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Faculdade Cândido Mendes MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Por Monique da Silva de Oliveira RIO DE JANEIRO 2010
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Faculdade Cândido Mendes
MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Por
Monique da Silva de Oliveira
RIO DE JANEIRO
2010
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MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monique da Silva de Oliveira
Monografia apresentada ao Programa
De Pós Graduação em Gestão de
Recursos Humanos, Faculdade Cândido
Mendes.
Orientadora: Profª Maria Lucia de Souza Moreira
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AGRADECIMENTOS
Aos parentes, colegas do curso de
Pós - Graduação “Lato Sensu” em
Em gestão de Recursos Humanos.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a Deus,
A minha mãe Maria, a minha
Irmã Patrícia e ao meu noivo
Adriano.
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Resumo
Clima organizacional - motivação Vários são os fatores em uma organização que
podem comprometer sua produtividade e o seu faturamento. Um desses fatores é a
Motivação, ou, a falta da mesma "desmotivação”. Um colaborador desmotivado,
contribui para que toda uma equipe se desmotive, o que afeta diretamente a
produtividade da empresa. O objetivo deste trabalho é entender quais ações podem
ser adotadas visando manter a motivação de um grupo. É notório que um grupo de
trabalho que apresenta falta de motivação produz muito menos do que se espera, e que
a baixa produção é intrínseca ao faturamento. Sabemos que muitos dos tópicos listados
acima já fazem parte da política das grandes empresas, porém, nas empresas de
menor porte tais ações poderão ser úteis. Torna-se ineficaz o investimento no
operacional se não houver também investimento em pessoal, que é a peça principal no
funcionamento de todo esse processo. Em comparação com outros setores das
organizações, investimento em pessoal utiliza menos recursos financeiros do que em
máquinas e equipamentos, por exemplo. Os investimentos no setor de pessoal estão
voltados para ações que podem ser adotadas internamente pela empresa além dos
recursos financeiros neste setor, não que tais recursos deixem de ser necessários ou
de serem investidos nessa área, mas, são proporcionalmente menores do que em
outros setores da empresa. Não é possível manter um grupo motivado durante todo o
tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado
de motivação. As empresas não necessitam assumir uma postura paternalista e sim
oferecer uma contrapartida em função da produtividade, comprometimento e
envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organização, apresentando
claramente a importância que cada um tem dentro da empresa, desde os processos
mais simples até os mais complexos. Estabelecimento de Metas, estabelecer metas
possíveis de serem alcançadas com orientação para resultados, estimula o grupo a
buscar a superação continuadamente, mantendo a alta produtividade e o
foco. Primeiramente é necessário esclarecer que motivação é um tema bastante
complexo e que é muito mais abrangente do que se apresenta através deste resumo.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada consistiu de pesquisas bibliográficas abrangendo os aspectos
determinantes do tema de forma categórico-dedutiva. Como objetivos pretendidos
temos:
1. Objetivo Principal: O objetivo deste trabalho foi identificar alguns fatores
relacionados ao clima organizacional que contribuem para a geração de um ambiente
de trabalho favorável e motivador e compreender o impacto da liderança dotada de
inteligência emocional neste ambiente.
2. Objetivos Secundários: Os objetivos secundários, decorrentes do objetivo geral,
são:
a) Pesquisar e analisar a literatura sobre o tema;
b) Analisar o comportamento desse segmento quanto ao comportamento emocional e
suas alterações na cultura organizacional;
c) Proporcionar à liderança ferramentas que favoreçam a melhora do clima.
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Sumário
Introdução
1. Definição de clima organizacional--------------------------------------------------------------15
2. Importância da motivação no desempenho dos colaboradores ----------------------23
3. Objetivos da motivação e clima organizacional no ambiente de trabalho--------- 29
3.1 Motivação no ambiente organizacional---------------------------------------------------31
4. Como Avaliar o clima organizacional?---------------------------------------------------------35
4.1 O que é e para que serve o Endomarketing? ------------------------------------------36
5. Qual a importância da motivação no desempenho dos colaboradores das
empresas de construção civil do Rio de Janeiro------------------------------------------42
Conclusão----------------------------------------------------------------------------------------------------43
Referências Bibliográficas ------------------------------------------------------------------------------44
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Introdução
A pesquisa foi baseada na valorização das pessoas dentro das
organizações, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho
surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos
quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente
por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira. As organizações
dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e
alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem
pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e
os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada,
que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para
alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a
cooperação humana. A motivação é uma filosofia que deve ser emanada de cima e
espalhada para toda a organização. Essa filosofia é descoberta sobre as necessidades
e desejos de cada colaborador, é a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que
o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho. A
organização será cada vez melhor organização, quando o homem que nela atua for
cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento.
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1. Definição de clima organizacional
Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da
experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente
reação a esta percepção.
E o que é uma pesquisa de clima organizacional? É um instrumento voltado para
análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva
mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos
funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências,
expectativas e aspirações.
Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende
os aspectos positivos e negativos que impactam no clima e orienta a definição de
planos de ação para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da
produtividade da empresa.
Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação
está intrínseca a frase: "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito
importantes para nós". A crença na empresa eleva-se sensivelmente.
A pesquisa de clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim
atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de
trabalho.
Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e
aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de
competitividade e, para isso, ela depende quase que única e exclusivamente de seus
Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam
somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em
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setores/áreas/empresas onde encontramos funcionários motivados este mesmo índice
pode chegar a 60%.
As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais
elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de
resultado.
É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o
planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes
variáveis organizacionais, tais como:
* O trabalho em si - com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a
atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal
etc.
* Integração setorial e interpessoal - avaliam o grau de cooperação e o relacionamento
existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa.
* Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas.
* Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento etc.
* Comunicação - buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos
relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc.
* Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
* Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à
empresa.
* Processo decisório - esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à
centralização ou descentralização de suas decisões.
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* Benefícios - apuram o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios
oferecidos pela empresa.
* Condições físicas do trabalho - verificam a Qualidade das condições físicas de
trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de
trabalho e doenças profissionais.
* Trabalho em equipe - mede algumas formas de participação na gestão da empresa.
* Orientação para resultados - verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que
seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as
empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que
os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima
organizacional que justificam o ambiente da empresa.
Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à sua
realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Para que a empresa tenha
sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no
processo, sigilo e confiança.
As principais contribuições que podemos obter da pesquisa de clima são:
• O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
• Promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores;
• Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
• Otimizar a comunicação;
• Minimizar a burocracia;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Enfocar o cliente interno e externo;
• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
• Aumentar a produtividade;
• Diminuir o índice de rotatividade;
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• Criar um ambiente de trabalho seguro;
• Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.
Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: podem os profissionais de RH
continuar a transferir aos empresários a responsabilidade pela "não" implantação do
clima organizacional como estratégia fundamental para o sucesso da organização?
Sabemos que de números e resultados os empresários entendem e muito bem... E nós
de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo?
O clima organizacional é uma constante preocupação das empresas, afinal é preciso
saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é
o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar check-up constantes para saber
como está o funcionamento do seu organismo. Se deixá-lo de lado e não tomar os
devidos cuidados, mais cedo ou tarde podem surgir complicações que comprometam a
qualidade de vida do indivíduo.
De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o
que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de
uma ação simples pode tomar proporções desastrosas tanto para a própria organização
quanto para seus colaboradores. Mas, o que pode prejudicar o clima corporativo?
Quem fatores interferem negativamente na empresa? Muitos são os fatores. Contudo,
alguns são mais evidenciados e são esses que listo logo abaixo:
1 - Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa
deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a
missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de
moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional
- Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja
próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de
clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no
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trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador
tem das ações internas, entre outros.
3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não
significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor
despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e,
conseqüentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas
companhias a acreditarem que o "quando os olhos não vêem, o coração não sente".
Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma
Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.
5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça
do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha
de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não
apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se
preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e
até mesmo sexual.
6 - Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega
a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a
vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os
corredores e dará força à "Radio Peão".
7 - Cobrança de metas - Quando se traçam metas para os funcionários é indispensável
que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as
atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas
devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, sua performance é
comprometida devida à escassez de recursos que permitam a realização de
determinada tarefa.
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8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de
desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em
conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser
melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do
funcionário.
9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a
importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem
deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o
processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do
colaborador vão descer de "ralo abaixo".
10 - Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a
empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes
investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos
comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de
palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que
agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.
Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho.
Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupos,
permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais
do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes,
criando um ambiente com características próprias. Ao abordar temas como as
percepções e expectativas de funcionários, o conceito de clima traz à tona a lógica das
trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada
do contrato firmado entre organizações e seus colaboradores, contemplando suas
dimensões formal e psicológica. Assim, análises e reflexões sobre clima permitem
avaliar como funcionários avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que estão
recebendo em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de
insatisfação supera com certa freqüência o de satisfação, o compromisso do
profissional com a empresa vai sofrendo um desgaste que pode culminar na ruptura do
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contrato psicológico de trabalho e em alguns casos da própria relação formal. A
fragilidade do compromisso coloca o funcionário numa zona de indiferença, na qual ele
ainda pode ter suas expectativas em relação ao contrato formal atendidas, mas começa
a ter experiências negativas em termos de sua realização profissional. Este quadro
torna difícil para a organização envolver o funcionário e obter o máximo de sua
dedicação e performance. Tende a agravar-se tanto do ponto de vista pessoal, com a
incidência de doenças psicossomáticas, quanto organizacional, com elevados índices
de absenteísmo, aumento de despesas médicas, contaminação de equipes inteiras de
trabalho e comprometimento da produtividade.
2. Importância da motivação no desempenho dos colaboradores
De acordo com Silva (2005), a motivação intrínseca está relacionada a recompensas
psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de
desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser
tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a
recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros
de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações
estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser
aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
● Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom
trabalho;
● Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
● Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
● Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
● Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
● Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor
trabalho;
● Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
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● Utilizar o desempenho como base para promoções;
● Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
● Estimular o sentido de comunidade;
● Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
● Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem
iguais, pois possuem necessidades diferentes;
● Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados
pelos colaboradores;
● Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que
possa ser monitoráveis.
● Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a
participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de
objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições ambientais de trabalho,
estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de
satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas deveriam ser objeto de atenção e
preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a insatisfação no
trabalho, que também poderia prejudicar o desempenho. Ao contrário, a realização do
colaborador, o reconhecimento pessoal, o desenho do cargo e a delegação de
responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as
pessoas.
De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência é o que faz com
que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um resultado. Em outras
palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou repulsa, por exemplo, por
uma promoção. A instrumentalidade é a força ou a clareza da relação percebida entre a
ação a ser empreendida e a obtenção do resultado esperado. Por último, a expectativa
é a intensidade com que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e
visualizar sua concretização.
De acordo com o que postula Spector (2002) o sistema de recompensas de uma
organização repercute na motivação no trabalho quando os colaboradores são
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premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio
ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos considerados
desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade
primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono, baixo
desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais.
Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos empregados em função
dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos objetivos individuais. O
reconhecimento é a ação da organização no sentido de retribuir e premiar as pessoas
tendo como referências o desempenho e competências demonstradas. É também
elemento fundamental na direção e na motivação das pessoas.
O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo reconhecer os
empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja por tempo de
serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras que tragam efetivo
incremento aos resultados da organização, de forma a contribuir para o sucesso e
fortalecimento da imagem da empresa.
Muitas foram as teorias acerca da motivação. Cada teoria tem sua própria abordagem,
dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo para se achar o
caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário, identificar o melhor caminho
para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força
de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela
organização.
Porque a maioria das pessoas não consegue melhorar o nível de vida com sua
profissão? E por que não são felizes com aquilo que fazem profissionalmente? Onde
está a motivação? Ninguém motiva ninguém, cabe a cada ser humano a tarefa de se
automotivar, mas para isso são necessários estímulos que o faça encontrar os motivos
para fazer fluir a sua motivação. Um gerente ou um chefe mau humorado, autoritário,
egocêntrico, pode desmotivar uma equipe? Sim? Por que isso acontece? Na verdade
esse comportamento gera a falta de motivação do colaborador. Mas se é possível
desmotivar, podemos faze o contrário? Estimular a motivação da equipe através de
atitudes voltadas para a valorização do capital humano - O Patrimônio Mais Valioso Da
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Organização, significa foco na satisfação das pessoas que produz resultados
satisfatórios.
A motivação é um fator intrapessoal, mas precisamos de motivos para fazê-la fluir. Na
empresa isso pode ser ocasionado por um estilo de gestão participativa, delegação de
tarefas audaciosas de acordo com a competência de cada colaborador, um desafio
para a realização, para a superação, alem de torná-los motivados pelo reconhecimento
das suas competências e habilidades.
O reconhecimento das competências e habilidades, a valorização do colaborador, o
investimento na sua capacitação, entre outros; são atributos que geram equipes
motivadas, mais felizes, mais comprometidas e mais realizadas.
Imagine uma equipe que trabalha somente com o objetivo de cumprir o que foi pré
estabelecido sem levar em consideração as vontades individuais das pessoas
envolvidas. Isso gera comodismo, estagnação, um fracasso, pessoas apáticas vivendo
para o dia a dia, sem visão de futuro.
Cabe ao gestor o grande desafio de criar nas organizações, condições para que as
pessoas consigam mostrar o seu talento, desenvolver a sua criatividadee estimulando-
os para visualizar o dia na empresa com outros olhos, tornando-o mais contagiante.
O clima organizacional, o espírito de equipe, a harmonia e o bom relacionamento são
fatores essenciais para a assertividade e superação das atitudes egoistas que
atrapalham o desempenho e geram conflitos. Cabe ao gestor o desafio de fazer fluir
nas pessoas a motivação de querer compartilhar de um ambiente organizacional
prazeroso, onde as pessoas se sentem felizes e dispostas a darem o melhor de si, para
conseguir melhores resultados nos negócios.
O potencial humano é ilimitado, é preciso fazer aflorar todo o seu potencial. A pessoa
precisa de desafios, poder fazer, tentar, experimentar e só assim sentirá orgulho de si
próprio. Esse "orgulho" é que o fará um ser "motivado" e gerar melhores resultados.
Esse deve ser o objetivo de todo empreendedor de sucesso.
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Aborda comprometimento dos colaboradores
Qual organização não sonha em contar com uma equipe altamente motivada e que
gere resultados significativos para o negócio? No entanto, para que isso não seja
apenas um devaneio, antes de tudo é preciso que os profissionais estejam
comprometidos com a empresa em que atuam. Mas, como tornar isso possível? Com a
palestra "Comprometimento como fator de competitividade", Sant'Anna dará ênfase aos
aspectos que estimulam os profissionais a vestirem a camisa da organização. "A
expressiva vontade com que se deparam as lideranças dos mais diversos setores neste
período contemporâneo ressalta o desejo de fortalecer o comprometimento de seus
liderados, para êxito no cumprimento de metas e desafios", afirma.
Durante o transcorrer da sua apresentação, o consultor transmite exemplo como o
comprometimento dos colaboradores pode tornar-se uma realidade. Segundo ele,
existem pessoas que prometem muito, mas em seu cotidiano esquecem o que foi
acordado. "Podemos constatar isso diariamente. Há profissionais que prometem
vender, quando estão diante da sua gerência. Estudantes que prometem melhores
notas na faculdade. Mulheres que prometem emagrecer. Homens que prometem
participar mais ativamente da família. Líderes, supervisores e empresários que
prometem melhorar o clima organizacional no ambiente de trabalho, entre outros tantos
casos", exemplifica."A falta de dedicação e comprometimento com suas metas e
planejamento, resulta no aspecto de prometer e nada fazer acontecer".
É sempre bom ouvir os colaboradores
Várias são as atividades que uma organização pode adotar, visando conquistar os
colaboradores, melhorar o clima interno e, conseqüentemente, manter a qualidade dos
seus serviços. Para isso, há empresas que oferecem pacotes de benefícios
diferenciados e que invistam em programas que tenham como objetivo melhorar a
qualidade de vida das pessoas. Mas, isso é suficiente para manter os profissionais
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comprometidos com o negócio? Claro que esses investimentos influenciam os
funcionários, mas se os profissionais não tiverem acesso a uma política clara de
comunicação interna é provável que a insatisfação do cliente interno seja uma presença
constante no dia-a-dia corporativo. Além dos canais de comunicação como, por
exemplo, impressos, murais, e-mails, Intranet, entre outros, há organizações que
adotam uma nova estratégia. Isso surge como um reflexo do amadurecimentos e do
estreitamento das relações entre funcionários e empresas, afinal, os colaboradores
também são considerados importantes - pessoas ou grupos com interesses na
performance da organização e no meio onde a mesma opera.
Por que é importante conhecer o Clima Organizacional da empresa?
Possui vivência na elaboração de planos voltados à aprendizagem organizacional,
auxiliando as empresas a obter vantagens competitivas na gestão de pessoas, além de
atuar em projetos relacionados à fusão de culturas, filosofia de times, gestão de
negócios e alavancagem da performance através das competências pessoais e
organizacionais. Administrador de Empresas, Psicólogo Organizacional e Mestre em
Administração de Empresas, tendo atuado em companhias nacionais e multinacionais
de diversos portes e segmentos, atua como consultor independente.
Clima Organizacional, segundo a definição de Roberto Coda, doutor em
Admiminstração de Empresas pela Universidade de São Paulo, é um estado
psicológico fortemente afetado pelas condições existentes na empresa, tais como:
sistemas, estruturas e estilo gerencial.
Portanto, faz muito mais sentido falar em dimensões de Clima Organizacional, já que, a
exemplo do que acontece com a atmosfera, clima é o resultado de diferentes
combinações dos seus elementos formadores.
A propriedade básica do Clima Organizacional é ser mutável. Também é relativamente
maleável; logo, pode ser modificado através de ações gerenciais, políticas e sistêmicas.
É ainda um conceito bastante influenciável por valores e normas grupais mais
duradouros, ou seja, por uma outra noção também bastante popular e muito lembrada
no mundo das organizações: a de Cultura Organizacional.
Mas por que vale a pena conhecer o Clima vigente numa organização? A grande
aplicação é permitir ligar variáveis psicológicas às organizacionais através de como as
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pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de reconhecimento que
estão recebendo pelas contribuições prestadas ao exercerem diferentes funções.
Uma prova da importância desse conceito é o fato de que a identificação do nível de
satisfação dos empregados de uma organização é um dos critérios para concessão do
Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) ou então para se concluir se uma determinada
empresa é um local atrativo para se trabalhar ou desenvolver uma carreira. Além disso,
como seria possível buscar mais qualidade e maior satisfação para os clientes externos
da organização, havendo índices de insatisfação dos "clientes internos" dessa
organização?
A avaliação do Clima Organizacional compreende sempre ações para transformá-lo.
Aliás, se não for com esse propósito, melhor nem perguntar às pessoas suas opiniões
sobre o que vai bem ou mal no ambiente da organização. Expectativas das pessoas
são levantadas e, se não for para atendê-las, mesmo que parcialmente, corre-se o risco
de aumentar ainda mais a insatisfação identificada.
Não há um conjunto universal ou genérico de dimensões de Clima, embora muitas
delas possam ser comuns a várias organizações. Para complicar ainda mais, embora a
dimensão seja a mesma, como, por exemplo, filosofia de gestão ou política de
comunicação, a tradução de cada uma é totalmente específica no âmbito de cada
organização. Outro cuidado é procurar avaliar o Clima Organizacional utilizando-se de
um instrumento de pesquisa - o questionário de Clima - devidamente validado, ou seja,
capaz de efetivamente mensurar as dimensões consideradas formadoras do Clima na
empresa.
Nos estudos de Clima, são mais frequentemente incluídas as seguintes dimensões:
comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, estilo de gerência,
políticas de gestão de pessoas (principalmente salários, benefícios e carreira), modelo
de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento
interpessoal e grau de identificação com a organização.
O emprego sistemático de pesquisa de Clima Organizacional proporciona também a
participação dos empregados no processo de gestão da empresa. Em uma segunda
etapa, as causas dos problemas levantados podem ser igualmente investigadas,
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gerando não só aprendizado, mas também compromisso e compreensão a respeito das
principais dificuldades na organização.
Estimule o espírito de equipe
Muitas vezes, o baixo desempenho está diretamente relacionado à falta de
entrosamento entre os colaboradores. Vários são os fatores que podem levar a essa
situação como, por exemplo, falta de motivação, ausência de uma liderança eficaz,
programas de qualidade de vida que não se enquadra às necessidades dos
profissionais e outro muito comum - as empresas deixam de estimular o espírito de
equipe junto aos seus profissionais. Abaixo, algumas sugestões para que sua equipe
torne-se mais coesa e apresente uma performance que atenda às expectativas do
negócio da organização.
1 - Toda vez que um colaborador novo ingressar na sua equipe, logo no primeiro dia,
dedique alguns minutos do expediente para apresentá-lo aos demais colegas e dê
boas-vindas. Isso fará com o recém-chegado não se sinta um "peixe fora d'água'.
2 - O líder precisa ficar atento ao comportamento dos seus liderados e analisar como
vai o entrosamento entre os membros da equipe. É claro que haverá pessoas que terão
uma identificação mais acentuada com algum colega, mas isso não deve influenciar
quando as atividades exigir a participação de todos ou de boa parte da equipe.
3 - Lembre que grupo não é sinônimo de pessoas. Contar com um grupo significa que
as pessoas ocupam apenas um mesmo espaço físico diariamente. Já em uma equipe é
notório o espírito de camaradagem e de sinergia entre os colaboradores.
4 - Promova reuniões periódicas com todos os membros da equipe. Isso significa que
cada um tem um papel importante no andamento das atividades: a secretária que
atende as ligações e registra os recados; o rapaz que tira cópias de documentos e
agiliza o andamento dos trabalhos e os demais profissionais que participam de
atividades estratégicas. Todos são importantes!
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5 - Na responsabilidade de líder, sempre que chegar aquele momento de dar uma
"paradinha" para o famoso cafezinho, aproveite o momento para conversar com quem
está ao seu lado. Pergunte como foi o final de semana, se a pessoa assistiu ao futebol
ou a um bom filme. A humanização no ambiente de trabalho é revelada através de
pequenas ações.
6 - Durante as reuniões com os membros da equipe, deixe um espaço reservado para
que as pessoas façam considerações sobre assuntos pertinentes ao trabalho. Todas
têm algo a acrescentar. Nesses momentos, ideias valiosas que agreguem valor ao
negócio.
7 - Se possível, crie um quadro de avisos para o seu departamento. Nesse espaço de
comunicação interna, divulgue informações relacionadas à empresa e também notícias
que envolvam os membros da sua equipe. Não custa divulgar a data de aniversário dos
colaboradores, a informação de que um colega realiza um trabalho voluntário, que
durante o final de semana os colegas se reuniram para participar de um campeonato de
futebol e conquistaram uma boa colocação. Certamente, essas notícias descontraem o
ambiente e aproximam as pessoas.
8 - Em momentos comemorativos da empresa, onde os profissionais tenham a
oportunidade de estarem reunidos, se a ocasião permitir, promova alguma atividade
descontraída como uma gincana ou um campeonato, por exemplo.
9 - Caso a empresa em que você atua realiza pesquisa de clima organizacional
periódica, fique atento aos resultados que indicam como os profissionais manifestam-se
em relação ao indicador "espírito de equipe" ou "camaradagem". Se o indicador seja
negativo, como gestor é preciso realizar uma ação estratégica para identificar a raiz do
problema.
10 - Lembre-se de um detalhe importantíssimo: a boa comunicação entre o líder e seus
liderados é o primeiro passo, para que o espírito de equipe seja fortalecido a cada dia.
Esse trabalho precisa ser contínuo e não esporádico.
24
Existem regras para motivar?
A tônica do momento no meio organizacional é manter os profissionais motivados, mas
nem sempre as ações motivacionais geram os resultados esperados. O que os
profissionais esperam das empresas quando se fala sobre motivação?
Mais respeito, com certeza. Muitas empresas estão fazendo de seus colaboradores
verdadeiras cobaias em processos de treinamento. Ou seja, fazendo com que pessoas
que nunca remaram um barco enfrentem, sem qualquer noção, águas revoltas. Querem
que uma pessoa que nunca viu um martelo pegue o mesmo e construa um
acampamento com madeira e tantas outras baboseiras inventadas para tomar o tempo
do RH e mostrar à diretoria que o RH está trabalhando. Motivar pessoas não é colocá-
las em um acampamento de RH e dar a elas valores e princípios diários. Muitas
empresas estão fazendo de seus processos motivacionais verdadeiros parques de
diversão onde os efeitos, quando existem, duram um final de semana e ainda colocam
em risco a segurança dos colaboradores. Tenho visto muita gente machucada por aí e
o pior é que quando isto acontece alguns profissionais de RH dizem que aquela pessoa
não estava preparada para entrar no "espírito de equipe".
As empresas estão compreendendo as expectativas dos profissionais ou ainda existe
uma lacuna na relação organização-motivação-colaborador?
Existe um equívoco muito grande, pois processos motivacionais não são treinamentos
ou tarefas de infância. A grande maioria vê um anúncio em uma revista de uma
empresa que faz "vivências motivacionais e de integração de equipe" e lá vai, contrata.
Motivar pessoas não é testá-las para seu o bel-prazer de cumprir metas do RH em sua
cota de treinamento ou para justificar a verba empregada pela empresa em
treinamento. Conheço vários profissionais que treinam pessoas em hotéis, mas que não
passavam de animadores de piscina e, agora, estão realizando treinamentos com
executivos. Será que o departamento de RH não pode solicitar a formação acadêmica
desse profissional?
25
No ambiente organizacional, motivar é sinônimo de inovar continuamente? Motivação
não é inovação e nem outros "ãos". Motivar pessoas significa inseri-las em um processo
que gere resultados através de uma conduta ética e humana,
3. Objetivos da motivação e clima organizacional no ambiente de trabalho
Objetivo Geral
Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou
negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação a
diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação,
relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas
identificados.
Objetivos Específicos da Pesquisa
• Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
• Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da
organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;
• Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de
insatisfação no ambiente de trabalho;
• Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na
Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo.
• Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação;
Produtos Esperados
Através da avaliação e correção dos problemas identificados, espera-se que a Pesquisa
produza os seguintes resultados, de acordo com as possibilidades de realização,
conforme os prazos abaixo:
• Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando
desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores e ganhos para a
organização;
26
• Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;
• Melhorar a comunicação na organização;
• Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos;
• Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom
relacionamento interpessoal;
• Aprimoração das políticas de Responsabilidade Social adotadas pela
organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de interesses
(Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores, e a Sociedade);
• Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;
• Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em relação aos
objetivos da organização;
• Desenvolver e capacitar as lideranças;
• Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;
• Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos colaboradores,
permitindo assim a melhoria do nível de satisfação destes.
• Melhoria das condições de infra-estrutura para o trabalho;
• Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;
• Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os interesses dos
colaboradores;
O objetivo é transformar a área num RH estratégico cuja atuação está alinhada aos
planos de negócios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione como agente de
mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano, apoiando
iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do
negócio.
Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas é sobre
o Clima Organizacional que vou dar alguns “insight” de como podemos realizar este
trabalho.
Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e
aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de
27
competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus
Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais
elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de
resultado.
É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o
planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes
variáveis organizacionais, tais como:
● O trabalho em si – com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e
atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de
pessoal, etc;
● Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento
existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;
● Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas;
● Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento, etc;
● Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos
relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;
● Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;
● Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a
empresa;
28
● Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à
centralização ou descentralização de suas decisões;
● Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios
oferecidos pela empresa;
● Condições físicas do trabalho – verifica a Qualidade das condições físicas de
trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de
trabalho e doenças profissionais;
● Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;
● Orientação para resultados – Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que
seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Além de ouvir os funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as
empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que
os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima
organizacional que justificam o ambiente da empresa.
Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua
realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.
Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é
necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança.
As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:
Z O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
Z Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
Z Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
Z Otimizar a comunicação;
Z Minimizar a burocracia;
29
Z Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Z Enfocar o cliente interno e externo;
Z Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
Z Aumentar a produtividade;
Z Diminuir o índice de rotatividade;
Z Criar um ambiente de trabalho seguro;
Z Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.
A motivação move resultados, cumpre metas, atinge objetivos e cria facilitadores
emocionais para driblar os dificultadores do dia-a-dia. Não podemos pensar no homem
sem pensar na senhora de todo movimento humano: a MOTIVAÇÃO.
A maioria das empresas nos últimos anos reconhece a necessidade de manter seus
funcionários motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados, mas a
motivação não depende só e exclusivamente de incentivos ou de possíveis
oportunidades, precisa de mais.
Numa empresa cada departamento tem sua alma, suas funções, metas e diretrizes.
Cada chefia detém a responsabilidade de representar na íntegra o todo do qual faz
parte e manter seus funcionários unidos em um mesmo objetivo.
3.1 Motivação no ambiente organizacional
Atualmente se discute bastante sobre o tema “Motivação”. E não é por menos, pois está
cada vez mais comprovado que as empresas vêm apresentando carências nessa
questão. Isso se deve a esse mundo conturbado, conseqüência de um capitalismo cada
vez mais “selvagem”. A cada dia que passa, a economia global vai se tornando ainda
mais competitiva. Essa concorrência está deixando as pessoas ainda mais assustadas,
pois o mercado de trabalho vem oferecendo menos ofertas. A situação se complica
quando o candidato não apresenta uma qualificação compatível a uma função
almejada.
Para tentar entender um pouco sobre o assunto, é importante saber o conceito dessa
palavra que tanto se fala, mas poucos a valorizam. Não há apenas um único nome que
30
defina motivação. Sua definição é muito complexa. A própria denominação sugere ser
um motivo para uma ação. Esse motivo está relacionado ao aspecto psicológico de
cada um. Alguns autores as definem como causa de um comportamento ou conjunto de
forças internas que orientam a conduta de um indivíduo para determinado objetivo ou
processo psicológico que leva uma pessoa a fazer esforços para obter certo resultado.
No início da década de 1990, a economia iniciou uma tendência à globalização, ou seja,
abertura para o mercado externo. Essa tendência se confirmou por volta de 1994 com a
estabilização da moeda, migrando para o Real. A partir desse momento, onde o Dólar
ficou de igual valor com a moeda brasileira, muitas empresas multinacionais se
instalaram no país, atraídas pela estabilidade econômica. Com isso, o mercado ganhou
também mão-de-obra qualificada. Começou então uma maior preocupação dos nossos
profissionais a se qualificarem para enfrentar a concorrência estrangeira.
Estávamos na era da globalização, onde a qualidade era o requisito mínimo para entrar
em um mercado altamente competitivo. Aumentou a carência de profissionais
capacitados, os famosos enxugamentos ocorreram assustadoramente. Estávamos
vivendo uma realidade da qual havia ofertas de emprego, mas faltavam profissionais
habilitados para as vagas. As empresas estavam preocupadas em oferecer diferenciais
competitivos para conquistar mercados.
Capital Humano, o maior ativo das empresas - Pode-se dizer que a globalização foi
traumática para muitas pessoas em seu início, mas a recompensa em longo prazo
apareceu. Hoje podemos contar com profissionais cada vez mais qualificados ao
mutante mercado de trabalho. As organizações perceberam isso e estão atribuindo um
maior valor aos seus profissionais, no entanto, as cobranças aumentaram, sendo essas
por resultados quase sempre a curtíssimos prazos. A famosa frase “É para ontem”
começou a ganhar maiores conotações. Isso aumentou o número de estresse entre as
pessoas, devido às preocupações constantes. Apesar de atribuir um maior valor aos
seus profissionais, as corporações começaram a exigir muito e se preocupar pouco com
a saúde de seus colaboradores. Como conseqüência, o número de doenças
relacionadas ao estresse começou a aumentar.
31
Importância da motivação - Percebe-se a importância de uma pessoa motivada quando
encontramos um ambiente agradável para poder desenvolver as tarefas do dia-a-dia.
Passamos boa parte de nossas vidas dentro de nossas empresas. Podemos considerá-
la nossa segunda casa. É importante, portanto, fazer desse ambiente um local
agradável para a convivência com as demais pessoas. Um ambiente mais tranqüilo
facilita um melhor trabalho em equipe, aumentando assim a sinergia entre os
colaboradores, propiciando também uma relação mais saudável entre os colegas. Os
resultados almejados pela organização tendem a aparecer naturalmente, como
conseqüência dessa boa relação de um ambiente mais agradável.
Mas como toda cobrança que existe e os constantes compromissos intermináveis, não
é tarefa fácil manter um ambiente sempre motivado. São necessários os “combustíveis”
fundamentais para a sua manutenção. Esses combustíveis são ações feitas pela
organização sempre em prol de um ambiente propício à execução das tarefas.
Atividades como, por exemplo, integrações realizadas de tempos em tempos
abordando temas que enfatizem a política motivacional, ginástica laboral, um espaço
para lazer ou descanso, entre outras ações que possam colaborar com um melhor clima
organizacional.
Existem, portanto, variadas formas de trabalhar os aspectos motivacionais de uma
equipe. Algumas empresas, por exemplo, tem seus grupos de teatro, o dia da piada,
valorizando, assim, o bom humor. Quanto essa questão do bom humor, está
comprovado cientificamente que o humor diminui o número de pessoas estressadas,
colaborando também para o aumento da produtividade. Então, como diz o ditado, não
podemos deixar a “peteca cair”, vamos trabalhar em prol de nossa produção. Para isso,
vamos “alimentar” os colaboradores com o cardápio motivação.
4. Como Avaliar o clima organizacional?
O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma
organização fazem seu trabalho. Pode referir ao ambiente dentro de um departamento,
de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Ele não pode ser tocado ou visualizado
mas, pode ser percebido psicologicamente. O termo clima organizacional refere-se aos
32
aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de
motivação nos seus participantes Ele faz parte da qualidade do ambiente
organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o
comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho.
Através dele as pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações. Essas
expectativas geralmente levam à motivação. O clima organizacional depende das
condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura
organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho,
da escolha da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe,
etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O
desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais,
financeiros, etc) com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa
alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso
também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram fazê-lo e
possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência
suficiente para pode desempenhar bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de
que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário
que elas tenham motivos para fazer. E o poder fazer é que elas tenham os meios
necessários para a realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima
organizacional, quando um funcionário "pode fazer", "saber fazer" e "querer fazer". Isso
resulta num trabalho satisfatório. Agora, quando o funcionário não quer; ou não faz o
trabalho; ou não realiza direito; ou faz bem feito mas, sem vontade pode se notar um
clima ruim. A partir desses exemplos vem a importância dele. Assim, o "querer fazer"
pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso
ou fracasso da empresa e engajamento. Quando há elevada motivação entre os
membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de
animação, interesse, colaboração etc. Quando há baixa motivação o clima
organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão,
desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes
positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação.
No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades,
33
desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações.
O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou
omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são: & middot; Envolvimento das
pessoas com os seus trabalhos. · A média do tempo que as pessoas permanecem nas
organizações. · O índice de absenteísmo. · A qualidade e a eficiência dos trabalhos
realizados. · Os rumores. · A participação nos eventos promovidos na empresa. · As
greves. · A apatia, a integração, o turn over, os conflitos, o entusiasmo, a cooperação
entre indivíduos e grupos, entre outros. O clima pode ser avaliado através de uma
pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a
orientar políticas de ação e correção de problemas. Na pesquisa de clima
organizacional devem ser avaliados os seguintes itens: · O trabalho em si. · A
integração entre os departamentos. · Salário. · Supervisão. · Comunicação. · Progresso
Profissional. · Relacionamento Interpessoal. · Estabilidade no Emprego. · Processo
Decisório. · Benefícios. · Condições Físicas de Trabalho. · Relacionamento: Empresa x
Sindicato x Funcionários. · Disciplina. · Participação. · Pagamento. · Segurança. ·
Objetivos Organizacionais. · Orientação para resultados. Quando a pesquisa de clima é
bem realizada tendo continuidade o trabalho, há melhoria do ambiente de trabalho,
possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se
vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão
competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é
fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação
informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação,
etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre
os empregados e os dirigentes é mais freqüente e direito, o que lhes permite conhecer
melhor o seu ambiente de trabalho.
No contexto corporativo atual, em que mudanças ocorrem a todo o momento, as
organizações precisam ter estratégias definidas, sustentadas por uma gestão que
estimule o envolvimento e a participação dos colaboradores. Para isso é importante
avaliar o clima organizacional e, a partir dos resultados, elaborar e implementar planos
de melhorias.
34
O Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização, no sentido literal de se
produzir alguma coisa num determinado momento, mas é algo que já existe, vivo e
atuante, dentro dela, resultante, principalmente, de fatores internos, das decisões
tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o
colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa,
induzindo-o a determinado comportamento.
Também não podemos esquecer que, sendo a organização um verdadeiro universo de
diferentes interesses, conseqüência de posturas pessoais e profissionais diferenciadas,
modo de vida diversificado, maneira diferente de encarar o mundo, não existirá uma só
empresa em que todas as pessoas que dela participem tenham conceitos e valores
uniformes. Não é correto acreditar que todos, dentro da organização, frente às suas
políticas, normas e costumes, interpretem e reajam da mesma maneira, tenham os
mesmos valores e a mesma intensidade de aceitação ou rejeição sobre os mesmos
aspectos ou acontecimentos da vida profissional e pessoal.
Isto significa que uma mesma situação existente na organização, num determinado
momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores.
Alguns terão uma percepção positiva, e a considerarão uma situação agradável ou
motivadora, porque de alguma maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros,
frente a mesma situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira contrária,
ela não atende suas motivações.
Podemos então afirmar que, além da organização não criar o seu clima organizacional
teremos, dentro de uma mesma organização, diferentes climas organizacionais num
mesmo momento, causados pelos mesmos acontecimentos mas com efeitos diferentes
nos diversos públicos internos, causando sensações positivas para uns e negativas
para outros.
Então, não é possível se falar da existência de apenas um Clima Organizacional único
e uniforme; o clima irá variar de acordo com a situação psicológica e o estagio
motivacional em que se encontra cada colaborador e a maneira como ele interpreta o
35
contexto da empresa, através das informações recebidas ou percebidas no ambiente
interno.
4.1 O que é e para que serve o Endomarketing?
Empresas que possuem uma excelente Gestão Estratégica aplicam ações de
Endomarketing com maior frequência e com isso, obtém como resultado, uma equipe
comprometida e motivada, além de melhor produtividade e qualidade de vida no
trabalho. Um programa de endomarketing bem feito é capaz de auxiliar e melhorar a
compreensão e o comprometimento dos colaboradores, de forma a serem mais flexíveis
e comprometidos com as mudanças organizacionais.
O Endomarketing é uma das ferramentas mais utilizadas para a melhoria do clima
organizacional, facilitando as relações entre patrão e funcionário. Suas ações estão
diretamente relacionadas ao departamento de Recursos Humanos da empresa.
Ele também é uma forma de aproximar o cliente, o produto e o empregado, tendo os
clientes internos - colaboradores - como aliados nos negócios, com grande
responsabilidade para o sucesso e aceitação dos produtos oferecidos. Através dele são
realizadas ações focadas no público interno, tendo como objetivo a conscientização dos
funcionários sobre a importância da excelência em atendimento ao cliente externo -
superando as expectativas -, o valor de sua importância para a empresa e da atividade
que executa. Com esta conscientização poderá colaborar para um bom ambiente de
trabalho.
É necessário lembrarmos que as organizações são aglomerações humanas, com vários
interesses comuns e distintos, e como todo processo de comunicação diferenciado, o
Endomarketing tem papel imprescindível para a melhor obtenção dos resultados.
As opiniões dos clientes internos têm grande influência nas opiniões e perspectivas dos
clientes externos. Assim, a sinergia entre as áreas de Marketing e Recursos Humanos
tem grande diferencial para que assim sejam traçadas as melhores estratégias em
busca de melhores resultados. O Endomarketing inicialmente atrai e retém o cliente
interno, o qual, consequentemente, atrai e retém os clientes externos.
36
Vale ressaltar que o Endomarketing não é utilizado apenas para aceitação de produtos,
mas também da imagem, seriedade, qualidade de vida e exemplo de instituição.
Funcionários insatisfeitos com as condições de trabalho e com os produtos da própria
empresa apresentarão "feedbacks" negativos no mercado, ou seja, uma propaganda
negativa. Já, em se tratando de uma satisfação por parte dos colaboradores, estes irão
"vender" os produtos e imagem da empresa para os clientes externos, de uma forma
positiva.
Toda organização pode utilizar ferramentas de Endomarketing que melhoram a
comunicação que podem gerar efeito motivacional e produz resultados significativos.
Podemos citar algumas ferramentas como: Seminários, Reuniões, Manual de
Integrações, Vídeos, Memorandos, Manual de Acompanhamento do Programa de
Endomarketing, Quadros de Avisos, Jornais Internos Educativos, Cartazes
Motivacionais e Caixas de Sugestões.
5. Qual a importância da motivação no desempenho dos colaboradores das empresas de construção civil do Rio de Janeiro
Ao longo dos anos a construção civil foi ganhando status de grande no cenário
econômico mundial. Para tanto, seus processos necessitaram de progressos, nem
sempre, conciliados com a mão-de-obra operacional. Por se trabalhar com enormes
quantias de valores, esse ramo do mercado não poderia, de forma alguma, ser
deficiente de informações e de dados consistentes.
Os problemas na gestão da construção civil não param por aí. Falta divulgação de
especificações técnicas e padrões operacionais que envolvam todos os níveis
hierárquicos numa escala de uma grande empresa. A história nos remete a um
desaguadouro de mão-de-obra sem qualificação, com baixos níveis de escolaridade,
principalmente em épocas de crise nos outros setores produtivos.
Tivemos, então, um enxerto de pessoal despreparado, que somado a uma diversidade
de produtos, materiais, equipamentos e ferramentas, transformou a construção civil
numa indústria do caos e improvisação que, com o passar dos tempos, tem uma busca
37
fixa e incansável por atingir altos níveis de produtividade e qualidade nos serviços
prestados com o intuito final de um produto competitivo e rentável.
Desta forma, este artigo visa mostrar não a evolução, mas sim as tendências do mundo
moderno com relação ao papel que se espera de um líder de uma organização focada
em resultados contínuos e vencedores, avaliando seus principais compromissos,
princípios e capacitações.
CRIANDO UMA CULTURA VENCEDORA
“Em organizações com um alto desempenho, a estratégia empresarial está baseada em
valores que criam um ambiente propício ao sucesso.” (Meehan et al., apud Corrêa,
2008).
Antes de procurar e filtrar alguém com a palavra liderança no sobrenome, as empresas
precisam ter em sua cultura o caráter vencedor. É necessário buscar pessoas imbuídas
no sucesso, com a resposta na ponta da língua para a pergunta: por que empreender?
Antes de respondê-la, se pela vocação, pela necessidade, pela identificação de uma
oportunidade, temos que descobrir o que a empresa traçou como meta. Normalmente,
as organizações desse ramo buscam:
• Promoção da qualidade e produtividade do setor;
• Aumento da competitividade dos bens, serviços e produtos produzidos;
• Fomentar o desenvolvimento e a implementação de instrumentos e mecanismos de
garantia da qualidade de projetos, obras, materiais, componentes e sistemas
construtivos;
• Estruturação e criação de programas específicos visando à formação e a
requalificação de mão-de-obra em todos os níveis;
• Aperfeiçoamento da estrutura de elaboração e difusão de normas técnicas, códigos de
edificações e práticas e;
• Apoio à introdução de inovações tecnológicas.
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Pela Teoria da Organização, conseguimos saber se uma empresa é organizacionista,
comportamentista, tradicional ou inovativa.
A primeira é vista como um organismo, onde cada órgão desempenha uma função
específica, sendo a estrutura organizacional um agrupamento de órgãos. A segunda é
composta por um grupo de pessoas com objetivos comuns, e na qual a estrutura
organizacional estabelece a relação que deverá existir entre as pessoas que a
integram, como cargos, funções e postos.
As tradicionais aplicam-se, principalmente, a atividades contínuas e a ambientes
estáveis, caracterizando-se por um alto nível de formalização, unidade de comando,
alta especialização, comunicação vertical e departamentalização. As inovativas são
estruturas do grupo comportamentista, que consideram na sua formação, não só as
mudanças de comportamento de seus integrantes, como também a velocidade dessas
mudanças. Elas apresentam baixo nível de formalização, alta diversificação e
comunicação multidirecional como fatores preponderantes. (Couri, 2008).
Encaixando a empresa numa das quatro vertentes destacadas acima, podemos trazer à
tona os princípios vencedores que a maioria das organizações quer ter, como:
satisfação do cliente, servindo-o com ênfase na qualidade e na produtividade, exercício
livre e responsável dos gerentes para com os demais funcionários, desenvolvimento da
organização gerada pelo trabalho das pessoas, entre outros.
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS
“As empresas não apenas precisam, desesperadamente, dos profissionais mais
brilhantes – aqueles capazes de inovar e criar valor – como necessitam de um número
cada vez maior deles.” (Revista Exame, Caça aos talentos, 2007).
O ponto central da gestão de pessoas é a importância que ela ganhou com as
mudanças que se apresentaram no decorrer dos anos. Do mercado regido pelo
vendedor para o comprador (onde as empresas tiveram de se reestruturar: movimentos
pela qualidade e orientação para o cliente).
39
O processo de globalização de mercados e da produção (redes internacionais,
interorganizacionais e de cadeias de suprimentos e distribuição). E do advento da
economia baseada em conhecimento (dos trabalhos rotineiros de produção e serviços
para o trabalho inteligente, que gera inovações e melhorias contínuas). (Corrêa, 2008)
Desse momento em diante, o foco sai do produto final e passa para as pessoas que o
irão fazê-lo. Os papéis do RH (Recursos Humanos) passam a ser de parceiro
estratégico, de especialista administrativo, de defensor dos funcionários e de um agente
de mudanças.
Da feita que a área de gente deixou de preocupar as grandes empresas, tirando a idéia
fixa de que é um gargalo de dinheiro, elas passam a crescer voltadas em direção ao
talento e a competência que essas pessoas têm de inovar e gerar lucro.
Hoje, com a competição feroz na construção civil, os processos de RH deixaram de ser
segundo plano, para adquirirem função principal no início de um novo ciclo vencedor.
Se inicia com o recrutamento das pessoas, uma chamada para saber quem são os
interessados. Após isso, parte-se para a seleção dos candidatos, uma espécie de
triagem para saber quais, de fato, têm capacidade para assumir o cargo proposto.
Escolhidos, são integrados, treinados e desenvolvidos e depois de um certo período de
tempo avaliados e premiados.
Com esses processos, cria-se, no funcionário, algo preponderante na construção civil, o
entusiasmo. Como foi citado anteriormente, pelo fato da mão-de-obra ser
desqualificada, é preciso mostrar, ensinar ao operário que por trás do trabalho dele têm
uma equipe focada no resultado final que ele, e somente ele, produzirá. É preciso
preocupar-se em fazer dele o melhor para a companhia. E mais importante, é
necessário fazer com que ele saiba disso.
Não posso deixar de falar sobre a pirâmide de Maslow quando falamos de motivação
em empresas. Ele teve sua pirâmide transformada, analisada e criticada mas, os
conceitos nela embutidos continuaram intactos. A partir de sua pirâmide, muitos autores
reescreveram as necessidades humanas, reeditaram-na, porém as cinco
40
"necessidades" continuam intocáveis: necessidades fisiológicas, de segurança, social,
de estima e de auto-realização.
Ainda hoje, muitas empresas equivocadamente acreditam que apenas o salário,
atendendo às necessidades fisiológicas e de segurança, é necessário para motivar um
ser humano cujo estado normal de existência é de insatisfação. Observamos que
quando um ser humano fica por muito tempo satisfeito com tudo, ele estagna e há
motivo para preocupação, pois ele está fora de seu estado normal. Um aumento de
salário, por exemplo, o entusiasma temporariamente, mas logo isso já não é mais
suficiente para atender às inúmeras necessidades.
Vamos relembrar um pouco do significado de cada uma das necessidades, fazendo
uma analogia com a vida dentro de uma empresa:
Necessidades fisiológicas são representadas, por exemplo, pela alimentação que
primariamente precisa ser satisfeita, pela saúde que precisa ser mantida. O salário, o
ticket alimentação ou cesta básica e a assistência médica cobrem essas necessidades.
A necessidade de segurança está refletida no desejo incessante de ter um teto, seja ele
um "barracão", uma casa ou um apartamento. Mas não pára por aí, porque a
necessidade de segurança também abarca a busca incansável pela estabilidade
financeira e emocional, mesmo que a própria vida nos insista em dizer que a única
coisa que ela não pode prometer é esta tão sonhada segurança. Vivemos sim períodos
estáveis, mas nunca sabemos o que está por acontecer. O salário mais uma vez entra
em ação atendendo esta necessidade, nos "garantindo" temporariamente a moradia e a
"estabilidade". A necessidade social, de pertencer a um grupo e ser aceito por ele
também é suprida nos eventos promovidos pelas empresas como as festas em datas
comemorativas (Natal, aniversariantes do mês, dia das mães, dos pais, ações sociais
etc).
As duas últimas necessidades que estão no topo da pirâmide: a de auto-estima e auto-
realização, muitos colaboradores não conseguem experimentar essa satisfação. A
necessidade de auto-estima, reflete o desejo de ser reconhecido e respeitado como
profissional, pela competência e esforço despendido para a realização de um bom
trabalho, é a conquista de sua reputação profissional dentro e/ou fora da empresa. A
necessidade de auto-estima reflete o espaço requerido para dar vazão ao seu
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potencial. Seria o aproveitamento do espaço da empresa para realização de atividades
e projetos.
Muitas empresas, ingenuamente, acreditam que pagando o salário, oferecendo
benefícios e festas estão motivando os funcionários, mas esquecem da necessidade
um "salário moral" que é extremamente importante e igualmente necessário para que
se estimule a auto-motivação. Não adianta lindos e caros prêmios se não há um clima
organizacional que tenha como pilares o respeito e a transparência. Portanto, no dia-a-
dia, vemos empresas premiando seus colaboradores à custa de uma jornada de
trabalho estafante, com metas irreais e tempos inadequados para o cumprimento de
suas atividades, sem esquecer que a palavra "planejamento" muitas vezes não integra
o dicionário das empresas, gerando desgastes no trabalho que deveria ter sido feito
para "ontem".
Mesmo que muitas empresas considerem impraticáveis aliar a remuneração mensal ao
"salário moral", o equilíbrio entre os dois pode levar a um ambiente mais propício para a
auto-motivação de seus colaboradores, mesmo porque muitos empresários administram
bem as finanças, mas não o fazem com as relações interpessoais dentro da empresa.
A corporação que progride rumo a uma visão holística do "ser humano", consegue
entender melhor o complexo mecanismo da auto-motivação e suas nuances, sendo
assim cria condições para que o colaborador auto-gestione o que tem de melhor, a sua
capacidade de realizar grandes feitos utilizando o melhor de sua energia dentro do
espaço da empresa que o escolheu e que ele se dispôs a crescer. É um caminho rumo
ao que todos os seres humanos e todas as organizações buscam uníssonos: o da
valorização.
Motivação: um elo com o sucesso!
A motivação é como um motor em ação, é uma pessoa em movimento é a diferença
que faz a diferença e separa as pessoas que dão certo na vida, daquelas que estão
sempre reclamando de alguma coisa e ficando para trás",
Vários modelos de gestão inovadores são apresentados ao mundo corporativo. No
entanto, as organizações ainda se deparam com problemas para manter as equipes
motivadas. Por que isso ocorre?
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Trabalhar com gente é mesmo um grande desafio e no mundo de hoje mais ainda,
porque as pessoas têm muita informação, são mais exigentes, vivem sob pressão de
resultados, de tudo. Uma criança hoje com oito anos, possui mais informação que
Galileu teve em toda a sua vida. Neste modelo de gestão, onde prevalece a tecnologia,
a automação, a substituição gradativa do homem pela máquina, o amor entre as
pessoas é mesmo o grande diferencial do planeta. Máquina não sorri e nem ensina a
sorrir. É preciso desafiar as pessoas, ensinar o valor de uma equipe unida. As
empresas ainda treinam pouco a motivação e esta precisa ser revista o tempo todo,
remapeada para então poder implementar o planejamento e as ações decorrentes do
mesmo.
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CONCLUSÃO No ramo da construção civil ainda é pequeno o restrito o numero de empresas que tem
dado a suficiente atenção para obtenção de melhores índices de produtividade através
do gerenciamento eficaz do talento das pessoas.
Observa-se assim, que apesar de todos os avanços tecnológicos, programas de
qualidade total e principalmente da importância que se vêm destinados aos recursos
humanos nos últimos tempos, se evidenciam que as empresas da construção civil da
sua grande maioria ainda sentem dificuldade de incorporarem em sua estrutura e em
sua dinâmica gerencial as mudanças que estão ocorrendo no meio empresarial o que
estão inseridas, como clima organizacional.
Desta maneira, entende-se que a concepção existe na construção civil de recursos
humanos é muito reducionista quanto ao nível de capacidades, habilidades e
potencialidades para as suas atividades/tarefas. Este fato leva ao questionamento de
um outro aspecto referente ao trabalhador da construção civil, que está relacionado a
questões como: elevados índices de rotatividade ( turnover), absenteísmo, acidente do
trabalho, insatisfação no trabalho e baixos índices de produtividades.
Assim, compreende-se que deve ser uma das principais preocupações do ramo da
construção civil construir e manter uma efetiva organização humana ( clima
organizacional), como fator primordial para obter um bom desempenho de suas
atividades empresariais. Uma vez que se fez verdade o entendimento de que uma
empresa só consegue ser competitiva, se possuir equipes de trabalho que sejam
gerenciadas de forma eficaz.
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Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
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