha em

testamento público, pois o pátrio poder era de exclusividade do marido. A mulher

não podia ser tutora ou curadora sempre que contraísse novas núpcias, salvo as

viúvas que poderiam sê-lo desde que "vivessem honestamente". A mulher, não

podia praticar quase nenhum ato sem a autorização do marido. Todavia, podia

promover ação para os casos de doações, por ele feitas, à concubina, diz a autora.

Logo, com a implantação do regime republicano brasileiro veio o Decreto nº

181, de 24 de janeiro de 1890, que manteve o domínio patriarcal. No entanto, de

54

forma mais suave dispôs sobre o casamento civil e retirou do marido o direito de

impor castigo corpóreo a mulher e aos filhos.

O Código Civil de 1916 sustentou os princípios conservadores, mantendo o

homem como chefe da sociedade conjugal, limitando a capacidade da mulher à

determinados atos como, por exemplo, a emancipação que será concedida pelo pai,

ou, pela mãe apenas no caso do pai estar morto. No artigo 186, o Código Civil vai

mais além quando prevê que, em havendo discordância entre os cônjuges,

prevalecerá a vontade paterna. Ainda, o artigo 380 do mesmo código dá ao homem

o exercício do pátrio poder permitindo tal exercício a mulher apenas na falta ou

impedimento do marido. Segue as discriminações do diploma no artigo 385 que dá

ao pai a administração dos bens do filho e à mãe, somente na falta do cônjuge

varão. A discriminação da mulher no código culminou com o artigo 240 que,

definitivamente, colocou a mulher em situação hierárquica completamente inferior ao

homem quando disse: A mulher assume, pelo casamento, com os apelidos do

marido, a condição de sua companheira, consorte e auxiliar nos encargos da família

(SILVA, 2003).

Destaca, ainda a autora op. cit, o artigo 242 que restringia a prática de

determinados atos da mulher sem a autorização do marido.

Art. 242 - A mulher não pode, sem o consentimento do marido: I. Praticar atos que este não poderia sem o consentimento da mulher II. Alienar, ou gravar de ônus real, os imóveis do seu domínio particular, qualquer que seja o regime dos bens. III. Alienar os seus direitos reais sobre imóveis de outrem. IV. Aceitar ou repudiar herança ou legado. V. Aceitar tutela, curatela ou outro múnus públicos. VI. Litigar em juízo civil ou comercial, a não ser nos casos indicados nos arts. 248 e 251. VII. Exercer profissão. VIII. Contrair obrigações, que possam importar em alheação de bens do casal. IX. Aceitar mandato.

Os artigos citados deixam indubitável a relegação da mulher ao segundo

plano, alude Silva (2003).

Com o Código Eleitoral de 1932 surgiu um avanço nos direitos da mulher

quando, o mesmo, permitiu à mulher o exercício do voto aos vinte e um anos de

idade, tendo a Constituição Federal de 1934 reduzido esta idade para dezoito anos

e, Silva (2003) finaliza a narrativa sobre a evolução histórica da mulher na

legislação, declarando que trinta anos após, com o advento da Lei nº 4.121/62

55

(Estatuto da Mulher Casada) nosso Código Civil sofreu significativas mudanças.

Do mesmo modo do Código Civil, a partir de 1824 as Constituições

brasileiras, dispuseram sobre o princípio da igualdade e constituíram avanços

significativos sobre o mesmo. Vejamos:

Na Constituição de 1824 (art. 178, XII): A lei será igual para todos, quer

proteja, quer castigue e recompensará, em proporção, os merecimentos de cada um.

Na Constituição de 1891 (art. 72, § 2º): Todos são iguais perante a lei. A

República não admite privilégios de nascimento, desconhece foros de nobreza e

extingue as ordens honoríficas existentes e todas as suas prerrogativas e regalias,

bem como os títulos nobiliárquicos e de conselho.

Na Constituição de 1934 (art. 113, § 1º): Todos são iguais perante a lei. Não

haverá privilégios, nem distinções, por motivo de nascimento, sexo, raça, profissões

próprias ou do país, classe social, riqueza, crenças religiosas ou idéias políticas.

Na Constituição de 1937 (art. 122, § 1º): Todos são iguais perante a lei.

Na Constituição de 1946 (art. 141, § 1º): Todos são iguais perante a lei.

Na Constituição de 1967 (art. 153): Todos são iguais perante a lei, sem

distinção de sexo, raça, trabalho, credo religioso e convicções políticas. O

preconceito de raça será punido pela lei.

Na Emenda Constitucional nº 1, de 1969 (art. 153, § 1º): Todos são iguais

perante a lei, sem distinção de sexo, raça, trabalho, credo religioso e convicções

políticas. Será punido pela lei o preconceito de raça.

Na Constituição de 1988 (art. 5º): Todos são iguais perante a lei, sem

distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros

residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à

segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta

Constituição.

Até 1934 as Constituições tão somente afirmavam, de forma genérica, o

princípio da igualdade de todos perante a lei, sem, contudo, citar expressamente a

proibição da discriminação em função do sexo.

Em 1934, pela primeira vez, o constituinte se ocupa da situação jurídica da

mulher de forma a proibir distinções ou privilégios em razão do sexo. A Carta de

1937 em flagrante retrocesso suprime a referência expressa à igualdade jurídica dos

sexos, retornando a fórmula genérica das Constituições promulgadas no século

56

anterior. Na Constituição de 1946 o legislador apenas reproduziu o texto anterior.

Pode-se dizer que, a partir da Constituição de 1967, começou a firmar-se a

igualdade jurídica entre homens e mulheres. Por fim, a Magna Carta de 1988

igualou, definitivamente, homens e mulheres em direitos e obrigações. A boa

hermenêutica recomenda que qualquer norma que contrarie esta igualdade deva ser

declarada inconstitucional.

A Constituição de 1988 teve a preocupação de igualar homens e mulheres

de forma expressa em vários de seus dispositivos:

CF/88, art. 183 - Aquele que possuir como sua área urbana de até duzentos

e cinqüenta metros quadrados, por cinco anos, ininterruptamente e sem oposição,

utilizando-a para sua moradia ou de sua família, adquirir-lhe-á o domínio, desde que

não seja proprietário de outro imóvel urbano ou rural.

§ 1º - O título de domínio e a concessão de uso serão conferidos ao homem

ou à mulher, ou a ambos, independentemente do estado civil.

CF/88, art. 189 - Os beneficiários da distribuição de imóveis rurais pela

reforma agrária receberão títulos de domínio ou de concessão de uso, inegociáveis

pelo prazo de dez anos.

Parágrafo único. O título de domínio e a concessão de uso serão conferidos

ao homem ou à mulher, ou a ambos, independentemente do estado civil, nos termos

e condições previstos em lei.

CF/88, art. 201, V - pensão por morte de segurado, homem ou mulher, ao

cônjuge ou companheiro e dependentes, obedecido o disposto no § 5º e no art. 202.

CF/88, art. 226, § 5º - Os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal

são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher.

CF/88, art. 7º, XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do

salário, com a duração de cento e vinte dias.

Apesar de que, desde 1934, a Constituição brasileira admite a igualdade de

todos perante a lei, a mulher permaneceu e permanece em condição de

desigualdade até hoje.

Preconceitos que a mulher vem sofrendo através dos séculos acabaram por

tornar-se regras de Direito indiscutíveis. A parte mais difícil da luta da mulher pela

igualdade de tratamento foi a tentativa de mudar o pré conceito de família que vivia

sob a égide de que uma família perfeitamente adequada a sociedade é aquela feita

e vivida em função do chefe homem. O modelo de família era, indiscutivelmente, a

57

patriarcal, hierarquizada e desigual, completamente dependente das vontades

masculinas.

Já a redação inicial do artigo 233 do Código Civil revelava a flagrante

desigualdade existente entre homem e mulher quando atribuía ao marido a chefia da

sociedade conjugal, o dever de mantença da família, a representação legal da

família, a administração dos bens comuns e particulares da mulher, o direito de fixar

e mudar o domicílio da família, o direito de autorizar ou não a profissão da mulher e

a sua residência fora do teto conjugal.

Hoje a mulher casada tem os mesmos direitos que o marido e, somente, não

poderá praticar sozinha aqueles atos que o cônjuge está impedido de realizar sem a

assistência da mulher.

Após realizada breve descrição da evolução da situação jurídica da mulher

no Brasil cabe ressaltar ainda alguns fatos e a constatação de que a Constituição

Brasileira de 1988, que definitivamente reconheceu a igualdade de direitos e

deveres entre homens e mulheres, os movimentos feministas, associados a líderes

políticos, ganharam força e garantiram à mulher seu espaço na sociedade. Apesar

disto, ainda existem resquícios de uma sociedade conservadora.

Mesmo com a existência de normas jurídicas afirmando igualdade entre os

sexos, preconceitos de toda a ordem determinam comportamentos retrógrados. Não

raras vezes, as normas garantidoras da igualdade dos direitos tornam-se ineficazes

chocando-se com a existência de preceitos legais que funcionam como uma

máscara das injustiças que ocorrem no seu seio.

O próprio preconceito arraigado no íntimo de muitas mulheres criadas sob a

égide da supremacia masculina, obstaculiza o maior sucesso da luta que ainda se

trava contra o preconceito. Algumas mulheres por idolatria a vida de conforto e

riqueza abrem mão de sua própria identidade e apresentam-se, simplesmente, como

esposa do senhor fulano de tal sem, sequer, mencionar o próprio nome. (HIRATA,

1998).

Não nos resta dúvida que a ascensão social da mulher trouxe a perda de

alguns privilégios e prerrogativas de que desfrutava. No entanto, é mister termos em

mente os ensinamentos do mestre Orlando Soares que nos ensina "enquanto a

submissão garante certa segurança, a emancipação e a liberdade, quanto mais

amplas, exigem maiores riscos e responsabilidades”. (PRIORE; BASSANEZI, 2001).

Seguindo, o mestre, o qual apregoa com absoluta propriedade que "com efeito, os

58

fracos não lutam, tombam facilmente, por isso não conseguem manter-se erguidos,

e a roda da vida passa inexoravelmente sobre seus corpos caídos ao longo da

estrada, esmagando-os" (SOARES JÚNIOR, 2006, p.3).

O que se deve buscar nesta luta pela igualdade entre homens e mulheres

não é guerra, não é a masculinização, mas sim o respeito mútuo, a soma de forças

para juntos constituírem uma vida melhor e mais digna para todos.

2.3 AS MULHERES NO TRABALHO PRODUTIVO: um processo formal em

cargos de chefia na empresa

O rápido processo de mudanças da economia global nos últimos anos e a

reestruturação produtiva que vem transformando o mundo do trabalho, tem levado

vários estudiosos e diversas organizações a refletirem sobre suas conseqüências.

Buscando entender as inúmeras modificações que vêm ocorrendo neste

universo do trabalho, pesquisadores, entidades sindicais, e ONGs têm se debruçado

sobre suas várias manifestações procurando ao mesmo tempo, desvendar as

transformações pelas quais vem passando e suas implicações para a sociedade.

Vários estudos e pesquisas já apontaram que as relações entre homens e

mulheres são relações que atravessam a sociedade e se articulam com o conjunto

das relações sociais. Tais relações implicam antagonismo ou conflito ligado a

relações de dominação e opressão e podem ser modificadas historicamente.

Evidentemente que a entrada cada vez maior do contingente feminino no mercado

de trabalho, além de dar visibilidade às relações que se engendram na esfera

privada, apresenta um conjunto de novas experiências vivenciadas pelas mulheres

no local de trabalho e no contexto mais amplo da própria sociedade.

Porém, com o acirramento da competição internacional num contexto de

globalização econômica e financeira, de crescente empobrecimento da população

brasileira, e com a reorganização do processo produtivo, as conseqüências para os

trabalhadores, de modo geral são inúmeras.

As conquistas trabalhistas que asseguraram em muitos países, ao longo do

século XX, um conjunto de direitos, a partir das inovações tecnológicas e, também,

de novos métodos de gerenciamento da mão-de-obra e do processo de trabalho,

59

estabeleceram formas mais flexíveis de contratação e uso da força de trabalho como

a subcontratação, o trabalho temporário, o trabalho a tempo parcial, enfim, outras

formas de precarização e de relações de trabalho que tiveram impacto imediato nos

direitos estabelecidos provocando perda acentuada dos direitos conquistados.

Segundo Costa (2004), diversas pesquisas realizadas na América Latina

demonstram que a participação feminina no mercado de trabalho no contexto dos

processos de globalização e ajuste estrutural é bastante heterogênea, estando

presente nas indústrias, mas com crescimento constante no setor de serviços e

comércio.

A inserção das mulheres nas indústrias, muitas vezes ocorre na forma de

"inserção excluída" colocando as mulheres em funções menos qualificadas e com

menor oportunidade de mobilidade ocupacional. Além disso, os processos de

desintegração vertical das grandes firmas, têm significado uma forte assimetria de

poder entre as empresas que compõem a cadeia produtiva, por relações de

subcontratação fundada numa lógica de diminuição de custos e por forte

precarização do trabalho, com presença significativa das mulheres.

A conclusão das pesquisas é que o perfil do trabalhador coletivo, integrante

deste novo processo de trabalho produtivo é fortemente segmentado, em termos de

suas condições objetivas e subjetivas, marcado fortemente pelas relações de

gênero. (COSTA et al., 2004).

A globalização, como se afirmou numa obra coletiva (ATTAC, 2003),

modificou o lugar das mulheres na economia, e também os papéis masculinos e

femininos nas esferas da vida política e social, alterando simultaneamente as formas

de desigualdade entre mulheres e homens.

As mulheres têm menos acesso às novas tecnologias da informação e da

comunicação, menos acesso à formação profissional e técnica, embora desfrutem

mais da educação hoje do que no passado. Elas são mais pobres, mais precárias,

mais desempregadas, mais sujeitas à violência. Elas têm menos acesso ao crédito e

menos acesso à terra, como mostrou a Marcha das Margaridas em Brasília, no dia

26 de agosto de 2003, em que foi denunciado entre outras discriminações, o fato de

que apenas 12% das terras são de propriedade de mulheres (ATTAC, 2003).

Além de ocuparem uma posição subalterna na esfera do poder político e na

esfera familiar, as mulheres, em muitos países, ainda estão sujeitas à inferioridade

jurídica (não desfrutam do direito de herdar, de possuir terra, de votar). Mesmo nos

60

países onde tais discriminações legais desapareceram, os costumes, a religião, as

dimensões da cultura, são obstáculos poderosos à igualdade entre as mulheres e os

homens e a uma transformação das relações sociais (ATTAC, 2003).

No último decênio, a globalização teve conseqüências complexas e

contraditórias afetando desigualmente o emprego feminino e o masculino. Este

último sofreu regressão ou, no melhor dos casos, estagnação. Quanto ao emprego

feminino, assiste-se mundialmente a um aumento do emprego e do trabalho

remunerado das mulheres.

Na França, por exemplo, entre 2002 e 2003, os 176.000 novos empregos

criados foram todos ocupados por mulheres. Observa-se, simultaneamente, a

supressão de 90.000 postos masculinos (INSEE, 2003). No Brasil, registram-se as

mesmas tendências: dados para a Região Metropolitana de São Paulo mostram que,

durante o mesmo período, o emprego feminino cresceu 1,3%, enquanto que o

emprego masculino decresceu 0,5% (SEADE, 2004, p.4).

Entretanto, trata-se de um crescimento maior do emprego que coexiste com

maiores índices de desemprego e de subemprego. Os processos de

desregulamentação e de liberalização redundaram em forte crescimento da

precariedade do emprego. Nos dois países, o desemprego feminino é maior do que

o desemprego masculino. A precariedade da força de trabalho feminina também é

maior do que a masculina. Pode-se dizer que os mecanismos da globalização

neoliberal e, em particular, os planos de ajuste estrutural tiveram um forte impacto

sobre o trabalho das mulheres. A transição à economia de mercado nos países do

Leste europeu conduziu a uma regressão significativa no estatuto das mulheres em

termos de emprego e condições de vida e de trabalho (KERGOAT, 2003b).

A conquista da cidadania plena das mulheres é ainda um processo em curso

na sociedade brasileira, é uma luta das mulheres nos movimentos, é uma luta dos

partidos que pretendem ter um projeto democrático (SOUZA LOBO, 1991).

É importante assinalar que as reformas neoliberais recentes, como a da

aposentadoria, adotada em 2003 tanto na França quanto no Brasil, reforçam a

situação desfavorável das mulheres, cuja carreira já é marcada pela descontinuidade

(maternidade, criação dos filhos) e por tempos de trabalho mais curtos (tempo

parcial, meio período), além de salários menores. Segundo dados do INSEE (2003),

a partir de uma amostra de aposentados de 2001, o montante médio da pensão

global dos aposentados franceses é de 822 euros para as mulheres e de 1.455

61

euros para os homens.

A progressão do emprego em tempo parcial nos anos 90 - modalidade

majoritariamente feminina de emprego - para obter uma maior flexibilidade do

trabalho, foi espetacular num grande número de países. O papel do Estado foi

essencial para este aumento do emprego em tempo parcial, através da concessão

de subsídios diversos para ajudar as empresas a realizar ao menos três objetivos:

atingir a flexibilidade, diminuir os custos e reduzir o desemprego (HIRATA, 1998).

A figura do trabalho informal domina cada vez mais o panorama do emprego

feminino - e masculino - nos países da América Latina, da África e dos países em

vias de desenvolvimento do continente asiático. Esta última figura se caracteriza

pela ausência de estatuto de emprego e de qualquer proteção social. A multiplicação

de microempresas na América Latina ou na África participa desse processo de

aumento do trabalho informal, pois a maioria delas não tem empregados registrados,

o que faz com que milhões de pessoas, sem direitos sociais, trabalhem nestes

empreendimentos que são, por vezes, pequenos empreendimentos de caráter

solidário (GODINHO, 2003; TEIXEIRA, 2004, p.101).

Segundo Hirata (2002, p.16),

O antagonismo entre essas duas figuras: - a da assalariada em tempo parcial e a da trabalhadora informal, de um lado, e as mulheres executivas e profissionais de nível superior, de outro-, também deve ser levada em consideração na medida em que essa "bipolarização", que resulta em parte dos processos que se desenrolam na esfera educacional, é um dos pontos de convergência entre os países do Norte e do Sul.

Um ponto em comum que aumenta a vulnerabilidade entre essas duas

formas de assalariada em tempo parcial dos países do Norte e a da trabalhadora

informal dos países do Sul, é a dificuldade que elas têm dado ao seu isolamento ou

às condições de flexibilidade do tempo de trabalho impostas pelas empresas - em se

associar, em formar grupos, em se sindicalizar, embora existam exceções notáveis

como as associações de trabalhadoras a domicílio que se desenvolveram em várias

localidades da Índia e de outros países da Ásia.

Uma das conseqüências do aumento do tempo parcial nos países do Norte e

do aumento da informalidade nos do Sul é a feminização da pobreza. O trabalho em

tempo parcial significa salário parcial e trabalho informal significa ausência de

benefícios e proteção social (HIRATA, 1998, p.17).

A evolução do mercado de trabalho no último decênio multiplicou o número

62

de working poors, trabalhadores pobres, que são, na realidade, "trabalhadoras

pobres". Tal situação é agravada quando a mulher é chefe de domicílio, situação

que tem aumentado nos últimos anos em todo o mundo, particularmente nas áreas

metropolitanas brasileiras (DIEESE, 2004).

Já em 1996, o PNAD, no seu Relatório Mundial sobre o desenvolvimento

humano, havia sublinhado o aumento das famílias monoparentais nos países

desenvolvidos. Elas constituíam, já naquele ano, de 10% a 25% das famílias.

Na Europa, em 2000, as mulheres chefes de domicílio (também chamadas

chefes de "famílias monoparentais") também fazem parte dos working poors. Tais

famílias constituem cerca de 14% dos domicílios, ou seja, 7 milhões de famílias

(LEFAUCHEUR, 2000).

No Brasil, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios -

PNAD/IBGE (DIEESE, 2004), a porcentagem de domicílios chefiados por mulheres

aumentou em 32,2% (com notáveis desigualdades regionais: 46,4% no Norte

Urbano, 43,4% no Sul) nos últimos 10 anos (1992-2002), passando de 19,3% dos

domicílios a 25,5%. Essa porcentagem de 25,5% passa a 31,2% se levarmos em

conta exclusivamente as áreas metropolitanas). Os domicílios chefiados por

mulheres têm, segundo as mesmas fontes, uma renda inferior à das famílias com

chefia masculina.

As mudanças na divisão sexual do trabalho doméstico também devem ser

relacionadas com o desenvolvimento no mundo inteiro do setor terciário, e dentro

dele, dos "empregos de serviços", sobretudo dos "serviços pessoais": trabalho

doméstico remunerado, cuidados proporcionados às crianças, às pessoas idosas

etc. Tais serviços são geralmente associados à força de trabalho feminina e

realizados gratuitamente na esfera dita "privada" e doméstica. Os efeitos perversos

do crescimento sem controle deste tipo de serviços remunerados são sobejamente

conhecidos, pois eles aumentam a precariedade e a instabilidade de uma grande

proporção da mão-de-obra feminina, criam e/ou reproduzem baixos salários e

condições de trabalho ruins e também podem acarretar a diminuição do estatuto já

subvalorizado do trabalho doméstico.

O impacto da "globalização dos cuidados", chamada "care" apontada por

Carrasco (2003) sobre o trabalho doméstico, é duplo. Em primeiro lugar, esta

extensão mercantil do trabalho doméstico - inclusive através da migração

internacional, cuja dinamização no último período constitui um dos traços marcantes

63

da globalização - pelo uso do trabalho de mulheres pobres por famílias de nível

sócio-econômico mais elevado, permite a bipolarização do emprego feminino, e o

desenvolvimento do modelo da delegação de uma série de cuidados domésticos de

mulheres com mais recursos para mulheres com menos recursos. Este "modelo da

delegação" tende a se superpor, senão a substituir, ao "modelo da conciliação" vida

profissional/vida familiar.

Em segundo lugar, trata-se da criação, como diz Carrasco (2003) retomando

uma expressão de Hoshschild, de "cadeias globais de afeto e de assistência". A

generalização do "care", modelo feminino de cuidado em relação a outrem, através

da propagação em escala mundial por meio das migrações internacionais11 dos

serviços a pessoas, de atenção a crianças, idosos e enfermos, significa não apenas

uma mercantilização da "disponibilidade permanente" das mulheres observável na

esfera doméstica, mas também a generalização, na esfera do trabalho remunerado,

de um padrão anteriormente privado de relação (HIRATA, 2004).

A questão da competência, e o debate sobre qualificação versus

competência, podem ser examinados a partir deste ponto de vista que permite

pensar essa noção a partir de uma perspectiva feminista. Todas as definições de

competência fazem aparecer figuras e características masculinas: criatividade,

responsabilidade, iniciativa, capacidades técnicas e autonomia no trabalho. As

mulheres raramente estão presentes em cargos que requerem tais características.

Segundo Hirata (2004), quando as mulheres possuem tais competências,

elas são menos remuneradas. Aliás, a diferença salarial entre homens e mulheres é

um fato no mundo inteiro. Porém, e essa questão é fundamental, as competências

tais como o "care", a "relação de serviço", não são consideradas competências, mas

atributos naturais das mulheres e, nessa medida, não são reconhecidas e

remuneradas.

A luta pelo reconhecimento das qualidades ditas femininas (o "cuidado" a

outrem, a competência relacional sobretudo) como competência profissional é sem

dúvida um dos momentos essenciais da correlação de forças que se estabelece hoje

entre os seres e entre as classes sociais.

O reconhecimento, na esfera pública, do trabalho realizado pelas mulheres

11 Veja-se, por exemplo, o emprego em proporções significativas das empregadas domésticas das Filipinas na Europa ou das enfermeiras "nisseis" ou de Taiwan no Japão. (HIRATA, 2004, p.18)

64

na esfera privada é fundamental para a cidadania (LISTER, 2000).

A direção que pode tomar tal processo depende fundamentalmente da

correlação de forças criadas pelos movimentos das mulheres.

A dominação das mulheres pelos homens se exerce no interior da dominação das economias como a brasileira pelas economias do centro: globalização financeira e comercial, políticas econômicas impostas pelos organismos internacionais como o Fundo Monetário Internacional e o Banco Mundial. Neste contexto, a cidadania das mulheres só será efetiva através do acesso a uma cidadania mundial. É apenas ao nível do mundo que as mulheres serão cidadãs, e é este o sentido do movimento social das mulheres hoje: a Marcha Mundial por um mundo solidário e igualitário, que luta contra a violência e a pobreza das mulheres ao nível internacional (HIRATA, 2004, p.20).

Assim, segundo Hirata (2004, p.20), mudar a divisão sexual do trabalho

doméstico é, enfim, uma pré-condição para concretizar essa cidadania mundial

através de uma efetiva igualdade social e sexual. Enquanto a divisão do trabalho

doméstico for assimétrica, a igualdade será uma utopia.

Se o papel das políticas públicas em favor da igualdade entre homens e

mulheres pode ter conseqüências positivas, apenas a mudança da correlação de

forças no interior da esfera dita "privada" poderá contribuir para uma melhor

distribuição do trabalho invisível, do trabalho de compaixão e de dedicação, de

altruísmo, de disponibilidade permanente, tornando abordável às mulheres - e não

apenas virtualmente aos homens e a um punhado de "mulheres excepcionais" - um

espaço próprio, um tempo "para si", e o acesso à criatividade, que é possível apenas

a partir de uma afirmação de si enquanto sujeito autônomo.

O modo como as mulheres estão inseridas como trabalhadoras, produtoras,

reprodutoras da força de trabalho e, principalmente, pela condição de classe,

gênero, raça/etnia, orientação sexual, idade, religião e outros aspectos de identidade

e nacionalidade tem tornado cada vez mais visível a difícil realidade das

trabalhadoras. Considera-se então que, com o processo de globalização, estas

questões têm se agravado fortemente e interferido na vida destas mulheres.

Neste sentido, percebe-se uma intensificação das assimetrias nas relações

de gênero e raça no mercado de trabalho globalizado.

Não reconhecer as contribuições econômicas e sociais do trabalho não remunerado das mulheres compromete a vida, a identidade e a auto-estima destas trabalhadoras. Pode-se observar nas limitações de oportunidades ao emprego, à capacitação, ao acesso a vida pública, social e política e ao exercício dos direitos fundamentais, como os direitos humanos (LIMA, 2004,

65

p. 54)

Todo esse processo de globalização, integração econômica e livre comércio

vai transformando de forma muito intensa a vida de trabalhadores e trabalhadoras

nas Américas, em decorrência das grandes diferenças sociais e de expectativas. O

não reconhecimento destas diferenças e a suposta neutralidade nestes processos

estabelecem uma relação de discriminação que determina os critérios de acesso aos

recursos, a disparidade entre os países do norte e do sul, bem como, entre homens

e mulheres, expressando-se de forma muito distinta nos impactos deste novo

contexto mundial.

O reconhecimento do trabalho reprodutivo como parte da produção traz

novos elementos para o debate das condições de trabalho marcado pelo processo

de reestruturação produtiva, como novo modelo de produção.

Assim, as profundas alterações provocadas pelas políticas neoliberais, a

globalização da economia e o comércio mais livre têm agravado as já existentes

desigualdades de gênero. Essa discriminação se constitui como um elemento

dramático neste processo, gerando diferentes impactos para as mulheres, mesmo

considerando-se que, neste período, houve um crescimento importante da mão-de-

obra feminina no mercado de trabalho.

As regras comerciais carecem de uma visão de gênero e raça, pois elas não

levam em conta, nem o trabalho doméstico não remunerado das mulheres, nem o

acesso desigual a recursos como crédito, terra, educação e serviços adequados de

saúde. Para as trabalhadoras do setor formal - protegidas por leis - estão garantidas

a licença-maternidade, creche, espaçamento de tempo livre para a amamentação,

mesmo que estes direitos fiquem apenas na legislação. Há ainda grande parte de

mulheres que enfrentam a discriminação na contratação, seja por serem casadas e

com filhos, seja para comprovar a infertilidade ou mesmo a não gravidez. Ainda no

trabalho, elas são alvos de abuso de poder por parte de chefias como o assédio

sexual, assédio moral, punições por atrasos e faltas, quando necessitam cuidar da

saúde dos filhos.

Em muitos casos, as mulheres exercem suas funções em precárias

condições ambientais e de saúde, executando trabalhos repetitivos e penosos,

constituindo um grave quadro de desigualdade social pela sua condição sexual e se

expondo a doenças do trabalho como no caso de Lesão por Esforço Repetitivo e

66

Distúrbio Osteomolecular Relacionado ao Trabalho (LER-DORT).

Para as mulheres, é central avançar no reconhecimento de que as

diferenças são culturais e de que a organização dos movimentos sociais e feministas

no continente deve se articular a partir das demandas existentes, do ponto de vista

de gênero e da justiça social.

Considerar a perspectiva de gênero e incorporá-Ia aos acordos comerciais,

às relações de trabalho e à vida cotidiana, assim como aos direitos humanos, às

migrações, aos direitos de propriedade intelectual, aos aspectos trabalhistas e

sindicais, permitiria garantir a igualdade de oportunidades para as mulheres e

homens como condição para uma eqüidade social e de eficiência na distribuição da

riqueza.

As lutas organizadas de trabalhadores e trabalhadoras têm considerado em

sua agenda prioritária a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres,

tendo como tema central a cidadania e a inclusão social. Para tanto, a qualidade do

emprego, acesso e permanência no trabalho, proteção social, saúde, educação e

melhoria da qualidade de vida são elementos fundamentais da agenda sindical.

Porém, ainda é pouco para que se garanta a aplicação de políticas públicas que

assegurem às mulheres proteção total de seus direitos civis, sexuais, reprodutivos,

trabalhistas, enfim, os direitos humanos.

Ao contrário do que dizia Hobbes (apud KERGOAT, 2003). os seres

humanos não são como fungos que nascem prontos. Todo o trabalho de alimentar,

cuidar e grande parte da educação da força de trabalho é realizada em casa por

mulheres. Elas produzem assim os trabalhadores que podem livremente vender sua

força de trabalho ao capital. Mas elas próprias não são uma força de trabalho livre.

Desde os impedimentos legais dos séculos passados, quando dependiam da

autorização de pais ou maridos, até os constrangimentos reais de quem fica com as

crianças, as mulheres seguem tendo sua trajetória no mercado de trabalho limitada

pelas responsabilidades que lhes são atribuídas na reprodução.

Isto se manifesta na chamada "sabedoria da conciliação" em que as

mulheres se vêem tensionadas a escolher jornadas flexíveis ou de tempo parcial, até

no sentimento de contradição entre a identidade de mãe e de trabalhadora.

Essa situação é expressa também na qualificação e na concentração em

profissões femininas. Segundo Kergoat (2003) as mulheres são qualificadas pela

socialização de gênero para realizar tarefas minuciosas que exigem dedos ágeis,

67

corpos fortes para suportar tarefas repetitivas e longas horas de concentração. O

capital desqualifica esta aprendizagem naturalizando-a de jeitinho feminino.

Muitas mulheres, chefe de família ou não, se engajaram nos mutirões de

construção para conquistar uma casa própria. O setor da construção civil descobriu

que as mulheres eram ótimas azulejistas, pois realizavam acabamentos precisos e

trabalhavam com asseio. Porém, não foram contratadas ganhando mais do que seus

colegas homens por fazerem melhor serviço, foram contratadas ganhando menos e

a feminização da profissão concorreu para a diminuição de sua remuneração.

Assim as mulheres chegam ao mercado de trabalho com suas habilidades

limitadas pelos aprendizados marcados pelo gênero e conformando "guetos

femininos". Além da naturalização de suas qualificações, existem outras explicações

para que estas profissões sejam tão mal remuneradas.

Uma explicação é de que a força de trabalho feminino se concentrando em

poucas profissões e funções infla a oferta frente a uma demanda estável

(BRUSCHINI, 1994). Um exemplo clássico é o fato de algumas escolas

remunerarem melhor os professores de física e química em relação a professoras de

português e história.

Outra explicação é a de que o valor do trabalho não é intrínseco a ele, mas

relacionado ao reconhecimento social de quem o faz. O exemplo é a definição de

trabalho leve e trabalho pesado para tarefas similares, sendo leve sempre o que é

realizado por mulheres, e, pesado, por homens (PAULILO, 1987).

E outra explicação ainda é a de uma supervalorização na sociedade de

mercado das tarefas ligadas à produção de bens, em especial os intensivos em

tecnologia, em relação às tarefas de reprodução e cuidado. Que razões podem

explicar o fato de que o complexo trabalho de uma professora de educação infantil

seja pior remunerado que o de um operário?

Por fim, e retomando a relação entre produção e reprodução, está o fato de

que nas mulheres estão acostumadas a trabalhar para o outro como prova de afeto

sem nenhuma remuneração, o que dificulta a valorização e cobrança do trabalho

que realizam. Esta tem sido uma vertente explorada por Helena Hirata (2004) para

compreender porque o trabalho doméstico segue sendo assumido majoritariamente

pelas mulheres.

A primeira constatação do movimento de mulheres em relação ao trabalho

reprodutivo no contexto neoliberal foi o aumento da jornada decorrente das políticas

68

de ajuste estrutural.

O questionamento das mulheres em assumir integralmente os custos da

reprodução, a intensificação da exploração do trabalho mediante aumento da

jornada e a desorganização do sistema público de apoio à reprodução são fatores

da crise no padrão de reprodução que vivemos. Como diz Dedecca (1996) o tempo

da reprodução social é comprometido pelo tempo econômico.

A economia feminista propõe abandonar o mercado como eixo organizador

da atividade econômica substituindo-o pelo bem-estar das pessoas - o que é em

grande parte assegurado pela reprodução. Um primeiro movimento para isto é

reconhecer que as tarefas de cuidado e de manutenção das relações interpessoais

que têm exigido tempo e energia das mulheres sustentam a economia de mercado.

Uma pesquisa realizada pelo DIEESE (2004) sobre as formas utilizadas

pelas pessoas para encontrar emprego e sua afetividade mostrou que 70% das

pessoas encontraram emprego graças a relações de amizade. Carrasco (2003)

comenta que a estabilidade emocional, segurança afetiva, capacidade de relação e

comunicação que qualificam o chamado "capital humano" são apreendidos

fundamentalmente em casa.

Reconhecer a importância da reprodução e pensar em novos termos para

sua articulação com a produção não significa atribuí-Ias unicamente às mulheres.

Pelo contrário, ressignificá-la é o caminho para uma responsabilização coletiva e a

divisão igualitária.

Se, de um lado, a reestruturação ampliou as oportunidades de inserção da

mulher, por gerar mais postos de trabalho em atividades em que as mulheres têm

vantagens, por combinar maior escolaridade formal e mais experiência - caso típico

das atividades de serviços de educação e saúde - a contrapartida foi a ampliação de

ocupações sem vínculo formalizado, que pagam menores rendimentos e tendem a

envolver maior rotatividade. Isto amplia a dificuldade de aumentar rendimentos das

trabalhadoras, além de reproduzir as dificuldades de atingir postos de comando no

processo produtivo.

Destaca-se, no entanto, que todos esses aspectos, mais a crescente

dificuldade de filhos e do companheiro de se manterem empregados induziram um

número crescente de mulheres à condição de desempregadas por longo período,

aumentando assim as dificuldades associadas ao trabalho e à reprodução da vida

familiar, que persiste sob a responsabilidade quase que exclusiva das mulheres.

69

Os estudos realizados sob este recorte mostram o crescimento da

participação da mulher no mercado de trabalho desde os anos de 1970. No entanto,

foi a partir dos anos 90 que essa participação se ampliou de forma mais intensa. No

final dos anos de 1980, em cada 100 mulheres, 45 ou era ocupada ou era

desempregada. Em 2003 tem-se 55 em cada 100 mulheres no mercado de trabalho.

Porém a proporção de ocupadas que era de 42 mulheres em cada 100, atingiu

apenas 46 em cada 100, enquanto o restante delas está no desemprego. Este

resultado decorre da crescente dificuldade da economia em gerar postos de trabalho

no ritmo que a população demanda. Não se trata de um problema propriamente

demográfico, uma vez que houve, ao longo das últimas décadas, substancial

decréscimo no ritmo de aumento da população, e sim na diminuição do ritmo de

crescimento da economia, acompanhado da eliminação de postos de trabalho em

setores que sofreram importantes processos de modernização.

Um outro grupo de ocupações importante para a inserção de mulheres são

as ocupações no comércio varejista, que cresceu menos do que o esperado nos

anos de 1990, porque a renda do trabalhador decresceu e a modernização dessas

atividades também não ampliou expressivamente o número de postos de trabalho.

Informações estas que vem reforçar que é bom que haja mais postos de trabalho

para mulheres, no entanto, isto ocorre com condições de trabalho menos favoráveis

em relação a rendimento, a extensão da jornada e a vínculo.

Conforme dados do DIEESE (2004), apenas 15% das mulheres trabalham

em atividades industriais e também, neste segmento, as mulheres foram mais

discriminadas na ocupação dos postos de trabalho. Houve grande redução no número de

homens trabalhando no setor industrial, e também de mulheres, porque estavam

inseridas naqueles segmentos mais tradicionais como o de vestuário e têxtil. Em outros

segmentos como o de elétrica que mantinham ocupações cujo trabalho exigia atenção

feminina também houve grande redução de postos de trabalho. Dentro das indústrias,

havia muitas mulheres nas atividades administrativas, mas esta área também passa por

enorme transformação com a informática reduzindo postos e transformando a

qualidade dos postos que permanecem.

No trabalho autônomo das mulheres prevaleciam aqueles trabalhos

tradicionais em que elas estavam pelas ruas, de porta em porta, indo à casa das

pessoas. A sacoleira, por exemplo, é uma imagem muito presente na periferia ainda

hoje. Mas atualmente, muitas mulheres com terceiro grau completo não conseguem

70

se inserir num posto de trabalho assalariado, trabalham sem vínculo formalizado. Até

então elas viviam uma situação que indicava privilégio, o que nem sempre era real.

Por outro lado, aumentou o número de mulheres que trabalham em direção,

em planejamento, ou é proprietária do seu negócio ou que tem atividade

correspondente a direção de organizações. Neste último caso, é, basicamente, nas

organizações sociais que cresce a utilização da capacidade de administrar das

mulheres. Em outros segmentos, apesar de haver crescente número de mulheres,

ainda se vê baixa participação das mesmas em cargos diretivos.

O objetivo deste tópico foi espelhar os problemas enfrentados pelas

mulheres no mercado de trabalho enfocando também o período de reestruturação

do mercado de trabalho. Se muitas vezes esses problemas parecem menos

complexos do que aqueles associados às novas tecnologias, é importante

considerar como a inserção feminina recriou sua importância e as condições em que

ocorrem no período recente.

É uma questão relativamente nova, e não apenas para as pessoas, mas

também para o poder público, a existência de desemprego de longa duração. Com

isso mudam radicalmente a necessidade de apoio para aqueles que se encontram

nessa situação.

No momento atual, uma parcela expressiva do conjunto de desempregados

das regiões metropolitanas é constituído de mulheres. A inexistência de políticas

públicas destinadas a avaliar e considerar as questões de gênero associadas à

maior dificuldade de inserção feminina, não deixa de ser um fator que precisa ser

explorado para efetivamente levar ao decréscimo do desemprego da mulher. Da

mesma forma, ainda é recente a inserção da mulher na condição de ocupada e, por

isso, pouca atenção tem sido dispensada ao fato de que entre estas predominam

vínculos formalizados e que levam ao não reconhecimento de seu trabalho.

Porém, todos estes aspectos ainda são pouco discutidos e necessitam de

políticas destinadas a prevenir o uso da força de trabalho feminino em detrimento da

masculina, pois o prejuízo social estende-se para além da fronteira do mundo do trabalho,

atingindo a própria reprodução da sociedade e da qualidade de vida da população.

No contexto das reconfigurações das relações sociais no mundo do trabalho,

repensar as conexões entre ética e gênero faz parte dos processos de

modernização e renovação de valores nas organizações produtivas. A emergência

da idéia de igualdade de tratamento, que tem registro histórico no debate já no

71

século XIX, e a recente definição do direito de "igualdade de oportunidades" são

referências de valores que qualificam o trabalho feminino. Mas apesar das recentes

inovações produtivas e organizacionais estas referências não são ainda direitos

aplicados, permanecendo como pautas de difícil negociação entre as trabalhadoras

e os empregadores.

Recentemente, no panorama internacional e também no Brasil, as

formulações da reparação, responsabilidade, risco e indenização são recursos teóricos

que buscam solidificar os compromissos de reciprocidade de direitos e deveres nas

relações de troca no mercado, nas relações contratuais, tendo repercussão até nas

relações de trabalho.

Compreender, então, como os direitos são assimilados pela coletividade leva a

repensar sob quais mecanismos podem ser "atualizados" com os compromissos,

renovando os valores que qualificam o trabalho, e, em particular, o trabalho feminino?

72

CAPÍTULO 3

A EMPRESA

3.1 ORIGEM E IMPLANTAÇÃO DAS CENTRAIS ELÉTRICAS DE SANTA

CATARINA S/A. – CELESC S/A.

Para dissertar-se sobre a origem e implantação das Centrais Elétricas de

Santa Catarina, além dos autores no texto mencionados embasou-se na História da

Eletricidade no Brasil, disponível no site da Escelsa, conforme referências

bibliográficas deste trabalho.

Até a primeira década do século XX, foi construído no país um grande

número de pequenas usinas geradoras de energia elétrica, cuja produção visava o

atendimento dos serviços públicos instalados nas cidades, sendo empregada

predominantemente na iluminação pública e particular, nos bondes utilizados para o

transporte coletivo e no fornecimento de força motriz a unidades industriais,

sobretudo do setor têxtil.

Os primeiros concessionários dos serviços de eletricidade constituíam-se de

pequenos produtores e distribuidores, organizados como empresas de âmbito

municipal por fazendeiros, empresários e comerciantes locais. Eram freqüentes as

instalações autoprodutoras nas indústrias e em unidades de consumo doméstico, no

setor agrícola. Estas empresas municipais constituíram-se como resultado da

iniciativa do empresariado nacional ligado à agricultura de exportação, aos serviços

urbanos, principalmente iluminação e transportes, e à indústria (CALABI, 1983).

A necessidade de atender à crescente demanda por iluminação,

abastecimento de água, esgoto, transportes e telefonia, e a impossibilidade de seu

73

atendimento diretamente por parte da administração pública, levou à instituição

definitiva do regime de concessões para a prestação dos serviços públicos.

Seguindo a diretriz da Constituição de 1891, as concessões para prestação de

serviços de eletricidade eram outorgadas pelas prefeituras municipais, especialmente no

tocante ao segmento de distribuição, cabendo aos governos estaduais o poder

concedente com relação ao aproveitamento e à utilização das quedas d'água.

Os primeiros contratos de concessão para a realização dos serviços de

eletricidade tinham prazos bastante longos, atingindo até 80 e 90 anos e, ofereciam

aos concessionários, garantias financeiras por parte do Estado. Apesar dos

princípios liberais firmados na Constituição de 1891, os contratos possuíam

cláusulas que preservavam o poder regulador da esfera concedente, ainda que

restrito ao governo federal (CALABI, 1983).

Na década de 1920, o debate em torno do assunto foi bastante intensificado,

tendo também sido criado o primeiro órgão oficial relacionado à política setorial - a

Comissão Federal de Forças Hidráulicas, do Ministério da Agricultura - no bojo de

um processo que culminaria com a promulgação do Código de Águas, em 1934.

A partir de 1899, ano em que foi autorizada a funcionar no país a São Paulo Railway, Light and Power Company Ltd. - empresa canadense que deu início à atuação do Grupo Light no Brasil, e que, no mesmo ano, passaria à denominação São Paulo Tramway, Light and Power Company Ltd. - o capital nacional passou a conviver com os investimentos estrangeiros, cada vez mais presentes, o que determinou, na segunda metade da década de 1920, a considerável monopolização e desnacionalização do setor (CELESC, 2006, p.2).

Desde meados da primeira década do século XX, especialmente no Estado

de São Paulo, os pequenos produtores e distribuidores de energia elétrica haviam se

inserido gradativamente num movimento de concentração, em geral capitaneado por

empresas situadas em municípios economicamente mais fortes, formando grupos

que passaram a controlar áreas mais extensas nos territórios estaduais. Dois

exemplos desse processo foram a criação da Companhia Brasileira de Energia

Elétrica (CBEE), em 1909, e a criação da Companhia Paulista de Força e Luz

(CPFL), em 1912 (VIEIRA, 2001).

Nos anos de 1920, parte das empresas de capital nacional foram transferidas

para o controle das empresas estrangeiras. O Grupo Light incorporou as empresas de

Ataliba Vale, Fonseca Rodrigues e Ramos de Azevedo, constituídas no interior do estado

de São Paulo. A American and Foreign Power Company (AMFORP), organizada em

74

1923 pela Electric Bond and Share e atuante no Brasil a partir de 1927, passou a

controlar as empresas de Armando de Salles Oliveira e do Grupo Silva Prado e a CPFL.

Em 1930, as atividades ligadas à energia elétrica estavam claramente dominadas pelo

Grupo Light, concentrado no eixo Rio de Janeiro - São Paulo, e pela AMFORP, em

diversas capitais estaduais, situação que viria a perdurar até meados dos anos de 1960

(A HISTÓRIA DA ELETRICIDADE, 2006).

Assistiu-se naquele momento ao aumento do número de usinas instaladas,

num processo de crescimento constante, iniciado na virada do século. Em especial,

as usinas construídas pelos grupos estrangeiros, passaram a contar com uma

capacidade instalada bastante superior às unidades instaladas por iniciativa das

concessionárias nacionais. Neste período, a hidroeletricidade tornou-se

predominante, principalmente na região Sudeste do país. As usinas termelétricas,

mais numerosas na fase pioneira do setor, restringiram-se a áreas economicamente

menos ativas e com menos abundância de recursos hídricos.

A energia elétrica teve sua produção e uso implantados no Brasil num período

em que o país conheceu um grande desenvolvimento político, econômico e social. O

novo regime republicano se consolidava e começava a sofrer transformações de cunho

doutrinário. A economia crescia a partir da riqueza da agroexportação e, ao mesmo

tempo, diversificava-se e se criava as condições para a industrialização.

Neste contexto a sociedade assistiu ao fortalecimento de novos segmentos e

à inovação dos costumes, oriunda do progresso tecnológico, com a superação da

iluminação a gás e da tração animal dos bondes, nas cidades. A energia elétrica

instalou-se no Brasil, a um só tempo, como conseqüência e como condição das

transformações da vida nacional.

Sobre o sistema de geração e distribuição de energia elétrica em Santa

Catarina nos anos 40 e 50 do século passado, Goularti Filho (2002, p.177) faz a

seguinte afirmação:

Antes da criação da CELESC, em 1955, não se diferenciava de muitos Estados brasileiros, ou seja, um sistema fragmentado sendo alimentado por pequenas iniciativas privadas locais ou por multinacionais. As primeiras iniciativas na geração e distribuição de energia em Santa Catarina foram sociedades de pequenos proprietários locais, que com recursos próprios construíram pequenas hidroelétricas.

A energia elétrica produzida pelas empresas privadas era insuficiente e

estava sendo pressionada pelo vertiginoso aumento da demanda industrial. Estas

75

condições objetivas justificavam as intervenções feitas pelo Estado na produção e

distribuição de energia.

Segundo Lessa (1982), nos anos de 1950, a inércia empresarial e o aumento

das demandas sociais obrigavam o Estado a assumir funções estratégicas para remover

os nós de estrangulamentos que impediam o crescimento da indústria brasileira.

Em Santa Catarina, realizou-se no ano de 1950, a eleição para governador

do Estado. O eleito foi Irineu Bornhausen, que no primeiro ano de seu mandato criou

a Comissão de Energia Elétrica - CEE, através da Lei n. 505 de 13 de agosto de

1951, transformando-se na primeira lei catarinense sobre energia elétrica. Esta

Comissão tinha por atribuições, promover o levantamento das fontes de energia

elétrica e planificar o aproveitamento dos recursos de energia elétrica do Estado.

Neste período, há uma verdadeira ampliação da atuação do Estado na

economia, uma condensação das contradições e das demandas da sociedade e do

mercado. É o Estado ampliando a sua ossatura material e politizando as relações

econômicas (POULANTZAS, 1990).

A predominância da participação de particulares gerando energia para uso

próprio e para pequenos consumidores, através de dínamos. As primeiras tentativas

de geração de energia elétrica datam de 1897, localizadas principalmente no Norte

do Estado e Vale do Itajaí onde, no final de 1905, as municipalidades começavam a

autorizar concessões.

Contudo entre as cidades do Brasil dotadas de energia elétrica foi a de Campos -

RJ, em 1883, a pioneira. A escolha inicial foi por uma usina termoelétrica. A opção por

hidrelétricas ocorreria, somente, em 1889, gerando 5.500 Kw. Em Santa Catarina

destacavam se as cidades de Joinville e Blumenau. No ano de 1908 ambas estavam

entre as dezesseis primeiras cidades brasileiras beneficiadas com energia elétrica.

A intervenção federal no setor de produção data, então, do início da década

de 1950 e se manifesta através da criação do Imposto Único12 sobre Energia Elétrica

Fundo Federal de Eletrificação13 e Plano Nacional de Eletrificação14, bem como o

12 Imposto único: incide sobre o consumo de energia elétrica e se destina a cobertura complementar de investimentos energéticos do Poder Público, tendo o respectivo produto a seguinte destinação: 50% aos Estados; 40% à União; 10% ao Município. 13 Fundo Federal de Eletrificação: destina-se a cobrir grande parte das inversões em eletricidade e é formado com a quota da União na arrecadação através do Imposto Único sobre Energia Elétrica. 14 Plano Nacional de Eletrificação: a execução do Plano Nacional de Eletrificação pressupunha a integração técnica e econômica dos programas de expansão a serem implementados pelo governo federal, pelas administrações estaduais e pelas concessionárias privadas. Apesar do plano não ter

76

incentivo à iniciativa privada no setor da indústria pesada de materiais elétricos, a

reorganização dos serviços públicos e a criação da ELETROBRÁS.

Para preencher a lacuna institucional e administrativa, o projeto de lei n.

4.280 autorizou o governo federal a constituir uma sociedade por ações denominada

Centrais Elétricas Brasileiras S.A, que usaria a abreviatura ELETROBRÁS como sua

razão social.

Segundo Mendonça (1998) a política dos "cinqüenta anos em cinco", que

marcou de forma decisiva o caráter industrial-desenvolvimentista do governo

Juscelino Kubitschek, fundava-se no "tripé" econômico que garantia a "grandeza

nacional", definindo as áreas de atuação do capital estrangeiro, do privado nacional

e do estatal, ficando o primeiro com a produção de bens duráveis, o segundo com os

bens de consumo e ao Estado caberia o setor de bens de produção.

Desta forma, o capital estatal dava a base ao almejado desenvolvimento

industrial que finalmente acabaria por transformar a sociedade brasileira em uma

sociedade moderna, o que implicava no consumo dos produtos da industria que se

instalava. Construiu-se então um novo modelo de vida para o brasileiro que deveria

ser um espelho do “jeito americano de viver" (MENDONÇA, 1998).

Neste projeto de modernização do país, fruto de uma economia planejada

onde o consumidor passaria a usufruir produtos industriais, cabia ao estado não só

garantir a base da produção, mas também do consumo, gerando, transmitindo e

distribuindo energia elétrica.

Neste sentido, a eletricidade ganha estrondosa importância, figurando como

uma das metas principais dos planos de governo, emergindo com grande

intensidade as discussões quanto a insuficiência da produção energética e sua

defasagem como motivo de atraso da nação. A energia elétrica é, então, revestida

de um discurso que lhe investe atributos de regeneradora e modernizadora, no qual

vincula energia elétrica a progresso e a civilidade.

Através da utilização da energia elétrica, o Estado empenhava-se em

proporcionar a população avanços da tecnologia por meio dos produtos industriais.

Mesmo tratando de eletrificação rural, a citação a seguir é bastante reveladora desta

condição:

sido formalmente aprovado durante do segundo governo de Vargas, nem mesmo nos governos posteriores, suas propostas balizam a expansão futura da indústria de energia elétrica no Brasil.

77

Os benefícios domésticos que a eletrificação levou a zona rural. O nível geral de vida melhorou gradualmente pelo uso da energia elétrica: o rádio, a geladeira, o ferro elétrico, outros utensílios que significam comodidades e adiantamentos dos meios rurais. O próprio grau de cultura do povo recebeu um impulso importante.(MENDONÇA, 1998, p.96).

Segundo ainda a autora, se no governo de Juscelino Kubitschek a energia

elétrica assumiu papel preponderante no planejamento econômico, é importante

perceber que, há muito, ela vinha sendo objeto de regulamentação jurídica. Códigos,

decretos e leis apresentavam a tendência nacionalizante e estatizante do setor

energético no Brasil, que até os anos 30 era de incumbência privada e tinha um

caráter local. O fornecimento poderia vir de uma empresa estrangeira, o que

geralmente ocorria nos grandes centros, por fornecedores menores nos casos das

pequenas cidades e existia, ainda, o auto-consumo, produtores autônomos que

geravam a energia que consumiam.

Na Santa Catarina o fornecimento de energia não destoava desta

caracterização que marcava o resto do país, apresentando um grande número de

fornecedores, em sua maioria estrangeiros, que atendiam as necessidades mais

urgentes das municipalidades.

Uma das jurisdições que acenam no sentido da nacionalização e estatização

é o Código de Águas de 1934. Nele a força hidráulica é colocada como monopólio

da união, esta poderia fornecer concessões apenas à empresas nacionais. Em 1938

o Decreto número 938 guiava-se também neste sentido, estabelecendo que o

funcionamento de empresas de energia elétrica só seria permitido com a prévia

autorização do governo. Porém, o efeito de toda esta legislação não teve impacto

imediato, devido o domínio do setor pelas empresas estrangeiras já existentes.

Um marco da efetiva entrada do poder público na questão energética foi a

criação do Ministério das Minas e Energia, em 1960, e o inicio das atividades da

ELETROBRAS, em 1962, como principal financiadora e executora dos

empreendimentos do setor realizados no país (ELETRIFICAÇÃO RURAL EM

SANTA CATARINA, 1967).

A busca da concentração do setor nas mãos dos Estados passava não só

pelo limite do capital estrangeiro, como também, a restrição da autonomia dos

municípios quanto a questão energética.

Em 1953 o governo Vargas criou um imposto sobre o consumo de energia

elétrica. Os benefícios deste imposto eram divididos em 40% para a União e 60%

78

para os estados e municípios. Porém a gestão dos recursos estava submetida ao

Banco Nacional de Desenvolvimento – BNDE, que requeria dos estados, mediante o

repasse dos recursos, a elaboração de um plano estadual de eletrificação e uma

agência para geri-lo (ELETRIFICAÇÃO RURAL EM SANTA CATARINA, 1967).

É justificando esta exigência que se cria no Estado de Santa Catarina as

Centrais Elétricas de Santa Catarina – CELESC, no ano de 1955, pelo decreto n° 22

de 09 de dezembro, cujo objetivo era planejar, construir e explorar o sistema de

produção, transmissão e distribuição de energia elétrica no Estado.

Nos anos 60 e 70, a companhia adquiriu, de proprietários privados ou

administrações municipais, várias companhias de energia elétrica menores.

Em 1963, a CELESC incorporou as maiores empresas existentes no Estado,

que eram:

� Companhia Catarinense de Força e Luz – município de Lages.

� Companhia de Luz de Canoinhas S/A – município de Canoinhas.

� Empresa Força e Luz de Florianópolis – ELFA – município de

Florianópolis.

� Empresa Força e Luz de Santa Catarina – município de Blumenau.

� Empresa Peri de Eletricidade S/A – município de Concórdia.

� Empresa Sul Brasileira de Eletricidade S/A – EMPRESUL – município de

Joinville.

� Força e Luz de São Francisco S/A – município de Joinville.

� Força e Luz de Videira – município de Videira.

Em 1968 a CELESC já contava com 2876 empregados e cerca de 80% do

território catarinense já dispunha de energia elétrica (CELESC, 2006).

Atualmente a CELESC é responsável pela distribuição de energia elétrica

em 99% do território catarinense, estando entre as maiores empresas de energia do

Brasil, contando com 5.400 empregados entre efetivos e terceirizados.

O critério de delineamento e ordenação da estrutura da empresa é por

departamentalização, conforme o órgão de controle superior.

A empresa, até sua proposta da Estrutura Orgânica básica, funcionava como

um sistema fechado, ou seja, suas áreas organizacionais eram isoladas e sem muita

comunicação, conseqüentemente, havia pouca delegação e excessiva concentração

de trabalho em poucas áreas.

79

Ao optar por um Modelo Sistêmico de Administração, a CELESC passou a

ter harmonia no seu fluxo de trabalho e interação das atividades.

Cada órgão da CELESC é um subsistema especializado e determinado de

acordo com as atividades que agrupa. Para que a interação global da empresa seja

possível, define-se um desses órgãos como uma central de sistemas, que cabe

administrar e supervisionar todas aquelas atividades que motivaram a sua criação.

A administração superior da empresa, com sede em Florianópolis, é

composta de cinco membros: um Diretor Presidente, um Diretor Administrativo, um

Diretor Econômico-Financeiro, um Diretor de Engenharia e Operação e um Diretor

técnico.

A CELESC possui 17 agências distribuídas pelo Estado através das quais

se operacionaliza o sistema de energia no território catarinense, essas agências

estão sediadas nos municípios abaixo relacionados:

� Blumenau

� São Bento do Sul

� Lages

� Itajaí

� Concórdia

� Tubarão

� Rio do Sul

� Joinville

� Florianópolis

� Chapecó

� São Miguel D'Oeste

� Mafra

� Joaçaba

� Criciúma

� Videira

� Jaraguá do Sul .

Nessa época a CELESC - Agência Regional de Itajaí, contava com 237

empregados, distribuídos na Agência, Regionais, Divisão e Agências Distribuição.

A parte de operação e manutenção é coordenada pela Divisão de Operação

80

e Manutenção - DVOM, que coordena a área de transmissão e as subestações da

Região do Vale do Itajaí, com sede em Blumenau. A subestação tem como função

receber a energia em alta tensão da ELETROSUL S/A, e abaixando-a para alimentar

as linhas de distribuição primárias para o consumo geral.

A parte da Distribuição conta com agências de Distribuição, sendo que a

maioria dos serviços estão centralizados em Itajaí. As agências de Distribuição

localizam-se em:

� Piçarras

� Balneário Camboriú

� São João de Itaperiú

� Camboriú

� Barra Velha

� Penha

� Ilhota

� Itapema

� Porto Belo

� Navegantes

� Bombinhas.

Frente à restrição da autonomia dos municípios quanto a questão energética

cuja gestão dos recursos estava submetida ao Banco Nacional de Desenvolvimento,

que requeria dos estados mediante o repasse dos recursos a elaboração de um

plano estadual de eletrificação e uma agência para geri-lo (BITTENCOURT, [s,d.]),

criou-se no Estado as Centrais Elétricas de Santa Catarina – CELESC, no ano de

1955, pelo decreto n° 22 de 09 de dezembro, operando diretamente ou através de

subsidiárias ou empresas associadas. Mas a tendência estatizante já se manifestava

desde o primeiro ano do governo de lrineu Bornhausem com a criação da Comissão

de Energia Elétrica, um órgão estadual encarregado do planejamento e coordena

ção do setor energético catarinense.

A recém criada Empresa passou a atuar como holding, captando os recursos

que o Governo Federal destinava à estatização do setor elétrico e investindo nas

subsidiárias até incorporar, gradativamente, as empresas privadas, tornando-se a

maior empresa distribuidora de energia elétrica no estado (MENDONÇA, 1998).

Quando o presidente Juscelino Kubitschek assumiu e implantou a política

81

dos "cinqüenta anos em cinco", fruto de um projeto de modernização, a energia

elétrica foi revestida de um discurso que lhe investiu os atributos de regeneradora e

modernizadora, no qual vincula energia a progresso e civilidade.

Neste cenário, Irineu Bornhausen, governador do Estado de Santa Catarina,

editava o Plano de Obras e Equipamentos – POE15, que após aprovado, ficava o

Poder Executivo autorizado a promover a organização de sociedades por ações

destinadas a planejar, construir e explorar sistemas de produção, transmissão e

distribuição de energia elétrica no Estado.

Assim foi criada pelo decreto n. 21 de 09/12/1955 a Empresa de Luz e Força

de Florianópolis – ELFA, que em 1963 foi incorporada a CELESC, o que

paulatinamente foi ocorrendo também com as outras concessionárias regionais.

Durante oito anos a ELFA atuou somente como suporte financeiro para as

empresas já existentes de energia elétrica do estado de Santa Catarina. Mas a

necessidade de obter empréstimo externo para a eletrificação do Estado, exigiu, em

contrapartida, a unificação do setor elétrico. Começava aí, inicio dos anos 60, a

incorporação das empresas concessionárias regionais, como a ELFA de

Florianópolis e a EMPRESUL de Joinville. Estas empresas passavam sérios

problemas financeiros decorrentes da tarifa de energia que não proporcionava o

retomo dos investimentos feitos no setor. Estas possuíam um perfil organizacional

característico da região onde eram sediadas e de seus administradores. Após as

incorporações era necessário buscar padronização e especialização.

Assim, o ano de 1963 estabelece um marco na história da CELESC. Em

Assembléia Geral Extraordinária, é respaldada a decisão do governo de incorporar

todas as subsidiárias. Neste ano é que nasce de fato a estatal CELESC, que deixa

de ser uma holding e torna-se uma empresa estatal centralizada, dentro do modelo

departamental e burocrático (MENDONÇA, 1998, p.96).

A Missão da CELESC atualmente é "atuar de forma rentável no mercado de

energia, serviços e segmentos de infra-estrutura afins, promovendo a satisfação de

clientes, acionistas e empregados, contribuindo para o desenvolvimento sustentável

da sociedade”.

15 O Plano de Obras e Equipamentos do Governo lrineu Bornhausem foi lançado em seu último ano de governo. As razões de lançar um plano em final de mandato podem ser encontradas no exemplo de Juscelino Kubitschek como governador de Minas Gerais e em seguida como Presidente da República ou na intenção de manter seu "partido" no poder, o que veio a ocorrer com a eleição de Jorge Lacerda.

82

A visão da empresa é "ser a melhor empresa nos seus negócios,

reconhecida por seus resultados, atendendo-se pública e competitiva" (CELESC,

2003).

3.2 A FORÇA DE TRABALHO NA CELESC

Na primeira metade dos anos 60, a CELESC iniciou as incorporações das

empresas concessionárias regionais. Estas possuíam um perfil organizacional

característico da região onde estavam sediadas. Passavam por constantes crises

financeiras, decorrentes entre outros aspectos, da defasagem da tarifa que não

propiciava o retomo dos investimentos. Nestas condições a qualidade dos serviços

ficava cada vez mais deficiente e os consumidores mais impacientes.

Com as incorporações, implementou-se o processo de formação e

especialização dos recursos humanos buscando um padrão de qualidade e

confiabilidade. Promoveu-se a homogeneização e padronização dos serviços

prestados, objetivando eficiência organizacional e segurança no trabalho.

Nesta época, 1963-1965, havia uma carência de profissionais no país e

particularmente em Santa Catarina, principalmente de mão de obra especializada no

setor elétrico. Os técnicos que haviam eram pessoas contratadas de outros Estados.

A Empresa, portanto, se viu na difícil tarefa de qualificar, treinar e especializar sua

própria mão de obra.

Em 1965 foi aprovado pela direção, a proposta de criação de um Centro de

Treinamento e Curso de Engenharia Elétrica no Estado de Santa Catarina. A história

e relevância destes dois projetos merecem um destaque diferenciado. Ambos foram

fundamentais para a consolidação e desenvolvimento da Empresa e também para

outros setores da sociedade catarinense.

3.2.1 A implantação do curso de engenharia elétrica de Santa Catarina

O processo industrial de Santa Catarina expandiu-se de forma efetiva

somente após a integração do sistema elétrico estadual. Com isso, tornou-se

83

imprescindível para a CELESC ter um quadro de pessoal qualificado. A construção

do sistema elétrico e da mão de obra especializada caminharam juntos. Embora

tenha aproveitado os recursos humanos e materiais das empresas incorporadas,

isso nem sempre significou vantagens. O fato de ter que integrar, modificar e

padronizar os recursos materiais e humanos já existentes provocou reações que

muitas vezes motivaram conflitos.

Para suprir a inexistência de mão-de-obra qualificada no Estado,

desencadeou-se o processo de discussão no sentido de alcançar as necessidades

básicas da Empresa. Em dezembro de 1965 a Assembléia Geral da Empresa

autoriza a sua Diretoria a assinar convênio com a Escola de Engenharia da

Universidade Federal de Santa Catarina para o funcionamento, no ano seguinte, do

Curso de Engenharia Eletrotécnica. Ficou deliberado que a CELESC contribuiria

com recursos financeiros suficientes para a manutenção do Curso (CELESC, 1965).

A princípio não havia em Santa Catarina professores da área de engenharia

para ministrarem aulas para o curso recém-criado. Neste sentido, CELESC e UFSC

iniciaram conversações com a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS)

e acertaram a vinda de professores especializados para ministrarem as disciplinas

técnicas, pois para as disciplinas básicas a UFSC já dispunha de pessoal

capacitado. Contudo, como a CELESC não poderia contribuir diretamente com a

Universidade, foi necessário criar um órgão que servisse de mediação para este

projeto. Criou-se então, a Fundação para o Ensino de Engenharia em Santa

Catarina - FEESC. A Empresa contribuiu com equipamentos, máquinas e

instrumentos de laboratório e, no primeiro ano, com o pagamento dos professores

contratados, além de fornecer professores ao curso que eram engenheiros da

Empresa.

Atualmente o Departamento de Engenharia Elétrica da UFSC é considerado

um dos melhores do país. Neste caso, há que se destacar o "pontapé" inicial dado

pela CELESC. Quanto a FEESC, a CELESC ainda hoje participa da Assembléia

Geral, como membro fundadora e instituidora.

Resolvido o problema da falta de mão de obra de nível superior, traçou-se

objetivos para a formação de técnicos de nível médio. Partiu-se então para a

organização e construção do Centro de Treinamento da CELESC: o CATI (Centro de

Aprendizagem e Treinamento de Ilhota) e mais tarde o CEFA (Centro de Formação e

Aperfeiçoamento).

84

3.2.2 O Primeiro Centro de Treinamento: CATI

Na década de 60, a CELESC ainda não estava capacitada para formar o

pessoal técnico que necessitava. Até então enviava parte de seus empregados para

serem treinados por outras empresas do setor elétrico fora do Estado de Santa

Catarina. Em 1965, por exemplo, os candidatos aprovados em concurso interno da

Empresa foram a Companhia Estadual de Energia Elétrica do Rio Grande do Sul,

participar do Curso de Formação de Auxiliares de Engenharia, organizado com a

colaboração de técnicos da Eletricité de France, voltado para a energia elétrica.

A formação técnica dos empregados da CELESC neste período era bastante

deficiente. Uma correspondência do diretor de operação a outros diretores da

Empresa é ilustrativa. Referindo-se ao exame interno para selecionar candidatos ao

Curso de Auxiliares de Engenheiro Eletricista a ser realizado pela CEEE em Porto

Alegre, constatou-se que o nível de conhecimentos e aptidão dos candidatos era, de

um modo geral, muito baixo. A julgar pelo resultado do exame, percebe-se a

realidade da mão-de-obra naquele período. O exame incluiu provas de português,

matemática e desenho e, dos 25 candidatos, apenas 08 foram aprovados (MILSCH,

1964).

Com a Empresa crescendo, as necessidades aumentando e a sociedade

exigindo, constantemente, melhores serviços, a solução foi criar um Centro de

Treinamento. A princípio a CELESC pretendia começar a formação de mão de obra

pela região oeste, pois era a mais carente de recursos humanos. Esta região deveria

sediar e receber os treinandos. Porém, tanto a SOTELCA como a ELETROBRÁS

transmitiram o desejo de participar e colaborar nesse projeto. Então, a partir daí,

CELESC e SOTELCA resolveram criar na cidade de Ilhota, no Vale do Itajaí, o

Centro de Treinamento. O terreno e as instalações eram de propriedades do

Ministério da Agricultura.

Em fevereiro de 1966, ocorreu uma reunião no Rio de Janeiro na sede da

ELETROBRÁS, com a participação da CELESC e da Comissão de Cooperação

Franco-Brasileira (CCFB). Foram discutidos os dados do pessoal técnico, suas

85

necessidades até 1970 e a preparação do currículo dos cursos. A CELESC crescia

em média 21 % ao ano e, portanto, era urgente tomar medidas para o treinamento

de novos técnicos, além do melhoramento do nível dos já existentes.

Os primeiros cursos elaborados foram: Técnica Industrial, Eletricista de

Controle, Operador de Subestação, operador ou técnico de Usina Hidráulica e de

Usina Térmica, Eletricista de Redes e Linhas e Eletro-mecânica.

Com a presença de representantes da ELETROBRÁS, CCFB, CELESC e

SOTELCA, implantou-se em setembro de 1966 o CATI - Centro de Aprendizagem e

Treinamento de Ilhota, tendo por objetivo principal a formação e o aperfeiçoamento

de pessoal técnico para a CELESC e a SOTELCA. Mas no limite de suas

possibilidades, poderia cooperar com as empresas de produção, transmissão e

distribuição de energia elétrica sediadas no Estado de Santa Catarina ou em outros

Estados.

Os objetivos do CATI, no entanto, nunca foram cumpridos de forma

satisfatória. O curto tempo de funcionamento foi marcado pela precariedade de suas

instalações, falta de recursos materiais e de condições básicas para os treinandos.

Além disso, não havia local definitivo, pois os empregados do Ministério da

Agricultura não só resistiram como tentaram expulsar os membros do CATI do

espaço que eles consideravam seu. Conforme retrata Danielewicz (1985), "As

ameaças foram tão fortes que os treinandos dormiam armados com canivetes, facas,

porretes e até mesmo revólveres, para se protegerem dos empregados do Ministério

da Agricultura, que prometiam tirá-los dali a força”.

Enfim, o CATI não se consolidou e não atingiu seus objetivos enquanto um

Centro de Treinamento estruturalmente bem equipado e politicamente bem definido

e foi extinto em 1968. A partir daí, CELESC e SOTELCA passaram a assumir

separadamente a responsabilidade de formar o seu próprio pessoal.

Após análises e estudos sobre a experiência do Centro de Treinamento de

Ilhota, as empresas envolvidas chegaram a conclusão que uma das dificuldades

principais era a localização, longe da Administração Central. Por isso, foram

realizadas pesquisas para estabelecer novo local para sua instalação definitiva em

Florianópolis.

86

3.2.3 CEFA: Centro de Formação e Aperfeiçoamento

Com a extinção do CATI, criou-se o Centro de Formação e Aperfeiçoamento

CEFA. Sua construção começou em 1969, num terreno de 480 mil metros

quadrados, no Sul da ilha de Santa Catarina.

O projeto definitivo do CEFA ficou concluído em 1970. Este foi elaborado

pela ELETROBRÁS, com participação da CELESC e comissão da Eletricité de

France. Tratava-se de um projeto cuja magnitude da estrutura física, em se tratando

de um Centro de Treinamento, não tinha similar em todo o país.

Tratava-se de uma estrutura que certamente muitas escolas técnicas e

provavelmente algumas universidades brasileiras não dispunham. No entanto, a

estrutura física assimilou o contexto do período militar. Um estilo caracterizado pela

dimensão, ordem e disciplina. Aliás, não é só na estrutura que se percebe essa

marca, mas nas suas próprias normas de funcionamento. O Manual do Treinando de

1978 é bastante significativo neste aspecto. Nele, entre outras regras e orientações,

estão os horários a serem rigorosamente cumpridos; o comportamento dos

treinandos nas salas de aulas, no refeitório e no ambiente em geral e o controle de

freqüência, entre outros itens.

Se por um lado o CEFA apresenta as marcas peculiares do período

autoritário, por outro, ressalta-se o grau de seriedade e preocupação com que foi

tratado a formação de uma mão de obra qualificada e confiável. Não podemos

esquecer que o desafio e a responsabilidade colocada para a CELESC foi a de

promover a eletrificação de todo o Estado de Santa Catarina, e para atingir tal

propósito, a formação e educação dos seus empregados não poderia ser

negligenciada.

A inauguração oficial ocorreu em 1975. De lá para cá, formou e aperfeiçoou

sua mão-de-obra e também a de outras empresas do setor elétrico de Santa

Catarina e do Brasil. Pelo CEFA passaram trabalhadores da ELETROSUL,

ELETRONORTE, COPEL, ELETROBRÁS, Cooperativas de Eletrificação Rural entre

outros. Fora isso, houveram intercâmbios com CEMIG, CEEE, CESP,

ELETROPAULO, universidades e escolas técnicas.

Atualmente o CEFA realiza treinamento para outras empresas e coordena

cursos externos junto à ELETROBRÁS. Também executa treinamentos em

87

entidades especializadas em recurso humanos, supervisiona estágios em empresas

do setor de energia elétrica, de fornecedores e fabricantes de materiais elétricos,

orienta cursos especiais no país e exterior e desenvolve pesquisas tecnológicas com

materiais e equipamentos elétricos. Ministra cursos e palestras sobre liderança,

primeiros socorros, prevenção de acidentes entre outros.

No final da década de 80 o CEFA iniciou uma nova fase em sua história.

Após ter cumprido a tarefa de formar todo o quadro técnico-operacional da Empresa,

as necessidades passaram a ser outras. Ampliaram-se os investimentos

educacionais em outras áreas, tais como: engenharia, administração, recursos

humanos, área de suprimento no almoxarifado, área comercial, área gerencial,

informática, curso de inglês, entre outros.

Enfim, a importância do Centro de Treinamento na história da CELESC

encontra o reconhecimento dos setores da Empresa, inclusive do sindicato dos

trabalhadores. Os objetivos fundamentais não só foram cumpridos, como também

superou as expectativas. Trata-se de reconhecer, tal como a própria população

catarinense o faz, a qualidade dos serviços prestados pelos empregados da

CELESC.

Também se pode afirmar que, a história educacional desenvolvida pela

CELESC, não ficou restrita ao treinamento técnico de seu pessoal, pois, voltando

aos primórdios da eletrificação do Estado percebe-se que uma das primeiras

preocupações do setor elétrico foi o de educar a população no uso da energia

elétrica.

O Jornal "CLIC!" de agosto de 1972 dá uma idéia de como a Empresa agiu

em relação a esta questão. Neste, há uma série de orientações, sempre didáticas,

sobre como testar o medidor de energia, o que significava a fatura de luz ou como

ler o medidor. Mostra um quadro de consumo em kw/h de diversos aparelhos

eletrodomésticos, além de apresentar instruções básicas para resolver os problemas

que acontecem no espaço doméstico, tais como trocar uma lâmpada ou um fusível.

Finalmente, a matéria "E o Acaso Ocorreu", ilustra as dificuldades de uma família

antes de ter acesso a energia elétrica e os confortos que trouxe após a sua

chegada.

Em 1988 a CELESC integrou-se ao Programa Nacional de Conservação de

Energia Elétrica da Eletrobrás – PROCEL. O Programa era dirigido à população e

seu alvo principal eram as crianças nas escolas. Os próprios empregados,

88

habilitados pelo programa, utilizavam materiais didáticos como vídeo, revistas e

jogos infantis, ensinando e conscientizando as crianças sobre a importância da

energia e da sua conservação.

O ritmo do desenvolvimento tecnológico da CELESC acompanhou, como

não poderia deixar de ser, a própria trajetória histórica da Empresa em suas diversas

fases e conjunturas específicas. Assim, depois das incorporações das empresas de

eletricidade regionais que atuavam em Santa Catarina nos anos 60, a partir do quê a

CELESC teve um crescimento acelerado e, tendo em vista, o atendimento das

necessidades da sociedade catarinense no setor energético, foi preciso que a

Empresa se modernizasse e utilizasse as tecnologias apropriadas para levar a

eletricidade para todo o território de Santa Catarina.

Dessa forma, a CELESC conseguiu manter-se em um nível tecnológico

equivalente às grandes empresas de eletricidade do país, especialmente quanto à

transmissão e distribuição de energia. Nesta área, de modo a aprimorar os serviços,

a Empresa buscou aperfeiçoar o pessoal, investindo na formação e especialização

de engenheiros e técnicos, pois muito mais do que uma mudança nos

equipamentos, o desenvolvimento tecnológico implica uma transformação nas

práticas e relações de trabalho.

Assim, diversas atividades foram desenvolvidas, como por exemplo, o I

Curso de Informática em 1986 e o Curso de Especialização, com currículo voltado

para as necessidades da Empresa, em 1992.

Uma das características da CELESC, visível no decorrer de sua história, foi

a sua preocupação com o seu modo de administrar. Buscando sempre a melhoria

dos serviços prestados, tornou-se constante, a avaliação e reavaliação da estrutura

organizacional. Neste sentido foram diversos os programas de gerenciamento

implantados. Em 1988, por exemplo, foi implantado o Programa de Desenvolvimento

Gerencial- Prodege, que dois anos depois organizou o 1º curso de pós-graduação

em gerência em convênio com a Escola Superior de Administração e Gerência -

ESAG. Atualmente, oferece serviços de treinamento consultoria, diagnósticos, perfis

e ferramentas para o exercício da função, biblioteca e videoteca gerenciais, entre

outros.

Em 1993, a CELESC implementou um Programa de alfabetização

direcionado aos empregados. Na época, um dos idealizadores do programa, Flávio

Zanon, afirmou que "não era aceitável a idéia de que numa empresa do porte da

89

CELESC ainda existissem pessoas sem saber ler e escrever". Implantou também

um projeto educacional de reforço pedagógico e atividades esportivas para os filhos

dos empregados.

Também participou da implantação, em Joinville, do Centro de

Desenvolvimento Biotecnológico - CDB, uma associação civil de direito privado e de

caráter científico fundada em 1987 com o objetivo fundamental de promover

atividades de pesquisa e desenvolvimento no campo da biotecnologia industrial. A

CELESC teve um papel fundamental nos passos iniciais desta instituição, assumindo

todas as despesas de custeio, cedendo empregados, veículos e equipamentos.

Atualmente o CDB tem condições de desenvolver projetos de pesquisa para

a CELESC, no setor de energia alternativa, propondo o desenvolvimento de

tecnologias de geração a baixo custo. (SOUZA FILHO, 1995).

Desenvolvidas pelas mais diversas formas e, muitas vezes, por iniciativas

dos próprios empregados, educação e pesquisa foram indispensáveis no

funcionamento da CELESC. Mesmo que historicamente programas educacionais

tenham sido interrompidos devido às constantes mudanças administrativas, não há

dúvida quanto a importância da educação e formação na trajetória da Empresa.

Conforme o Relatório de Gestão da CELESC 1999/2002 a CELESC é uma

sociedade anônima de capital aberto, tendo como acionista controlador o Governo

do Estado, e sua missão é “garantir energia e serviços para o desenvolvimento

sócio-econômico e qualidade de vida, remunerando adequadamente seus

acionistas” (CELESC, 2002, p. 10).

A empresa também firmou contrato de concessão com a ANEEL em 1999,

que estabeleceu prazo, até 2015, para a exploração do serviço público de

distribuição de energia elétrica.

O Novo Modelo de Gestão entrou em vigor a partir de 01/01/2003, quando

“Governo do Estado, acionistas, empresários e empregados implantaram um

conjunto de princípios empresariais centrados na competência e no profissionalismo,

com estabelecimento de metas e resultados, unindo as melhores práticas das

empresas privadas e públicas” (CELESC, 2002, p. 6).

A partir deste novo modelo, a empresa conquistou uma nova constituição

dos representantes no Conselho de Administração. Ao invés de 11 membros,

passou a ter 13 membros: o Estado com seis representantes, outros sete

representantes dos consumidores. (sendo três majoritários, outros três minoritários e

90

um dos empregados). A escolha do presidente da empresa, antes indicado pelo

Governo, passou a ser escolhida numa lista de três nomes aprovados pelo Conselho

de Administração. Os diretores são escolhidos pelo diretor-presidente, a partir de

lista tríplice apresentada pelo Conselho, e devem cumprir “o acordo de acionistas

[que] estabelece regras de gestão que deverão conter metas de desempenho,

desenvolvimento de novas tecnologias, qualidade dos serviços e políticas de

valorização dos recursos humanos” (CELESC, 2002, p. 19).

As três diretorias formadas a partir do novo Modelo de Gestão são: Diretoria

de Gestão e Desenvolvimento Organizacional – DGD, Diretoria Técnica – DTE e

Diretoria Econômico-Financeira – DEF.

O novo Estatuto Social prevê a adoção das regras de Governança

corporativa e de gestão compartilhada, através da constituição de Comitês,

Comissões de Gestão, Grupos de Trabalho e Consultores Internos. A nova estrutura

da empresa está apresentada em anexo. (ANEXO 1; 2; 3)

Este Novo Modelo é um anseio antigo dos empregados da CELESC, que

fizeram esta discussão nos seus três últimos congressos sindicais e agora vêem o

início da concretização dos seus ideais. Além dos empregados, a diretoria, os

acionistas, o governo do Estado e demais participantes tiveram contribuições

decisivas neste novo modelo.

Um dos aspectos de destaque deste novo modelo é a democratização da

empresa através de eleições. Algumas já têm sido realizadas pela rede de

computadores, na intranet da empresa, chamada Celnet. Sobre isto Grossman (apud

POSTMAN, 2003, p. 195) argumenta que as novas tecnologias computacionais vão

tornar a democracia representativa obsoleta, porque é possível fazer um plebiscito

virtual sobre qualquer assunto com rapidez.

O Relatório de Gestão da CELESC 1999/2002 (CELESC, 2002, p. 12, 37,

48) também destaca outras características da empresa desde sua criação:

� A CELESC pode desenvolver e participar de projetos de

telecomunicações e infra-estrutura de serviços públicos, incluindo

exploração de TV por assinatura e serviço de provedor à Internet.

� A CELESC tem a maior rede de fibra óptica em Santa Catarina,

inclusive com cabos alugados para terceiros. A meta do setor de

telecomunicações é implantar uma rede de comunicação entre todos os

91

órgãos do Governo, escolas e empresas, com telefonia corporativa,

canais de teleprocessamento, transmissão de dados, fac-símile, correio

de voz e videoconferência. (CELESC, 2002, p. 37)

� O aprendizado permanente dos colaboradores tem incentivo da

CELESC, tanto nos cursos de formação regular quanto nos de

capacitação em temas específicos. Um bom exemplo é o projeto de

Ensino Médio e Fundamental, lançado no segundo semestre de 2001 e

que já tem participação de 150 alunos em 10 Agências Regionais.

Instalados em tele-salas ou estudando os módulos didáticos em casa,

os alunos saem da rotina do trabalho para encarar a conquista do

aprendizado e o avanço na escolaridade” (CELESC, 2002, p. 48) Este

programa é resultado de um acordo entre a CELESC (coordenado pela

DVCP, CEFA e a Secretaria de Educação via Centro de Ensino de

Jovens e Adultos – CEJA). (CELESC, 2002, p. 19).

Também é relevante mencionar o progresso e atualização constante no

Departamento de Tecnologia da Informação da CELESC, acompanhando a

realidade tecnológica nesta empresa, considerando a importância das novas

tecnologias para a sociedade e, principalmente, para as organizações na sociedade

do conhecimento. Para suas estratégias as novas tecnologias são primordiais, já que

uma de suas premissas básicas é a interação/colaboração utilizando as redes

digitais e outros equipamentos eletrônicos.

3.2.4 Terceirização da CELESC

Frente às mudanças aceleradas ocorridas com a globalização da economia

mundial, novas questões passaram a ser discutidas pelos atores econômicos bem

como pelas grandes empresas com o objetivo de buscar novas alternativas para

acompanharem a acirrada competição.

Entre essas alternativas encontra-se a terceirização, implementadas no mais

variados setores da economia, inclusive no elétrico.

Segundo a CELESC (1994), a terceirização é um processo planejado de

92

transferência de atividades para serem processadas ou realizadas por terceiros.

A terceirização não é um elemento exatamente novo na economia. No

período do Brasil colonial, percebe-se que durante o chamado “ciclo do açúcar” toda

a produção do engenho, o principal meio de produção do período, era terceirizado.

O senhor de engenho cuidava apenas da parte da manufatura: o engenho

de açúcar. A matéria prima, ou seja, a cana, era fornecida por uma rede de

lavradores que se preocupavam com o plantio e o cultivo da cana. A mão-de-obra do

período era escrava, mas o senhor de engenho só se preocupava em manter o

número de escravos necessários ao funcionamento de engenho, os que

trabalhavam no cultivo da cana eram de responsabilidade dos senhores lavradores.

É interessante observar como essa questão está colocada hoje. Para a

empresa é vantajoso diminuir o seu quadro de empregados diretos, ficando sob sua

responsabilidade apenas os necessários para sua atividade fim. O restante é

problema do "terceiro".

Na época contemporânea o primeiro exemplo mais expressivo se deu nos

Estados Unidos, durante a Segunda Guerra Mundial: "as indústrias bélicas se viram

forçadas a se concentrarem no desenvolvimento qualitativo da produção de

armamentos, transferindo algumas atividades de suporte a empresas prestadoras de

serviços" (TABBAL, [s.d.], p.4). Após o conflito mundial o modelo conceitual volta-se

para a "verticalização".

Como já se mencionou, as mudanças recentes na economia, obrigaram as

empresas reverem suas formas e conceitos de organização, buscando outras

alternativas. Começam, portanto, a "transferir para terceiros a execução de

atividades executadas internamente, redefinindo a verdadeira missão da empresa"

(TABBAL, [s.d.], p.4).

No Brasil, empresas que, historicamente, tinham toda uma estrutura técnica

e administrativa centralizada (todo processo de produção, fornecimento de matéria

prima e transporte), passam a transferir para terceiros grande parte das atividades

de suporte da empresa. A CELESC, empresa do presente estudo, seguiu este

caminho.

Algumas empresas desenvolveram uma política de incentivar seus

empregados mais antigos a se demitirem e criar suas próprias empresas para

prestarem serviços à empresa de origem. Assim passam da condição de

empregados para empresários.

93

Por outro lado, no caso do Brasil, se muitas empresas se estruturaram de

forma verticalizada e, só recentemente, estão se reformulando, outras já nasceram

dentro de um modelo descentralizado.

Com a entrada no Brasil das grandes multinacionais, na década de 50,

principalmente as automobilísticas, trouxeram consigo um modelo, onde "essas

empresas são responsáveis apenas pela montagem de veículos, recebendo de

terceiros todos os componentes necessários" (TABBAL, [s.d.], p.4).

Em 1994, formou-se um grupo de trabalho na CELESC por deliberação da

Diretoria para fazer uma análise das formas de contratações hoje praticadas na

Empresa, e suas repercussões legais, propondo as devidas correções e alternativas.

Esse Grupo de Trabalho (GT) fez um levantamento histórico dos momentos

em que a CELESC contratou terceiros para prestar serviços em vários setores de

sua atividade. Segundo depoimento da Senhora Maria Terezinha Sacramento,

membro do GT, "as antigas empresas concessionárias, hoje incorporadas á

CELESC, já se utilizavam desse tipo de contrato" (CELESC, 1994).

Entretanto existe uma diferença entre as contratações de terceiros feitas,

antigamente, pelas concessionárias regionais, ou até pela CELESC e o que se quer

fazer hoje. Verificou-se que as antigas contratações de terceiros, em sua maioria,

era para atender uma necessidade ou algum tipo de serviço que a empresa

contratante não tinha capacidade de realizar. Neste sentido, aparecia como

complemento da atividade da empresa.

Hoje a terceirização se apresenta como alternativa "modernizadora" da

administração e gerenciamento da empresa. Os serviços que sempre foram da

incumbência da própria empresa, que tem toda a estrutura de pessoal e

equipamentos para realizar tais serviços, atualmente, são terceirizados. Por

exemplo: os serviços de corte, religação e leitura, estão, em grande parte, sendo

feitas por empresas contratadas.

Isto significa que a contratação de terceiros não é mais apenas para suprir

alguma necessidade que a empresa não tem condições de realizar, mas para

substituir serviços hoje realizados pela empresa, que dentro da visão que apresenta

como alternativa modernizadora devem ser terceirizados.

Na CELESC os contratos são feitos de forma descentralizada. Cada

Departamento, cada Agência Regional realiza seus próprios contratos, não existindo

uma política centralizadora por parte da Empresa. Existe atualmente 26 tipos de

94

serviços prestados por terceiros à CELESC. Entre eles estão: vigilância, limpeza e

conservação, leitura de medidores e entrega de faturas, corte e religação, serviço

técnico especializado de engenharia e consultoria, manutenção de linhas de

transmissão e subestação, geradores, pintura de tubulações de usinas e outros

(CELESC, 1994).

Em 1966, um dos primeiros contratos de terceiros feitos pela CELESC foi o

serviço de processamento de faturas, em 1966, que passou a ser prestados pela

empresa CONTEMPLAN de Joinville. Cinco anos depois, a mesma empresa é

contratada também para o processamento da folha de pessoal da Agência.

Segundo o GT, foi a partir de 1977 que a CELESC começou a praticar os

primeiros contratos com a Empresa Brasileira de Vigilância Ltda. (EBV), para

prestação de serviços de guarda e vigilância e, posteriormente, de outras atividades.

Isto significa que neste momento o processo de contrato de serviços de terceiros vai

se aprofundar na empresa chegando aos números atuais e com forte tendência a

expansão.

Porém, nas formas como os contratos foram feitos, vão aparecer uma série

de problemas detectados pelo GT, sendo um dos principais a ingerência por parte

da CELESC, na administração do terceiro. Tal fato acaba trazendo prejuízos à

empresa, como por exemplo: no caso de ações trabalhistas de empregados das

empresas contratadas que foram julgados procedentes judicialmente, impôs a

integração de 72 desses empregados aos quadros da CELESC.

Para o GT, a empresa tem que reformular e adaptar os contratos antigos, ao

padrão internacional de terceirização, no qual a empresa transfere para terceiros o

processamento, preocupando-se apenas com a qualidade do produto ou do serviço

contratado.

Neste sentido foi proposta a ampliação da terceirização para outros setores

da empresa, onde se destacam: planejamento por consultoria, projetos de sistemas

elétricos por consultoria, serviços jurídicos na área trabalhista, estudo da viabilidade

de um sistema, tipo "frasnshising", nos serviços de atendimento de consumidores

para ser implantado em caráter de experiência numa agência (de acordo com a

Senhora Maria Terezinha Sacramento, esse sistema é empregado em algumas

empresas do setor elétrico da Europa), além de designar um grupo de trabalho para

estudar a transformação do Centro de Formação e Aperfeiçoamento - CEFA em

Fundação de direito privado, com a participação de setores do governo federal,

95

governo estadual e iniciativa privada, com os seguintes fins: ensino

profissionalizante, pesquisa tecnológica e consultoria (CELESC, 1994).

A terceirização como alternativa para modernização e viabilização da

empresa, para torná-la mais eficiente e competitiva no mercado, não encontra

unanimidade entre os vários segmentos dentro da empresa. Neste sentido o setor

elétrico o COGE - Comitê de Gerenciamento Empresarial das Centrais Elétricas

Brasileiras S.A. e a ELETROBRÁS, formularam propostas que servem como modelo

conceitual e metodológico para as empresas interessadas.

Possivelmente, a expectativa do Setor Elétrico seja a de receber uma fórmula ou orientação dogmática sobre o que se deve terceirizar e o que deve ser mantido na empresa, sob o ângulo da atividade-meio. Porém, o trabalho vai mostrar que, na prática, o que realmente prevalece nas decisões das empresas é o fator estratégico, baseado em princípios simples e universais como qualidade, custo e competitividade, para a satisfação do cliente (TABBAL, [s.d.], p.4).

Nesse sentido o COGE apresenta como vantagens da terceirização os

seguintes pontos: facilita a adaptação das formas de gerenciamento à economia de

mercado; permite a concentração das potencialidades dos empregados e de

esforços da diretoria e do corpo gerencial na atividade fim da empresa; diminui

desperdícios, melhora a administração do tempo da empresa; transforma custos

fixos em custos variáveis; permite manter o quadro de pessoal adequado as políticas

vigentes no setor elétrico; evita o sucateamento dos equipamentos; possibilita a

readequação e racionalização do patrimônio às políticas da expansão de

investimentos (CELESC, 1994).

Alguns empregados apresentaram sua opinião a respeito da terceirização.

O engenheiro Plácido da Costa Bento acha a terceirização na CELESC complicada

e difícil. No entanto sua intervenção vai no sentido de avaliar a condição que a

empresa tem para controlar o trabalho de seus empregados: “A empresa pública cria

vícios. As pessoas vão ficando velhas, e o rendimento fica um tanto prejudicado e os

mecanismos de cobrança são muito ruins” (BENTO, 1995)16.

A citação acima se refere diretamente a condição de estabilidade dos

empregados das empresas públicas, o que os leva a ficarem acomodados, e a

empresa acaba ficando sem instrumentos de cobrança. O que não acontece nas

16 Engenheiro, empregado da CELESC em entrevista concedida a Maria do Carmo Santos. Florianópolis, 1995.

96

empreiteiras. Segundo o Sr. Plácido, a quantidade de trabalho da empreiteira é

maior que a da CELESC. Porém, o mesmo acaba vendo nisso uma vantagem: "As

condições dadas aos trabalhadores da contratada são bem piores que os nossos,

por isso a qualidade do serviço deles pode ser até pior, mas a quantidade é muito

maior" (BENTO, 1995)17.

O engenheiro Wamilton Silva, da Agência de Criciúma, concorda que a

quantidade de trabalho das empreiteiras é maior que o da CELESC e cita como

exemplo, que enquanto uma empreiteira coloca 20 postes por dia, empregados da

CELESC vão colocar 7 ou 8, mas não acha isso uma vantagem, porque

normalmente o trabalho das empreiteiras tem que ser revisto pela CELESC. O

mesmo faz uma crítica severa as empreiteiras: "A empreiteira não está preocupada

com a capacitação ou qualificação de seus empregados. Ela quer é faturar e isso

compromete todo o sistema” (SILVA, 1995)18.

3.2.4.1 Um olhar sindical na terceirização da CELESC

Quando se fala em terceirização nos sindicatos remete-se diretamente a

questão da privatização, pois se a empresa entrega para terceiros uma parte dos

serviços, significa que está privatizando estes serviços. Porém a crítica mais dura

dos sindicatos em relação à terceirização é a respeito do rebaixamento salarial e o

nível de emprego da categoria. Vejamos no depoimento de diretores do

SINERGIA19: O Senhor Arno20, um dos diretores do Sindicato, fala o seguinte:

Acho bastante caôlha essa atitude, para não dizer cega. A CELESC tem 5600 empregados dos quais 1400 trabalham para a mesma. Isso tudo é despesa com pessoal. Você vai conversar com essas pessoas que estão em empreiteiras, firmas terceirizadas ou locadoras de mão de obra, eles ganham bem abaixo do pessoal da CELESC e, não tem os benefícios contratuais que a gente tem. No entanto ela paga em muitos contratos mais do que paga a um funcionário da empresa. Então se ela vai pagar de

17 Engenheiro, empregado da CELESC em entrevista concedida a Maria do Carmo Santos. Florianópolis, 1995. 18 Engenheiro, empregado da CELESC em entrevista concedida a Antônio Luiz Miranda, Carlos Renato Carola e Reinaldo Lohn. Florianópolis jul. 1995. 19 SINERGIA – Sindicato dos Eletricitários de Florianópolis. 20 Engenheiro, empregado da CELESC e diretor do SINERGIA.

97

qualquer jeito, se ela está pagando isso, que é necessário para a manutenção de sistema, construção e tudo mais, por que não ser funcionário da CELESC, qual o problema? (ARNO, 1995)21.

Com relação ao nível de emprego é importante ressaltar a posição do

Sindicato dos Metalúrgicos do ABC de São Paulo, que consta no relatório do COGE

onde “evidenciam a ameaça de redução do número de empregos como fruto

perverso da terceirização, uma vez que a reorganização do trabalho leva a

necessidade de um número menor de empregados para o mesmo nível de

produção” (TABBAL, [s.d.], p.28).

Ainda de acordo com o Sindicato a tendência da terceirização é, cada vez

mais, baixar o salário médio dos trabalhadores. Não se trata, segundo eles, de ser a

favor de uma empresa inchada, como era antes, mas tem que ter o pessoal

necessário para funcionar adequadamente. Então, se ela tem 5600 empregados,

mais 1400 prestando serviços, na realidade ela é uma empresa de 7000

empregados.

Já a Sra. Maria Terezinha Sacramento, que é amplamente favorável à

terceirização, afirma que esse processo não rebaixou os salários dos empregados

da CELESC, pois estes são regulados por dissídios e negociações com os

sindicatos da categoria. Porém o que acontece, ainda segundo a mesma, é que os

empregados das empresas prestadoras de serviços reivindicam isonomia salarial

com os empregados da CELESC.

Durante o ano de 1992 o SINERGIA, através de seu órgão de imprensa, o

Linha Viva, empreendeu vários ataques ao processo de terceirização da empresa.

No LV (Linha Viva) de 13 de agosto de 1992, na matéria que tem como título:

"Empreiteira de Goiás Substitui Trabalhadores da CELESC", denuncia a contratação

da empresa Hot Lyne de Goiás para fazer os serviços de manutenção da linha viva

da CELESC em Blumenau, cobrando um preço três vezes maior do que se fosse

feito por empregados da própria Empresa.

Em outra matéria, "Mortes rondam empreiteiras" do LV de 16 de julho de

1992, denunciam acidentes com mortes e feridos nos trabalhos das empreiteiras e

denunciam as condições de trabalho a que estão submetidos os empregados das

mesmas. Em outro momento é apresentado uma matéria direcionada à população

21 Entrevista concedida a Antônio Luiz Miranda, Carlos Renato Carola e Reinaldo Lohn. Florianópolis jul. 1995.

98

com o título "Isso é da sua conta". Nesta, é denunciado os serviços terceirizados,

como a leitura do medidor, que está sendo feita por pessoas que ganham baixos

salários e possuem péssimas condições de trabalho.

Neste sentido o SINERGIA coloca-se frontalmente contra o modelo de

modernização, via terceirização, que está ocorrendo na empresa, a qual eles

consideram "um mal negócio".

Sobre os serviços de leitura e manutenção da rede, o diretor do SINERGIA,

Luiz Cesare Veira, apresenta como exemplo, as empresas privadas dos Estados

Unidos, onde a manutenção e a leitura são feitas pela própria empresa, porque a

leitura para eles significa o caixa, a manutenção a qualidade do sistema elétrico.

Entretanto o SINERGIA não se contrapõe a terceirização como uma

"profissão de fé", apresenta-se disposto a discutir o processo. Todavia, em relação a

privatização são radicalmente contrários.

3.3 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUÇÃO ..........................................................................................................14

Capítulo 1..................................................................................................................20

REESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO NO FINAL DO SÉCULO XX........................20

1.1 O trabalho E A POLÍTICA SOCIAL .....................................................................20

1.2 Globalização........................................................................................................26

1.3 O Neoliberalismo E A REFORMA DO ESTADO..............................................28

1.4 Flexibilização DO TRABALHO ............................................................................33

1.5 NOVAS TECNOLOGIAS E DEMANDAS DA COMPETÊNCIA DO TRABALHO.37

Capítulo 2..................................................................................................................42

A INSERÇÃO FEMININA NO MUNDO DO TRABALHO...........................................42

2.1 A MULHER NA TRAJETÓRIA SOCIAL, POLÍTICA E PROFISSIONAL..............42

2.2 Na luta pela igualdade a mulher adquire capacidade jurídica .............................48

2.3 As mulheres no trabalho produtivo: um processo formal em cargos de chefia na

empresa ....................................................................................................................58

Capítulo 3..................................................................................................................72

A EMPRESA .............................................................................................................72

3.1 ORIGEM E IMPLANTAÇÃO DAS CENTRAIS ELÉTRICAS DE SANTA

CATARINA S/A. – CELESC S/A. ..............................................................................72

99

3.2 A FORÇA DE TRABALHO NA CELESC .........................................................82

3.2.1 A implantação do curso de engenharia elétrica de Santa Catarina..................82

3.2.2 O Primeiro Centro de Treinamento: CATI.....................................................84

3.2.3 CEFA: Centro de Formação e Aperfeiçoamento ..........................................86

3.2.4 Terceirização da CELESC................................................................................91

3.2.4.1 Um olhar sindical na terceirização da CELESC.........................................96

3.3 Política de recursos humanos .............................................................................98

3.3.1 Os benefícios .................................................................................................102

3.3.2 Plano de carreira ............................................................................................104

3.3.3 Programa de Demissão Voluntária Incentivada – PDVI..............................107

3.3.4 Gestão Participativa e Qualidade Total ..........................................................109

CAPÍTULO 4 ...........................................................................................................114

RESULTADOS DA PESQUISA...............................................................................114

4.1 PESQUISA REALIZADA NA ADMINISTRAÇÃO CENTRAL E NAS AGÊNCIAS

REGIONAIS DE DISTRIBUIÇÃO DA CELESC NO ESTADO DE S.C....................114

4.1.1 Homens e Mulheres atuando junto à Administração Central e Agências

Regionais na CELESC em SC. ...............................................................................114

4.1.2 Diretoria/Administrador/Divisão da CELESC..................................................140

4.1.3 Resultados da entrevista com as Mulheres que atuam nas agências da

CELESC de SC. ..................................................................................................148

CONCLUSÃO..........................................................................................................156

REFERÊNCIAS.......................................................................................................161

Num mundo onde a produtividade sem fim, onde o homem está sendo

substituído gradativamente por computadores e robôs, onde o desemprego cresce

assustadoramente ocasionando um contingente de subjetividades, onde as relações

entre as pessoas estão abaladas e o individualismo impera e onde qualquer trabalho

grupal é um desafio, é importante se ressaltar uma organização que busque

trabalhos que propiciem um crescimento entre as relações.

Ao longo dos seus quarenta anos, a CELESC vem contribuindo diretamente

com a história catarinense. A missão da Empresa é garantir o suprimento de

energia, respeitando os seus consumidores e contribuindo não só para o bem estar

social, mas também para o desenvolvimento econômico.

As Centrais Elétricas de Santa Catarina - CELESC, até 1974 não adotava

100

uma política para admissão de seus empregados. Segundo o Sr. Armando M. Fuzy:

"As contratações dos celesquianos22 eram realizadas através de "parentesco" ou

"conhecimento", o que fez da CELESC uma verdadeira família". Porém, com sua

ampliação, que ocorreu devido ao atendimento da demanda do Estado que estava

em amplo desenvolvimento, tornou-se inviável continuar com o mesmo processo de

admissão (FUZY, 1995)23.

Preocupados com a situação vigente e sentindo a necessidade de mudança,

o Presidente Hercílio da Luz Collaço enviou dois assessores da diretoria para

conhecer o sistema de Recursos Humanos utilizados na Cia. Paulista de Força e Luz

(empresa distribuidora do interior de São Paulo). Depois de diversos estudos

realizados e várias tentativas, o Sistema de Recursos Humanos, vigorou apesar da

resistência dos empregados com a nova mentalidade administrativa.

Em 1974 foram convidados para trabalhar na CELESC dois empregados da Cia

Paulista de Força e Luz com a responsabilidade de implantar o Sistema de Recursos

Humanos, marcando assim uma mudança no processo de admissão funcional (FUZY,

1995)24.

Com o novo sistema, não eram mais contratados amigos e parentes, mas as

vagas eram divulgadas na imprensa e selecionados os profissionais, através de

provas escritas, "curriculum vitae" e exames psicotécnicos.

A partir de 1987, o governo do Estado publicou legislação que obrigava a

CELESC a elaborar concurso público para todas as vagas não preenchidas

existentes na mesma, modificando assim o sistema vigente até a data. Este sistema

continua vigorando até os dias de hoje (FUZY, 1995)25. A requisição do funcionário é

feita de acordo com a necessidade de aumento do quadro ou substituição do

mesmo.

O Departamento responsável pelo serviço faz uma análise da falta de

empregados no setor, enviando requerimento ao Departamento de Recursos

Humanos, solicitando empregados.

Após ser admitido o funcionário recebe o Manual do Empregado, que o

22 Celesquiano é a forma de tratamento aos empregados da CELESC. (da autora). 23 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Carlos Renato Carola. Florianópolis, 20 jul. 1995 24 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Carlos Renato Carola. Florianópolis, 20 jul. 1995 25 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Carlos Renato Carola. Florianópolis, 20 jul. 1995

101

informa dos direitos e deveres para com a Empresa, desde o horário estabelecido

até as normas vigentes (PAMPLONA, 1995)26. Em sua ficha de cadastro são

registrados todos os dados pessoais, inclusive uma declaração de seus bens.

O controle de horário do funcionário é feito pelo sistema tele-ponto, existindo

flexibilidade nas entradas e saídas, porém com o núcleo fixo que deve ser cumprido

obrigatoriamente por todos (GOUVEIA, 1995)27. Todo funcionário ao ser admitido,

recebe códigos para controle de horário e ligações telefônicas particulares cujo valor

é descontado do seu salário no final do mês (GOUVEIA,1995)28. O sistema de ponto

da Empresa garante o controle de faltas. Porém dá o direito ao funcionário de

justificar suas faltas e no final de cada mês ele recebe um espelho de freqüências e

faltas, podendo recorrer caso tenha alguma dúvida.

Ao ser efetivado o funcionário assina um termo de responsabilidade, de

acordo com o Artigo 462 da CLT. Se houver algum estrago do equipamento utilizado

pelo empregado, este será apurado por comissão interna e ele será obrigado a

pagar uma indenização no valor do prejuízo causado à Empresa. Esse pagamento é

realizado na forma de desconto parcelado em seu salário.

O registro de todos os empregados, sua documentação e ocorrências

funcionais são relacionadas e microfilmadas no decorrer do tempo de serviço.

A partir dos anos 70 põe-se em prática uma nova forma de dirigir a CELESC,

não mais marcada por práticas populistas, mas sim, com políticas formuladas para

atenderem os rumos da "modernização" da economia catarinense. É o que afirma

Vianna (1987, p.13) "O Estado, na medida em que formula políticas-econômicas,

sociais, culturais etc., está organizando e selecionando os interesses dominantes”.

Entretanto, não só as formas de admissão e direção mudaram no decorrer

da história da CELESC, a conquista de benefícios pelos empregados. Também os

celesquianos adquiriram vários benefícios, como anuênio, licença prêmio e salário

educação, entre outros. Estas conquistas dos empregados refletem diretamente em

qualidade e é qualidade que a CELESC quer para continuar satisfazendo os seus

consumidores.

A qualidade hoje é um ponto fundamental para a Empresa. "A preocupação

atual da alta administração das empresas em todo o mundo tem sido desenvolver

26 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995. 27 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995 28 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995

102

sistemas administrativos (software) suficientemente fortes e ágeis, de tal forma a

garantir a sobrevivência das empresas” (CONCEITOS E MÉTODOS BÁSICOS DO

CONTROLE DA QUALIDADE TOTAL, 1994. p. 4).

Nos últimos anos a Empresa tem investido no Programa de Qualidade Total.

Neste sentido, cursos de treinamento estão sendo realizados. Foi implantado

também o Programa 5 S - Senso de Utilização, Senso de Ordenação, Senso de

Limpeza, Senso de Saúde e Senso de Autodisciplina.

Buscando refletir sobre alguns aspectos da relação CELESC/Empregados,

será esclarecido a seguir alguns itens para maior compreensão da política adotada

pela Empresa.

3.3.1 Os benefícios

O Departamento de Recursos Humanos da CELESC é responsável por uma

das atividades mais complexas da Empresa, que é cuidar dos benefícios dos seus

empregados.

Os benefícios são previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

atribuído a todo empregado registrado no Ministério do Trabalho e na Secretaria de

Políticas de Empregos e Salários. Vários benefícios foram adquiridos ao longo do

tempo pelos empregados, essas conquistas fazem com que o "celesquiano" esteja

mais confiante no desempenho da sua função e aprimorando cada vez mais a

qualidade da mesma.

Outro fator importante dos benefícios, é que, indiretamente, ele faz parte da

sua renda familiar, viabilizando a solução para as fatalidades que possa ocorrer em

sua vida.

Uma das primeiras conquistas dos empregados foi a isenção da tarifa de luz,

ocorrida em 1964 e incorporada ao salário em 01/03/1976, no valor de duzentos e

vinte cruzeiros correntes. O empregado pôde optar entre a isenção ou o adicional na

sua remuneração (PAMPLONA, 1995)29.

Outro benefício foi quanto à questão educacional. Todo empregado que

29 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995.

103

tivesse filhos cursando o primeiro grau em escola particular, também tem direito ao

salário educação por regulamentação federal (MACHADO, 1995)30. O empregado

que tem filhos na faixa de idade de dois anos e meio a seis anos tem direito do

auxílio a creche. Já se tiver filho menor de 2 anos , recebe o auxílio babá, que

corresponde a um salário mínimo. O benefício babá é pago mediante apresentação

de documentação escolar ou recibo de pagamento de uma profissional com o devido

registro de carnê do INSS (MACHADO, 1995)31. Se o empregado também investiu

na sua educação e concluir o primeiro grau através do Ensino Supletivo será

indenizado das suas despesas.

O empregado que tem filho excepcional tem o direito ao auxílio excepcional,

conforme a Lei n° 6.635, implantada em 01/10/85 e Decreto 27.758 de 30/11/85. O

valor do benefício corresponde a um salário mínimo, mas só recebe o valor mediante

comprovação de incapacidade de alguma atividade laborativa e que o quadro seja

irreversível. O laudo técnico aceito deve ser da Fundação Catarinense de Educação

Especial ou Instituto Nacional de Seguridade Social ou Associação de Pais e Amigos

dos Excepcionais. Os pais dos excepcionais tem direito a uma jornada especial de

trabalho, num primeiro instante esse direito é da mãe, mas na ausência da mãe, o

pai tem direito ou o parente mais próximo que seja empregado da empresa

(MACHADO, 1995)32.

Muitos dos empregados utilizam meios de transportes coletivos para irem ao

trabalho. O empregado que faz uso desses transportes, tem direito ao vale-

transporte, segundo a Lei 7.418, de 16/12/85, regulamentada pela Lei 92.180 de

30/09/87.

Outro benefício adquirido pelo empregado da CELESC, é o auxílio refeição.

Este direito é feito por meio de convênios com diferentes restaurantes, depois de

haver uma fiscalização das condições dos mesmos.

O auxílio funeral também é um benefício. O empregado ganha 300 Unidades

Padrão de Orçamento (UPO) para morte natural e 500 UPO para morte acidental.

Desde janeiro/94, até hoje, o valor do auxílio estende-se aos aposentados, quando

requerido pela família.

Outro beneficio conquistado pelo empregado da CELESC é o direito à

30 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995. 31 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995. 32 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995.

104

licença prêmio de trinta dias, sem vantagens pecuniárias referentes, depois de cinco

anos de emprego. Se o funcionário for demitido e tiver mais de dois anos de casa,

ele recebe remuneração e licença prêmio proporcional aos dias de trabalho

(PAMPLONA, 1995)33.

O empregado também tem o direito ao afastamento de até dois anos da

Empresa após haver trabalhado por também dois anos. Durante o afastamento o

empregado fica desvinculado dos direitos e benefícios da empresa.

Ao sair de férias o empregado recebe, além do salário do mês, mais 50% de

gratificação e do décimo terceiro salário, bem como o abono pecuniário (venda de

1/3 das férias).

Ao completar 25 anos de CELESC, o empregado tem o direito ao valor de

um mês de remuneração a título de gratificação por serviços prestados (CELESC,

1994).

3.3.2 Plano de carreira

A CELESC, sempre teve uma preocupação constante quanto a valorização

dos seus empregados, desde a incorporação de suas subsidiárias, em 1963.

É certo que nos primeiros anos, o "conhecimento" e o "parentesco"

permeavam as contratações dos seus empregados desde que preenchesse os

requisitos das funções que iria exercer na Empresa.

Uma das primeiras comissões formadas para a reorganização do quadro dos

empregados da Empresa, enquadramento salarial e a elaboração de normas para

admissão e promoção, foi criado no ano de 1967, pelo Ato Deliberativo n. 10/67.

Essa comissão previa a sua conclusão no mesmo ano (CELESC, 1967).

Em 1968 ocorreram mudanças na política salarial e equiparação do pessoal,

inclusive os que vieram das extintas concessionárias incorporadas, mediante uma

completa alteração na estrutura que se adotava, repercutindo favoravelmente no

aumento da produtividade da empresa (CELESC, 1968).

Durante todo o período de 1969, foram mantidos cursos de aperfeiçoamento

33 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis. 06 jul. 1995.

105

aos seus empregados garantindo a eficiência no seu desempenho, além de serem

estimulados contatos com outras empresas.

Em 1974, Empresa depois de vários estudos, convidou dois profissionais da

Cia. Paulista Força e Luz, para a implantação de um Departamento de Recursos

Humanos bem mais eficiente que aquele existente na Empresa e, junto ao Sistema

de Recursos Humanos, criou-se uma estrutura de Cargos e Salários.

Implantar uma estrutura de Cargos e Salários não é muito fácil e, para que não houvesse falhas no sistema, a equipe formada para o seu desenvolvimento visitou todas as Agências Regionais e Subestações, ou seja, conheceu toda a CELESC. Outro procedimento foi fazer uma pesquisa de mercado, equiparando os salários ao cargo, tendo como referência o mercado existente dentro do próprio Estado. Houve toda uma preocupação em criar um novo Sistema de Recursos Humanos adequado à realidade da Empresa (FUZY, 1995)34.

Em 1979 o Presidente da CELESC criou o Conselho de Política

Financeira35. Toda a política salarial das empresas estaduais estavam vinculadas ao

Vice-Governador do Estado. Essa dependência ao Vice-Governador persistiu

durante toda a gestão do Governo Esperidião Amim Helou Filho.

Durante o período em que a Empresa ficou subcoordenada ao Vice-

governador Victor Fontana, os salários foram rebaixados e a CELESC começou a

perder sua autonomia como Empresa pela subordinação ao Conselho de Política

Financeira.

Os empregados, representados pelo Sindicato dos Eletricitários (SINERGIA),

reivindicavam um plano de carreira, pois se sentiam injustiçados e queriam a sua

valorização profissional, a tal ponto que, a cada ano, principalmente em outubro,

mês da data base da categoria, faziam-se cada vez mais exigências para compor a

pauta de reivindicações do acordo entre empregados e empregadores.

No acordo de 1985 os empregados, representados pelo SINERGIA,

reivindicavam um Plano de Carreira com o objetivo de "pôr fim a essa idéia de

Cargos e Salários" (FINKLES, 1995)36.

34 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Carlos Renato Carola. Florianópolis, 20 jul. 1995 35 Conforme Art. 27 da Lei n. 5.516, de 26 de fevereiro de 1979. "Fica atribuído ao Vice-governador do Estado a autoridade executiva da administração do Estado sobre as empresas estatais. 1- Fica atribuído ao Vice-Governador: aprovar plano de cargos, empregado, funções e tabelas salariais das empresas estatais vinculadas". 36 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana e Janine G. da Silva. Florianópolis, 20 jul. 1995

106

"O Plano de Carreira é um instrumento que possibilita a cada empregado a

planificação de sua vida profissional, e garante critérios democráticos para a política

de recursos humanos" (JORNAL DA INTERSINDICAL URBANITÁRIA, 1988, p. 02).

Para elaborar esse plano, o Sindicato colocou uma cláusula para que fosse

criado o Conselho de Recursos Humanos na Empresa, e que este fosse paritário.

Este Conselho paritário que iria elaborar um Plano de Carreira, um trabalho

bem abrangente, foi desenvolvido durante o ano de 1986. Em 1987, com o novo

governo, o trabalho do Conselho foi paralisado. Neste sentido o Sindicato promoveu

uma das maiores greves na Agência Central. A greve teve resultados desastrosos

para os "celesquianos", que tiveram seus dias descontados e cerca de sessenta e

cinco empregados foram demitidos. Porém, uma das conquistas dos trabalhadores

com a greve foi a assinatura de um acordo que previa a aplicação do Plano de

Carreira, (Jornal Linha Viva- LV, 1990) que deveria ser coordenado por um Conselho

de Recursos Humanos composto paritariamente pela Empresa e os Sindicatos37.

No dia 28 de dezembro de 1987, após a greve, Nogert Wiest presidente da

Empresa, extinguiu o Conselho de Recursos Humanos, derrotando uma das

conquistas dos empregados aprovadas em Acordo Coletivo de Trabalho (FINKLES,

1995)38.

O Conselho de Recursos Humanos foi substituído pelo Comitê de Recursos

Humanos, com gestão participativa39. Com isto os Sindicatos foram afastados do

processo de fiscalização da Política de Recursos Humanos.

Em 1988/89 a Empresa concedeu mérito aos empregados, quando do

enquadramento do Plano de Carreira. Esses méritos que tinham sido adicionados

nos salários, fez com que empregados da CELESC entrassem na justiça, baseando-

se no Artigo 461 da CLT. "A lei diz que dois empregados na mesma função

subordinado ao mesmo empregador, no mesmo local, com a mesma perfeição

técnica e mesmo desempenho, cuja diferença de tempo de serviço não for superior a

dois anos, os salários são equiparados." (FINKLES, 1995).

O Plano de Carreira foi introduzido em 1990, dividido em três partes

distintas: Plano I - cargos manuais e operacionais, começaram a vigorar em janeiro

37 Paritário: um representante por diretoria, três representantes das Agências Regionais, representantes da ABECELESC e um representante dos Sindicatos da sua regional. 38 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana e Janine G. da Silva. Florianópolis, 20 jul. 1995 39 Gestão participativa - participação do empregado no processo de gestão com suas idéias e criatividade.

107

de 1990; Plano II - cargos de nível médio, tiveram seu enquadramento implantado

em maio/90; Plano III - cargos de nível superior, foi adotado a partir de outubro

(JORNAL DA CELESC - Ano 11 - n. 16, novo 1990, p.3).

Em 1991 não houve continuidade do Plano de Carreira implantado em 1990.

Este plano foi revogado pela deliberação n. 042/92, da Diretoria da CELESC. Esta

mesma decide pela elaboração de um novo Plano de Cargos e Salários.

O Departamento de Recursos Humanos de 1992/94, elaborou proposta para

um Plano de Cargos e Salários, mas a CELESC durante este período teve três

presidentes, o que dificultou a execução do novo projeto.

Para facilitar e amenizar o custo do Plano de Cargos e Salários, o

Departamento de Recursos Humanos, sugeriu que a diretoria da Empresa,

implantasse-o em quatro etapas: A primeira: transposição funcional e salarial. O

custo da implantação desta primeira fase, ficou abaixo de 1% da folha de

pagamento. A segunda etapa: adequações funcionais e salariais (em andamento). A

terceira etapa: fase de progressão salarial (em andamento). A quarta etapa: mérito

em forma de bônus, (em estudo) (FINKLES, 1995)40.

Logo, foi constituído um novo grupo de trabalho com a incumbência de

analisar a atual estrutura de cargos e salários, com o objetivo de dar prosseguimento

na implantação dos itens pendentes da proposta inicial.

3.3.3 Programa de Demissão Voluntária Incentivada – PDVI

O Programa de Demissão Voluntária Incentivada tem como objetivo diminuir

o custo das despesas de pessoal e reduzir o quadro de empregados.

O Conselho de Política Financeira e Salarial, subordinada ao governo do

Estado, aprovou o Programa próprio da CELESC, elaborado pela Diretoria

Administrativa que faz parte integrante da deliberação n. 55/92, respaldada no

Decreto lei n. 409/9141 de 30 de dezembro de 1991 na gestão do governo de Vilson

40 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana e Janine G. da Silva. Florianópolis, 20 jul. 1995 41 Lei n. 409/91. Art. 20 - Para os fins previstos neste decreto: I Receita própria os recursos arrecadados pelos concessionários destinados ao ressarcimento dos custos por este incorridos na prestação de serviço público de energia elétrica

108

Kleinübing.

Os incentivos à demissão dos empregados não é um acontecimento recente.

Teve início em 1983, com a deliberação 21/83: "A Diretoria por sugestão do Diretor

Administrativo aprovou o Plano de Incentivo à aposentadoria dos empregados, os

quais tenham adquirido direito para sua efetivação". Os incentivos que ocorreram em

1983 foram direcionados aos aposentados, ou seja, todo empregado que requeria a

sua aposentadoria solicitava o pedido de demissão, concomitantemente.

Entre o ano de 1983 e 1991, todos os empregados tinham acesso aos

incentivos programados. A partir de 1991, a Lei n. 8.213, de 24 de junho de 1991

previa a aposentadoria somente aos empregados que não haviam pedido

demissão42.

O referido programa ofereceu aos empregados "todos os direitos contratuais

e legais, vencidos ou proporcionais até a data da rescisão tais como: saldo de

salários, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, licenças prêmio

não gozadas” (PDVI, 1992, p. 7), entre outras vantagens e direitos que o empregado

adquiriu ao longo do tempo de serviços prestados à Empresa.

A responsabilidade geral do programa cabe ao Departamento de Recursos

Humanos. Todos os empregados da Empresa podem participar do PVDI desde que

se inscreva na data estabelecida. No programa de 1994 foi prorrogado o tempo

destinado ao pedido de demissão incentivada, pois a verba orçada não foi toda

utilizada no prazo (PDVI, 1992, p.7).

A realização do programa contou com o apoio do Serviço Social da

Empresa, que fez atendimento individual, não só na Agência Central como toda a

CELESC.

O total de demissões voluntárias desde o início do programa, de 1983 até

1994, foram de 1.150 empregados.

A empresa formulou outro Programa de Demissão Voluntária Incentivada, no

qual se inscreveram cerca de 1.400 empregados. Os desligamentos iniciaram em

dezembro de 2002 e tem prazo até dezembro de 2006 para se efetivarem.

42 Lei n. 8.213 de 24 de junho de 1991. Art. 49 - A aposentadoria por idade será de vida: 1- b) (...) da data do requerimento quando não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo previsto.

109

3.3.4 Gestão Participativa e Qualidade Total

As grandes empresas estão cada vez mais preocupadas em garantir a sua

sobrevivência. Neste sentido, enfatizam a necessidade de um Controle da Qualidade

Total - TQC.

Na CELESC a Qualidade Total é resultado de um processo. Em 1985 a

Empresa começou com comitês (de planejamento, recursos humanos e outros) para

discutir a Qualidade. No final do mesmo ano o engenheiro Nogert Wiest, autor de um

livro publicado sobre a gestão participativa, foi convidado para uma série de

palestras sobre o assunto (MAY, 1995)43.

Em 1987 Nogert Wiest assumiu a presidência da CELESC e implantou o

Programa de Gestão Participativa. Foram quatro anos de trabalhos em comissões

mistas e um grande envolvimento de toda a empresa. Chegou a existir neste período

cem grupos de trabalho que formavam os CCQ (Centros de Controle de Qualidade).

Porém em 1990 este processo foi extinto (VIEIRA FILHO, 1995)44.

Convém lembrar, que antes da implantação do Programa de Gestão

Participativa, uma primeira experiência neste sentido havia acontecido na cidade de

Blumenau. Esta experiência foi apenas a nível Centro de Controle de Qualidade,

caracterizando-se como um projeto-piloto.

Pode-se dizer também que o começo da Gestão Participativa remonta ao

ano de 1980, quando foram criados grupos de trabalho, que desenvolviam

atividades de nível participativo, buscando soluções para problemas isolados

(KNABBEN, 1992).

A partir de 1987 deu-se início efetivamente a implantação da Gestão

Participativa na Empresa. Conforme Knabben (1992), a implantação da Gestão

Participativa na CELESC, tinha como objetivo, alcançar melhores condições de

trabalho, de ambiente e de segurança, através da maior racionalização das

decisões.

O Presidente queria introduzir mudanças na organização da Empresa. No

entanto, a Gestão Participativa foi implantada numa época bastante conturbada.

43 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Reinaldo Lindolfo Lohn. Florianópolis, 20 jul. 1995 44 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana. Florianópolis, 20 jul. 1995

110

Mas, como o Sr. Nogert tinha já bastante experiência de grupos participativos, ele

via de forma muito clara a importância desta para a Empresa (MATOZZO, 1995)45.

Entre as metas previstas do Programa podemos falar em promover o

verdadeiro interesse pelo trabalho, de maneira a diminuir os erros e aumentar a

qualidade; aprimorar o espírito de equipe; estimular o desenvolvimento de aptidão

para diagnosticar e resolver problemas; desenvolver normas de segurança, através

da conscientização e melhores condições de trabalho; promover o desenvolvimento

de recursos humanos através da liderança e relações harmônicas entre empregados

e chefias; e, racionalizar serviços e reduzir custos (CALLIARI, et. al., 1989).

A estrutura do Programa abrangia três níveis: Os Comitês (nível estratégico),

as Comissões Mistas e Subcomissões (nível tático) e os CCQs (nível operacional). O

líder maior era o Presidente, no alto da hierarquia, e nos outros níveis os Srs. Carlos

Calliari, Dirceu Mattozo e Osmar Luiz Ubialli, respectivamente (MATOZZO, 1995)46.

Os Comitês eram formados normalmente pelos empregados da gerência e

assessores da Diretoria. Os mesmos discutiam e definiam as diretrizes políticas nas

diversas áreas da Empresa.

As comissões mistas tinham as chefias representando a visão da Empresa

e/ou outros empregados dos Departamentos. Cada Departamento da Administração

Central tinha uma Comissão Mista, que discutia, basicamente, assuntos da sua área.

O grupo mais Operacional eram os CCQs. Existiam diversos grupos na

Empresa com a participação de todos os tipos de empregados. Eram eles que

propunham o que deveria ser melhorado na Empresa (MATOZZO, 1995)47.

Enquanto o Sr. Nogert Wiest foi Presidente da Empresa a Gestão

Participativa caminhou. Talvez esta experiência tenha deixado saudades, pois,

segundo alguns empregados, este foi o melhor período da Empresa, o saldo mais

positivo. Segundo o Sr. Dirceu Mattozo, em entrevista já citada, foi o aprendizado de

fato, do trabalho em equipes. O aprendizado dos empregados no sentido de

participarem de uma discussão, de saber que ele era co-responsável pelo resultado

da Empresa. Isto teve grande influência na cultura da Empresa (MATOZZO, 1995)48.

Em 1991, através do Ato Deliberativo n. 03, este processo foi extinto.

45 Entrevista concedida à Janine G. da Silva e Karen Pannegianni Pereira. Florianópolis, jul. 1995. 46 Entrevista concedida à Janine G. da Silva e Karen Pannegianni Pereira. Florianópolis, jul. 1995. 47 Entrevista concedida à Janine G. da Silva e Karen Pannegianni Pereira. Florianópolis, jul. 1995. 48 Entrevista concedida à Janine G. da Silva e Karen Pannegianni Pereira. Florianópolis, jul. 1995.

111

Em 1994, foi lançado o Programa CELESC de Controle da Qualidade Total -

TQC, sob a orientação da Fundação Christiano Ottoni. "O objetivo da utilização do

TQC "Total Quality Control," ou CQT - Controle da Qualidade Total, como

abordagem gerencial nas empresas é, justamente, criar condições internas que

garantam a sobrevivência das organizações a longo prazo” (CONCEITOS E

MÉTODOS BÁSICOS DO CQT, 1994).

O Controle da Qualidade Total é um sistema administrativo aperfeiçoado no

Japão, a partir de idéias americanas, ali introduzidas logo após a Segunda Guerra

Mundial. A Qualidade Total pode ser conceituada como sendo todas aquelas

dimensões que afetam a satisfação das necessidades das pessoas e, por

conseguinte a sobrevivência da empresa” (CONCEITOS E MÉTODOS BÁSICOS

DO CQT, 1994, p.10).

Nesta perspectiva, a Qualidade Total tem algumas dimensões, como:

Qualidade, Custo, Entrega de Atendimento, Moral e Segurança. A dimensão da

Qualidade refere-se à qualidade intrínseca do produto ou serviço. O Custo, refere-se

não só ao custo final, mas também ao intermediário. A dimensão da Entrega ou

Atendimento, são medidas as condições de entrega e atendimentos dos produtos ou

serviços. A Moral é uma dimensão que mede o nível médio de satisfação de um

grupo de pessoas. A Segurança é uma dimensão que se refere à segurança dos

empregados e a segurança dos usuários do produto. Portanto, para atingir a

Qualidade Total deve-se medir os resultados em cada uma de suas dimensões

(IBIDEM).

Dentro do Programa de Qualidade Total observa-se três grandes ramos de

trabalho, segundo May (1995)49.

1°) O gerenciamento pelas diretrizes, demandando uma necessidade de planejamento estratégico estruturado (esse processo a empresa ainda não esta trabalhando); 2°) O gerenciamento da rotina, onde é trabalhado o dia-a-dia das áreas (e é a grande linha de trabalho da empresa hoje); 3°) A linha de crescimento do ser humano, onde se engloba todo o trabalho mais humanitário (e dentro dessa linha cita-se o Programa 5 S ).

Para manter seus empregados informados sobre o TQC, a Empresa vem

desde 1994 produzindo boletins informativos. Nestes boletins constam informações

49 Entrevista concedida à Léa Maria F. Vedana, Karen Pannegianni Pereira e Reinaldo Lindolfo Lohn. Florianópolis, 20 jul. 1995.

112

básicas sobre o programa, como por exemplo: O que é o TQC?

Por que a Empresa está implantando? O que isso tem a ver com o

empregado? E muitas outras informações.

A justificativa da Empresa para implantar o TQC é que o mesmo permite

resolver os problemas com a participação do empregado. Desta maneira, as

soluções não são impostas por ninguém, elas brotam do interesse, da compreensão

e da responsabilidade” (INFORMATIVO DO PROGRAMA CELESC de Qualidade

Total, 1995).

Na busca de crescimento entre as relações, a CELESC participa ativamente.

Outro exemplo desse trabalho de integração é o Programa de prevenção e

tratamento do alcoolismo e outras drogas, desenvolvido na empresa por uma equipe

interdisciplinar. O objetivo é levar o funcionário a tomar consciência da gravidade do

problema, buscando sua recuperação a partir da reestruturação interior.

A CELESC contribui com soluções aos problemas sociais enfrentados no

estado com a doação de lixo reciclável para o CEMPRE. O CEMPRE - Compromisso

Empresarial para a Reciclagem, fundado em 03/92 por 14 empresas entre elas:

Bom-Bril, Brahma, Souza Cruz, Coca-Cola e outras, busca o reaproveitamento deste

material aproveitando o mesmo e evitando mais poluição.

Uma parte do lixo da CELESC é doado para a CEMPRE e a Fundação Vida

recebe uma parte dele. Só na administração central são recolhidos e picotados

1.800 kg de papel por mês que acabam revertidos em recursos para a compra de

aparelhos auditivos, cadeiras de rodas, remédios, entre outros materiais.

A CELESC não ajuda os empregados apenas na área de recuperação de

problemas sociais. Ela também incentiva o laser dos empregados com alternativas

para escapar do stress, da depressão, do cansaço e outros conflitos vividos no

trabalho e na sociedade. Uma dessas alternativas é o carnaval. O bloco Energia

Radiante que reúne representantes da família celesquiana de todo o Estado. É um

bloco que desfila em Florianópolis há 13 anos, e que desde 1990 conta com o

trabalho exaustivo de vários empregados. Neste mesmo ano a empresa cedeu seu

almoxarifado central de Palhoça e as sucatas para a confecção das estruturas de

dois carros alegóricos.

Não se poderia deixar de comentar as atividades educacionais realizadas

pela Divisão de Capacitação e Desenvolvimento Profissional – DVCP (CEFA)

desempenhadas desde a década de setenta. A mesma teve importante papel na

113

capacitação e no desenvolvimento dos recursos humanos de instituições

catarinenses e de várias empresas do setor elétrico do País. As atividades

educacionais realizadas demonstram que esta área da CELESC constituiu-se como

pólo disseminador de educação profissional, não só para o setor elétrico nacional,

mas também para vários outros órgãos, como hospitais, associações, grandes

indústrias, órgãos públicos e escolas.

Outro dado relevante é que os primeiros cursos tinham uma conotação

meramente técnica, confirmando o que Manfredi (2002, p.95) disse sobre a

educação profissional no Estado Novo, que não se alterou significativamente neste

período:

A política educacional do Estado Novo legitimou a separação entre o trabalho manual e o intelectual, erigindo uma arquitetura educacional que ressaltava a divisão social do trabalho e a estrutura escolar, isto é, o ensino secundário destinado às elites condutoras e os ramos profissionais do ensino médio destinados às classes menos favorecidas.

A autora refere-se tanto ao Sistema, quanto às atividades educacionais

ocorridas nas empresas públicas e estatais do País. O aprendizado era direcionado

para executar uma função no posto de trabalho, sem maiores preocupações com a

formação holística do indivíduo.

Os conteúdos e cursos da área humana começaram a surgir na DVCP a

partir dos anos 80. Os cursos tinham maior ênfase nos conteúdos de saúde e

prevenção de acidentes no trabalho, atendendo a uma clientela heterogênea.

Com as mudanças estruturais ocorridas com a implantação do Novo Modelo

de Gestão na CELESC, a partir de 1º de janeiro de 2003, o antigo CEFA deixou de

ser Departamento de Capacitação de Pessoal – DPCP para tornar-se a Divisão de

Capacitação e Desenvolvimento Profissional – DVCP, ficando subordinado ao

Departamento de Recursos Humanos – DPRH, como o foi nos anos oitenta.

Finalmente, com a colaboração dos ensinamentos de Geus (1999), uma das

dificuldades mais comuns nas empresas é a de reconhecer que os erros e

problemas podem possibilitar um aprendizado, provocando melhoria nos processos

e no próprio modo de ensinar e aprender. Ao invés de aproveitar as lições das

conseqüências dos erros, penaliza-se quem causou o problema ou mesmo as crises

existentes, sem se preocupar com o porquê das falhas existentes.

Para Geus (1999), devemos conhecer a crise e estarmos capacitados para

transformá-la em benefício próprio. Reconhecer os erros e encontrar soluções através da

114

contribuição dos profissionais envolvidos é a maneira de aprender com os erros e

encontrar soluções criativas para alcançar objetivos e superar desafios. A longevidade da

organização, para este mesmo autor, está no aprendizado contínuo, que inicia na

percepção e é concretizado no desenvolvimento de novas habilidades e atitudes.

Santa Catarina foi um dos Estados pioneiros na utilização da energia elétrica

para o desenvolvimento social. A CELESC também foi pioneira, entre as empresas

de eletricidade do País, na capacitação dos recursos humanos. O governo do

Estado criou, em 1951, a Comissão de Energia Elétrica, com o objetivo de fazer o

levantamento do potencial instalado, o estudo das possibilidades de interligação dos

sistemas e a definição da planificação do setor (SANTOS, 2002, p. 29).

CAPÍTULO 4

RESULTADOS DA PESQUISA

4.1 PESQUISA REALIZADA NA ADMINISTRAÇÃO CENTRAL E NAS AGÊNCIAS

REGIONAIS DE DISTRIBUIÇÃO DA CELESC NO ESTADO DE S.C.

Durante o período de 2006/2007 foi feito levantamento de dados para

investigar a quantidade de homens e mulheres atuando na Administração Central e

nas Agências Regionais da CELESC. Também foi verificada a quantidade de

homens e mulheres que recebem função gratificada.

Para uma melhor visualização e análise foi construído gráficos para

demonstrar os resultados da investigação.

4.1.1 Homens e Mulheres atuando junto à Administração Central e Agências

Regionais na CELESC em SC.

Gráfico 1: Total de homens e mulheres atuando na CELESC

115

3895

365

3229

666100

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

TOTAL de EMPREGADOS HOMENS

MULHERES HOMENS C/ FUNÇÕES GRATIFICADAS

MULHERES C/ FUNÇÕES GRATIFICADAS

Fonte: a autora

O gráfico pontuou que atualmente, a CELESC Distribuição SA, possui

aproximadamente 3.895 empregados regidos pelo sistema empregatório da CLT.

Destes 3.229 são do sexo masculino e 666 do sexo feminino, esta diferença entre

homens e mulheres na empresa CELESC possui historicidade da cultura operária,

no mercado de trabalho no Brasil.

De acordo com Rego (2004, p.579) isso significa que se lida muito mais

“com a construção masculina da identidade das mulheres trabalhadoras do que com

a sua própria percepção de sua condição social, sexual e individual”.

Rego (2004, p.581-582), ainda destaca que:

[...] as mulheres vão sendo progressivamente expulsas das fábricas, na medida em que avançavam a industrialização e a incorporação da força de trabalho masculina. As barreiras enfrentadas pelas mulheres para participar do mundo dos negócios eram sempre muito grandes, independentemente da classe social a que pertencessem. Da variação salarial à intimidação física, da desqualificação intelectual ao assédio sexual, elas tiveram sempre de lutar contra inúmeros obstáculos para ingressarem em campo definido – pelos homens – como “naturalmente masculino”. Estes obstáculos não se limitavam ao processo de produção, começavam pela própria hostilidade com que o trabalho feminino, fora do lar, era tratado no interior das famílias.

A predominância maior é do gênero masculino com um total de 3.229

empregados. Em contrapartida, o gênero feminino totalizou 666 funcionárias.

Neste contexto, verificou-se que há 365 homens com função gratificada e

somente 100 mulheres com a mesma função. Mais uma vez a história mostra que em

geral, conforme Rego (2004, p.583), “[...] na divisão do trabalho, as mulheres ficavam

com as tarefas menos especializadas e mal remuneradas; os cargos de direção e de

116

concepção, como o de mestre, contramestre e assistente, cabiam aos homens” .

Desta maneira “as autoridades e os homens de ciência [...] consideravam a

participação das mulheres na vida pública incompatível com a sua constituição biológica”

(IBIDEM, p.603) e ressalta ainda que

O espaço público moderno foi definido como esfera essencialmente masculina, do qual as mulheres participavam apenas como coadjuvantes na condição de auxiliares, assistentes, enfermeiras, secretárias, ou seja, desempenhando as funções consideradas menos importantes nos campos produtivos que lhes eram abertos (REGO, 2004, p.603).

Observou-se através dos depoimentos transcritos que muitos empregados

possuem nível superior e outros são líderes sindicais na empresa. Percepções estas

enfocadas na realidade empresarial e nas mudanças do mercado de trabalho. Assim

sendo, a CELESC não foge a regra frente à história social e cultural da classe

trabalhadora.

De acordo com Fonseca (2000, p.90), "[...] a dominação e a supremação

masculina impregnam, desde há muito, as relações de produção, orientando e

sugerindo caminhos, não somente ao capital, mas aos/às próprios/as trabalhador

es/as entre si".

Gráfico 2: Total de homens e mulheres atuando na CELESC, com funções gratificadas

11,30%

15,02%

HOMENS C/ FUNÇÕES GRATIFICADAS MULHERES C/ FUNÇÕES GRATIFICADAS

Fonte: a autora.

Neste contingente pôde-se perceber que dos 3.229 homens, 11,30% possuem

função gratificada. Em contra partida das 666 mulheres, 15,02% possuem função

117

gratificada.

Neste distanciamento entre o gênero masculino (3.229) para o gênero

feminino (666) empregados, observou-se que o mercado de trabalho na CELESC

está voltado para a área técnica (engenharia/eletricistas), sendo que a sociedade

acadêmica não tem contingente feminino para certas profissões destinadas para

estas áreas de trabalho.

Vale lembrar que as trabalhadoras construíram uma cultura própria e foram

perseguidas pelas forças policiais. As conhecidas “escolas modernas”, (REGO,

2004, p.604) impediam o acesso de mulheres à educação e, com isso, não

respondiam as demandas de postos de trabalho.

Porém, no último concurso público (2006) foi contratada uma eletricista

mulher, o que mostra um avanço das mulheres neste tipo de profissão.

Deste universo da empresa CELESC DISTRIBUIÇÃO S/A. as Agência Regionais

possuem performance semelhante, ou seja, existe mais homens do que mulheres no

local de trabalho, conforme se pode observar no Gráfico 3 a seguir.

118

Gráfico 3: Empregados das agências regionais da CELESC segundo gênero e gratificação

Fonte: A autora.

7051

1974

8271

1113

2100

7624

75

10589

1619

3129

1101920

1154

1361818

3156

12927

1511

164129

3516

5190

1642620

4195

15837

166

230205

2517

2244

2212320

2250

2203023

4276

23244

22

317285

3226

3360

30852

261

869641

22880

38

6

São BentoHomens

MulheresH. Gratif.M. Gratif.

Jaraguá do Sul

Concórdia

Videira

Mafra

Rio do Sul

São Miguel do Oeste

Joaçaba

Chapecó

Itajaí

Criciuma

Tubarão

Lages

Joinville

Blumenau

Florianópolis

Agência CentralHomens

MulheresH. Gratif.M. Gratif.

119

O Gráfico 3 proporcionou a visualização de que a agência de Florianópolis

possui o maior número de empregados (360). Também é nesta agência que se

concentra o maior número de funcionárias mulheres (52).

Como se pôde observar no mesmo gráfico, a agência de Jaraguá do Sul é a

que possui o menor número de mulheres (11).

Logo, a agência de Blumenau e Florianópolis são as que possuem maior

número de homens em função gratificada, (26), sendo que é na agência de São

Miguel do Oeste que se concentra o maior número de mulheres com função

gratificada (11).

E ainda, o gráfico nos mostra, que é na agência de São Bento do Sul e

Concórdia respectivamente, que se encontram o menor número de homens com

função gratificada. Sendo que o menor número de mulheres com a função

gratificada localiza-se na agência de Mafra e Florianópolis.

Diante desta diferença ficou no ar um questionamento: por que ocorre? e/ou

Por que se caracteriza esta diferença entre homens e mulheres no mercado de

trabalho empresarial na empresa CELESC Distribuição S.A.?

Neste sentido, a fim de buscar respostas para estes questionamentos, foi

realizada uma entrevista via intranet/e-mail para os empregados (engenheiros,

assistentes sociais, eletricistas, técnicos de segurança, assistentes administrativos,

secretárias, chefias, líderes sindicais, psicólogo, representante do Conselho) com

mais tempo de casa e recém admitidos no último concurso público 2006.

Os entrevistados emitiram sua opinião sobre a diferença de gênero entre os

empregados da CELESC Distribuição S/A. As respostas são transcritas a seguir:

A minha opinião em relação à diferença entre o número de mulheres e homens é que a empresa tem um potencial humano voltado à área técnica e a sociedade AINDA não tem contingente feminino em algumas profissões, como por exemplo eletricistas, mecânicos e borracheiros. Vejo que a entrada da mulher no mercado de trabalho, antes visto como masculino, está sendo via universidade, portanto em profissões que exijam formação universitária. Então, dentro em breve, este quadro estará mudando, pois nos bancos universitários hoje vejo mais mulheres que homens. Existe toda uma questão cultural e antropológica que explicaria esse fato, mas acho que a sua pergunta foi bem objetiva. Então, respondendo, acredito que pelo fato de a empresa, nos últimos anos, ter lançado concursos na área técnica, e não há demanda social feminina para suprir. Sendo que em outras áreas (administrativas) a diferença percentual de mulheres e homens já não é tão expressiva, a meu ver (TMZF, 23 mar. 2007).

120

Este depoimento mostrou como a cultura está ainda moldada para as

profissões masculinas, mesmo com “a demanda social feminina para suprir” (TMZF,

23 mar. 2007).

A entrevista revelou dois aspectos interessantes, analisando-se a próxima

opinião emitida:

Achei bem interessante a sua questão. Inclusive ela vem de encontro à outra questão que me fizeram ontem. Porque as esposas dos empregados podem participar dos jogos da FAEC, mas os esposos das empregadas não podem? A justificativa que me deram foi justamente a diferença entre o número de empregadas mulheres e o de homens, que é muito maior. Nunca fiz investigação a respeito, mas acredito que nos últimos concursos o ingresso feminino aumentou, acredito ser pelo fato de terem aumentado as vagas disponíveis na área administrativa. Por que na área técnica percebo que o ingresso de mulheres continua reduzido, isso pode ser um aspecto cultural, já que se formos fazer um estudo existem algumas profissões predominantemente masculinas e outras femininas. Dessa forma identificamos poucas mulheres eletricistas, assim como encontramos poucos homens assistentes sociais, por exemplo. Sendo assim, pelo fato de a Celesc possuir um grande número de empregados na área técnica, justifica-se o número reduzido de mulheres (APP, 22 mar. 2007).

Esta diferença entre homens e mulheres na empresa CELESC repercute

também fora da empresa. Na área de lazer, por exemplo, com os jogos regionais

organizados pela FAEC no mês de dezembro, onde as mulheres dos empregados são

convidadas a participarem de times esportivos (vôlei, canastra, cultural, etc), pois se não

tivesse a participação delas nos jogos, o mesmo não atingiria o objetivo maior que é o

entrelaçamento dos empregados numa determinada região para a realização do mesmo.

Porém o mesmo não acontece com os maridos das empregadas, o que demonstra a

supremacia masculina.

O depoimento abaixo mostra que a percepção de entrada de mulheres na área

técnica ainda é menor, comparada com a área administrativa. Isto ocorre segundo a

pessoa entrevistada, porque

[...] o processo é cultural. Embora a mulher sempre trabalhou, mas o mercado começou abrir as portas para o trabalho feminino, foi pós -segunda guerra mundial com o movimento feminista na década de 60. Parece muito tempo, mas para o tempo histórico é muito recente. Na Celesc, não é diferente. O forte do trabalho é o operacional, eletricista, técnico em eletricidade, engenheiros e estes cargos eram predominantemente masculinos, e o que restava para as mulheres fazer era o trabalho de secretária, assistente administrativo, assistente social, que eram trabalhos considerados de menor complexidade. Com o último concurso, podemos ver grandes avanços. Tivemos mulheres avançando no campo masculino. Foi contratado, se não me engano, duas mulheres eletricistas na Celesc. Já temos Técnicas de Segurança,

121

advogadas, engenheiras em número maior e mulheres ocupando cargos até no nível de Chefe de Departamento, Chefe de Agência, temos apenas uma, quiçá, à Diretor ou Presidente. Isto porque, o homem ainda não consegue ver a mulher, ao seu lado, mas sim atrás, para eles somos ainda pessoas com capacidades inferiores a deles, porque, poder é associado à força, e quem tem força é o homem e constatamos em dizeres comuns: vocês querem igualdade vão trocar pneu. Não é isso que acontece? Só que eles não perceberam que, já estamos trocando pneu e muito mais. O que falta é mais mulheres terem coragem para conquistar seus espaços (TIR, 22 mar. 2007).

Neste depoimento a discriminação contra a mulher aparece sutilmente:

“poder é associado à força, e quem tem força é o homem e isto constata-se nos

dizeres comuns, vocês querem igualdade vão trocar pneu” (TIR, 22. mar.2007).

Esta força não só está relacionada à força física, mas também à força

relacionada ao poder. As relações de poder estão muito estereotipadas nas

empresas e na sociedade.

Outra pessoa entrevistada argumentou:

Em minha modesta opinião, alguns fatores devem ser considerados: 1 - A maioria dos empregados entrou na Celesc até a década de 90, sendo que a tecnologia de então dificultava o aproveitamento das mulheres em algumas funções dentro da empresa. 2 - Talvez a que pese mais: existe, tanto dentro da Celesc, quanto fora, a idéia de que o serviço desenvolvido pela Celesc é um serviço específico para o sexo masculino. 3 - As mulheres sentiam que o ambiente era inadequado para elas e não tentavam entrar na empresa. 4 - Realmente as mulheres eram discriminadas e, em parte, ainda são dentro da empresa. Hoje, em função da tecnologia facilitar o trabalho, ter diminuído os diversos preconceitos em relação às mulheres dentro da empresa, a ousadia das mulheres em encarar situações novas e principalmente à enorme divulgação quando é lançado concurso, um grande número de mulheres estão entrando na empresa, e acredito que esta tendência deverá se acentuar num futuro próximo, aliado ao fato que as mulheres estão estudando mais que os homens (A.R. de J. 22 mar. 2007).

Nestes quatro fatores é mostrado que o gênero mulher ainda não

transpassou a sexualidade dentro do universo da divisão do trabalho do sistema. No

item 4, “realmente as mulheres eram discriminadas e em parte ainda são dentro da

empresa”, mostrou que o gênero masculino desvaloriza o gênero feminino mesmo

circulando em universo distinto como em cargos de chefia. Esta relação começa com

comunicação, por exemplo: passam informações importantes de decisões

primeiramente para os homens e não para as mulheres.

Neste sentido Cuschnir (1992, p.24) contribui com a análise afirmando que:

122

[...] políticos que passam informações importantes para jornalistas homens e não para as jornalistas mulheres ; partidos ou grupos onde as candidatas são raras mas são muitas as mulheres para pregar cartazes (de candidatos homens) [...] e toda uma lista de desigualdades que continuamente as acompanham pelos jornais.

A entrevistada seguinte emitiu sua opinião dizendo acreditar que:

[...] o número de homens desproporcional ao número de mulheres na empresa Celesc Distribuição, ocorre primeiramente decorrente da peculiaridade de atuação da empresa, voltada para o ramo da energia, demandando por sua característica o recrutamento maior de mão de obra das áreas técnicas de engenharia elétrica, eletrotécnica, técnico industrial, eletricistas... profissões estas que mantém o estigma predominantemente masculino. Acredito que embora não exista nenhum impedimento para a entrada de mulheres, este ramo continuará ainda por muito tempo procurando predominantemente pelo sexo masculino, até mesmo pela própria característica do trabalho à campo, que exige esforço físico e mão de obra braçal. Por outro lado, as áreas administrativas estão revelando uma forte tendência à entrada das mulheres, comprovando o indicador geral de formação e aperfeiçoamento profissional, ingresso no mercado de trabalho externo ao lar; inclusive despertando para cargos de grande relevância gerencial. Aqui em São Miguel do Oeste temos 5 mulheres atuando no âmbito das divisões e supervisões somente na Agência Regional, acrescentando-se a este número mulheres chefiando no âmbito das AGDs no ramo do atendimento comercial. Uma grande vitória e conquista de espaço (A. S. 22 mar. 2007).

Neste depoimento mais uma vez está caracterizada a força masculina, “[...]

estigma predominantemente masculino” (A. S. 22 mar. 2007). Notou-se que “[...]

comprovado o indicador geral de formação e aperfeiçoamento profissional ingresso

no mercado de trabalho externo ao lar [...]” (A. S. 22 mar. 2007), as mulheres estão

buscando maior conhecimento técnico científico na busca do novo dentro e fora do

lar.

Na próxima resposta, uma reflexão profunda é feita sobre o tema:

A resposta de tão simples passa necessariamente por profunda reflexão. Ao longo da história das organizações do trabalho também se teve uma grande influência machista. Seja de forma cultural ou até imposta pelos homens. Cabendo a eles as provisões da família e às mulheres a organização do lar. Até parecia romântico. No entanto, felizmente, as mulheres foram abrindo seus espaços, mas pelo que se constata há muito para avançar. Este teu estudo será de muito valor neste progredir no aumento de mulheres em todas as formas de trabalho. Se por um lado "institucional" temos a forçada de barra masculina, por outro temos a prática do dia-a-dia que teima em não ver que as famílias podem se estruturar o suficiente para conciliar os trabalhos de cada um. Vem daí que se continua aprofundando o jeitinho de que "lugar de mulher é em casa". Na minha opinião, tanto na Celesc como em qualquer corporação, os homens têm que assumir e fazer sua auto-crítica desse processo histórico que estreita os espaços para as mulheres e junto com elas debater formas de quebrar o costume arraigado de deixar

123

como está. Mesmo porque as mulheres seguirão na batalha de ocupar cada vez mais os espaços na sociedade (AVC. 26 mar. 2007).

Neste depoimento é ressaltado a relação cultural machista. Mostra que é

romântico caber ao homem as “provisões da família e às mulheres a organização do

lar”. Por outro lado, também mostrou que a mulher busca seu espaço dentro da

instituição e fora dela, na família no dia-a-dia e em todos os espaços que ela quiser.

A leitura feita do depoimento revela a necessidade de quebrarem-se

barreiras ainda culturalmente arraigadas no contexto histórico da mulher no mercado

de trabalho.

Frente ao questionamento, por quê ocorre? e/ou Por que se caracteriza esta

diferença no mercado de trabalho empresarial na empresa CELESC Distribuição

S.A.? (qual) uma das pessoas entrevistadas, alegou observar que

[...] os Engenheiros que chegaram na Empresa são, em sua maioria, de outros estados. Em contrapartida, me parece que as mulheres são mais exigentes, ou seletivas, não titubiando na escolha de outra empresa que ofereça melhores salários (MR. 22 mar. 2007).

Outro enfoque ressaltado nas entrevistas é que os homens neste último

concurso público, vieram de outros estados (Paraná, Rio Grande do Sul, Pará, Rio

de Janeiro, etc.) onde o mercado de trabalho está mais exigente quanto à

colocações e as remunerações mais altas.

Muitos destes, contratados no último concurso público, fizeram outros

concursos em outras empresas de energia elétrica sendo que a CELESC efetivou

sua admissão antes, mas, quando a outra empresa chamou o empregado, ele não

pensou duas vezes, foi para onde havia o salário mais alto e benefícios melhores,

pedindo assim sua demissão.

Tal realidade provoca na empresa um déficit profissional.

Outra pessoa entrevistada emitiu sua opinião justificando que:

[...] essa situação é geral no mercado de trabalho e é histórico, pois as mulheres iniciaram a trabalhar desde a 2ª Guerra Mundial, nas indústrias como mão de obra mais barata e assim sucessivamente. No caso da Celesc, penso que não é diferente e principalmente pq é uma Empresa de engenharia e acredito que no seu início os homens eram em torno de 90% ou mais, creio eu. Atualmente estamos crescendo em nº. feminino, acho que estamos em torno de 500 mulheres? Claro que perto do universo masculino ainda somos a grande minoria (CLV. da R. 22 mar. 2007).

124

Diante deste depoimento, a generalidade deixa ainda a mercê da cultura não

revisada, analisada diante da divisão social do trabalho.

Uma próxima entrevistada diz acreditar que:

[...] o quadro funcional da Celesc, predominantemente masculino, é somente um reflexo das relações de trabalho existentes no país. É histórica a "dominância" masculina no âmbito do trabalho. Começa pelo acesso aos estudos, direito a voto. Historicamente vinculou-se as responsabilidades de trabalho e sustento ao homem. Esta realidade vem se alterando com maior número de mulheres nas faculdades, nos índices de aprovações em concursos, na maiorias das profissões, etc. No entanto, este processo é lento, é uma mudança cultural e ideológica, que está impregnada nas pessoas, que tem de ser ainda trabalhada. Mas aos poucos já podemos ver resultados (DLT., 22 mar. 2007).

Nesta análise de depoimento, observa-se que houve avanços. É claro que

houve, mas se está diante de um universo de mulheres em organizações

masculinizadas.

Neste ínterim pensa-se que as mudanças são lentas. As mulheres sempre

trabalharam, mas para quem fica com o seu salário como forma de pensão, quando

a mesma já trabalhou anos com carteira assinada em regime seja celetista ou

estatutária?

Infelizmente as leis são feitas pelo universo masculino, dificultando em pleno

século XXI o acesso da mulher nas políticas públicas.

Uma pessoa entrevistada afirma que a diferença está

[...] relacionada diretamente pela atividade fim da Empresa, que é Distribuição de Energia Elétrica, onde o maior número de empregados está enquadrado como eletricista, e ainda existe muito preconceito em relação a mulher exercer esta atividade que, culturalmente, é ocupada pelo sexo masculino (RBT. 22 mar. 2007).

A cultura não revisada, analisada e estudada gera princípios que nos coloca

à margem, na generalidade, dificultando as relações com o mundo masculino.

Já uma outra pessoa entrevistada emitiu sua opinião afirmando crer que tal

diferença deve-se à

[...] própria atividade da Empresa (Operação, Manutenção, Construção e outros) Ex. eletricista, não vejo que impediria, mesmo porque dada ao grande aparato tecnológico (ferramentas e equipamentos modernos) já justificaria a presença da mulher no campo. Mas ainda é uma das atividades onde o homem domina, acredito que é puro "pré-conceitos", mas é isso que se constata (MAS., 22 mar. 2007).

125

Destaca-se que uma das pessoas entrevistadas mostrou-se curiosa com a

permuta e o possível resultado obtido respondendo: “Muito interessante, acredito

que pela empresa ser eminentemente técnica e ainda nossa área, a grande maioria

de estudantes são homens... gostaria de conhecer a razão” (JMP., 22 mar. 2007).

Na conclusão dos depoimentos enviados e analisados, todos ressaltaram

que a diferença de gênero entre os empregados da CELESC ocorre devido a

cultura, ao mercado de trabalho, a história da mulher, a força braçal, as áreas

exclusivas ditas como femininas, a qualificação profissional, entre outras.

Diante deste universo se começa a pensar: Será que o meu universo de

questionamento está muito pequeno? Será que não apareceria algo mais diante

destas respostas? Assim, lançou-se a mesma pergunta para um grupo na Internet –

<sesmt@yahoogrupos.com.br>. Este grupo é composto por técnicos/as de

segurança do trabalho, engenheiros/as de segurança, socorristas, etc.

Não foi informado o ramo de atividade. Este fator foi proposital frente ao

questionamento feito pela pesquisadora.

Tiveram-se depoimentos onde foram abordados fatores já ressaltados

anteriormente. Mas, houve respostas que não se pode deixar de destacar:

O mercado de trabalho esta cada vez mais aberto para o trabalho feminino, mesmo para aquelas profissões ditas "como do homem". As mulheres estão assumindo e trazendo mais lucratividade para empresário, podemos citar o caso da construção civil, muitas obras já têm em seu quadro mulheres, e os empresários comentam que tiveram redução significativa nos gastos, visto que, as mulheres não gastam tanto materiais, só o necessário e deixam a obra limpa, evitando desperdiço. Muitos empresários apenas reclamam que no mercado faltam profissionais experientes. Mas a sociedade atual muitas vezes mascara uma posição feminista, igualitária, mas quando se vê a realidade, nota-se ainda enraizado o machismo. Tomo como exemplo as diferenças entre a zona urbana e na rural, onde vejo estas cenas diariamente, pois trabalho em empresa que emprega estas duas mãos de obra, na primeira existe em sua maioria, apoio para o crescimento profissional, na segunda ainda vive-se muitas vezes no sistema patriarcal, onde o homem tem que trazer o sustento e a mulher nos afazeres domésticos. Ainda vemos absurdos destes, de mulheres serem obrigadas apenas de serem donas do lar e quando desenvolvem o interesse no trabalho ou nos estudos são vistas com maus olhos pelos seus companheiros. Fora que a nossa Lei Maior, a Constituição Federal prega em seu art. 5° a igualdade de direitos e deveres de homens e mulheres, que nos deparamos com discriminações salariais. A mulher desempenha a mesma atividade do homem, muitas vezes até com mais desenvoltura e recebe salário inferior. Muitos são os pontos que podemos elencar sobre esta diferença tão grande entra a quantidade de homens e mulheres no mercado. É uma matéria a ser muito discutida, para que o país torne-se uma sociedade mais justa (A.T. 30 mar. 2007).

126

Este depoimento chama a atenção para o exemplo citado na empresa, na

qual presta serviço, que há diferença de tratamento para as mulheres, na mão-de-

obra urbana e na rural.

Na zona rural o patriarcalismo impera. A formação é feita no local de

trabalho, ou seja, “o pai tem o poder de comandar, educar, ordenar [...] a obediência,

a aceitação de seu papel de educador” (HIRATA, 2002, p.149). Neste contexto o

sustento da família está a cargo do pai (hierarquia dominante).

Giulani (2004, p.645) enfoca que

As experiências de vida relatadas pelas mulheres rurais mostram que em seu cotidiano não há uma clara distinção entre os limites do lar e do trabalho, entre as atividades domésticas e as tarefas agrícolas, entre as responsabilidades na educação dos filhos e a vida comunitária. No campo a autoridade do chefe de família – do pai ou do marido – extrapola o espaço doméstico e, muitas vezes, impõem-se negando a participação das mulheres nas decisões, nas cooperativas, nos bancos, nas associações de produtores e nos sindicatos.

Já, na zona urbana, a mão-de-obra da mesma empresa é vista com “apoio

para o crescimento profissional” (A.T. mar. 2007).

Neste momento revela-se a luta das mulheres perante o mercado de

trabalho nas cidades. Luta esta que enfrenta, ainda, muito discriminação e

desrespeito da classe trabalhadora.

Mesmo com a nova Constituição Federal aprovada em 1988, art. 5º - a

igualdade de direitos e deveres entre homens e mulheres, a sociedade e a empresa

nos desenvolve a historicidade das relações de gênero como fator despreocupante

do sujeito da diferença entre os dois sexos.

Em outro depoimento, o preconceito continua sendo tema da diferença de

gênero no trabalho:

Ainda existe muito preconceito nos dias de hoje sobre mulher e homem no trabalho. Eu já "sofri" com isso. Perdi 02 vagas de emprego numa clínica para ser secretária para homens só porque o homem tem o jeito de ser imponente [...] e "intimida", os mais abusados. E tenho que na nossa profissão de segurança do trabalho o "preconceito' é maior ainda. É uma pena porque somos e temos tanta capacidade quantos os homens de fazer os serviços profissionais (L.H. 30 mar. 2007).

A resposta mostra que o preconceito embute a discriminação pelo fato de

ser biologicamente mulher e onde esbarra no aspecto da relação homem e mulher

diante da relação de poder, o que denota um poderio absolutamente masculino.

127

Gráfico 4: Empregados da Agência Central da CELESC

869

641

228

80 38

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

No gráfico acima apurou-se que do universo de 869 empregados existe 641

homens e 228 mulheres.

Deste universo de 641 homens há 80 empregados com gratificação de

função, sendo 12,48%. Em contrapartida há 228 mulheres sendo que 38 em função

gratificada, sendo 16,66%.

Gráfico 5: Empregados da Agência da CELESC de Blumenau

317285

32 263

0

50

100

150

200

250

300

350

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

128

O gráfico cinco, corresponde a agência de Blumenau, no qual pôde-se

constatar que essa agência possui 317 empregados. Deste total de empregados as

mulheres são um universo de 32. Já o total de empregados homens atinge o número

de 285.

Gráfico 6: Empregados da Agência da CELESC de Blumenau com funções gratificadas

9,12%9,38%

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Logo, no gráfico 6, com nova visualização, pôde-se constatar que das 32

empregadas mulheres da agência de Blumenau, o percentual de 9,38% delas

possuem funções gratificadas. Na contrapartida, estão os homens com um total de

285 empregados, sendo que destes, 9,12% ocupam cargo de chefia.

129

Gráfico 7: Empregados da Agência da CELESC de Chapecó

190

164

2620

4

0

50

100

150

200

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Por meio do gráfico sete, observa-se que há um total de 190 empregados na

agência de Chapecó. Destes, 164 são homens e 26 são mulheres. Também, pôde-

se constatar que neste contingente, 20 homens e 4 mulheres recebem função

gratificada. Neste gráfico analisa-se que dos 20 homens que recebem função

gratificada há um percentual de 12,20%, sendo que as mulheres correspondem um

percentual de 15,38% que possuem função gratificada.

Gráfico 8: Empregados da Agência da CELESC de Concórdia

100

76

24

7 5

0

20

40

60

80

100

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

130

O gráfico oito permite visualizar que a agência de Concórdia conta com 100

empregados, sendo que 76 são do sexo masculino e 24 do sexo feminino. Os

empregados com funções gratificadas envolvem o número de 7 homens e 5

mulheres. Verifica-se que dos 7 homens, 9,22% possuem função gratificada e das 5

mulheres encontra-se um percentual de 20,83% com função gratificada.

Gráfico 9: Empregados da Agência da CELESC de Criciúma

230205

2517 2

0

50

100

150

200

250

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Na agência de Criciúma, o total de empregados homens é de 205 e de

mulheres 25, o que totaliza 230 empregados. Os empregados com funções

gratificadas, de acordo com o gráfico nove, nesta agência 17 homens e 2 mulheres.

Isso se deve ao universo de 8,29% de homens com função gratificada, sendo que as

mulheres com função gratificada atingiram um percentual de 8,00%.

131

Gráfico 10: Empregados da Agência da CELESC de Florianópolis

360

308

5226 1

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Na agência de Florianópolis, concentra-se o maior número de empregados

com relação as outras regiões de Santa Catarina (360). Destes são 308 do sexo

masculino e 52 do sexo feminino. É a agência que possui também o maior número

de funcionárias mulheres da região. Segundo ainda o gráfico, pode-se destacar que

26 homens e 1 mulher recebem função gratificada.

Apesar de esta agência ser a que possui maior número de mulheres

trabalhando, somente, 1,92% corresponde a mulher com função gratificada e 8,44%

dos homens recebem gratificação na função. É também a agência que menos possui

mulheres em função gratificada.

Nesta análise ressalta-se, mas não justifica, a influência política e direta nas

funções gratificadas, pois é uma agência que se localiza na capital do Estado, onde

o diretor comercial foi eleito pelos empregados e é presidente do partido do PMDB

da região ora citada.

O poder político também interfere nas relações de gênero, diante das

gratificações de função, pois “[...] o estilo da administração induzido pelas

organizações é masculino, competitivo e reducionista, chocando-se com o estilo

feminino, cooperativo e complexo” (LIMA, [s.d], p.6).

Outro aspecto analisado é que as mulheres ainda possuem pouca

representatividade no mundo político. O que pode ser verificado nos percentuais das

cotas de mulheres nos partidos políticos.

132

Gráfico 11: Empregados da Agência da CELESC de Itajaí

195

158

37

16 6

0

50

100

150

200

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Já, o gráfico onze, demonstra que na agência de Itajaí o número total de

empregados é de 195. Destes, 158 são homens e 37 são mulheres. Porém, homens

com funções gratificadas são apenas 16 e mulheres 6. Isto evidencia que 10,13%

dos homens (16) possuem função gratificada e 16,22% (6) melhores possuem

função gratificada.

Gráfico 12: Empregados da Agência da CELESC de Joaçaba

164

129

35

16 5

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

133

Na agência de Joaçaba o gráfico doze mostra que 164 é o total de

empregados e, destes, 129 são homens e 35 são mulheres. Logo, os empregados

com funções gratificadas ficam divididos entre 16 homens e 5 mulheres, com um

percentual de 12,40% de homens e 14,29% de mulheres.

Gráfico 13: Empregados da Agência da CELESC de Joinville

276

232

4422 6

0

50

100

150

200

250

300

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

O gráfico treze, demonstra que na agência de Joinville existem 276 empregados

prestando serviços. Destes, 232 são homens e 44 são mulheres. Também se pôde

visualizar que 22 homens (9,48%) e 6 mulheres (13,4%) recebem funções gratificadas.

134

Gráfico 14: Empregados da Agência da CELESC de Jaraguá do Sul

82

71

11 132

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Em Jaraguá do Sul, na agência da CELESC, encontram-se 82 empregados:

71 homens e 11 mulheres. Quanto aos empregados com funções gratificadas, o

gráfico quatorze demonstra que 13 homens e 02 mulheres possuem gratificação.

Neste momento mostra que 13 (18,31%) homens e 02 (18,18%) mulheres recebem

função gratificada.

Gráfico 15: Empregados da Agência da CELESC de Lages

250

220

3023

4

0

50

100

150

200

250

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

135

Em Lages, a agência conta com 250 empregados, com um total de 220

homens e 30 mulheres. Conforme mostra o gráfico quinze, 23 homens e 04

mulheres recebem função gratificada, com um percentual de 10,45% para os

homens e 13,33% para as mulheres com função gratificada.

Gráfico 16: Empregados da Agência da CELESC de Mafra

129

110

19 20

1

0

20

40

60

80

100

120

140

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

O gráfico dezesseis permite que se constate, que na agência da CELESC de

Mafra estão registrados 129 empregados, sendo que 110 são do sexo masculino e

19 do sexo feminino. No sexo masculino (20) possuem funções gratificadas, no

entanto, apenas 01 mulher possui esta função. Tal função corresponde a 18,18%

dos homens e, 5,26% das mulheres que recebem função gratificada.

136

Gráfico 17: Empregados da Agência da CELESC de Rio do Sul

154136

18 183

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Um total de 154 empregados compõe a agência da CELESC de Rio do Sul.

Destes, 136 são do sexo masculino e 18 do sexo feminino. Observando-se ainda o

gráfico dezessete, constata-se que entre as funções gratificadas encontram-se 18

homens e 03 mulheres, com percentuais assim distribuídos, 13,23% dos homens e

16,66% das mulheres possuem função gratificada.

Gráfico 18: Empregados da Agência da CELESC de São Bento do Sul

70

51

19

7 4

0

10

20

30

40

50

60

70

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

137

São Bento do Sul é a agência da CELESC que possui 70 empregados. Entre

estes, 51 são homens e 19 são mulheres. Segundo o gráfico dezoito, 7 homens e 04

mulheres possuem função gratificada. A agência de São Bento do Sul é a que

possui o menor número de empregados. Destes, 70 empregados, têm-se 13,72% de

homens e 21,05% de mulheres que recebem função gratificada.

Gráfico 19: Empregados da Agência da CELESC de São Miguel do Oeste

156

129

2715 11

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

No gráfico dezenove, referente aos empregados da agência de São Miguel do

Oeste, percebe-se que o número total de empregados da agência é de 156. Percebe-se

que 129 são homens e 27 são mulheres. Também se pôde visualizar que do total de

homens 15 recebem função gratificada, bem como 11 mulheres recebem a mesma

função.

A agência de São Miguel D’Oeste é a agência com maior percentual de mulheres

em cargos de chefia que possuem função gratificada, o que equivale a 40,74%, para

11,63% dos homens. Este fato nos chama a atenção, pois a agência fica no extremo

Oeste Catarinense, tem historicidade de característica rural, sofrendo influência de outros

estados pelas suas divisas, o que mostra um avanço do trabalho feminino na região.

138

Gráfico 20: Empregados da Agência da CELESC de Tubarão

244221

23 202

0

50

100

150

200

250

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Na agência de Tubarão, o total de empregados é de 244. Destes 221 são

homens e 23 são mulheres. Também se pode ressaltar que 20 homens e 02

mulheres recebem função gratificada. O que equivale a um percentual de 9,05%

homens e 8,69% de mulheres recebem função gratificada.

Gráfico 21: Empregados da Agência da CELESC de Videira

105

89

16 19

3

0

20

40

60

80

100

120

Total Empregados Homens Mulheres

Homens c/ Fun.Gratif. Mulheres c/ Fun. Gratif.

Fonte: A autora

Na agência de Videira, se encontram 105 empregados. De acordo com o

139

gráfico vinte e um, 89 são homens e 16 são mulheres. Os homens com função

gratificada são em número de 19 e as mulheres perfazem um total de 03, sendo um

percentual de 21,35% de homens e 18,75% de mulheres com função gratificada.

Fazendo aqui uma historiografia das regiões do Estado de Santa Catarina, onde

se localizam as agências regionais, verifica-se que duas agências, Chapecó e São Miguel

D’Oeste são regiões de predominância agrícola, mas em contrapartida, possuem nas

agências regionais um percentual de mais mulheres com gratificação de função – São

Miguel D’Oeste 40,74% e Chapecó 15,38%, conforme se observa no gráfico a seguir.

Gráfico 22: Percentual de mais mulheres com função gratificada nas regiões da CELESC no Estado de Santa Catarina

1,92%

5,26%

8,00%

8,69%

9,38%

13,33%

13,40%

14,29%

15,38%

16,22%

16,66%

16,66%

18,18%

18,75%

20,83%

21,05%

40,74%

Florianópolis

Mafra

Criciúma

Tubarão

Blumenau

Lages

Joinville

Joaçaba

Chapecó

Itajaí

Rio do Sul

Agência Central

Jaraguá do Sul

Videira

Concórdia

São Bento do Sul

São Miguel D'Oeste

Mulheres c/ Função Gratificada

Fonte: A autora

140

4.1.2 Diretoria/Administrador/Divisão da CELESC

Dando continuidade a análise da pesquisa, mostrar-se-á neste item aspectos

relevantes quanto às características das(os) entrevistadas(os), bem como as

respostas e alguns questionamentos quanto à presença das mulheres em cargos de

chefia na empresa e outras questões de gênero.

Quadro 1: Características dos respondentes da Diretoria/Administrador/Divisão

Fonte: A autora

De acordo com o quadro acima, destaca-se o cargo administrativo com 80%

dos entrevistados. Tal cargo não é regulamentado por lei. Os cargos de assessora

de responsabilidade social, e engenheiro civil apresentam 10% cada um, sendo que

este último possui legislação própria, que regulamenta a profissão.

CARACTERÍSTICAS DOS ENTREVISTADOS

1978 1981 1985 1989 DATA DE

ADMISSÃO 20% 40% 25% 15%

< R$ 2.500,00 > R$ 2.500,00 < R$ 3.000,00 SALÁRIO

BASE 20% 80%

Assistente Administrativo Engenheiro Civil Assessora Resp. Social

CARGO 80% 10% 10%

Diretor Gerência Assessora Chefe Divisão Secretária

FUNÇÃO 10% 35% 10% 35% 10%

Masculino Feminino

SEXO 80% 20%

1ª a 4ª série

Ensino

Fundamental

5ª a 8ª série

Ensino

Fundamental

1ª a 3ª série

Ensino

Médio

Ensino

Superior

Pós

Especialização

Pós

Mestrado

Pós

Doutorado ESCOLARIDA

DE 25% 50% 25%

Menos de 1

ano

De 1 a 2

anos

De 3 a 5

anos

De 6 a

10 anos

De 11 a 15

anos

Mais de

15 anos TEMPO NA

FUNÇÃO 20% 10% 20% 50%

141

Outra característica, que chama a atenção, é o tempo na função de 20% a

menos de 1 ano e de 3 a 5 anos. Isto se deve a nova estrutura designada pelo

acionista majoritário, que é o governo do Estado, onde estabelece os cargos na

empresa e não por ser cargos de carreira funcional.

O contingente de gerente/chefe de Divisão é estabelecido como maior

número, pois de acordo com o organograma da empresa ele se estabelece nas

agências regionais e na administração central.

O percentual de 10% de diretor/gerente e secretária se caracterizam por

cargos com mais rotatividade. Isto ocorre devido a mudança de cada governo ou

permanência deste, há a troca dos diretores e suas respectivas secretárias.

Quanto o grau de escolaridade predomina o ensino superior (50%), mas o

ensino médio e pós-graduação em nível de especialização estabelecem 25%.

Outro fator que chama a atenção é o alto índice de pessoas que estão na

função mais de 15 anos, o que denota uma boa estabilidade das funcionárias na

empresa.

Com relação a análise do salário base, o percentual 80% entre 2.500/4.500,

está vinculado ao tempo que o empregado está dentro da empresa, pois a CELESC

só teve um plano de cargo e salários no ano de 1995. Nestes doze anos os

empregados só ganharam percentuais da inflação gerada no mercado, com acordos

sindicais.

Com a nova Constituição Federal de 1988, foi impedido a ascensão

profissional de empregados com nível superior, tendo-se a exigência de efetivar-se

através de concurso público. Neste universo, muitos empregados que se

aperfeiçoaram e fizeram curso superior, tinham mais de 15 anos de casa e foram

inviabilizados profissionalmente. Tiveram que fazer um novo concurso público.

Na historicidade da CELESC, a efetivação de empregados, sem concurso

público, que entravam na Administração Central, eram os que possuíam salários

mais altos. Quando havia necessidade de transferir algum empregado da

Administração Central para uma Agência Regional do Estado havia dificuldades de

locação funcional por causa do alto salário, incompatível com o salário base da

regional e por isso, muitas vezes era impossível administrar tal fato, pois não havia

equiparação salarial.

Tal fato foi quebrado com a nova Constituição Federal de 1988 exigindo a

realização de concurso público para as empresas.

142

Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de diretoria.

DIRETORIA

10% 10% 80%

Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de gerência.

GERÊNCIA

70% 20% 10%

Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de diretoria. SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO 20% 60% 20%

Quadro 2: Mulheres em cargo de chefia recebem remuneração igual ou superior a dos

homens? Fonte: A autora

Perante esta especificidade observa-se que a empresa não incentiva seus

empregados a elevar seu nível de escolaridade, pois seu plano de cargos e salários

deixa o empregado estagnado no cargo e na função.

O empregado para receber um salário melhor, busca outros meios para

elevar seus percentuais. Exemplo: horas extras, filiação partidarista (na busca de

uma gratificação funcional).

O que sobressalta no quadro é o alto percentual (80%) da não participação

das mulheres a nível de diretoria.

Em contrapartida, 70% das mulheres que ocupam cargo de gerência

recebem remuneração igual ou superior ao dos homens e as que tem nível

supervisão ou chefia ou coordenação são 60%, que não recebem remuneração

inferior.

Ressalta-se aqui que os 70% das mulheres que recebem remuneração igual

ou superior na função de gerência estão localizadas na Administração Central, como

consta no organograma da empresa. Já a supervisão, chefia ou coordenação estão

nas Agências Regionais.

Na sua opinião as mulheres que trabalham na

empresa e estão no cargo de chefia, recebem

remuneração igual ou superior a dos homens em

algum destes níveis?

143

Na sua opinião as mulheres que trabalham na

empresa e estão no cargo de chefia, são assediadas

no clientelismo/troca de favores?

Sim. Não. Às vezes.

DIRETORIA 100%

Sim. Não. Às vezes.

GERÊNCIA 100%

Sim. Não. Às vezes. SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO 100%

Quadro 3: Mulheres no cargo de chefia são assediadas no clientelismo/troca de favores? Fonte: A autora

A resposta a esta pergunta foi de 100% e não surpreendeu, pois a CELESC

Distribuição SA. é uma empresa de economia mista e o acionista majoritário é o

governo do Estado e os cargos são comissionados e manipulados politicamente.

Na sua opinião as mulheres que trabalham na

empresa são respeitadas nos cargos que ocupam? Sim. Não. Às vezes.

DIRETORIA 100%

Sim. Não. Às vezes.

GERÊNCIA 100%

Sim. Não. Às vezes. SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO 90% 10%

por terem conhecimento da área de trabalho Por que? machismo

Quadro 4: Mulheres são respeitadas nos cargos que ocupam?

Fonte: A autora

Nos cargos de diretoria e gerência 100% das mulheres são respeitadas,

segundo as respostas da pesquisa. Porém, na supervisão/ chefia/ coordenação,

10% respondeu que às vezes são respeitadas. Tais cargos se vinculam mais nas

agências regionais conforme organograma da empresa.

Dos 10% da resposta “às vezes” a justificativa do desrespeito foi atribuído ao

144

machismo. O enfoque machista da justificativa se relaciona com a própria

historicidade da CELESC como uma empresa masculinizada, com excesso de

empregados homens devido muito ao tipo de trabalho da mesma. Já a justificativa a

respeito foi o conhecimento da área de trabalho.

Na empresa se desenvolve alguma política visando a

equidade de gênero de seus empregados?

Sim.

Não.

DIRETORIA,

GERÊNCIA,

SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO. 30% 70%

Quadro 5: Na empresa se desenvolve alguma política visando a equidade de gênero de seus

empregados? Fonte: A autora

Na pergunta sobre política e equidade de gênero, estabelece-se 70% de que

não há uma atenção para essa questão. Política esta que demanda necessidade de

aprofundamento e discussão via categoria no acordo coletivo. Tal acordo ocorre via

categoria/sindicato/empresa no mês de setembro de cada ano e o debate continua

na busca de política intensa para esta demanda – equidade de gênero. Sendo que,

no Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 2006/2007, a pesquisadora sugeriu em

plenária na Regional de Itajaí, que fosse criado um grupo de trabalho (GT) para

formular uma política pública interna visando equidade de gênero. Esta sugestão foi

acatada e levada para a plenária estadual, onde foi aprovada.

A direção da empresa também acatou a aprovação e ficou fazendo parte do

Acordo Coletivo na Cláusula trigésima Primeira – “Orientação quanto à coibição de

práticas discriminatórias”.

145

Como você analisa as mulheres que exercem cargos de chefia em sua equipe de

trabalho?

São mais companheiras, organizadas e interessadas.

Se torna difícil se não for uma análise individual, pois as pessoas

têm comandos diferentes, ações diferentes, mas, na minha opinião

as mulheres são mais calmas e organizadas.

São pessoas responsáveis, dedicadas, que desempenham as

funções corretamente são qualificadas e objetivam melhor

desenvolvimento corporativo.

É uma conquista muito grande porque as mulheres só começaram a

exercer essa função há uns 10 anos. Eram poucas, porém, hoje já

há um número bem maior no cargo de chefia. Creio que elas são

mais ágeis na função, têm mais determinação, vontade de ver o

trabalho realizado e ainda assumem dupla jornada de trabalho na

empresa e em casa com os filho.

São mulheres que batalham no sentido de se manter informadas

para serem competitivas e pessoas dinâmicas, bem como com

referências na empresa. São respeitadas.

Com muita naturalidade, pois o capital humano, a capacidade

intelectual, não é diferenciada geneticamente ou culturalmente.

Todos são seres humanos dotados de referência. A CELESC é uma

empresa com comandos de grande resultado, portanto, os mais

capacitados, independentemente do sexo, serão os que mais

galgarão cargos de chefia e posições de destaque.

Elas são bem resolvidas e, obviamente, muito competentes.

Conseguem sobressair apesar do preconceito, do acúmulo de

funções e outras questões. Isso as torna pessoas especiais.

DIRETORIA,

GERÊNCIA,

SUPERVISÃO, CHEFIA

ou COORDENAÇÃO

A maioria ainda tem um perfil subalterno, submisso. Outras

exercem a gerência com tranqüilidade e presteza. São rápidas,

eficientes, atuam muito bem sobre pressão e respeitam as

diferenças. Trabalham bem em equipe, são ótimas gerentes e

apresentam resultados importantes. Estão “ganhando” mais espaço

na empresa.

Quadro 6: Como você canaliza as mulheres que exercem cargos de chefia em sua equipe de

trabalho? Fonte: A autora

Nas respostas do quadro seis, algumas palavras podem ser destacadas.

São elas: “organizadas”; “dupla jornada de trabalho”; “interessadas”; “competitivas”;

“sobressair apesar do preconceito”; “a maioria tem um perfil subalterno, submisso”.

146

Tais palavras denotam características da história da mulher no mercado de trabalho.

A filósofa Hirata (2002, p.31), descreve bem esta relação cultural onde a

mulher é ainda vista como um segmento da vida no lar, onde ela carrega para dentro

da empresa “[...] esse vínculo indissolúvel entre a esfera das artes domésticas e a

esfera diretamente produtiva [...]”.

Na sua opinião, como é ser mulher, exercendo cargo de chefia em uma empresa onde

há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional?

É se fazer respeitar e respeitar os outros. Falar na hora certa e

saber o que falar para que não seja mal interpretada pelo que faz.

De resto, é fazer o seu trabalho com qualidade e ter confiança e

discrição nos seus atos. É uma responsabilidade enorme, porque

atuamos na maior empresa estatal do Estado.

É um exercício cotidiano para não perder a “essência feminina”, a

clareza, a percepção e a sensibilidade, uma “selva” repleta de leões

– o respeito e o reconhecimento profissional tem que ser

construído dia-a-dia, bem como a demonstração da competência.

É interessante, pois se aprende muito e percebe-se que os homens,

mantém o respeito.

DIRETORIA,

GERÊNCIA,

SUPERVISÃO, CHEFIA

ou COORDENAÇÃO

A predominância de chefiar é masculina, pois além da cultura do

homem como chefe, o número de empregados do sexo masculino é

maior. Nós mulheres ainda temos alguns obstáculos. Aqui na

CELESC não são muitas. Já conseguimos respeito, graças há muita

competência e merecimento.

Quadro 7: Como é ser mulher exercendo cargo de chefia em uma empresa onde há

predominância do gênero masculino no seu quadro funcional? Fonte: A autora

Mais uma vez as mulheres estão em constante vigilância em relação aos

padrões culturais, pelo fato de ser mulher num mundo dominado pelos homens. Ex.:

“falar na hora certa e saber o que falar, para que não seja mal interpretada pelo que

faz”.

Por outro lado, as mulheres estão na busca constante da perfeição, como

mostra a resposta “[...] respeito e o reconhecimento profissional tem que ser

construído dia-a-dia”.

A mulher mesmo ocupando o seu lugar no trabalho ainda percebe uma certa

animosidade entre os gêneros.

147

Na sua opinião, como é ser mulher e não exercer cargo de chefia em uma empresa

onde há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional?

Sempre digo que nós mesmas temos que nos dar o respeito para

sermos respeitadas. É uma questão de maturidade. Mas, é claro

que se trabalha com a mesma finalidade de levar a empresa ao

patamar que venha obter bons resultados.

É muito mais fácil ser mulher nesta condição funcional, embora

continue sendo muito difícil conseguir o respeito, a ética e manter a

dignidade. Há ainda muito machismo na empresa. Tanto é verdade,

que a sua estrutura: “Diretoria não comporta nenhuma mulher

embora sejamos competentes. Nas agências regionais somente

uma mulher é gerente e para as demais são deixados cargos do 2º

ou 3º escalão.

Algumas áreas são tradicionalmente ocupadas por homens e a

presença de mulheres ainda não é muito bem vista. Devemos

ignorar preconceitos e mostrar nossa capacidade profissional.

DIRETORIA,

GERÊNCIA,

SUPERVISÃO, CHEFIA

ou COORDENAÇÃO

Muitos, tanto mulheres como homens, querem um cargo de chefia.

Mesmo não ocupando cargo de chefia, nós mulheres, temos

espaços para trabalhar relevantes e importantes, participando de

grupos de trabalho que encaminham soluções, agregando valor à

competência de quem participa dos grupos de trabalho. Isso é

reconhecido!

Quadro 8: Como é ser mulher e não exercer cargo de chefia em uma empresa onde há

predominância do gênero masculino no seu quadro funcional? Fonte: A autora

Neste segmento observa-se que o gênero feminino não importa a função

que exerça, continua lutando em busca do respeito, embora segundo as mulheres,

continue sendo muito difícil conseguir o respeito”. O preconceito aparece frente às

áreas que são tradicionalmente ocupadas por homens e a presença de mulheres

ainda não é muito bem vista. Isto é observado quando respondem que na diretoria

não comporta mulheres. Na agência regional uma mulher é gerente regional, ficando

ainda as mulheres para os “cargos do 2º e 3º escalão”.

Neste sentido, segundo Fonseca (2000, p.95), “[...] um significativo

segmento da população feminina estudada constitui, ainda, a força de trabalho

destinada às atividades de apoio administrativo”. Tal afirmação observada no quadro

um, no item “Cargo” onde aparece 80% das mulheres ocupando o cargo de

Assistente Administrativo.

148

4.1.3 Resultados da entrevista com as Mulheres que atuam nas agências da

CELESC de SC.

Neste item analisaremos alguns aspectos sobre as mulheres que atuam nas

Agências da CELESC de SC. Tais aspectos englobam escolaridade, tempo de

função, remuneração e outras questões pertinentes ao objetivo da pesquisa.

0%0%19%

43%

38%

0%0%

1ª a 4ª S. (E.F) 5ª a 8ª S. (E.F.) 1ª a 3ª S. (E. Médio) E. Superior

Pós/Especialização Pós/Mestrado Pós/Doutorado

Gráfico 23: Escolaridade das mulheres entrevistadas Fonte: A autora

Este gráfico demonstra que em todas as Agências Regionais 43% das

mulheres possuem ensino médio; 38% delas possuem ensino superior e 19%

possuem pós/especialização.

149

0% 13%

6%

37%19%

25%

Menos de 1 ano de 1 a 2 anos De 3 a 5 anos De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos Mais de 15 anos

Gráfico 24: Tempo de função das mulheres atuantes na CELESC. Fonte: A autora.

Através desta questão é possível verificar que de 1 a 2 anos (13%), estão na função

gratificada, de 3 a 5 anos (6%), de 6 a 10 anos (37%), de 11 a 15 anos (19%) e mais

de 15 anos (25%).

Na sua opinião as mulheres que trabalham na empresa

e estão no cargo de chefia, recebem remuneração igual

ou superior a dos homens em algum destes níveis?

Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de diretoria. DIRETORIA

62% 38% Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de gerência. GERÊNCIA

58% 25% 17% Sim. Recebem

remuneração igual ou

superior

Não. Recebem

remuneração inferior

Não há mulheres em nível

de supervisão, chefia ou

coordenação.

SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO 67% 33%

Quadro 9: Mulheres no cargo de chefia recebem remuneração igual ou superior a dos

homens? Fonte: A autora

150

No quadro nove, estas respostas dizem respeito à gratificação e não o

salário base (62%, 58%, 67%) as respostas, mas sim com referência à gratificação

funcional e tempo de serviço que possui tabelas específicas para a gratificação de

acordo com as divisões gerenciais, diretoria, supervisão, chefia e coordenação.

Deve-se lembrar que o tempo de serviço é acrescido de 1% ao salário por ano

trabalhado.

Com relação aos outros percentuais das respostas (25%, 33%, 38%, 17%)

foram mais realistas, pois o salário base diferencia de acordo com o cargo e o ano

que efetivaram seus contratos de trabalho.

Na sua opinião as mulheres que trabalham na

empresa e estão no cargo de chefia, são assediadas

no clientelismo/troca de favores?

Sim. Não. Às vezes. DIRETORIA

- 56% 44% Sim. Não. Às vezes.

GERÊNCIA 16% 42% 42% Sim. Não. Às vezes. SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO

14% 43% 43%

Quadro 10: Mulheres no cargo de chefia são assediadas no clientelismo/troca de favores?

Fonte: A autora

Percebe-se nesta pergunta do quadro dez, que conforme as respostas “Às

vezes” o percentual 44%; 42% e 43% é maior que o percentual do sim (16% e 14%)

o que mostra que o clientelismo e a troca de favores ocorre em todos os cargos.

Estes percentuais sobressaem, pois está se referindo à realidade das

Agências Regionais, que estão espalhadas pelo Estado de Santa Catarina e pela

historicidade da CELESC.

151

Na sua opinião as mulheres que trabalham na

empresa são respeitadas no cargo que ocupam?

Sim. Não. Às vezes. DIRETORIA

62% 38% Sim. Não. Às vezes.

GERÊNCIA 69% 31% Sim. Não. Às vezes. SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO

60% 40%

Quadro 11: Mulheres que trabalham na empresa são respeitadas no cargo que ocupam?

Fonte: A autora

Neste universo descrito no quadro onze, mais uma vez a resposta “Às

vezes” aparece, apesar da resposta “sim” se sobressair. Tais respostas nos mostram

que a maioria das mulheres são respeitadas nos cargos que ocupam, mas existe

cargos de desrespeito também.

Na empresa se desenvolve alguma política visando a

equidade de gênero de seus empregados?

Sim.

Não.

DIRETORIA,

SUPERVISÃO,

CHEFIA ou

COORDENAÇÃO 50% 50%

Quadro 12: Na empresa se desenvolve alguma política visando a equidade de gênero de seus

empregados? Fonte: A autora

No quesito igualdade de gênero, 50% das mulheres responderam sim e 50%

responderam não, o que mostra que não existe igualdade neste sentido na empresa

CELESC.

152

Quadro 13: Como é ser mulher exercendo cargo de chefia em uma empresa onde há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional.

Fonte: A autora

Apesar do gênero masculino, mais uma vez, mostrar-se culturalmente

superior, em algumas respostas das mulheres, percebe-se que uma boa parte

considera sua condição normal e não vê problemas nisso. Algumas delas se sentem

orgulhosas, bem, respeitosas e sem medo de ir à luta e enfrentar o homem de igual

para igual.

QUESTÕES ABERTAS

É ser em primeiro lugar um profissional, com responsabilidades e competência.

Falta um pouco de respeito por parte dos empregados homens, no sentido de acharem que

um pedido não é uma ordem que deve ser cumprido, de imediato. Talvez também por ser uma

empresa pública e ter a garantia de emprego.

Não há nenhum problema, sempre fui respeitada, sempre consegui apresentar minhas idéias.

Sinto-me muito bem em meu ambiente de trabalho. Sempre fui tratada com respeito e carinho.

Acredito que nós fazemos ou modificamos o ambiente onde estamos.

Não existe discriminação pelo fato de exercer cargo de chefia por mulheres.

Sem problemas.

Ser mulher nesta empresa é difícil, pois você precisa provar a toda hora que você é capaz,

mesmo o seu trabalho sendo mais produtivo e melhor que dos homens. Temos que provar

que não erramos.

Normal. Nunca senti discriminação de gênero na minha área de atuação.

Eu não vejo diferença em ser mulher. Nós somos todos colegas de trabalho e, principalmente,

profissionais. Na minha supervisão tenho três homens como subordinados e. em uma área

afim, são mais quatro onde eu delego tarefas e o trabalho ocorre normalmente.

Não vejo problema algum em uma mulher ocupar cargo de chefia onde a maioria dos

subordinados são homens. Na CELESC, já mudou muito, hoje as mulheres são mais

respeitadas nas suas funções mas, também cabe a cada uma se impor e buscar seu espaço.

Melhorou! Mas, a mulher ainda trabalha muito para provar que é capaz, que tem capacidade,

técnica. Dar ordens é um dilema, pois alguns empregados se acham no direito em não

obedecer.

Sinto-me orgulhosa por ser capaz de exercer um cargo de chefia em nossa empresa. Quanto

a predominância do gênero masculino, esta está mais acentuada nas áreas técnicas, na área

administrativa não temos este problema.

Na sua

opinião como

é ser mulher

exercendo

cargo de

chefia em

uma empresa

onde há

predominância

do gênero

masculino no

seu quadro

funcional?

Normal.

153

QUESTÕES ABERTAS

É mais difícil ainda. Há ainda muita “gozação”.

Nem sempre ela é respeitada como mulher. Muitas vezes os homens abusam do seu

machismo na CELESC. As mulheres sofrem discriminação, principalmente para execução de

atividades técnicas (eletricistas, técnicos de segurança e outras).

Já trabalhei em outras empresas e não vejo barreira nenhuma nesta questão.

Exige um tempo para acomodação dos papéis. Nossa sociedade ainda com fortes traços

machistas, nos olha como “produtos de consumo”. Quando você não faz esse jogo muitas

vezes é excluída de alguns grupos. Porém, conforme a postura profissional vai se tornando

mais sólida, a situação se acomoda.

Bem mais fácil; a cobrança é menor.

Não vejo problemas.

Dentro da divisão comercial há discriminação por sexo para desempenho da função.

Não há nenhum problema.

Ainda acho que as mulheres são mais responsáveis e organizadas e, por isso são mais

solicitadas, tornando-se mais atarefadas.

É ser uma profissional, impondo sua posição de ser mulher.

Eu acho que hoje já não existe mais essa discriminação, até porque uma mulher tem a

mesma ou maior capacidade de administrar uma área tanto quanto um homem.

É complicado, pois geralmente as mulheres são mais dóceis quando ordenam alguma tarefa

e se percebe um pouco de desinteresse ou o entendimento que não há muita importância no

que foi solicitado, diferente do chefe anterior que era homem e tudo que ele ordenava era

cumprido.

Na sua

opinião como

é ser mulher

e não exercer

cargo de

chefia em

uma empresa

onde há

predominância

do gênero

masculino no

seu quadro

funcional?

Eu vejo o trabalho das mulheres no mesmo nível dos homens.

Quadro 14: Como é ser mulher e não exercer cargo de chefia em uma empresa onde há predominância do gênero masculino no seu quadro funcional?

Fonte: A autora

Uma das entrevistadas respondeu que “mesmo não ocupando cargo de

chefia, as mulheres têm espaços em trabalhos relevantes e importantes,

participando de grupos de trabalho”. Porém, infelizmente, na empresa há grupo de

trabalhos que não possuem voz feminina de comando como no sindicato (acordos

sindicais), PDVI, Conselho Administrativo e PCS. Nestes grupos quem rege as

regras são os homens.

As mulheres quando não são chefes relatam que enfrentam muito de um

outro problema que é “a gozação”, “o machismo”, “discriminação por função/cargo

nas atividades técnicas”; vista como “produto de consumo”, entre outras.

154

QUESTÕES ABERTAS

Ainda acho que as mulheres são mais responsáveis e organizadas e, por isso são mais

solicitadas, tornando-se mais atarefadas.

É ser uma profissional, impondo sua posição de ser mulher.

Normal.

Analiso como guerreiras, pois tem que quebrar vários obstáculos para poder exercer o cargo

de chefia.

Acho que as mulheres são mais sobrecarregadas de serviço devido a flexibilidade que

possuem em lidar com a parte burocrática. São mais organizadas e possuem aquele jeitinho

em se comunicar e conseguir o que desejam. Por isso são mais solicitadas pelos chefes

“homens” que ao invés de pedir aquele favor para o funcionário homem, sabem que será

mais fácil pedir a elas.

São mais eficientes. Procuram desempenhar suas funções da forma mais correta possível.

Promovem a melhoria do ambiente de trabalho e o relacionamento interpessoal. São mais

humanas.

Em nossa regional, atualmente, três mulheres ocupam cargos de chefia. Pelo desempenho e

postura profissional de todas, que conheço, desde o tempo que ingressei na empresa, só

posso acreditar que a escolha delas para os cargos de supervisão foi pelo critério

“competência”. Considero todas como excelentes profissionais.

Uma conquista pelo espaço. Competência para o desenvolvimento das tarefas atribuídas.

As mulheres são mais preocupadas e zelosas. Normalmente são ótimas chefes.

São vencedoras!. Pois, com toda a cobrança que elas passam, vencem as barreiras e, são

lutadoras porque não desistem.

Algumas ainda sentem-se perdidas na sua condição, tentam firmar-se com alguns

despotismos. Outras, confundem seu papel de profissional em cargo de chefia com seu

passado servil. No geral, estamos tentando driblar os problemas e as várias jornadas de

trabalho com bom humor e crescimento pessoal.

São mulheres batalhadoras, com grau de instrução e que se destacam das demais.

As mulheres, na maioria das vezes, quando ocupam cargo de chefia se sobressaem pois,

aqui na nossa agência elas surpreendem sempre que são convidadas a desenvolverem

atividades de chefia.

Estão aprendendo ainda, mas já provaram que são chefes melhores porque são mais

detalhistas, mais humanas e trazem mais qualidade de vida ao ambiente de trabalho.

A mulher está cada vez mais ocupando seu espaço no trabalho, inclusive nos cargos de

chefia. A mulher consegue administrar melhor a parte profissional e emocional ao mesmo

tempo, tem seu melhor resultado no trabalho.

Normal.

Com certeza merecem todo o respeito porque além de exercerem a função com a mesma

capacidade que um homem, ainda tiram tempo para administrar o lar.

Como você

analisa as

mulheres que

exercem

cargo de

chefia?

Acho que as que possuem um perfil mais “masculino” e rígido são mais respeitadas e

aquelas mais femininas são mais submissas à classe masculina.

Quadro 15: Como você analisa as mulheres que exercem cargos de chefia? Fonte: A autora

155

As mulheres que exercem cargos de chefia analisam sua condição de forma

humana e competente. Estão conscientes de sua batalha diária e usam sua

liderança com cautela, sensibilidade e força.

A análise das respostas dadas por mulheres e homens participantes do

mesmo local de trabalho nos mostra que a cultura, a história e o social intervém na

dinâmica da empresa, porque a empresa “tira sua força da regulação do sistema

social das relações entre os grupos e indivíduos que a compõe” (SAINSAULIEU,

2006, p.412). A composição de uma empresa deve ultrapassar resquícios históricos

de problemas de gênero e caminhar para o “reconhecimento das atividades de todos

os seus membros” (SAINSAULIEU, 2006, p. 413).

156

CONCLUSÃO

A coragem de algumas mulheres abriu e consolidou caminhos para as

gerações atuais. Trabalhar fora do ambiente doméstico, poder, votar, divorciar-se,

usar calças compridas, aprender a ler e escrever, entre outros direitos, hoje vistos,

com naturalidade, foram conquistas que envolveram a coragem de mulheres que

revolucionaram os costumes e lutaram pela igualdade, contra o preconceito, a

violência e a discriminação.

As mulheres brasileiras conquistaram espaços importantes após a

promulgação da Constituição de 1988, principalmente no que diz respeito às

políticas públicas. Em relação ao trabalho, contudo, os avanços esbarraram e, ainda,

esbarram no preconceito, na discriminação e no machismo que impera nas grandes

empresas.

Apesar das conquistas, as trabalhadoras ainda têm muitas barreiras para

quebrar.

Uma delas é a questão salarial. Em todo o país, a renda média dos homens

é 76% maior que o das mulheres. As mulheres ganham menos que os homens,

mesmo que tenham o mesmo vínculo de trabalho, trabalhem o mesmo número de

horas e possuam a mesma escolaridade que eles. Os patamares de rendimento

feminino são sempre inferiores, sejam as mulheres empregadas, trabalhadoras

domésticas, autônomas ou empregadoras.

Segundo o estudo realizado, a grande diferença encontra-se logo no início

do levantamento referente ao número de empregados da Administração Central e

Agências Regionais na CELESC em SC. Do total de 3.895 empregados, 3.229 são

do sexo masculino e apenas 666 mulheres do sexo feminino. Sendo que destes, 365

homens possuem função gratificada, enquanto que as mulheres nesta função, são

em número de 100.

Na agência de Blumenau, por exemplo, a pesquisa permitiu constatar-se que

essa agência possui 317 empregados. Deste total de empregados as mulheres são

um universo de 32. Já o total de empregados homens atinge o número de 285.

Pôde-se constatar que das 32 empregadas mulheres da agência de Blumenau, o

percentual de 9,38% delas possuem funções gratificadas. Na contrapartida, estão os

homens com um total de 285 empregados, sendo que destes, 9,12% ocupam cargo

157

de chefia.

Dando uma nova interpretação aos dados, verifica-se no gráfico 19,

correspondente aos empregados da Agência da CELESC de São Miguel do Oeste,

por exemplo, que o percentual de homens em relação ao total de empregados é de

9,61% enquanto que das mulheres é de 7,05%. No gráfico 20, correspondente à

Agência de Tubarão, os empregados homens correspondem a um percentual de

8,19% com relação ao total dos empregados, sendo que o percentual das mulheres

é de 0,81%.

Em outra agência, Chapecó, há um total de 190 empregados, destes, 164

são homens e 26 são mulheres. Neste contingente, 20 homens e 4 mulheres

recebem função gratificada, sendo que dos 20 homens que recebem função

gratificada há um percentual de 12,20%, já, às mulheres correspondem um

percentual de 15,38% que possuem função gratificada.

Na agência de Criciúma, o total de empregados homens é de 205 e de

mulheres 25, o que totaliza 230 empregados. Os empregados com funções

gratificadas, nesta agência é de 17 homens e 2 mulheres. Isso se deve ao universo

de 8,29% de homens com função gratificada, sendo que as mulheres com função

gratificada atingiram um percentual de 8,00%.

Logo, na agência de Florianópolis, concentra-se o maior número de

empregados com relação as outras regiões de Santa Catarina (360). Destes são 308

do sexo masculino e 52 do sexo feminino. É a agência que possui também o maior

número de funcionárias mulheres da região. Segundo ainda resultados da pesquisa,

pode-se destacar que 26 homens e 1 mulher recebem função gratificada. Apesar de

esta agência ser a que possui maior número de mulheres trabalhando, somente,

1,92% corresponde a mulher com função gratificada e 8,44% dos homens recebem

gratificação na função. É também a agência que menos possui mulheres em função

gratificada.

Também, há um grande diferencial constatado na agência da CELESC de

Mafra na qual estão registrados 129 empregados, sendo que 110 são do sexo

masculino e 19 do sexo feminino. No sexo masculino (20) possuem funções

gratificadas, no entanto, apenas 01 mulher possui esta função. Tal função

corresponde a 18,18% dos homens e, 5,26% das mulheres que recebem função

gratificada.

Portanto, no nível de gerência, 80% dos cargos são dos homens. Nas

158

chefias, o percentual de homens também supera em muito o das mulheres, sendo

que no nível de Diretoria, não há mulheres. As mulheres também estão em menor

número no chão das fábricas e nos cargos funcionais e administrativos.

Em geral, conclui-se que as mulheres possuem salários mais baixos, pouco

ou nenhuma presença nos cargos de chefia e estão mais sujeitas a demissão.

A licença-maternidade e as doenças na família são alguns motivos que

podem fazer a mulher se ausentar do trabalho por algum tempo. São raros os casos,

quase inexistentes, de empresas que contratam uma profissional grávida, por mais

competente que ela seja.

O que se percebe também é que os homens não gostam de receber ordens

de mulheres. As empresas perdem muito com essa discriminação, mas a preferência

é ainda pelos homens. Num processo seletivo para um cargo, se forem candidatos ,

um homem e uma mulher, com igual experiência e capacidade, a vaga em 90% dos

casos, será preenchida pelo homem.

A utilização de mão-de-obra feminina não se explica por imperativos

técnicos, ou seja, pela suposta capacidade da mulher para lidar com alta tecnologia.

Tampouco se explica por uma questão de gênero, porque a informatização, por

exemplo, criou novos postos de trabalho para mulheres, sobretudo num gueto

tradicionalmente masculino, como é o setor bancário. Assim, a mulher não ficou

totalmente aleijada da alta tecnologia e, no entanto, isso não trouxe maior igualdade

para ela no mercado de trabalho50.

Se fosse por uma questão de gênero, isso não se explicaria, porque a

mulher e o homem se igualam na maioria dos trabalhos. Prova disso é a própria

revolução industrial, quando o advento da máquina a vapor, levou à incorporação

em massa da mulher nas fábricas e com isto nas grandes concentrações fabris

trabalhavam, lado a lado, com os homens. Ela era explorada devido à dupla jornada

e recebia salário inferior, porque na família patriarcal o salário da mulher era visto

como complementar ao do homem.

Quanto ao modo de liderança das mulheres, conclui-se que as mesmas têm

mais facilidade para administrar os conflitos na tentativa de manter a harmonia entre

os integrantes do grupo do qual ela é integrante.Buscam também, mais

50 TOLEDO, Cecília. Mulheres: O gênero nos une, a classe nos divide. Artigo Publicado na Revista Marxismo Vivo. Disponível em: <http://www.pstu.org.br/juventude/mg/txt/mulgen.html>. Acesso em: 18. Maio. 2007.

159

intensamente, o desenvolvimento da equipe, procurando compartilhar mais seus

conhecimentos do que os homens. As mulheres criam as soluções de um modo

diferente dos companheiros do sexo masculino e procuram ouvir outras pessoas e

buscam outras informações antes de tomar decisões. E consideram mais as

conseqüências dos seus atos em longo prazo.

As mulheres perdem menos tempo em reuniões e costumam tomar decisões

mais rapidamente do que os homens, enquanto eles têm uma maior capacidade de

arriscar em novos empreendimentos, mesmo que isso lhe custe o emprego em

certos casos.

Após o trabalho realizado pode-se concluir que não há dúvida de que há

uma estreita relação entre o trabalho e a educação no processo de desenvolvimento

dos grupos e da sociedade como um todo.

Entretanto, mesmo com o expressivo crescimento da mulher no mercado de

trabalho, como já foi colocado, ainda não foram superados os obstáculos de acesso

a cargos de chefia e diferenças salariais. Estes, embora tenham diminuído desde os

anos 90, ainda permanecem e significam que as mulheres aceitaram postos de

trabalhos inferiores para sobreviver com sua família. As taxas de desemprego

feminino são significativamente maiores do que as da população masculina.

Porém, garantir trabalho para a mulher é uma reivindicação fundamental

para garantir a emancipação feminina. O direito ao trabalho remunerado é fator

primordial não só para os homens, mas também para as mulheres, pois é uma

questão de respeito e dignidade humana..

Apesar de todo avanço feminino no mercado de trabalho, ainda

permanecem algumas angústias e questionamentos do tipo: por que ainda

acontece essa discriminação de gênero no mercado de trabalho, se a

população brasileira tem mais mulheres do que homens?

Por que os homens têm prioridade sobre as mulheres e a maioria das

empresas ainda continuam com esta discriminação?

Algumas respostas para estas perguntas foram respondidas durante o

processo de produção deste trabalho e foi reafirmada a constatação de que o Brasil

entrou no século XXI sem dar às mulheres os mesmos direitos concedidos aos

homens.

Uma das respostas conclusivas da pesquisa é compartilhada e

fundamentada pelas pesquisadoras Solange Sanches e Vera Lucia Mattar Gebrim,

160

autoras de "O Trabalho da mulher e as negociações coletivas" (estudo publicado

pelo Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo)51 é que este

fenômeno da discriminação ainda acontece devido a três fatores:

� Dificuldades de inserção no mercado de trabalho: a mulher tem mais

dificuldade do que o homem para arrumar emprego. Quando são

demitidas, costumam ficar longos períodos sem ter uma colocação.

� Vulnerabilidade na inserção: as dificuldades que elas encontram para

entrar no mercado de trabalho refletem na qualidade do emprego obtido,

muitas vezes sem carteira assinada.

� Desigualdade na remuneração: os rendimentos da mulher no mercado de

trabalho sempre são menor que o do homem.

E, o que precisa ser feito?

Segundo as pesquisadoras, um dos espaços mais importantes para a

conquista de garantias ao trabalho da mulher, sem discriminação de gênero, é a

negociação coletiva de trabalho. "É preciso aumentar a negociação de garantias

relativas à eqüidade de gênero"52, afirmam as pesquisadoras.

Enfim, se acrescenta que responsabilidade, força de vontade e persistência para

encarar os desafios, são alguns requisitos básicos para a mulher que deseja conquistar

espaço no mercado de trabalho e atingir a realização pessoal. Quanto maior a

capacidade de se arriscar, maior será o reconhecimento da executiva no mercado.

As mulheres estão no caminho certo para chegar ao lugar que merecem,

não apenas pela igualdade dos sexos, mas sim pela capacidade de fazer igual, ou

até melhor, que os homens, visto que, capacidade não é questão de gênero, mas

sim questão de talento.

O trabalho permitiu concluir um quadro “cruel, porém motivador”, pois as

exceções estão se consolidando quanto à presença da mulher no mercado de

trabalho e que, de acordo com o movimento ascendente neste setor, homens e

mulheres terão, sim, tratamento igualitário nas futuras contratações.

51 SANCHES, Solange; GEBRIM, Vera Lucia Mattar. Mulheres na Ciência: O Trabalho da mulher e as negociações coletivas" (estudo publicado pelo Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo). 2003. Disponível em: <http://comciencia.br/reportagens/mulheres/05.shtml>. Acesso em: 18 Maio. 2007. 52 SOIHET, Rachel. Mulheres na Ciência: O Trabalho da mulher e as negociações coletivas. (estudo publicado pelo Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo). 2003. Disponível em: <http://comciencia.br/reportagens/mulheres/05.shtml>. Acesso em: 18 Maio. 2007.

161

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170

APÊNDICE

171

APÊNDICE A: QUESTIONÁRIO PARA AS MULHERES

OBS.: NÃO COLOCAR NOME

DATA ADMISSÃO: ____________________

SALÁRIO BASE: ______________________

CARGO : ____________________________ FUNÇÃO: _______________

ESCOLARIDADE:

1 ( ) 1ª a 4ª série (ensino fundamental) TEMPO NA FUNÇÃO:

2 ( ) 5ª a 8ª série (ensino fundamental) 1. ( ) Menos de 01ano

3 ( ) 1ª a 3ª série (ensino médio) 2. ( ) De 01 a 02anos

4 ( ) Ensino Superior 3. ( ) De 03 a 05anos

5 ( ) Pós Especialização 4. ( ) De 06 a 10anos

6 ( ) Pós/ Mestrado 5. ( ) De 11 a 15anos

7 ( ) Pós/Doutorado/Pós Doutorado 6. ( ) De Mais de 15anos

A. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA E ESTÃO NO CARGO DE

CHEFIA, RECEBEM REMUNERAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A DOS HOMENS EM ALGUM

DESTES NÍVEIS?

Diretoria:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de diretoria

Gerência:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de gerência

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de supervisão, chefia ou coordenação

B. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA E ESTÃO NO CARGO DE

CHEFIA, SÃO ASSEDIADAS NO CLIENTELISMO/TROCA DE FAVORES?

Diretoria:

1 ( ) Sim.

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2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Gerência:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

C. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA SÃO RESPEITADAS NOS

CARGOS QUE OCUPAM?

Diretoria:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? _____________________________________________________________________

Gerência:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? _____________________________________________________________________

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? _____________________________________________________________________

D. NA EMPRESA SE DESENVOLVE ALGUMA POLÍTICA VISANDO À EQÜIDADE DE GÊNERO,

DE SEUS FUNCIONÁRIOS?

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

E. NA SUA OPINIÃO, COMO É SER MULHER, EXERCENDO CARGO DE CHEFIA EM UMA EMPRESA À ONDE HÁ PREDOMINÂNCIA DO GÊNERO MASCULINO NO SEU QUADRO FUNCIONAL?

173

F. NA SUA OPINIÃO, COMO É SER MULHER, E NÃO EXERCER CARGO DE CHEFIA EM UMA EMPRESA À ONDE HÁ PREDOMINÂNCIA DO GÊNERO MASCULINO NO SEU QUADRO FUNCIONAL?

G. COMO VOCÊ ANALISA AS MULHERES QUE EXERCEM CARGOS DE CHEFIA?

MUITO OBRIGADO!

174

APÊNDICE B: QUESTIONÁRIO DIRETORIA/ADMINISTRADOR/DIVISÃO

OBS.: NÃO COLOCAR NOME

DATA ADMISSÃO: __________________

SALÁRIO BASE: ____________________

CARGO: ___________________________FUNÇÃO: _____________________SEXO: __________

ESCOLARIDADE:

1 ( ) 1ª a 4ª série (ensino fundamental)

2 ( ) 5ª a 8ª série (ensino fundamental)

3 ( ) 1ª a 3ª série (ensino médio)

4 ( ) Ensino Superior

5 ( ) Pós Especialização

6 ( ) Pós/ Mestrado

7 ( ) Pós/Doutorado/Pós Doutorado

TEMPO NA FUNÇÃO:

1. ( ) Menos de 01ano

2. ( ) De 01 a 02anos

3. ( ) De 03 a 05anos

4. ( ) De 06 a 10anos

5. ( ) De 11 a 15anos

6. ( ) Mais de 15anos

A. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA E ESTÃO NO CARGO

DE CHEFIA, RECEBEM REMUNERAÇÃO IGUAL OU SUPERIOR A DOS HOMENS EM ALGUM

DESTES NÍVEIS?

Diretoria:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de diretoria

Gerência:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de gerência

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim. Recebem remuneração igual ou superior

175

2 ( ) Não. Recebem remuneração inferior

3 ( ) Não há mulheres em nível de supervisão, chefia ou coordenação.

B. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA E ESTÃO NO CARGO

DE CHEFIA, SÃO ASSEDIADAS NO CLIENTELISMO/TROCA DE FAVORES?

Diretoria:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Gerência:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

C. NA SUA OPINIÃO AS MULHERES QUE TRABALHAM NA EMPRESA SÃO RESPEITADAS NOS

CARGOS QUE OCUPAM?

Diretoria:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? ______________________________________________________________________

Gerência:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? ______________________________________________________________________

Supervisão, Chefia ou Coordenação:

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não.

3 ( ) Às vezes.

Por que? ______________________________________________________________________

D. NA EMPRESA SE DESENVOLVE ALGUMA POLÍTICA VISANDO À EQÜIDADE DE GÊNERO,

DE SEUS FUNCIONÁRIOS?

1 ( ) Sim.

2 ( ) Não

176

E. COMO VOCÊ ANALISA AS MULHERES QUE EXERCEM CARGOS DE CHEFIA EM SUA

EQUIPE DE TRABALHO?

MUITO OBRIGADO!

177

ANEXOS

178

ANEXO 1: CENTRAIS ELÉTRICAS DE SANTA CATARINA S.A.

179

180

ANEXO 2: ORGANOGRAMA CELESC DISTRIBUIÇÃO S.A. – AGO. 2007

181

182

ANEXO 3: ORGANOGRAMA AGÊNCIA REGIONAL DE ITAJAÍ

183