UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ – UESC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS – DCAC

COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO

O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.

RENATA DE SOUZA XAVIER

ILHÉUS-BAHIA NOVEMBRO-2008

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ – UESC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS – DCAC

COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO

O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.

RENATA DE SOUZA XAVIER

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração de Empresas da Universidade Estadual de Santa Cruz, como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas. Orientador: Professor Manuel Carneiro. M. Sc. – Universidade Estadual de Santa Cruz

ILHÉUS-BAHIA NOVEMBRO-2008

RENATA DE SOUZA XAVIER

O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ Departamento de Administração

Colegiado de Administração Curso de Administração – Habilitação Comércio e Serviços

Aprovado em:____/____/2008.

Orientador: Professor Manuel Rodrigues Carneiro M.Sc. – Universidade Estadual de Santa Cruz

Professor Rozilton Ribeiro Sales M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz

Professora Katianny Estival M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz

Dedico este trabalho a minha mãe Célia Oliveira e a minha

irmã Gabriela Santos pelo apoio e incentivo que sempre me

deram.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por todas as coisas que fez por mim, pelo cuidado, proteção e por

ter me dado forças para essa jornada, dando-me por fim a vitória nessa batalha.

Agradeço também a minha família, minha mãe, irmãos, tios, avós e primos, que

sempre me incentivaram, me apoiaram e procuraram me entender de várias formas.

Reconheço a importância inigualável dessas pessoas em minha vida.

Ao professor Manuel Carneiro, que com muita paciência e cordialidade, me ajudou

na elaboração deste trabalho, transmitindo seus conhecimentos e me orientando em

cada passo.

A Eliane, Flávia e Íris, pela paciência, carinho e apoio em alguns momentos difíceis

e por entenderem a minha ausência em muitos momentos.

A Eberval, Rosilene e Galvão, que mesmo distantes me ajudaram muito na

construção de minha vida pessoal e profissional.

A Ayalla, Caroline, Ceilana, Fabiane e Thales, pelo incentivo, apoio e colaboração

para a realização de muitos projetos.

A todos os meus amigos e colegas da FM Sul e TV Santa Cruz que me ajudaram de

muitas formas na construção deste trabalho.

Agradeço a Televisão Santa Cruz Ltda, em especial a César Mazzoni e Estácio

Gonzaga por permitirem a realização deste trabalho na empresa e pelas

oportunidades e ajuda para o meu crescimento profissional.

“Uma longa jornada começa sempre com o primeiro passo”.

(Desconhecido)

RESUMO

XAVIER, Renata de Souza. O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Ba hia. Universidade Estadual de Santa Cruz. Professor Orientador: Manuel Carneiro. Outubro, 2008. O estresse tornou-se parte da vida moderna com uma ênfase negativa. Na pesquisa, pôde-se perceber, porém, que o estresse é imprescindível para o ser humano, e a diferença entre os aspectos negativos e positivos encontram-se no nível percebido em cada pessoa. Um alto grau de estresse pode acarretar em diversas doenças, mas o estresse moderado pode ser favorável ao indivíduo. A pesquisa mostrou que, apesar de muitas pessoas considerarem-se muito estressadas, elas não estabelecem uma relação entre o nível de estresse que percebem e a qualidade de vida que têm no trabalho. A pesquisa possibilitou traçar um diagnóstico do nível de estresse e qualidade de vida no trabalho dos funcionários da TV Santa Cruz. Os dados utilizados foram obtidos por meio de questionários aplicados aos funcionários da TV Santa Cruz – Itabuna, Bahia, os quais se referiram ao tipo de personalidade de cada um deles, à percepção que cada um possui a respeito de seu nível de estresse e ao clima geral da organização, no intuito de identificar os fatores que influenciam para o aumento do estresse negativo; avaliação da percepção em relação a própria condição de estresse; e, analisar o clima organizacional e qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Verificou-se que uma parte relevante dos funcionários, 42%, estão em níveis críticos de estresse, mas que ainda assim a qualidade de vida no trabalho dos mesmos é satisfatória, fator decisivo para o sucesso da empresa. Palavras-Chave: Estresse, Trabalho, Qualidade de vida.

LISTA DE QUADROS E FIGURAS

Quadro 1 – Sintomas do estresse............................................................ 21

Quadro 2 – Principais causas do estresse organizacional..................................... 22

Figura 1 – A hierarquia das necessidades, segundo Maslow................................. 19

Figura 2 – Tipos de personalidade.......................................................................... 28

Figura 3 – Escala de estresse percebido................................................................ 29

Figura 4 – Liberdade de opinião............................................................................. 30

Figura 5 – Inovação de métodos de trabalho.......................................................... 30

Figura 6 – Motivação da equipe.............................................................................. 31

Figura 7 – Parcela de autonomia e poder............................................................... 32

Figura 8 – Produtividade, organização e planejamento.......................................... 32

Figura 9 – Interdivisionalidade do trabalho............................................................. 33

Figura 10 – Reconhecimento do potencial.............................................................. 34

Figura 11 – Reconhecimento do desempenho ...................................................... 34

Figura 12 – Carga horária de trabalho.................................................................... 35

Figura 13 – Clareza das informações..................................................................... 36

Figura 14 – Comunicação das mudanças............................................................... 36

Figura 15 – Informações necessárias ao trabalho.................................................. 36

Figura 16 – Relacionamento no ambiente de trabalho........................................... 37

Figura 17 – Comentários informais na organização............................................... 37

Figura 18 – Competitividade no ambiente de trabalho........................................... 38

LISTA DE SIGLAS E ABREVIAÇÕES

QVT – Qualidade de vida no trabalho ISMA - International Stress Management Association

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................

.

10

1.1. OBJETIVOS.....................................................................................................

..

12

1.1.1 Objetivo geral.................................................................................................. 12

1.1.2 Objetivos específicos....................................................................................... 13

1.2 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 13

2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................. 14

2.1 RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO................................................................. 15

2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS............................................................ 16

2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO.................................. 17

2.3.1 A motivação humana....................................................................................... 17

2.3.2 Hierarquia das necessidades de Maslow......................................................... 18

2.1.3 Enriquecimento de tarefas (HEZBERG).......................................................... 19

2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO............................................ 20

2.4.1.Conceito, sintomas e conseqüências............................................................. 20

2.4.2 Fontes potenciais de estresse......................................................................... 22

2.4.3Prevenção e controle....................................................................................... 23

2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......................................................... 23

3 METODOLOGIA .............................................................................................. 25

3.1 ÁREA DE ESTUDO......................................................................................... 26

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA............................................................................. 26

3.3 TÉCNICAS DE PESQUISA.............................................................................. 27

3.4 MÉTODOS DE PESQUISA.............................................................................. 27

3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS....................................................... 27

3.6 LIMITAÇÕES DO MÉTODO............................................................................ 27

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES .................................................................... 28

4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE......................................................................... 28

4.2 ESTRESSE PERCEBIDO................................................................................ 29

4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................. 29

CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES .................................................. 39

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 41

ANEXOS.......................................................................................................... 43

1 INTRODUÇÃO

O estresse no trabalho é um problema crescente nas organizações. Encargos

e horários cada vez mais exigentes, além do “enxugamento” das empresas;

insegurança relacionada a falta de estabilidade; a sensação de insuficiência

profissional; falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho; a percepção de

falta de reconhecimento de esforços; entre outros, causam cada vez mais estragos

naqueles que precisam trabalhar. Além disso, as preocupações pessoais do

funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de

trabalho. Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e

quando vai para o trabalho não é diferente. Seus conflitos; as frustrações; as

desavenças conjugais; a preocupação com os filhos; interesses e necessidades

pessoais e a falta de equilíbrio entre as necessidades do trabalho e as da família,

continuam com o individuo.

O desenvolvimento acelerado nas áreas de tecnologia também é um produtor

de estresse potencial de grande relevância. O fenômeno do consumo atinge a todas

as classes econômicas de uma forma nunca vista. Por vezes, a fim de manter o

poder aquisitivo para o consumo, o ser humano extrapola na competição e na

tentativa de ganhar e possuir mais. Assim a qualidade de vida é confundida com a

quantidade. Este processo tem repercussões para o bem-estar, pois aspectos

importantes da saúde e do viver são relegados à categoria de baixa prioridade.

A sensação de estresse pode ser aquela impressão que às vezes se tem de

nervosismo, irritação, agitação, fadiga ou doença. É nítida sua presença quando se

sente e experimenta desgaste e cansaço cronicamente.

Toda mudança que exige adaptação por parte do organismo, causa um certo

nível de estresse. Portanto existem fontes de estresse internas e externas. As fontes

internas são mais fáceis de ser identificadas, são elas: as reações à morte,

separação, emprego, etc. O organismo tem capacidade de adaptação após uma

situação estressante, mas se estas ocorrem em grande quantidade num curto

espaço de tempo há uma excessiva demanda de energia adaptativa, o que induz a

um nível de estresse excessivo, podendo acarretar problemas físicos e psicológicos.

O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas

relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação

de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões,

ansiedade, transtorno do pânico, fobias e doenças psicogênicas (GOLEMAN, 1997).

A vida é então um constante dar e vir e como Selye (1965) nos afirma: é

especialmente um processo de adaptação às circunstâncias em que subsistimos. O

segredo, da saúde e da felicidade, reside no ajustamento e participação bem

sucedida às condições deste mundo, perpetuamente em processo de modificação.

O modo de perceber e reagir aos acontecimentos é que determina a reação

final do indivíduo frente a situações de vida. Isto sugere que não é a situação em si

que leva ao estresse, mas a reação que se tem frente a ela e o modo de percebê-la.

Portanto, é difícil manter o equilíbrio no mundo atual, e o bem-estar do organismo

fica de lado diante das aspirações de crescimento individual, que acabam sendo

absorvidas pelo trabalho.

Segundo Goleman (1995) deve-se equilibrar e não eliminar as emoções, pois,

todo sentimento tem seu valor e sentido. Quando as emoções são abafadas demais,

criam o embotamento e a distância, mas se são descontroladas tornam-se

patológicas, como na depressão, na ansiedade, na raiva e agitação maníaca. O

controle das emoções perturbadoras é a chave do bem estar emocional.

Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem

preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores

desafios das pessoas, em face às muitas exigências do mundo moderno. O homem

não pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para execução do

trabalho. O lazer e o descanso são primordiais para a manutenção da qualidade de

vida e da saúde.

O gerenciamento das atividades é possibilitado através da divisão do

trabalho, hierarquia, autoridade e responsabilidade. Tais atividades visam à

satisfação das necessidades organizacionais, mas dependem de que os indivíduos

estejam em condições de realizá-los de forma eficiente.

Neste novo século, as organizações devem tratar os interesses e

necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade,

mas como assunto estratégico de desenvolvimento organizacional.

O que se pretende com o presente estudo é ampliar o conhecimento sobre o

estresse e a sua relação com a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) na atual

conjuntura de reestruturação produtiva, buscando traçar paralelos e influências entre

estruturas de personalidade, gestão, organização do trabalho e identidade dos

profissionais vinculados a Televisão Santa Cruz.

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Geral

Conhecer os sintomas do estresse e sua relação com a qualidade de vida no

trabalho dos empregados da TV Santa Cruz.

1.1.2 Específicos

• Identificar os aspectos que influenciam para o aumento dos níveis de

estresse dos funcionários;

• Identificar quais as funções e setores da empresa são mais afetados;

• Selecionar fatores que favorecem a diminuição do estresse e contribuem

para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

1.2 JUSTIFICATIVA

Entre os diversos resultados do capitalismo moderno estão a correria frenética

e busca constante de resultados com exigência cada vez maior e prazos cada vez

menores. A corrida pelo "sucesso" muitas vezes se depara com o “bicho papão” do

estresse, e com medo de se perder tempo, medo de fracassar, medo da opinião

alheia, medo de ser visto como fraco, medo de ser julgado ou criticado. Outras

vezes se passa por cima dos limites, tanto do corpo quanto do emocional. Em

recente pesquisa realizada pelo International Stress Management Association

(ISMA, 2007) que ouviu mil profissionais de diversos países, o Brasil liderou o

ranking de horas trabalhadas por semana: com 54 horas, contra a média mundial de

41.

No quesito “exaustão física e emocional”, que avalia o nível de estresse do

trabalhador, o Brasil registrou o segundo pior índice, ficando atrás apenas do Japão

e superando países como China, Estados Unidos e Alemanha.

Com base nesses dados, percebe-se a necessidade de busca de alternativas

para alcance de uma carreira bem sucedida e rentabilidade para a organização, sem

necessariamente “sacrificar” o corpo e a mente dos trabalhadores.

Nos últimos meses a TV Santa Cruz tem passado por uma série de mudanças

a nível estrutural, que às vezes podem ser vistas como ameaças para muitos de

seus trabalhadores, gerando uma sensação de insegurança em alto grau. A situação

de incerteza em relação aos resultados dessa reestruturação, implica em condições

propícias para tornar real o estresse potencial, que somado a fatores ambientais e

individuais, tendem a intensificar os níveis de estresse, e por sua vez, minimizar a

qualidade de vida dos colaboradores.

Por outro lado, aqueles que sobreviverem aos iminentes cortes corporativos

acabam valendo por um grupo inteiro: trabalha-se por mais horas, sem qualquer

ajuste incremental no salário, relativo às horas trabalhadas, tornando- se vítimas do

“Downsizing”.

Como parte de uma busca incessante pela melhoria da qualidade de vida,

principalmente no que tange ao trabalho, pretende o estudo colaborar em nível local

para o alcance dos objetivos assinalados.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO

No passado, o trabalho ideologicamente representava castigo para os

escravos e pessoas pobres. Essa visão mudou a partir das revoluções que afetaram

diretamente as relações de trabalho, e o surgimento e crescimento do capitalismo foi

o grande responsável por essas mudanças.

Antigamente, a maior parte das pessoas viviam na zona rural e a família

constituía a unidade econômica básica. O pai trabalhava no campo e a mãe

preparava os ingredientes necessários para fazer a alimentação.

Quando o homem passou a migrar para a cidade, e apareceram as indústrias,

o trabalho começou a especializar-se. Isso trouxe vantagens, mas trouxe também

desvantagens, como aborrecimento e perda do sentimento de importância pessoal,

do orgulho de fazer alguma coisa importante.

A necessidade de ganhar a vida é a mais singela e poderosa razão que leva

as pessoas a trabalhar, apesar de haver outros incentivos também valiosos.

As pessoas passam em média cerca de um terço das horas do dia no

trabalho. Isso leva a crer que é possível que se espere que o trabalho satisfaça

muitos tipos de necessidades e ainda de maneiras diferentes.

A respeito desses interesses, os behavioristas indicam que o conflito entre os

objetivos que as organizações e as pessoas individualmente pretendem alcançar,

nem sempre estão alinhados.

Algumas dessas exigências são incongruentes com as necessidades dos

indivíduos, daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a curta perspectiva

temporal como resultantes previstos dessas incongruências. Embora; é

perfeitamente possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão

com os requisitos de produção de uma organização; as organizações que

apresentam um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais,

sejam mais produtivos do que as outras e; ao invés de reprimir o desenvolvimento e

o potencial do indivíduo, as organizações possam contribuir em grande forma para

sua melhoria.

A responsabilidade pela integração de objetivos organizacionais e pessoais

recai sobre a alta administração. A interdependência entre as necessidades do

indivíduo e da organização é imensa, seus objetivos estão unidos, em ambas partes

devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos.

A organização tem expectativas em relação as pessoas e vice-versa. A

organização espera alcançar seus objetivos através das ações das pessoas na

realização de tarefas. As pessoas esperam alcançar seus objetivos pessoais e

satisfazer suas necessidades através da organização.

2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como

resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de

Hawthorne. Consistia em dividir a organização em grupos e observá-los em seu

exercício laboral em condições variantes, como por exemplo, com e sem iluminação.

Como resultado, perceberam que o fator psicológico influenciava na produção,

quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía

produziam menos, embora o fato de estarem no projeto tenha se observado também

importante.

Segundo, Chiavenato (1993, p.145) “a experiência de Hawthorne permitiu o

delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a

se formar logo em seguida, por meio dos seus principais pesquisadores”.

Chiavenato (1993) mostra ainda algumas das principais conclusões

alinhavadas: o nível de produção é resultante da integração social dos indivíduos; o

comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; o comportamento dos

trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais; os grupos informais

constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à

organização formal estabelecida pela direção; cada indivíduo é uma personalidade

altamente diferenciada que influi no comportamento e atitude dos outros; a maior

especialização do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho e que

os elementos emocionais e mesmo irracionais do comportamento humano merecem

uma maior atenção.

Chegaram então a conclusão que o nível de produção é determinado pela

expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela organização, como intervalos de

descanso e refeições durante esses e sábado livre. Os trabalhadores esperavam ser

reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam em seu

grupo informal.

2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO

A abordagem comportamental da ciência administrativa propõe o abandono

de posições normativas e descritivas e a adoção de uma posição humanística,

mantida portanto, a ênfase nas pessoas.

De acordo com Chiavenato (1993, p. 538), “o administrador precisa conhecer

as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e

utilizar a motivação como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro

das organizações”.

O surgimento dessa nova abordagem deu-se pelo fato de os defensores do

behaviorismo atacarem duramente a Teoria Clássica, em função de seu excessivo

mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais.

Os seguidores da Teoria Comportamental também criticavam a Teoria das

Relações Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse

complementada com mais responsabilidade.

Quanto à teoria burocrática, os comportamentalistas discordavam do modelo

de máquina adotado como metáfora para explicar a organização.

Apesar de opor-se totalmente à Teoria Clássica, essa nova abordagem aceita

alguns dos princípios da Teoria das Relações Humanas. Assim, pode-se dizer que

ela reescalona abordagens anteriores, incrementando-as e diversificando-as.

2.3.1 A motivação humana

De acordo com Dejours (2001), comportamentos como a passividade ou a

recusa de responsabilidade são sintomas de uma doença denominada Insatisfação

das Necessidades Egoísticas. Dessa forma, o homem frustrado está tão doente

quanto o homem desnutrido.

Deve, portanto a organização preocupar-se não somente com a satisfação

das necessidades básicas dos seus empregados, visto que aquele que não tenha a

oportunidade de interagir e obter valorização profissional, poderá mostrar-se

insatisfeito, ainda que disponha de excelente remuneração.

Douglas McGregor, citado por Robbins (2005), em seu estudo da motivação

humana classifica os incentivos em duas categorias: os extrínsecos, ligados ao

ambiente – salários, promoção; e os intrínsecos, que são inerentes à natureza

humana da tarefa – realização, alcance dos objetivos; esses não podem ser

controlados externamente, embora as características do ambiente organizacional

possam facilitar ou dificultar sua consecução. A administração deve criar condições

tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar

seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização.

2.3.2 Hierarquia das necessidades de Maslow

Chiavenato (1993), cita Abraham Maslow, dizendo que a satisfação de cada

nível de necessidade é pré-requisito para que o nível seguinte influa no

comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, já que pode

num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realização (caso

de um mestrando/doutorando) e no momento seguinte, pela necessidade de

afetividade/amor (supondo-se que o mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de

um relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo). Por exemplo, durante muito

tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas

aspirações profissionais de auto-realização, a fim de dedicar-se à criação de seus

filhos, o que já não se verifica hoje.

Conforme assinalam Davis & Newstrom (1992), as necessidades atuam

sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam

satisfeitas. Assim, uma reação comportamental é um canal, através do qual várias

necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.

Segundo Chiavenato (1993, p. 541):

“quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível

mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tensão no organismo”.

Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que

produz reações gerais de emergência no comportamento humano.

Maslow, ainda citado por Chiavenato (1993), ampliou sua teoria, sugerindo

que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades

básicas e de auto-realização dos indivíduos.

A escalada da pirâmide não depende apenas de condições oferecidas, mas

também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

Figura 1. A hierarquia das necessidades, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. - 4ed.- São Paulo: Makron Books, 1993, p. 539.

Em termos esquemáticos, a teoria de Maslow pode ser representada por uma

escada, onde cada degrau é alcançado após ter sido atingido o imediatamente

anterior.

Necessidades de auto-realização

Necessidades de estima

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

NECESSIDADES SECUNDÁRIAS

NECESSIDADES PRIMÁRIAS

2.3.3 Enriquecimento de tarefas (HERZBERG)

Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano,

como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho é

orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais

(CHIAVENATO, 1993).

Segundo Herzberg, citado por Chiavenato (1993). Os fatores higiênicos

(extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que

fogem ao seu controle. São exemplos deles: Salários e Benefícios, Tipo de Chefia,

Políticas e Diretrizes Organizacionais.

Ele diz ainda que, o pensamento anterior considerava o trabalho como algo

desagradável, demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou,

por outro lado, punições (negativos) pela não-realização, contudo, quando os fatores

higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou,

se a elevam, não a mantém continuadamente, e por outro lado, quando são

péssimos, provocam a insatisfação, devido a isso, são caracterizados como Fatores

Insatisfacientes.

Chiavenato (1993), continua em sua citação de Herzberg, dizendo que os

fatores motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza

da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem

levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-

realização, e ainda, estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à

satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza

como Fatores Satisfacientes.

Chiavenato (1993), dispõe que Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas

como elemento para se alcançar a satisfação no cargo. Este enriquecimento pode

ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral

(diversificação de atribuições).

Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá

das particularidades de cada organização e das pessoas que dela fizerem parte.

2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO

2.4.1 Conceito, sintomas e conseqüências

Apesar de ter alcançado muita popularidade atualmente, o conceito de

estresse não é novo e às vezes se torna confuso para as pessoas. Rossi (1994, p.

13), diz que “estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada

durante o século XVII para representar adversidade ou aflição”. Afirma ainda, que

em fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar “força”, “pressão” ou “esforço”,

exercida primariamente pela própria pessoa, seu organismo e mente.” Para muitos,

o estresse é algo externo. Usa-se a palavra quando se refere as provações e

atribulações da vida, em um sentido passivo, dizendo que está “sob estresse”. Isso

inclui preocupações de vários tipos como pressão no trabalho e tensão financeira,

ou ainda preocupação com os filhos. Outros descrevem o estresse de acordo com o

que os faz sentir, ligando-o às várias sensações físicas desagradáveis que surgem

diante da adversidade, como falta de ar, palpitações ou dor de estômago.

Segundo França & Rodrigues (2002), estresse é o estado do organismo que

pode produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o comportamento

mental e afetivo, o estado físico e o relacionamento com as pessoas, após

determinado esforço de adaptação.

Já o dicionário Caldas Aulete (2004, p. 346), coloca a palavra em termos

humanos logo de saída, definindo o estresse como “ esgotamento físico, trauma,

doença, tensão”.

Hans Selye1 utilizou esse termo para denominar o conjunto de reações que

um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de

adaptação.

Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma

negativa, Rossi (1994) é bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o estresse

é negativo, por outro, é necessário para que as pessoas possam produzir e serem

criativas. Ela afirma que (p. 41), “viver sem estresse é um mito, pois não podemos

atuar sem seu estímulo. Pouco estresse ou estresse em excesso pode causar

1 Foi professor e Diretor do Instituto de Medicina experimental e Cirurgia da Universidade de Montreal, Canadá. Autor de 28 livros e 1.400 artigos científicos sobre o tema stress. É membro fellow da Real Sociedade do Canadá e membro honorário de 42 sociedades científicas.

efeitos dramáticos. O importante é manter o equilíbrio, como as cordas de um

violino. Elas necessitam de tensão suficiente para produzir música, mas sem

rebentar”.

Robbins (2005) concorda que o estresse é uma condição dinâmica do

indivíduo, onde ele é confrontado com uma demanda, limitação ou oportunidade em

relação a algo desejado e cujo resultado é percebido como importante e incerto.

Sendo assim, o estresse pode ser entendido de forma positiva ou negativa, a

depender da percepção da pessoa e o nível de estresse que ela atinge.

Por anos, as pesquisas científicas e a mídia têm divulgado os sérios efeitos

do estresse sobre os homens, especialmente pressão alta e problemas cardíacos.

Extremo sentido de urgência, pressa, impaciência, uma competitividade intensa e

uma preocupação constante com medidas de sucesso – tipo de comportamento

característico de personalidades autodestrutivas – tornam as pessoas passíveis de

um ataque cardíaco prematuro. Algumas pessoas acreditam estar apenas

estressadas e ignoram sinais que apresentam uma breve doença.

Os sintomas do estresse podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.

Esses variam de acordo com o nível percebido de estresse e os fatores que agem

como fontes potenciais. (Quadro 1).

Quadro 1 – Sintomas do estresse Fonte: Robbins, Stephen P., 1943 – Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondee. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

• Sintomas físicos – deve-se às reações orgânicas ao estresse que acontecem

devido a ativação hormonal que gera mudanças no metabolismo, aumento dos

ritmos cardíaco e respiratório, aumento da pressão sanguínea, dores de

cabeça e até ataques do coração.

• Sintomas psicológicos – geralmente ligados à insatisfação. Quando

relacionado ao trabalho, pode levar à insatisfação no trabalho que é o efeito

psicológico mais simples e óbvio do estresse.

• Sintomas comportamentais – estes quando relacionados ao trabalho, induzem

mudanças na produtividade, absenteísmo e rotatividade, bem como

mudanças nos hábitos alimentares, fala mais rápida, inquietação e distúrbios

do sono, além de colaborar para o aumento do consumo de álcool e tabaco.

2.4.2 Fontes potenciais de estresse

As diferenças físicas e psicológicas dos indivíduos, colaboram para que uns

sejam mais propensos ao estresse organizacional que outros. Rossi (1994) cita

alguns dos tipos de pessoas que são mais afetados pelo estresse, como por

exemplo a pessoa que precisa estar no controle; a que precisa constantemente da

aprovação dos outros; aquele que não aceita críticas – as pessoas que consideram

a crítica ao seu desempenho um ataque pessoal são mais vulneráveis ao estresse

do que aquelas que usam a crítica como um meio de enriquecimento pessoal – os

que têm dificuldade para dizer não e ainda aqueles que pensam que a vida é injusta,

se tornando portanto, completamente vulnerável ao estresse.

Essas pessoas quando então expostas a situações que são fontes potenciais

de estresse dentro de uma organização, tendem a apresentar imediatamente os

sintomas do estresse organizacional. Rossi (1994, p. 78) cita as causas principais do

estresse organizacional: (Quadro 2).

Quadro 2 – Principais causas do estresse organizacional. Fonte: Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2ª Ed. – Rio de Janeiro: Zahar, 1978.

Segundo Robbins (2005) não só os fatores individuais e organizacionais, mas

também os ambientais são fontes potenciais de estresse. Como fatores ambientais,

podemos citar as incertezas políticas, econômicas e tecnológicas; como fatores

individuais as questões familiares, problemas econômicos e personalidade; e como

1. Pressão para satisfazer as outras pessoas;

2. Horas irregulares de trabalho;

3. Condições de trabalho insatisfatórias;

4. Barulho;

5. Falta de interesse pela atividade

6. Interrupções constantes;

7. Falta de feedback dos superiores;

8. Falta de incentivo e

9. Uso inepto do poder

fatores organizacionais, a pressão para evitar erros e cumprir prazos, excessiva

carga de tarefas, chefe exigente e insensível e colegas desagradáveis, dentre

outros.

2.4.3 Prevenção e controle

A princípio, faz-se necessário que a empresa tenha uma equipe de trabalho

com pessoas motivadas, tenha seus objetivo bem estabelecidos e que tenha

preocupação com o bem-estar social de seus colaboradores. Dessa forma

perceberá que há necessidade de equilíbrio entre a produção e os interesses dos

seus funcionários.

Carvalho & Serafim (2001, p. 147), alega que “a empresa deve respeitar os

limites e a capacidade dos seus funcionários, perceber o nível de estresse adequado

a ele, procurar conquistá-lo, para que, administrando melhor os problemas, aumente

a produtividade no trabalho”.

A administração dos conflitos também ocupa papel importante nesse quadro.

Carvalho & Serafim (2001), discorre que a empresa deve estar atenta e aberta para

entender que os conflitos fazem parte do dinamismo social, e procurar, colocar essa

situação emocional em níveis saudáveis, sintonizando os objetivos do indivíduo com

os da empresa.

Outros fatores, como a prática de exercícios diários nos intervalos da jornada

de trabalho (ginástica laboral), e a utilização de técnicas de relaxamento, podem

colaborar para que a pessoa coloque a energia a seu favor. “Por meio dessas

práticas, o indivíduo tende a liberar suas emoções e aliviar as tensões, ajudando-o a

manter-se em equilíbrio”. (CARVALHO E SERAFIM, 2001).

2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Atualmente o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais

como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Ela tem sido utilizada para

medir o grau de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. Ela defende que

para alcançar bons níveis de qualidade as organizações precisam de pessoas

motivadas, saudáveis e felizes.

De acordo com Davis & Newstrom (1992, p. 146), “por qualidade de vida no

trabalho queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de

trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho

que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da

organização”.

Além disso, segundo Chiavenato (1992, p. 391) “a organização que investe

diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente”.

Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e o comportamento.

Chiavenato (1999), diz ainda que se o trabalho tiver baixa qualidade as pessoas

ficarão alienadas, insatisfeitas e trabalharão com má vontade, o que causará

declínio na produtividade, absenteísmo, rotatividade, sabotagem etc.

Para França & Rodrigues (2002), qualidade de vida no trabalho inclui garantia de

saúde e segurança física, mental e social, capacitação para realizar tarefas com

bom uso da energia pessoal, é uma compreensão abrangente e comprometida das

condições de vida no trabalho.

3 METODOLOGIA

Os métodos e técnicas adotados na pesquisa terão sua definição estudada,

amparada pelo discurso de vários teóricos de metodologia da pesquisa científica.

Segundo Gil (2000), o método científico pode ser entendido como o caminho

para se chegar à verdade em ciência ou como o conjunto de procedimentos que

ordenam o pensamento e esclarecem acerca dos meios adequados para se chegar

ao conhecimento.

Em busca de uma conceituação que defina metodologia científica, Cervo &

Bervian (1983, p. 89) afirmam: “há uma certa conformidade entre o que o homem

julga e diz e aquilo que do objeto se manifesta”. Como dizem os autores, o objeto

nunca se manifesta totalmente, o que demonstra nunca ser totalmente transparente

aos olhos e conhecimento do homem.

Como diz Dencker (1998, p. 152) “qualquer que seja o método escolhido é

preciso atuar com rigor para que os dados obtidos possuam credibilidade”.

Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratória, caracterizada como estudo

de caso, sustentada por uma abordagem quantitativa descritiva no tocante aos

dados e informações coletados.

Optou-se então por levantamentos e sistematização de informações, obtidas

através de questionários respondidos pelos colaboradores ativos da organização. O

levantamento de dados através de pesquisa de clima organizacional, abrangem

questões que fazem referência às condições estressares e medida de qualidade de

vida na esfera profissional.

As informações foram estruturadas segundo os temas que norteiam os

objetivos da pesquisa, indicando os níveis de estresse e as condições relevantes

para obtenção de uma qualidade de vida no trabalho satisfatórios para o bom

andamento e melhor produtividade da organização.

3.1 ÁREA DE ESTUDO

A cidade de Itabuna-Ba, no dia 05 de novembro de 1988, tornou-se sede de

uma emissora de televisão, a Televisão Santa Cruz Ltda – TV Santa Cruz, mais uma

empresa que nascia do maior grupo de comunicação do Nordeste, a Rede Bahia,

que leva informação e entretenimento a todo o Estado. Com 19 anos de fundação, a

TV Santa Cruz transmite a programação de Rede Globo a 57 municípios de região

Sul e Extremo Sul, com objetivo de informar, entreter, educar e transformar por meio

da comunicação com responsabilidade social.

A TV Santa Cruz está sediada em um dos principais pólos de

desenvolvimento da Bahia: Itabuna, e, transmite seu sinal a cidades que assumem

posição de destaque em áreas como turismo, agricultura, indústria, comércio,

cacauicultura e agropecuária. Na sua área de abrangência, a empresa é líder em

audiência e considerada o maior veículo de comunicação, alcançando cerca de

1.708.645 habitantes, totalizando 351.985 domicílios com Tv e um número de

1.341.346 telespectadores potenciais.

A empresa, que está situada na Rua Montes Claros, nº 26, Bairro de Fátima,

Itabuna-Bahia, tem no seu quadro de colaboradores 63 profissionais distribuídos em

12 setores. Além da sede da emissora, a TV Santa Cruz possui hoje sucursais em

três cidades: Ilhéus, Eunápolis e Teixeira de Freitas, aumentando sua penetração na

região e ampliando sua área de atuação comercial.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

Para efeito de produção da pesquisa foram considerados os colaboradores

que realizam suas atividades na sede da empresa, número que atinge 55

colaboradores atualmente. Destes foram selecionados através de amostra

probabilística do tipo amostra casual simples, um total de 36 colaboradores (65,45%

da população), os quais trabalham em jornada média de 8 horas diárias.

3.3 TÉCNICAS DE PESQUISA

Trata-se de uma pesquisa de caráter exploratório, por ter a finalidade de

proporcionar maior clareza do problema e, até mesmo, sugerir soluções, com base

nos dados dos questionários estruturados.

3.4 MÉTODOS DE PESQUISA

O método utilizado na análise dos dados coletados foi a estatística descritiva.

Segundo Tolledo & Ovalle (1985), a análise estatística mostra diversas etapas que

devem ser desenvolvidas para se chegar ao resultado previsto. Essas etapas são

consideradas como fases da pesquisa estatística e consistem na coleta, apuração,

apresentação e interpretação dos dados.

3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS

Os dados necessários ao desenvolvimento da pesquisa compreenderam

dados primários, obtidos através da aplicação de questionários (Anexos), e

observações no local, aplicados ao período de Março à Junho de 2008, junto aos

colaboradores e gestores da TV Santa Cruz; e também fez-se uso de dados

secundários, fundamentando-se em literatura disponível sobre a empresa e o

assunto referido ao problema em estudado.

3.6 LIMITAÇÕES DO MÉTODO

A principal dificuldade e limitação da metodologia escolhida para a pesquisa é

que por tratar-se de questões subjetivas à percepção de cada indivíduo, o estado

emocional do pesquisado no momento das respostas pode não retratar a realidade

do período estudado.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Dos colaboradores ativos da TV Santa Cruz, no período compreendido nesta

análise, 36 se destacaram por trabalharem uma jornada média de oito horas diárias.

4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE

As divergências comportamentais dos indivíduos, incluindo suas condições

físicas e psicológicas, colaboram para que uns sejam mais propensos ao estresse

do que outros.

A pesquisa mostrou que, dentre os funcionários pesquisados, 82% deles

demonstram características que contribuem para a assimilação dos efeitos do

estresse. São classificados na pesquisa como pessoas com personalidade do tipo A,

ou seja, tipo de personalidade mais afetada pelo estresse. Apenas 18% dos

pesquisados apresentaram personalidade do tipo B, ou seja, personalidade menos

afetada pelo estresse. (Figura 2).

Figura 2 – Tipos de personalidade Fonte: Dados da pesquisa

4.2 ESTRESSE PERCEBIDO

Os funcionários reagem em resposta às suas percepções da realidade mais

do que à realidade em si. Cada um possui uma idéia própria a respeito de seu nível

de estresse, ainda que não avaliado por terceiros. As questões da escala referiram-

se aos sentimentos e pensamentos de cada colaborador durante os últimos 4

meses, demonstrando com que freqüência vivenciaram situações que indicam

elevado nível de estresse. A pesquisa aponta que apenas 3% dos funcionários

nunca se sentiram estressados, 12% quase nunca, 43 % sentiram-se estressados às

vezes e 39 % dos funcionários quase sempre se sentiram estressados e 3% dos

pesquisados sempre se sentiram estressados. (Figura 3).

Figura 3 – Escala de estresse percebido Fonte: Dados da pesquisa

4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para criar um ambiente positivo é preciso, em primeiro lugar fazer um

diagnóstico do clima organizacional da empresa para depois aplicar as ferramentas

mais adequadas para cada situação.

4.3.1 LIBERDADE DE OPINIÃO

A pesquisa mostrou que, dentre os funcionários entrevistados, 65% deles

demonstram-se satisfeitos em relação a liberdade que possuem para expressar suas

opiniões; enquanto que apenas 4% disseram estar parcialmente satisfeitos e 31%

disseram não estarem satisfeitos com o nível de liberdade que possuem para tal fim.

(Figura 4).

Figura 4 - Liberdade de opinião Fonte: Dados da pesquisa

4.3.2 INOVAÇÃO DE MÉTODOS DE TRABALHO

De acordo com os funcionários pesquisados, a inovação dos métodos de

trabalho aliviam a monotonia que se desenvolve em qualquer atividade repetitiva. A

variação, segundo eles, proporciona aos um maior sentimento de competência

porque permite o desempenho de diferentes maneiras de trabalhar. No que diz

respeito a inovação dos métodos de trabalho, 62% consideram existir uma constante

preocupação em procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos

trabalhos executados; 19% consideram que há uma preocupação parcial e 19%

consideram que não há essa preocupação. (Figura 5).

Figura 5 – Inovação de métodos de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.3 MOTIVAÇÃO

A pesquisa mostra que os funcionários acreditam que criar espírito de equipe

e desenvolver um clima positivo pode influir favoravelmente, na produtividade do

quadro de pessoal, que uma pessoa motivada tende a vestir e transpirar a camisa

da empresa, e ainda que, o comprometimento real com os objetivos da empresa só

acontecerá se os funcionários se sentirem motivados e valorizados. Assim, em

relação ao nível de motivação da equipe, 46% dos funcionários responderam que a

equipe de trabalho é motivada e sempre busca objetivos comuns, 15% responderam

que a equipe é parcialmente motivada e 39% responderam que a equipe não é

motivada e não buscam objetivos comuns. (Figura 6).

Figura 6 – Motivação da equipe Fonte: Dados da pesquisa

4.3.4 AUTONOMIA

Dizem França e Rodrigues (2002), que uma outra condição essencial é a

autonomia. Segundo eles, é uma característica que dá aos trabalhadores uma certa

discrição e controle sobre as decisões relacionadas ao trabalho e parece ser

fundamental para a formação de um senso de responsabilidade entre os

trabalhadores. E que, embora estejam dispostos a trabalhar dentro das amplas

restrições da organização, eles também fazem questão de um certo grau de

liberdade. O resultado mostra que 54% dos funcionários estão satisfeitos com a

parcela de autonomia que possuem, 31% estão parcialmente satisfeitos e 15% não

estão satisfeitos. (Figura 7).

Figura 7 – Parcela de poder e autonomia suficientes Fonte: Dados da pesquisa

4.3.5 ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO

Como fator influenciador para o desenvolvimento do estresse negativo pode-

se citar a falta de organização e planejamento. Esses dois aspectos são de grande

importância pois afetam diretamente o bem-estar e a produtividade dos funcionários

da organização, segundo informalmente alguns disseram.

Quanto a esses quesitos, 58% dos colaboradores responderam que a

produtividade não é prejudicada por falta de organização e planejamento entre os

setores, 23% disseram que há um prejuízo parcial e 19% disseram não haver

prejuízo por esses motivos. (Figura 8).

Figura 8 – Produtividade, organização e planejamento Fonte: Dados da pesquisa

4.3.6 INTERDIVISIONALIDADE DO TRABALHO

Quanto à interdivisionalidade do trabalho, 23% dos pesquisados informaram

que as pessoas são envolvidas em um trabalho interdivisional, atuando de forma

coesa como se não pertencessem a setores diferentes. Apenas 8% concordaram

parcialmente com a afirmativa e 69 % discordaram. (Figura 9).

Figura 9 – Interdivisionalidade do trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.7 RECONHECIMENTO

Carvalho & Serafim, (2001), asseguram que uma das principais causas do

estresse negativo dentro das organizações é a falta de reconhecimento pelos

superiores do potencial e desempenho dos colaboradores e que essa falta de

feedback colabora para que os mesmos passem a ter impressões negativas a

respeito de seu trabalho, o que abala a auto-estima e tende a minimizar a

motivação pessoal. De acordo com Davis & Newstron (1992), a idéia do feedback é

simples porém é de grande importância para o trabalho, uma vez que as pessoas

estão investindo uma parte substancial de suas vidas nele, esperam receber algum

tipo de reconhecimento. A respeito do reconhecimento do potencial, 81% dos

trabalhadores da Tv Santa Cruz acham que não são reconhecidos e apenas 19%

entendem que são reconhecidos pelo seu potencial, conforme mostra figura 10.

Figura 10 – Reconhecimento do potencial Fonte: Dados da pesquisa

Uma outra vertente de reconhecimento criticada pelos funcionários é o

reconhecimento do desempenho nas atividades, já que 81% acreditam não ter seu

desempenho devidamente reconhecido, acreditam ser parcialmente reconhecidos e

apenas 19% consideram-se reconhecidos pelo desempenho. (Figura 11).

Figura 11 – Reconhecimento do desempenho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.8 CARGA HORÁRIA

A respeito de uma divisão equitativa da carga horária de trabalho e também

sobre a importância de manter uma certa flexibilidade, afirmam Davis & Newstron

(1992, p. 161), “uma vantagem para o empregador é que os atrasos são eliminados”

e também acreditam que outro benefício é que “maior autonomia conduz a uma

satisfação maior no trabalho e também, em alguns casos, aumenta a produtividade”.

Abaixo, a figura mostra que 65% dos funcionários acreditam ter tranqüilidade para

executar suas tarefas com distribuição equitativa de carga de trabalho e que o

ambiente não é tenso; 31% concordam parcialmente e apenas 4% discordam dessa

afirmação. (Figura 12).

Figura 12 – Carga horária de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.9 COMUNICAÇÃO INTERNA

A comunicação pode ser considerada uma importante ferramenta para o bom

desenvolvimento dos trabalhos, principalmente quando tratamos de uma empresa

que o principal produto é a comunicação. Segundo Carvalho & Serafim, (2001, p. 78)

”a questão da comunicação é muito importante para a integração completa de

qualquer grupo de trabalho”.

Herbert Simon, um dos sistematizadores da Teoria Comportamentalista,

citado por Carvalho e Serafim, (2001, p. 78), diz que “não pode haver organização

sem comunicação, pois sem esta o grupo não pode influenciar o comportamento do

indivíduo”.

Quanto ao quesito comunicação interna, 50% dos funcionários concordam

que o conteúdo das ordens recebidas são claros, 15% concordam parcialmente e

35% discordam. (Figura 13).

Figura 13 – Clareza das informações Fonte: Dados da pesquisa

Em relação à comunicação das mudanças por parte dos superiores, 42%

responderam que as mudanças são comunicadas com antecedência, 16%

concordam parcialmente com essa afirmativa, enquanto outros 42% discordam

totalmente. (Figura 14).

Figura 14 – Comunicação das mudanças Fonte: Dados da pesquisa

Outro aspecto questionado a respeito da comunicação interna foi se as

ordens recebidas vêm acompanhadas das informações necessárias ao trabalho.

62% responderam que sim, 23% responderam que acompanham parcialmente e

15% responderam que não. (Figura 15).

Figura 15 – Informação necessária ao trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.10 RELACIONAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Quanto ao item relacionamento no ambiente de trabalho, 84% dos

pesquisados disseram que o relacionamento entre os colegas é amigável, 8%

concordam parcialmente e 8% discordam dessa afirmativa. (Figura 16).

Figura 16 – Relacionamento no ambiente de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

4.3.11 COMENTÁRIOS INFORMAIS

Os comentários informais, ou seja, fofocas, geralmente causam mal estar nas

pessoas, geram conflitos e acentuam os níveis de estresse percebido pelos

funcionários. Quanto a esse quesito, 50% dos colaboradores responderam que os

níveis de comentários informais não são altos na área, 8% parcialmente e 42%

acreditam que são altos. (Figura 17).

Figura 17 – Comentários informais na organização Fonte: Dados da pesquisa

4.3.12 COMPETITIVIDADE

Em relação à competitividade no ambiente de trabalho, 54% responderam

que existe alta competitividade, 8% parcialmente e 38% pensam não haver

competitividade exagerada. (Figura 18).

Figura 18 – Competitividade no ambiente de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES

A TV Santa Cruz tem durante a sua existência alcançado bons resultados em

relação aos clientes internos. Esse fato comprova-se pela longa permanência de

muitos de seus colaboradores, tanto que dos atuais, muitos fazem parte de seu

quadro funcional desde a sua fundação, há cerca de vinte anos. Logo, para que

continue num processo de expansão dos seus negócios deve estar atenta a alguns

detalhes observados na pesquisa, melhorando ainda mais a qualidade de vida no

trabalho de seus funcionários e por conseqüência o nível de produtividade.

Favoravelmente, 46% dos entrevistados mostraram-se satisfeitos com o clima

existente na organização e também a qualidade de vida no trabalho, o que minimiza

os efeitos do estresse que muitos relatam apresentar. No entanto, a melhoria

continua das dimensões essenciais que enriquecem o trabalho constitui uma peça

fundamental para o aumento da produtividade e qualidade dos serviços prestados

pelos seus funcionários. Sendo assim, é preciso estar atento aos 14% dos

colaboradores que disseram estar parcialmente satisfeitos e os 40% que afirmaram

não estar satisfeitos e identificar o que faltou para que eles ficassem plenamente

satisfeitos.

Numa visão geral, o resultado da pesquisa justifica o potencial da empresa.

Os funcionários mostram-se, em grande parte, satisfeitos. Assim, as pequenas

distorções citadas não depreciam a qualidade de vida e o seu desempenho para o

crescimento da empresa e sim, acrescentam construtivamente no processo de

ampliação da melhoria de sua qualidade de vida.

Recomenda-se, a título de sugestões, os seguintes pontos:

Em relação a autonomia, Davis & Newstron (1992) defendem a prática

popular da administração por objetivos como uma maneira de dar mais autonomia,

porque é uma forma de dar um papel mais importante aos trabalhadores no

estabelecimento de seus próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los.

Outro aspecto muito citado foi a questão do reconhecimento. Políticas de

incentivo e reconhecimento pelo potencial e desempenho que passem a abranger

um número maior de funcionários irá colaborar significativamente para a

minimização dessa insatisfação.

As recomendações devem ser consideradas para que a empresa, contando

com muitos aspectos positivos na relação entre os níveis de estresse identificados

possa desenvolver uma melhor qualidade de vida dos funcionários.

A melhor forma de evitar os problemas que causam transtornos na vida dos

funcionários no cotidiano da empresa, é in vestir em políticas de saúde e bem-estar

que possam proporcionar apoio e equilíbrio para o capital humano.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ROSSI, Ana Maria. Autocontrole: Nova maneira de controlar o estresse. 5ª Ed.

Editora Rosa dos Tempos – Rio de Janeiro, 1994. 138p.

SELYE, Hans. Estresse, a tensão da vida. São Paulo: IBRASA, 1965.

TELES, Maria Luiza Silveira. O que é stress. São Paulo: Brasiliense, 1993.

TOLEDO, G. L.; OVALLE, I. I. Estatística Básica. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1985.

ANEXOS

ANEXO I Este questionário é um instrumento de pesquisa para a Monografia “O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia. Renata de Souza Xavier – Autora da Pesquisa Prof. Manoel Carneiro – Orientador da Pesquisa

TESTE PARA O TIPO DE PERSONALIDADE

1) Você fala rápido e termina suas frases num ritmo mais acelerado do que quando a iniciou? SIM ( ) NÃO ( )

2) Você em geral faz mais de uma coisa ao mesmo tempo? SIM ( ) NÃO ( )

3) Você fica tenso(a) e impaciente quando espera numa fila ou pega um congestionamento de trânsito? SIM ( ) NÃO ( )

4) Você se sente culpado(a) quando não está sendo produtivo(a)? SIM ( ) NÃO ( )

5) Você tende a apressar outras pessoas enquanto falam, interrompendo-as com frases como “hum, hum” ou “eu sei”? SIM ( ) NÃO ( )

6) Você se avalia em relação a quantidade de suas realizações? SIM ( ) NÃO ( )

7) Você se avalia em termos da qualidade do seu trabalho? SIM ( ) NÃO ( )

ANEXO II

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1 - Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes contrárias às de minha chefia no que diz respeito ao andamento dos trabalhos na minha área. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 2 - Em minha área de atuação, existe uma constante preocupação em procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos trabalhos executados. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 3 - Minha equipe de trabalho é motivada e sempre buscamos objetivos comuns. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 4 - A parcela de poder de decisão e autonomia incluídas em meu trabalho são suficientes para desenvolver atividades sob minha responsabilidade. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 5 - A produtividade é prejudicada por falta de organização e planejamento entre os setores de minha área. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 6 - As pessoas são envolvidas em um trabalho interdivisional, atuam de forma coesa com se não pertencessem a setores diferentes. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 7 – Tenho meu potencial devidamente reconhecido. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 8 – Tenho tranqüilidade para executar as tarefas dentro de um ritmo normal, com carga de trabalho equilibrada. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 9 - Os níveis de comentários informais (fofocas) são altos na área. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 10 - O conteúdo das ordens que recebo em minha área são claros. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( )

11 - Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro um desempenho acima do esperado. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 12 - As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 13 - As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução do trabalho. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 14 - O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( ) 15 - Percebo que existe competitividade exagerada no ambiente de trabalho. SIM ( ) NÃO( ) PARCIALMENTE ( )

ANEXO III

ESCALA DE ESTRESSE PERCEBIDO

As questões nesta escala perguntam sobre seus sentimentos e pensamentos durante os últimos quatro meses. Em cada caso, será pedido para você indicar o quão freqüentemente você tem se sentido de uma determinada maneira. Para cada pergunta, escolha as seguintes alternativas:

0= nunca 1= quase nunca 2= às vezes 3= quase sempre 4= sempre

Nos últimos meses, com que freqüência... 0 1 2 3 4

1 Você tem ficado triste por causa de algo que aconteceu inesperadamente?

2 Você tem se sentido incapaz de controlar as coisas importantes em sua vida?

3 Você tem se sentido nervoso e “estressado”?

4 Você tem tratado com sucesso dos problemas difíceis da vida?

5 Você tem sentido que está lidando bem as mudanças importantes que estão ocorrendo em sua vida?

6 Você tem se sentido confiante na sua habilidade de resolver problemas pessoais?

7 Você tem sentido que as coisas estão acontecendo de acordo com a sua vontade?

8 Você tem achado que não conseguiria lidar com todas as coisas que você tem que fazer?

9 Você tem conseguido controlar as irritações em sua vida?

10 Você tem sentido que as coisas estão sob o seu controle?

11 Você tem ficado irritado porque as coisas que acontecem estão fora do seu controle?

12 Você tem se encontrado pensando sobre as coisas que deve fazer?

13 Você tem conseguido controlar a maneira como gasta seu tempo?

14 Você tem sentido que as dificuldades se acumulam a ponto de você acreditar que não pode superá-las?

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