MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO

“Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço por ela despendido no trabalho”. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999)

“Grupo de forças internas e externas que dão início ao comportamento relacionado ao trabalho e determinam sua forma, direção, intensidade e persistência”. Pinder, C. (1998)

A intensidade expressa a quantidade de esforço que a pessoa aplica na realização de uma atividade. A direção é aquilo que ela escolhe para fazer, isto é, se irá empregar o seu esforço na execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou se aplicará sua energia em outras direções. A persistência refere-se ao tempo dedicado à execução de determinadas ações.

Propriedades do comportamento motivado

Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:

Diagrama da motivação para o trabalho

Forças motivacionais: intrínsecas e extrínsecas

Segurança Dinheiro Reconhecimento Auto-realização Promoção Responsabilidade Status Relacionamento

Para ter mais ou não perder.

Práticas:

•Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu emprego. •Conceder vantagens e benefícios indiscriminados, isto é, independentemente do desempenho de cada um. •Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas chefias. •Conceder promoções por tempo de serviço.

Modelos gerenciais: Paternalismo

Premissas:

•As pessoas produzirão mais quando se sentirem mais seguras no seu trabalho. •Um trabalhador mais satisfeito será também mais produtivo.

Práticas:

•A recompensa (salário, promoções, etc.) deve ser condicional e proporcional ao desempenho. •Segurança no emprego e promoções somente devem ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus méritos profissionais. •O trabalhador mais dedicado e competente deve ser distinguido dos demais com elogios públicos e concessão de símbolos de "status".

Modelos gerenciais: Gerência Científica

Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o máximo para si.

Práticas:

Emprego de mecanismos de consulta e coleta de sugestões dos trabalhadores. Descentralização das informações e decisões. Estabelecimento de objetivos e metas de desempenho através da negociação com os membros das equipes de trabalho.

Modelos gerenciais: Participativo

Premissa:

Os trabalhadores estarão mais motivados se participarem das decisões que afetam o seu trabalho.

Consequências das aplicações dos modelos

Abordagens Positivas Negativas

Paternalista

- Lealdade as

chefias

- Baixa rotatividade

-Falta de

profissionalismo

- Baixa produtividade

Gerência

Científica

- Alta produção

- Maior qualificação

técnica

- Menor qualidade

- Competição entre

trabalhadores

Participativa - Maior

comprometimento

- Conflitos entre

trabalhadores e chefias

- Lentidão nas decisões

Teorias de conteúdo e de processo.

As teorias de conteúdo consideram os

motivos dos trabalhadores e suas

necessidades. O quê motiva?

As teorias de processo procuram

responder: Como os trabalhadores são

motivados?

Teorias da Motivação

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Auto realização

MASLOW Hierarquia das Necessidades

As necessidades humanas surgem da interação com o ambiente e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano.

McClelland e as três necessidades

Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas;

Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência;

Necessidade de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos.

Herzberg e os dois fatores

HIGIENE MOTIVACIONAIS

Relacionamento com colegas

Qualidade da supervisão

Salário

Condições físicas do trabalho.

Reconhecimento

Responsabilidade

Senso de realização

Ausência = Insatisfação

Presença = Satisfação

Teoria de processo

Vroom, 1968

"Teria maior confiança no desempenho de um homem que espera ter uma grande recompensa do que no daquele que já a recebeu." (Voltaire)

Expectativa

•Valência (atração) • Expectativa (auto-confiança) • Instrumentalidade (crença)

M f(V,E,I)

A motivação será maior quando for dito ao

trabalhador o que ele deve alcançar e quanto

esforço precisará empregar para tanto.

Teoria da Determinação de Metas

- o comprometimento do trabalhador com o

alcance de uma meta é maior quando ele participar na definição da mesma; - Quanto mais alta é a auto-eficácia, mais confiança a pessoa tem na sua capacidade de alcançar sucesso numa tarefa particular;

- Quanto maior é a auto-eficácia, maior também o comprometimento do indivíduo com o alcance da meta.

Teoria da Avaliação Cognitiva

Intrínsecos Extrínsecos

No próprio trabalho:

- Autonomia

- Responsabilidade

- Auto realização

Fora do trabalho:

- Recompensas financeiras

- Promoção

- Relacionamento

Controle interno Controle externo

O trabalho é, por si só, uma fonte de motivação

Fatores extrínsecos provocam diminuição do interesse pelo trabalho

Modelo Decisional da Motivação

1. As necessidades de um indivíduo só podem ser atendidas através de comportamentos.

2. O indivíduo, na maior parte das vezes,

vislumbra várias alternativas de comportamentos potencialmente possíveis de atender suas necessidades.

3. O indivíduo escolherá aquele comportamento

que acreditar que o levará a resultados capazes de atender suas necessidades específicas.

Condições para a motivação(1):

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

A opção pelo maior esforço aplicado na realização de seu trabalho, dependerá (2): 1. da probabilidade de conquistar os resultados desejados

através de outros meios, independentes de maior esforço. 2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforço, será capaz de atingir o nível de desempenho necessário. 3. da probabilidade de que, uma vez alcançado o desempenho necessário, conquistará os resultados desejados. 4. do grau de atratividade, para o indivíduo, dos resultados obtidos através do desempenho.

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

1. As chefias devem assegurar-se de que os seus subordinados possuem as habilidades e condições de trabalho necessárias para um melhor desempenho.

2. As recompensas que se seguirão ao bom desempenho deverão ser importantes para o trabalhador.

3. O desempenho deverá ser medido de forma válida.

4. As informações sobre como as recompensas serão administradas deverão ser do pleno conhecimento do trabalhador.

5. As chefias deverão apoiar e explicar o sistema junto aos seus subordinados.

6. Os trabalhadores deverão confiar no sistema.

Condições de um plano de motivação (3):

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

Dê consideração pessoal

Ajude-o a crescer e progredir

Preserve a auto-estima

Evite comportamentos de referência negativa

Como motivar para o trabalho

Evite favorecimentos ou privilégios

Não seja exibicionista à custa dos outros

Torne a recompensa contingente ao desempenho (VEI)

Forneça feedback contínuo

Ajude o liderado a definir o que ele deseja do seu trabalho

Mudanças no conteúdo do trabalho para torná-lo mais atraente para quem o realiza. Dimensões: 1 - Variabilidade 2 - Nível de dificuldade 3 - Responsabilidade 4 - Feedback

1 - Variabilidade As tarefas e operações pertinentes a um cargo devem ser variadas de modo a exigir, do seu ocupante, o emprego de diferentes capacidades, evitando a monotonia e o tédio provocados pela execução prolongada de tarefas repetitivas.

Enriquecimento do trabalho (1):

Um trabalho não deve ser excessivamente simples para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contínuas para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas.

2 - Nível de dificuldade

3 - Responsabilidade Um trabalho deve despertar, em quem o realiza, um sentimento de valor e utilidade. Além disso deve permitir que o trabalhador tome decisões que afetam o seu próprio trabalho, responsabilizando-se por seus erros e acertos.

Enriquecimento do trabalho (2):

4 - Feedback O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em termos de sua contribuição para o produto final, é essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua participação no processo produtivo.