UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS – UNIPAC

FACULDADE DE EDUCAÇÃO E CIÊNCIAS DE

GOVERNADOR VALADARES-MG

ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

Movimentação de pessoas

Governador Valadares

2012

Movimentação de pessoas

Trabalho, apresentado a disciplina de gestão de pessoas do curso de engenharia de produção 10º período da universidade Presidente Antônio Carlos UNIPAC-GV.Docente: Silméia Martins Moreira.

Governador Valadares2012

Introdução

A movimentação de pessoas é efetuada pela pessoa física na empresa ou no

mercado de trabalho, ocorre quando esse troca de local de trabalho, de posição

profissional, de empresa e de vínculo empregatício.

Movimentação de pessoas está ligada a decisões de acordo com a perspectiva da

empresa como:

Planejamento de pessoas: quantidade e qualidade de pessoas necessárias

para cada uma das operações ou negócios da empresa;

Atração de pessoas: capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar

os trabalhos necessários;

Socialização e aclimatação das pessoas: capacidade de a empresa, no

espaço de tempo mais reduzido possível, permitir que a pessoa se sinta à

vontade e possa oferecer o melhor de si para o trabalho;

Reposicionamento das pessoas: políticas e práticas para transferências,

promoções, expatriações das pessoas de forma a adequar as necessidades

da empresa com as expectativas e os objetivos das pessoas;

Recolocação das pessoas: capacidade da empresa em recolocar as

pessoas no mercado de trabalho quando manutenção da relação de trabalho

com elas não é mais possível.

Para o profissional a movimentação diz respeito a decisões como:

Inserção no mercado de trabalho: as pessoas estão decidindo sobre suas

carreiras, ou porque estão iniciando, ou porque desejam mudar seu rumo, ou

porque estão movimentando-se geograficamente;

Melhores oportunidades de trabalho: as pessoas procuram por melhores

condições de recompensa ou novos desafios profissionais, ou locais onde

possam sentir-se melhor etc.

Retirada do mercado de trabalho: as pessoas estão saindo de forma

definitiva ou estão saindo por tempo determinado para dedicar-se a outros

projetos em sua vida.

Movimentação e gestão estratégica de pessoas

A estratégia de pessoas está intimamente ligada à estratégia da empresa ou do

negócio. As estratégias de pessoas e da empresa influenciam-se mutuamente, que

se dá em várias dimensões:

A estratégia da empresa: é como a empresa vai trabalhar que caminho

escolherá para conseguir seu objetivo. O patrimônio de conhecimentos da

empresa é transferido para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as

para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na empresa,

quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual,

transferem para a organização seu aprendizado capacitando-a para enfrentar

novos desafios. Por isso, a estratégia da empresa é pensada em conjunto

com a estratégica de pessoas. As duas caminham juntas.

As pessoas influenciam a estratégia da empresa: como vimos às pessoas

enriquecem e são enriquecidas pela organização que trabalham, dessa

forma, a estratégia da empresa é feita com base no material humano que a

mesma possui (a capacidade tática, administrativa e criativa do seu pessoal).

As pessoas põem em prática a estratégia da empresa: a estratégia

pensada é efetuada através das pessoas.

Para muitos autores, a gestão estratégica de pessoas é definida como a forma de

orientar as pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo,

no de seus próprios. A gestão estratégica de pessoas é muito mais, ela está

intimamente vinculada ao pensar e ao fazer estratégico da organização. Atualmente,

busca-se uma gestão estratégica de pessoas que é parte integrante da estratégia do

negócio. Ao olharmos para o futuro, podemos dizer que a gestão estratégica de

pessoas deve contemplar todas as pessoas que mantêm qualquer tipo de relação de

trabalho com a empresa, não importando seu vínculo contratual.

A movimentação pode ser classificada nas seguintes categorias em função de sua

natureza:

Captação: podemos incluir nessa categoria todas as ações da empresa na busca e

seleção de pessoas para trabalhar com a empresa e/ou negócio,

independentemente de qual seja vínculo contratual;

Internalização: estão nessa categoria as ações que permitem a pessoa atuar na

empresa e/ou negócio, tais como: socialização na cultura organizacional, condições

para assumir atribuições e responsabilidades, suporte para adaptação ao trabalho

etc.

Transferência: nessa categoria estão incluídos os movimentos das pessoas no

interior da empresa que envolva mudança de local de trabalho e/ou mudança de

trabalho;

Expatriação: estão nessa categoria transferências com característica particular: as

que envolvem mudança de, ou seja, a pessoa terá que atuar por um período ou de

forma definitiva em um país diferente daquele no qual ela foi contratada para

trabalhar. Normalmente, consideramos expatriação a transferência superior a seis

meses, mas isso varia em razão das políticas internas de cada organização;

Recolocação: os movimentos das pessoas para fora da empresa estão nessa

categoria. Esses movimentos podem ser decorrentes da decisão da empresa e/ou

da pessoa de não manter mais a relação de trabalho, da decisão da pessoa de se

retirar de forma definitiva do mercado de trabalho ou da decisão da pessoa de

mudar de carreira.

A figura 1 apresenta uma visão geral do processo de movimentação de pessoas.

Figura 1 Processo de movimentação.

Mercado de trabalho

As oportunidades e as ameaças para as pessoas e para as empresas existentes no

mercado de trabalho influenciam as decisões sobre a movimentação. A

compreensão da dinâmica do mercado de trabalho é fundamental para analisarmos

o movimento das pessoas na empresa. Normalmente, a empresa mobiliza-se para

analisar o mercado de trabalho e/ou para agir sobre ele quando enfrenta escassez

de recursos. É comum observar uma ação mais estruturada das empresas em

relação a determinadas categorias profissionais, tais como: executivos profissionais

técnicos em áreas de informática ou profissionais altamente especializados. Além

disso, a empresa observa o mercado somente quando necessita de recursos. A

empresa, ao preocupar-se com o mercado de forma episódica e somente em

relação aos recursos escassos, perde a dimensão do mercado em sua totalidade,

escapando-lhe oportunidades e ameaças.

Outro fator a ser observado em relação ao mercado de trabalho é a imagem

institucional da empresa. Uma imagem positiva traz facilidades na captação de

pessoas. A relação da empresa com o mercado de trabalho deve ser efetuada

dentro de uma perspectiva estratégica; de um lado, um fluxo contínuo de

informações acerca de seu comportamento auxilia no posicionamento estratégico

mais adequado e, de outro, esse posicionamento define uma abordagem do

mercado para o médio e o longo prazo.

Planejamento do quadro de pessoas

O planejamento do quadro de pessoas é uma peça fundamental para a gestão do

movimento. A empresa deve saber qual será a sua necessidade de mão de obra,

tanto na quantidade de pessoal empregado quanto na qualidade desse profissional.

As empresas vencedoras nesse quesito formularam algumas teorias de sucesso:

• Desvincular o planejamento do quadro atual de funcionários. Se o

planejamento for assim feito, tenderá a ser engessado, uma vez que a inclinação do

planejamento será a de continuar nos moldes já estabelecidos (mesmo que se

amplie, será só uma continuidade da situação atual, uma projeção baseada numa

idéia de onde se quer chegar).

• Vincular o planejamento aos processos essenciais da empresa, como por

exemplo, atividades administrativas e financeiras, operacionais, tecnológicas. Assim,

o planejamento será feito em cima de uma demanda prevista para o futuro, e não de

uma idéia solta.

• Considerar o aumento da complexidade tecnológica e administrativa da

empresa, que forçará o aumento da demanda de funcionários.

• Avaliar a capacidade da empresa em atender suas necessidades com o atual

quadro de funcionários.

Essas práticas permitem antever o formato do quadro e preparar a empresa e as

pessoas para tanto. Para ilustrar, apresentamos a figura 2.

Figura 2. Dimensionamento do quadro

Como mostra o quadro, com o aumento da tecnologia, a reestruturação do processo

que essa proporciona e consequentemente a utilização de novos modelos de

gestão, a qualificação dos funcionários aumenta, quem se adéqua à esse novo

ambiente se desenvolve (promovendo-se profissionalmente), quem não se adéqua é

visto como gargalo para a instituição e demitido (não há espaços para conformismos

e incompetências).

O planejamento do quadro de pessoas deve estar alinhado com as estratégias

negociais e de gestão de pessoas da empresa e/ou negócio. Toda e qualquer

empresa tem, de forma explícita ou não, linhas de conduta para a gestão de

pessoas. Essas linhas de conduta transparecem nos processos de comunicação, na

forma como a empresa trata a remuneração, no tipo de investimento que faz no

desenvolvimento de pessoas, na maneira como encara os processos de

movimentação.

ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986) procuram analisar dois modelos

extremos de gestão de pessoas, um concentrado no recrutamento externo, em que

inexiste um plano de carreira. Nesse caso, a política é a de contratar objetivando

determinado cargo. O segundo modelo, o recrutamento é basicamente interno e as

promoções ocorrem no decorrer do tempo em que a pessoa trabalha na empresa,

aliado ao bom desempenho profissional. Nesse caso a política é contratar visando a

uma carreira de acesso, com promoções tempo de serviço. Partindo do pressuposto

de que há grande inter-relacionamento entre as várias políticas e práticas de

recursos humanos, os autores concluem que o modelo adotado influenciará de

forma decisiva as várias funções de gestão de pessoas (recrutamento, seleção,

treinamento, remuneração etc.), as práticas de gestão, tais como promoção,

demissão etc., e até mesmo a atitude que a pessoa desenvolve em relação à

empresa.

Os autores procuram demonstrar o alto grau de inter-relação entre as políticas e

práticas de gestão de pessoas e a linha de conduta adotada pela empresa.

Ampliando essa reflexão, SONNENFELD (em HALL, ARTHUR e LAWRENCE, 1989)

desenvolveu uma tipologia de gestão de pessoas com base em duas dimensões:

• Suprimento de pessoas: interno ou externo, desenvolvendo o mesmo raciocínio de

ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986);

• Foco na contribuição para os resultados da empresa: podendo estar na

contribuição individual ou na contribuição do grupo.

Com base nessas duas dimensões e na tipologia de estratégias desenvolvida por

MILES e SNOW (1978) - que propõem quatro tipos de empresas: analisadoras,

defensoras, reativas e prospectivas -, os autores apresentam uma matriz para

classificação e comparação entre modelos estratégicos e a orientação dada à

gestão de pessoas, conforme a Figura 3 Dentro dos quadrantes definidos pela

matriz é identificada quatro tipos de organizações:

Figura 3 Tipologia de estratégias.

1. Tipo Universidade:

• estabilidade e baixa rotatividade;

• estímulo ao desenvolvimento, formando habilidades específicas e assentando-se

na lealdade de seus empregados;

• uso de critérios de antiguidade ou de concurso para determinar promoções;

• uma estratégia do tipo analisador, que foca sua atenção no mercado, tendendo a

serem empresas excelentes na entrega de novos produtos ou serviços, embora não

representem o grupo mais inovador;

• um sistema de gestão de pessoas preocupado em formar pessoas dispostas a um

risco moderado, dispostas a buscar novas experiências e com alto nível de lealdade

à empresa.

2. Tipo Clube:

• preocupação em garantir um tratamento igual tanto para a inovação quanto para a

lucratividade, prezando a simplicidade e o engajamento;

• estímulo à fixação das pessoas na empresa;

• uma estratégia do tipo defensor, com quantidade restrita de produtos ou serviços

no mercado;

• lideranças empenhadas em manter as políticas e práticas de gestão existentes;

• um sistema de gestão de pessoas preocupado em estimular a lealdade e o

engajamento das pessoas em relação aos princípios organizacionais, de modo a

manter a instituição ao longo do tempo.

3. Tipo Fortaleza:

• preocupação com a sobrevivência, não podendo garantir segurança para seus

membros nem sustentação em pessoas.

• Recrutamento centrado em generalistas e polivalentes;

• adoção de critérios para promoção e recompensa reconhecidos como válidos

pelo grupo;

• uma estratégia do tipo reativa, na qual a empresa tem pouco controle sobre

recursos vitais ou falha constantemente em suas previsões;

• um sistema de gestão de pessoas focado na redução de despesas, na

limitação do recrutamento e em evitar a perda de especialistas.

4. Tipo Time de Beisebol:

• ênfase no recrutamento externo para manter a performance, importando do

mercado a competência de que necessitam;

• pouco investimento na formação interna de seus quadros;

• uma estratégia do tipo prospectiva, em que é fundamental identificar novas

oportunidades ou tendências;

• um sistema de gestão de pessoas continuamente preocupado em recrutar

pensadores criativos, independentes e especializados, que produzam novas idéias.

Captação de pessoas

Pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar

e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas

necessidades presentes e futuras.

A necessidade da empresa deve ser concretizada nos seguintes aspectos para que

possa ser elaborado um processo de captação adequado:

Perfil profissional: estabelecer o espaço de trabalho e as necessidades de

conhecimento, possibilidades e experiência requeridas da pessoa a ser

captada;

Perfil comportamental: desenhado com base no contexto político, social e

cultural em que a pessoa irá atuar;

Entregas desejadas: entregas esperadas da pessoa no presente e no futuro;

Condições de trabalho: no ambiente que a pessoa ficará deverá estar à sua

disposição os recursos para a realização do trbalho;

Condições de desenvolvimento: quais são os investimentos previstos para

a capacitação da pessoa a ser captada;

Condições contratuais: são os vínculos contratuais para que a pessoa

possa realizar seu trabalho.

Nem sempre é possível determinar todos esses aspectos, alguns são definidos

durante o processo de captação. O processo será conduzido com maior

objetividade à medida que esses aspectos forem definidos previamente.

As empresas podem trabalhar com as seguintes alternativas, observando todos

os cuidados legais:

Contrato de trabalho por tempo indeterminado: hoje, a forma mais usual;

Contrato de prestação de serviço temporário: normalmente, por intermédio

de empresas especializadas na oferta de mão-de-obra e por período não

superior a três meses;

Contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços:

normalmente, para trabalhos bem definidos e por um período previamente

estabelecido.

Existem outras formas, tais como, cooperativas de trabalho, e há legislação para

grupos de trabalhadores, tais como rurais, que permitem contratos temporários

para o período de safra.

Fontes de captação

São locais ou entidades que congregam e/ou formam as pessoas necessárias

para a empresa e/ou negócio.

As fontes de captação são importantes, porque podem atuar em estreito contato

com as necessidades da empresa, adequando seus programas educacionais,

processos seletivos, processos de avaliação, escolha de corpo docente,

definição d elinha de pesquisa e de métodos educacionais.

A empresa também pode desenvolver fontes de captação, estimulando ou

subsidiando a criação de centros educacionais na comunidade, ou a criação de

cursos específicos nas instituições já existentes na comunidade.

Acesso ao mercado externo pela empresa

Existem várias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho. As

formas mais comuns são:

Indicações: essa é a forma mais comum utilizada pelas empresas para

fazer contato com pessoas no mercado de trabalho. Em SP no ano de

1994, foi verificado que 70% das posições de nível superior eram através

de indicações. Algumas empresas criam programas para incentivar seus

funcionários a indicar pessoas conhecidas, porque essa é a forma mais

econômica e rápida para fazer um critério de seleção;

Anúncios: a segunda forma mais utilizada para o acesso ao mercado de

trabalho. Geralmente feitos em jornais e revistas destinados ao público

alvo. Em 94 verificou-se que quase 20% das contratações de nível

superior eram feitas através de anúncios. Muitas empresas não estão

atentas para esse aspecto e desperdiçam recursos no processo de

captação.

Agentes especializados em captação: essa é a terceira forma mais

utilizada, quase 10% das posições. Esses agentes podem estar ligados ao

governo, ou podem estar vinculados a organização da sociedade civil que

tem como objetivo ajudar pessoas a colocarem-se no mercado de trabalho

ou, ainda, ser profissionais ou empresas contratadas para captar pessoas

para seus clientes;

Banco de dados: é outra forma de captação importante. Esse banco de

dados é formado pelas indicações não aproveitadas, por procuras

espontâneas e através de anúncios. É geralmente de pouca valia, porque

eles não são utilizados e as pessoas quando são chamadas já estão

empregadas. As fontes de captação são as principais fornecedoras de

dados; outras fontes de dados são as pessoas que trabalham na empresa.

Para ser efetivo o banco de dados deve ser constantemente atualizado.

Acesso ao mercado pelas pessoas

A forma mais comum de a empresa efetuar a captação são as indicações, mas a

consulta a jornais, internet, envio de currículos e anúncios também tem sua

importância.

Antes de as pessoas saírem para o mercado, é fundamental que elas tenham

uma ideia do que querem. Quanto mais preciso for o foco, maior será a chance

de sucesso. Desenvolver um foco preciso, não é uma tarefa simples, mas nossa

rede de relacionamentos pode ajudar-nos nesse sentindo. É mais fácil quando se

tem um projeto profissional consciente.

Internalização

É iniciado pela empresa no mercado de trabalho ou pelo primeiro contato com a

pessoa. A relação começa a ser estabelecida e começam a serem construídas

expectativas mútuas, o que é chamado de contrato psicológico. Na

internalização, está inserido o processo de socialização da pessoa em seu

ambiente de trabalho, no qual ela entra em contato com os padrões culturais e

políticos da organização.

A internalização da pessoa pela organização pode ser compreendida como todas

as atividades que visam à construção de uma relação entre a pessoa e a

organização. O trabalho dessa pessoa só será efetivo se essa relação for bem

construída.

As práticas mais comuns encontradas nas empresas são:

Integração: aclimatar a pessoa em seu ambiente de trabalho, informar

sobre a organização e seu negócio, estabelecer ligação com pessoas,

dentro e fora da organização, oferecer orientação sobre normas e

procedimentos importante, etc.;

Orientador: é designado para orientar a pessoas nos contatos iniciais

com a organização;

Divulgação da organização: ações que visam criar uma imagem positiva

da empresa em seu mercado de trabalho;

Negociação de expectativas: são ações desenvolvidas durante os

contatos preliminares com a organização;

Transferência

São movimentos dentro da própria empresa pelas quais a pessoa muda de área

de atuação. As transferências são normalmente realizadas observando-se os

interesses da pessoa e da empresa:

Ampliação do quadro de pessoas em razão da expansão das atividades

da empresa;

Quadro adicional necessários em razão de reestruturação organizacional,

aposentadorias, demissões ou falta de pessoa por problemas de saúde,

afastamento ou morte;

Mudanças geográficas em razão de novas instalações, aberturas de filiais

ou escritórios e por solicitação das pessoas;

Mudança de carreira. Esse caso caracteriza-se pela alteração na área de

atuação da pessoa. A transferência pode ter sido requerida pela pessoa

ou a necessidade da empresa.

Extrapatriação

A presença das empresas em vários países torna necessário o movimento de

extrapatriação de uma forma mais estruturada. Além das características da

transferência, na extrapatriação as pessoas estão sendo movimentadas para outros

países acompanhadas de suas famílias. Esse movimento é bem mais complexo do

que a simples transferência por implicar os seguintes aspectos:

Mudança para um local com língua e costumes diferentes que

demanda não só um processo de adaptação, mas também uma

predisposição da pessoa e de sua família para flexibilizar sua forma de

enxergar o mundo;

Alteração de rotinas e construção de uma nova rede de

relacionamentos;

Criação de infraestrutura para a pessoa e sua família;

Necessidade de acompanhamento constante da pessoa e de sua

família em termos de adaptação à nova vida.

Esse projeto deve gerar bases para um contrato psicológico entre a empresa e a

pessoa, levando em conta s seguintes elementos:

Remuneração e facilidades para viver na nova localidade;

Suporte para a família em termos de estudos e trabalho;

Infraestrutura para desenvolver o trabalho;

Processo de mudança e adaptação.

Recolocação

A recolocação é o movimento mais característico da modernidade da gestão de

pessoas.

Os processos podem ser pontuais, ou seja, são iniciados quando uma pessoa

necessita ser recolocada, ou podem ser planejados, como, por exemplo: em

empresas com alta rotatividade como call-centers. As iniciativas pontuais podem ser

efetuadas por equipe interna ou com a contratação de serviços especializados.

As recolocações planejadas são mais raras no mercado, mas vêm tornando-se um

importante instrumento de gestão estratégica de pessoas. Esse tipo de recolocação

pode acontecer em duas situações:

Demissões em massa;

Em empresas com grande rotatividade de pessoas;

A recolocação vai tornando-se cada vez mais importante no conjunto dos

movimentos das pessoas. As empresas e os profissionais de gestão devem estar

atentos para pensar a movimentação das pessoas de forma ampla, inclusive para

fora da empresa.

Conclusão

A movimentação de pessoas é um processo que recebe pouca atenção por parte

das empresas em geral. Com mudanças a que assistimos no contexto em que

atuam as empresas e as novas pressões sobre as pessoas, teremos uma

transformação desse quadro. A movimentação de pessoas será encarada como um

elemento crucial da estratégia de gestão de pessoas.

Durante a primeira década dos anos 2000, houve a consolidação das

transformações na gestão de pessoas. Nesse processo de consolidação, pensar a

pessoa em toda a sua trajetória na empresa é fundamental. Desse modo, não

podemos pensar em desenvolvimento e a carreira da pessoa desvinculados de seus

movimentos e valorização na empresa. O equilíbrio entre esse processo é essencial

para uma gestão de pessoas que patrocine ao mesmo tempo o desenvolvimento da

empresa/negócio e das pessoas, direta e indiretamente envolvidas.