Motivação e Liderança no Grupo (Bruno Simões 674)

Escola Superior de Ciências EmpresariaisInstituto Politécnico de Viana do Castelo

2010/2011

Liderança e Motivação no Grupo

Trabalho da Unidade Curricular de Relacionamento Interpessoal, Liderança e Negociação

Docente: Luísa Pinheiro

Bruno Lima Simões – N.º 674

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Escola Superior de Ciências EmpresariaisLiderança e Motivação no Grupo

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Índice1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................................2

2. DEFINIÇÃO DE CONCEITOS...................................................................................................3

2.1 Motivação.........................................................................................................................3

2.2 Liderança..........................................................................................................................4

2.3 Grupos..............................................................................................................................4

3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO.....................................................................................................5

3.1 Teoria dos dois factores de F. Herzberg...........................................................................5

3.2 Teoria da equidade de Adams..........................................................................................6

3.3 Teoria das Expectativas de V. Vroom...............................................................................7

4. LIDERANÇA.......................................................................................................................9

4.1 Tipos de liderança............................................................................................................9

5. GRUPOS............................................................................................................................11

6. Liderança e Motivação dos grupos.....................................................................................12

7. CONCLUSÃO.......................................................................................................................14

8. BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................15

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1. INTRODUÇÃO

A motivação e liderança são temas que têm tido um destaque bastante grande

nos últimos tempos, e como a liderança está ligada aos grupos e equipas, decidi abordar

estes três temas sendo que os grupos, apenas abordo de uma forma muito suscita isto

pela ligação que tem com os outros dois temas.

No dia-a-dia fala-se muito bastante em desmotivação/motivação e liderança,

principalmente dada a conjuntura e a actual crise que estamos a viver, e também porque

se começa a associar a motivação á liderança, isto é, um bom líder tem de saber

motivar, todos nós ouvimos falar diariamente em liderança e motivação, foi nesse

contexto que quis abordar estes dois temas e profundar melhor cada um deles de

maneira a compreender as implicações e as interacções entre a liderança e a motivação.

Nos dias de hoje sabemos que a liderança não é só algo que nasce com alguns

homens mas também é algo que pode ser trabalhado, e todos nós nos podemos tornar

em líderes, preferencialmente eficazes e é aí que entra a motivação, porque um bom

líder depende de uma equipa motivada, e se numa equipa temos elementos que são por

si só motivados, temos outros que os temos de motivar.

No decorrer do trabalho exponho vários tipos de teorias de motivação assim

como os tipos de liderança.

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2. DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

2.1 Motivação

O que é a Motivação? Pode-se definir como algo que nos move para fazer

alguma coisa com vontade própria. Assim sendo é a causa com os factores que

influenciam as pessoas a tomarem determinados comportamentos em determinadas

maneiras.

Segundo Arnold, Robertson e Cooper (1991), existem três factores de

motivação que são eles:

Direcção – o que uma pessoa tenta fazer;

Esforço – como uma pessoa se aplica a tentar fazer algo;

Persistência – tempo despendido a tentar fazer algo.

Pessoas motivadas são aquelas com objectivos bem definidos e que tomam medidas

para atingir esses mesmos objectivos, esse grupo de pessoas podem ser definidas como

auto motivadas o que significa que estão na direcção certa. Segundo Mc Gergor e a

teoria dos dois conjuntos de extremos opostos de suposições.

Mc Gregor define dois conjuntos denominados “X” e “Y”, isto é, se

aceitarmos a teoria “X”, e nos comportarmos em concordância com ela, as pessoas

mostram-se preguiçosas e desmotivadas, em contrapartida a teoria “Y” é o oposto, a

interacção é feita com pessoas motivadas.

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As duas teorias de acordo John R. Maher:

Teoria X:

O homem médio não gosta do trabalho e evita-o, ele precisa de ser forçado, controlado e dirigido;

O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição, apenas procura segurança.

Teoria Y:

O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural, mas o controlo externo e a ameaça não são meios apropriados para se obter trabalho;

O homem exerce autocontrolo e auto direcção se as suas necessidades forem satisfeitas, e procura a responsabilidade.

2.2 Liderança

O que é a liderança? Não existe uma definição geralmente aceite para a palavra

liderança (v. Bass, 1981, Capítulo 1).

A liderança sempre foi e, com toda a probabilidade, sempre será um factor

importante nos assuntos humanos. Mas, nos últimos tempos, tanto a necessidade de

liderança em cargos de gerência quanto a dificuldade de proporcionar liderança eficaz

nesses mesmos cargos aumentaram muito mais do que as pessoas em geral. (J. P.

Kotter, 1988)

No âmbito do projecto GLOBE (Global Leadership and Organizational

Effectiveness), a liderança é a “capacidade de um individuo para influenciar, motivar e

habilitar outros a contribuírem para a eficácia e sucesso das organizações de que são

membros (House et al., 1999, p. 184)

Deste modo a liderança pode ser definida como o processo de mover um grupo

ou grupos numa direcção através de meios não coercitivos, sendo que a liderança eficaz

pode ser considerada aquela que produz afluência a longo prazo para melhores proveitos

dos grupos a longo prazo.

2.3 Grupos

O que é um grupo? Um grupo é determinado como dois ou mais elementos,

que resulta de um conjunto de necessidades ou que se reúnem com a obtenção de um

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determinado objectivo que pode ser de razões físicas, económicas, sócio – psicológicas

(segurança, sociais, estima, auto – realização).

Os grupos podem ser classificados de duas formas, sendo elas, grupos formais

ou grupos informais.

Os grupos informais são caracterizados pela ausência de hierarquia, como por

exemplo os grupos de amigos ou de interesse.

Os grupos formais são mais complexos em relação aos formais, estes

apresentam uma hierarquia bem definida de estatutos e funções, como por exemplo, a

família, a escola, a empresa ou a associação a que pertencemos.

A formação dos grupos informais não ocorrem de uma forma aleatória, tem

sempre um propósito, isto é, um objectivo, algo com o qual nos identificamos e

gostamos, já a formação dos grupos formais ocorrem de uma forma mais aleatória, visto

que num grupo de trabalho apenas se partilha do mesmo objectivo que é o trabalho,

sendo que posteriormente esse grupo pode nunca mais cruzar.

3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Neste capítulo vou abordar as diferentes teorias da motivação, num âmbito de

exposição da teoria e se possível alguma exposição pessoal.

3.1 Teoria dos dois factores de F. Herzberg

Nesta teoria Herzberg afirmava que:

A satisfação no cargo é a função do conteúdo ou actividades desafiadoras

e estimulantes do cargo, são os chamados “factores motivadores”;

A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas

e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo são os chamados

“factores higiénicos”

As necessidades dos trabalhadores dividem-se então em dois grupos, sendo

eles os factores higiénicos e os motivacionais.

No primeiro grupo, os factores motivacionais, é a necessidade de desenvolver

uma ocupação como fonte de crescimento pessoal, que se refere ao conteúdo do cargo, e

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aos deveres relacionados com o cargo em si, estes factores produzem um efeito

prolongado de satisfação que com isso aumentam a produtividade para níveis máximos,

para Herzberg, motivação, representa sensações de realização e de reconhecimento

profissional.

No segundo grupo encontramos os factores higiénicos, funcionam como base

essencial para o primeiro e está associado a um tratamento justo, condições de trabalho

e as práticas administrativas, estes constituem os factores utilizados pelas empresas

tradicionais para motivar os seus colaboradores.

Se fizermos uma analogia entre estes dois factores de Herzberg e a pirâmide

das necessidades de Maslow, encontramos algumas semelhanças, visto que na base da

pirâmide temos as necessidades fisiológicas e de segurança que podem ser comparadas

aos factores higiénicos como algo básico para a motivação dos funcionários, sendo que

a seguir vem as necessidades sociais, status e auto – realização podendo estas ser

relacionadas com os factores motivacionais, aqueles que produzem um efeito mais

eficaz nos funcionários.

3.2 Teoria da equidade de Adams

O psicólogo behaviorista Jonh Stacy Adams, desenvolveu a teoria da equidade

sobre a motivação no trabalho, para isso utilizou uma interpretação de teorias simples

como a de Maslow, Herzberg, entre outros.

A teoria da equidade de Adams é fundamentada na comparação social no

trabalho, com base na percepção pessoal de cada um sobre a razoabilidade ou justiça no

contexto de trabalho, comparando os benefícios obtidos pelos funcionários em

comparação ao seu desempenho.

Nesta base de equidade podemos ser induzidos em erro ao querer definir como

igualdade, mas equidade é quando a gratificação recebida por um funcionário é em

função do seu mérito, essa gratificação não tem de ser especificamente monetária, mas

sim em reconhecimento por parte do superior, ou benefícios para o funcionário.

A percepção de equidade é sempre feita em função de algo, que pode ser tanto

com um colega de trabalho dentro da própria empresa como de outra similar, esta

equidade também se verifica em funções diferentes, que pode provocar a desmotivação,

isto é, o porteiro que efectua o seu trabalho exemplarmente e o operário fabril que

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efectua o seu trabalho do mesmo modo, a equidade vem da remuneração versus o

trabalho produzido pelos dois em esforço físico podendo-se verificar uma iniquidade

aparente, embora não exista porque ambos efectuam exemplarmente a sua tarefa.

Portanto, a equidade de Adams, só pode ser mesurável eficazmente num cargo

semelhante, embora esteja sempre dependente da percepção de justiça relativamente á

condições extrínsecas.

3.3 Teoria das Expectativas de V. Vroom

A teoria das expectativas foi desenvolvida inicialmente pelo psicólogo Victor Vroom em 1964, para este a motivação é o processo que gere a escolha de comportamentos voluntários de cada individuo e das expectativas de alcançar esses mesmos objectivos, contrariando as teorias das necessidades de Herzberg e Maslow, uma vez que estes não têm em ponderação as diferenças individuais.

A teoria das expectativas consiste em três factores sendo eles a Valência, Instrumentalidade e Expectativa em que o produto destes é igual á motivação, assim sendo, todos os termos tem de ser maiores que zero, que implica que nenhum dos factores pode ser nulo.

Assim sendo para Vroom existem três forças básicas que actuam dentro do indivíduo e que influenciam o seu nível de desempenho (ver figura):

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Expectativa – é a possibilidade de uma determinada acção levar a um resultado pretendido, para isso o individuo tem de exercer um esforço, esforço que combinado com os meios e competências adequadas podem originar um bom resultado, isto é, bem-sucedido (expectativa esforço – desempenho), assim como a esse bom resultado está inerente uma recompensa (expectativa esforço-resultado)

Valência – é a associação que se faz entre a recompensa e o desempenho, neste caso o valor da recompensa deve ter um valor justo e que satisfaça as expectativas do individuo, como tal tem um carácter subjectivo, isto porque quem dá a recompensa pode pensar que está a ser justo e quem a recebe pode não pensar o mesmo.

Instrumentalidade – é a noção de que um bom resultado tem uma recompensa, verifica-se muito nos vendedores que ganham á comissão, assim como um bom vendedor sabe que pode chegar a chefe de equipa, que além de ter uma recompensa monetária melhor ainda advém o prestigio inerente ao cargo.

Actividades da pessoa:

EsforçoCapacidade

ProdutividadeElevada

Resultado finalO modelo das expectativas

ResultadoIntermédio

ExpectativaDinheiro

Benefícios fiscais

Apoio do gerente

Promoção

Aceitação do grupo

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4. LIDERANÇA

4.1 Tipos de liderança

Existem vários tipos de liderança, e são vários os autores que abordaram este

tema, embora se tenha destacado a de White e Lippitt (1939), que de acordo estes

autores existem fundamentalmente três tipos de liderança sendo elas: Autoritária,

Liberal e Democrática.

Inicio a abordagem ao estudo do líder autoritário, que tem o seu ponto forte no

facto de fixar as suas directrizes sem a opinião do grupo, liderando de uma forma

isolada e apenas circunscreve as técnicas para a execução das tarefas, assim como a

quem cabe cada tarefe se ainda não estiver definido e também o colega ou grupo de

trabalho. É um líder que dá as instruções concretas, sem dar asas á criatividade dos

colaboradores. Este tipo de liderança tem algum tipo de consequências, acetam

principalmente no facto dos liderados não exprimirem a sua opinião, ficando apenas o

objectivo do lucro e dos resultados maximizados, deixando para trás as eventuais

amizades no grupo, em contrapartida o grupo só exerce o trabalho na presença do líder,

o que resulta numa falta de produção na ausência dele, pelo facto destes não terem

autonomia, resultante da grande tensão, agressividade e frustração no grupo.

O oposto ao líder anteriormente abordado é o líder liberal, tal qual o nome

indica, que também se pode denominar de laissez faire, em que não existe a imposição

de regras, consequentemente o grupo fica com a liberdade para poder tomar decisões

sem qualquer consentimento do líder, o trabalho é regulado pelo próprio grupo ou

colegas de trabalho sendo divididas as tarefas anarquicamente em função do gosto ou

disponibilidade de cada um, contudo este estilo de liderança faz com que alguns

elementos deixem o grupo isto porque esta ausência de liderança não dá resultados e

com isso não há evolução, é considerado o pior estilo de liderança isto porque sem

qualquer tipo de regras cada um define as suas regras, e reina o desrespeito e os

conflitos por resolver.

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Por ultimo vamos abordar aquele que será o melhor estilo de liderança, o líder

democrático, torna-se evidente, visto que os sistema político dos países ocidentalizados

também é democrático, sendo considerado por esses países o melhor sistema até hoje,

este estilo de liderança assume o debate entre todos os elementos, todos os elementos

tem uma voz activa no problema e na solução desse problema, embora o papel do líder

seja fundamental para orientar a discussão para esta não se tornar anárquica.

Este líder assume também um papel de colaborador, pondo-se ao lados dos

outros colaboradores, elogiando e criticando quando necessário, assim como é objectivo

e limita-se apenas aos factos.

Num ambiente deste estilo de liderança é promovido o bom relacionamento, a

amizade no grupo, um dos factores muito importantes é autonomia que cada elemento

do grupo tem, daí advém grandes qualidades a nível interpessoal, assim como bons

resultados ao nível da produção.

Estes são os três tipos de liderança, não quer dizer que sejamos forçados a

seguir rigidamente um deles, embora haverá um que se adequará mais á nossa

personalidade ou então ao tipo de grupo que queremos liderar, contudo á algumas

situações em que se passa de um extremo para outro, e estou a falar de um líder liberal

que tenha a noção que tenha perdido o controlo da sua equipa pode-se tonar num líder

autoritário, ou mesmo um líder democrático ou liberal que numa altura de mais trabalho

adopte uma postura mais autoritária, mas não sendo um líder autoritário.

Podemos pensar que estes três níveis de liderança são uma barra que vai de um

ao três sendo que, o um, será o líder liberal o dois ficará para o líder democrático e por

ultimo o líder autoritário, pensando desta forma mesmo um líder democrático poderá

deslocar a barra para níveis mais liberais numa altura com menos trabalho ou para

níveis mais autoritários numa altura com mais trabalho, mas a barra pode-se deslocar

por outras razões, que podem ser uma nova equipa que não esteja a cumprir com os seus

deveres.

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5. GRUPOS

Um grupo é caracterizado como sendo uma unidade social, um conjunto de

indivíduos mais ou menos estruturados unidos com objectivos, interesses e

características comuns que estabelecem relações entre si, interagindo.

Os elementos constituintes de um grupo têm geralmente motivações em

comum, interagindo com frequência, partilham também de normas e valores, tendo

estatutos e papéis a desempenhar, cooperam de forma a atingir um determinado

objectivo e reconhecem e são reconhecidos pelos outros como pertencentes ao grupo.

No interior do grupo desenvolvem-se múltiplas interacções e um mesmo

indivíduo pode pertencer a vários grupos em simultâneo.

Um grupo é muito mais do que a soma dos indivíduos que o compõem. No seio

deste, as pessoas desenvolvem a sua estrutura pessoal através da troca de ideias e do

diálogo.

O grupo pensa e age de modo diferente de qualquer um dos seus elementos

considerados individualmente. Cria-se uma consciência colectiva que não é igual à

soma das consciências individuais (Fachada, 1998).

Os grupos podem ser subdivididos em grupos primários ou secundários, ou em

grupos formais ou informais.

Os grupos resultam de um conjunto de necessidades relativas ao grupo em

questão, essas necessidades são de ordem variada, sendo que em primeiro vens as

necessidades de segurança, afeição, identidade, dependência, cooperação e estima, só

depois destas necessidades estarem satisfeitas é que vem os grupos de ordem social,

dominação, adaptação e necessidades económicas e catárticas.

Sendo o homem o ser social, isso implica que todos nós pertençamos a um

grupo, esse grupo inicial são os denominados os grupos primários que são constituídos

pela família ou turma de escola, estes grupos satisfazem grande parte das nossas

necessidades do grupo, seguidamente vem os grupos secundários que são constituídos

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por elementos da empresa ou de um clube, e caracterizam-se por uma comunicação

indirecta como por exemplo telemóveis, computadores entre outros meios, também

temos de ter em consideração que existem grupos dentro de grupo, assim como vários

elementos podem pertencer a grupos adjacentes.

Por fim temos os grupos formar e informais, nos grupos informais é

caracterizado pela ausência de hierarquia, são por norma os grupos de amigos ou então

com quem fazemos desporto.

Já o grupo formal tem uma hierarquia bem definida e estruturada com regras e

regulamentos, a família escola ou empresa são bons exemplos de grupos formais, mas

temos de ter em atenção que dentro dos grupos formais existem também grupos

informais, isto é numa empresa existe um grupo com o qual costumamos ir almoçar ou

tomar café frequentemente formando assim um grupo informal nessas situações.

Podemos também falar de eficácia de grupo, estamos então perante um grupo

eficaz quando:

• Todos os elementos do grupo compreendem e aceitam os objectivos

propostos por este.

• O ambiente de trabalho deverá ser tranquilo e informal.

• No seio do grupo todos os elementos devem estar envolvidos, devem

contribuir para a discussão tal como existir uma troca de opiniões.

• Nenhuma pessoa deve dominar. E não se pretende de maneira nenhuma

um líder autoritário, dado que um bom líder é aquele que se adapta às diversas

situações.

• As discordâncias devem ser discutidas e resolvidas por consenso geral.

• O grupo deve ser capaz de rever o seu desempenho e tentar melhorá-lo

após a conclusão de qualquer tarefa.

Contudo um grupo que se esforce e mostre empenho e interesse apresenta uma

coesão mais forte e uma longevidade maior também, devido á forte motivação de

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pertencer ao grupo, nestes casos o grupo já apresenta níveis de organização bastante

elevados, como por exemplo uma claque de futebol.

6. Liderança e Motivação dos grupos

Esta pequena citação do gestor da TAP, á revista do jornal expresso, exprime a

combinação entre um líder que sabe o que é importante para empresa assim como para

os seus funcionários, e sabe melhor ainda que sem a motivação dos funcionários nunca

obterá elevados níveis de rendimento, além de demonstrar ser um líder democrático,

aquele que assume a importância dos seus colaboradores para o sucesso da empresa

para o futuro, com isso a organização flexível de um grupo vai aumentar os níveis

intrínsecos de motivação do grupo, assim como saber reconhecer as causas do sucesso

ou do fracasso de uma tarefa, aumenta a motivação.

O grupo que tem o reconhecimento por parte do líder é um grupo muito mais

motivado para exercer a mesma função.

“Só há uma forma de uma empresa ter progresso. Primeiro, é preciso

dar-lhe um rumo. Terceiro, é preciso motivar os empregados para que

eles ajudem a gestão a chegar lá. Portanto, na minha opinião só há um

segredo: os empregados, a motivação das pessoas.”

(Fernando Pinto, gestor da TAP, em entrevista á revista Única, Expresso, 9/04/04)

Jornalista – “Ao gerir pessoas, houve algum acontecimento que tenha marcado a sua

carreira?”

F. Pinto – “Sim. Um dia repreendi o encarregado mais antigo dos mecânicos em frente

deles. Embora o encarregado me tivesse dado razão, sentiu-se humilhado perante os seus

subordinados. Dei conta disso, e antes que ele viesse falar comigo, no mesmo dia, reuni

todos os que tinham estado presentes e pedi desculpa ao mecânico e ao encarregado.”

(Fernando Pinto, gestor da TAP, em entrevista á revista Única, Expresso, 9/04/04)

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Embora haja autores que consideram que a crítica em público possa ser eficaz,

eu discordo dessa opinião em geral, a crítica deve ser feita em privado e um elogio em

público, sendo que os níveis de motivação no último caso sobem para níveis elevados,

sendo melhor que um bónus no final do mês, é a valorização do trabalho do funcionário,

no caso acima descrito, o líder deve saber as características que o seu colaborador tem

assim como qual o seu estatuto perante o grupo.

Assim sendo o procedimento inicial não foi o correcto, embora tenha corrigido

o erro e da forma adequada, isto porque um pedido de desculpas a sós não retiraria a

humilhação perante o grupo a que foi sujeito, por sua vez o pedido de desculpas perante

o grupo deu-lhe de volta o status perante os subordinados.

Alguns líderes consideram que mesmo numa repreensão deve-se começar

sempre com um elogio, de maneira a não englobar um erro pontual a todas as acções do

individuo assim como os erros do passado, todas estas pequenas situações fazem a

diferença entre ter uma equipa/grupo motivado ou desmotivado, sendo que os níveis de

motivação estando elevados a produtividade também é elevada.

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7. CONCLUSÃO

“O homem é um animal social”, assim sendo este necessita de viver rodeados

de pessoas, assim sendo os grupos são fundamentais á sua existência, desde os grupos

formais aos grupos informais.

É neste contexto que a motivação é intrínseca ao ser humano, este tem de ser

motivado para responder com mais eficácia aos estímulos vindos do exterior, assim

sendo a motivação é algo que todos nós possuímos, portanto temos de considerar que as

acções do Homem estão ligadas aos motivos, ou seja, é o motivo que move o Homem á

acção.

Somos todos motivados e motiváveis, ou seja não há pessoas não motivadas ou

não motiváveis, é neste contexto que os líderes tem um papel fundamental, isto porque

além de terem de manter o níveis de motivação elevados, tem de conseguir transformar

pessoas desmotivadas em pessoas muito motivadas, isto pode parecer algo impossível,

mas não o é, o mais importante é o factor reconhecimento e da distinção ou seja a

mobilização da motivação por parte do líder.

O líder por sua vez tem de ser um modelo uma referencia, enquanto líder tem

de ser coerente e também observador, e saber dar o feedback positivo ou negativo

quando é necessário, isto pode-se tornar um esforço em algumas circunstâncias mas tem

de ser capaz de responsabilizar, envolver e dar espaço, porque efectivamente quem faz a

empresa mover são os funcionários e harmonia com o gestor/líder.

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8. BIBLIOGRAFIA

ARMSTRONG, Michael: (2004). A Handbook of Human Resource

Management Practice. Kogan Page Limited.

Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C., Cabral-Cardoso, C. : (2004). Manual de

Comportamento Organizacional e Gestão. Lisboa: Edt RH.

Fachada, Odete. (1998). Psicologia das relações interpessoais. Lisboa: Edições

Rumo, lda.

Vala, J. & Monteiro, B. (2006). Psicologia Social. Lisboa: Fundação Caloustre

Gulbenkian.

Motivação e Liderança no Grupo (Bruno Simões 674)

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