NaimAdvisery Service

Naim

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Instrumentalização Instrumentalização da Gestão do da Gestão do Desempenho Desempenho

HumanoHumano

Professor Consultor M.Sc.Professor Consultor M.Sc.

Roberto Stelmacki Junior :.Roberto Stelmacki Junior :.

Naim

Mundo Pós ModernoMundo Pós Moderno

Nova MentalidadeNova Mentalidade

Novos HábitosNovos Hábitos

Novas CulturasNovas Culturas

+ Sensibilidade + Sensibilidade

+ Solidariedade+ Solidariedade

+ Cidadania+ Cidadania

+ Cooperação+ Cooperação

+ Cidadania+ Cidadania

Ser Humano = Chave do Ser Humano = Chave do SucessoSucesso

DO = DIDO = DI

DI = A + H + M + SDI = A + H + M + S

Aptidão, Habilidade, Motivação, SituaçãoAptidão, Habilidade, Motivação, Situação

DI = Altamente VariávelDI = Altamente Variável

Gestão de R.H.Gestão de R.H.

Crescimento ProfissionalCrescimento Profissional

Estímulos à ProdutividadeEstímulos à Produtividade

Melhorias no Relacionamento Melhorias no Relacionamento InterpessoalInterpessoal

Gestão do DesempenhoGestão do Desempenho

Gestão da MudançaGestão da Mudança

Gestão a Aprendizagem Gestão a Aprendizagem OrganizacionalOrganizacional

Gestão do Clima OrganizacionalGestão do Clima Organizacional

Gestão da Qualidade de Vida no Gestão da Qualidade de Vida no TrabalhoTrabalho

Gestão do EndomarketingGestão do Endomarketing

Gestão do DesempenhoGestão do Desempenho

Pensamento EstratégicoPensamento Estratégico

ÉticaÉtica

LiderançaLiderança

Teorias de NegociaçãoTeorias de Negociação

Tomada de DecisõesTomada de Decisões

Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional

Remuneração EstratégicaRemuneração Estratégica

Novas Relações de TrabalhoNovas Relações de Trabalho

Alteração no Contrato Alteração no Contrato Psicológico de Psicológico de

Trabalho:Trabalho:Contrato Antigo:Contrato Antigo: estabilidade no emprego e estabilidade no emprego e

aumentos estáveis e previstos em troca de aumentos estáveis e previstos em troca de trabalho duro e lealdade à empresa.trabalho duro e lealdade à empresa.

Novo contrato: Novo contrato: apoio para o desenvolvimento de apoio para o desenvolvimento de suas habilidades; possibilidade de partilhar do suas habilidades; possibilidade de partilhar do

sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca de desenvolver as competências necessárias e ser de desenvolver as competências necessárias e ser

flexível às atribuições de tarefas.flexível às atribuições de tarefas.

Processo da Gestão de PessoasProcesso da Gestão de Pessoas

Selecionar os melhores profissionais

para a organização.

Estimular os colaboradores a investir em

desenvolvimento profissional e melhoria de

desempenho

Integrar novos colaboradores

ao ambiente de trabalho.

Apoiar o desenvolvimento das competências

dos colaboradores.

Promover o bom desempenho e o desenvolvimento

da equipe.

Otimizar a alocação das pessoas de

acordo com os perfis existentes e os

requeridos.

Garantir condições propícias à identificação, aquisição,

produção, compartilhamento e retenção do conhecimento

organizacional.

Alinhar os processos de

gestão de pessoas às estratégias

organizacionais.

Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom

desempenho profissional e organizacional.

GesGes dodo CliClitãotão mama

Naim

O que é a Avaliação?O que é a Avaliação?Processo que Processo que envolveenvolve o avaliador, o colaborador e a chefia o avaliador, o colaborador e a chefia

imediata (dentre outros interessados) e ainda visa imediata (dentre outros interessados) e ainda visa contemplar o contemplar o planejamentoplanejamento das metas do colaborador, das metas do colaborador, bem como da organização. Esse processo compreende o bem como da organização. Esse processo compreende o acompanhamentoacompanhamento das atividades realizadas ao longo das atividades realizadas ao longo

do período e a do período e a atribuição de notasatribuição de notas relativas ao relativas ao desempenho profissional.desempenho profissional.

Acompanhamento

Avaliação de desempenho

PARA QUE AVALIAR?PARA QUE AVALIAR?

Avaliação Diagnóstica, que permite

identificar as variáveis facilitadoras e restritivas (pontos fortes e fracos) ao desempenho

profissional.

Avaliação Formativa, que é o processo

contínuo de oferecer feedback a equipe de trabalho.

Avaliação Classificatória, que envolve a

verificação do grau de desempenho que foram obtidos.

O QUE AVALIAR?O QUE AVALIAR?

Dimensão Técnica: aquela relacionada com a atividade fim.

Dimensão Administrativa: cumprimento de normas, procedimentos, metodologia de trabalho.

Dimensão Social: inter-relacionamento da pessoas dentro e fora da equipe de trabalho.

QUEM DEVE AVALIAR?QUEM DEVE AVALIAR?

# O superior imediato# Auto- avaliação

# Outros públicos conforme a avaliação

Método 360º (Modelo BackGround) :

Comissão de avaliação (líder imediato, clientes da função, pares e se possível os

clientes externos);

Feedback da “Liderança” ...

Elevada Performance do Colaborador

Excepcionais Resultados

Desenvolvimento Contínuo

FlexibilidadeAdaptabilidade à

Mudanças

Gosto por Desafios

Gestão de Desempenho:

Processo de CaptaçãoSeleção

ContrataçãoRetenção

Capacitação & Treinamento

Gestão de Carreira

Grande Desafio ...

Pessoas Certas,Fazendo as Coisas Certas,

No Lugar Certo,E na Hora Certa !!!

Gestor precisa ser ...

LíderInstrutor

OrientadorFacilitadorMediadorConsultor

O Gestor precisa ...

SistematizarCoordenar EsforçosIntegrar / Interligar

Dar Resultados

Expandir Capacidades

Missão

Visão

Valores

Competências Essenciais

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Responsabilidade Por Responsabilidade Por ResultadosResultados

Educação CorporativaEducação Corporativa

Aprender:Aprender:

- A Conhecer, A Fazer, A Conviver, A SerA Conhecer, A Fazer, A Conviver, A Ser

““Aprender A Aprender”Aprender A Aprender”

Grande LacunaGrande Lacuna

Desempenho RealDesempenho Real

X X

Desempenho EsperadoDesempenho Esperado

Obs:Obs: Avaliação é um processo antigo ...Avaliação é um processo antigo ...

Por que Avaliar o Desempenho Por que Avaliar o Desempenho ??

Adequar :Adequar : Indivíduo x Cargo Indivíduo x Cargo

Dar Visibilidade ao Desempenho HumanoDar Visibilidade ao Desempenho Humano

Organizar Treinamentos Organizar Treinamentos

Ordenar Promoções Ordenar Promoções (duplo conceito)(duplo conceito)

Estabelecer uma Política SalarialEstabelecer uma Política Salarial

Melhorar as Relações HumanasMelhorar as Relações Humanas

Pregar a Necessidade de Auto-Pregar a Necessidade de Auto-AperfeiçoamentoAperfeiçoamento

Formação do Formação do BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS

A Avaliação poderá A Avaliação poderá contemplar ...contemplar ...

Avaliação da “Reação”Avaliação da “Reação”

Avaliação do “Aprendizado”Avaliação do “Aprendizado”

Avaliação do “Comportamento / Performance”Avaliação do “Comportamento / Performance”

Avaliação do “Resultado / Produtividade”Avaliação do “Resultado / Produtividade”

Obs: Obs: Nós determinamos o nível de aprofundamento.Nós determinamos o nível de aprofundamento.

# Avaliação centrada em Traços Individuais# Avaliação centrada em Traços Individuais

Escala gráficaEscala forçada

Incidentes críticos

# Avaliação centrada em Resultados# Avaliação centrada em Resultados

Abordagens mais usuais em Abordagens mais usuais em avaliação do desempenho avaliação do desempenho

humano ...humano ...

Escala Gráfica DescontínuaEscala Gráfica Descontínua

Fator Nível Gráfico Descontinuo

Qualidade do

Trabalho .

Considere o grau de

perfeição que o

trabalho apresenta, bem como

seu resultado

final.

( )

Apresenta trabalhos

de excelente qualidade,

executando-o com

economia de tempo e

material

( )

A qualidade

de trabalho

não chega a

ser excelente

, mas satisfaz muito bem.

Poderia melhorar.

( )

O resultado do seu

trabalho é satisfatório,

mas já aconteceu

de apresentar

falhas. Necessita melhorar.

( )

Apresenta falhas em

seu trabalho. Muitas vezes é

necessário fazer

correções.

( )

Apresenta trabalhos

mal feitos e com

imperfeições.

Desperdiça muito tempo e material.

Escala Gráfica ContínuaEscala Gráfica Contínua

Fator Níveis de Desempenho

Qualidade do

Trabalho.

Considere o grau de

perfeição que o

trabalho apresenta e

seu resultado

final

1 2 3 4 NA

Apresenta trabalhos de

excelente qualidade,

executando-o com economia de tempo e de

material

Apresenta trabalhos mal feitos e com

imperfeições. Desperdiça muito tempo e material

Método de Escolha Forçada

Tem condições de progredir ( )Respeita os colegas ( )Conhece as normas da empresa ( )Trabalha mesmo na ausência do chefe ( ) Está entre os médios do grupo ( )Tem alta capacidade de iniciativa ( )Rápido na execução dos trabalhos ( )Não brinca no ambiente de serviço ( )Adapta-se bem a situações novas ( )É comunicativo ( )Cumpre o horário de trabalho ( )Pode-se confiar no trabalho que faz ( )

Método de Controle de Método de Controle de Incidentes CríticosIncidentes Críticos

Incidentes Críticos Negativos Incidentes Críticos Positivos

Data da Ocorrência

Item Data da Ocorrência

Item

Método de Avaliação de Método de Avaliação de Incidentes CríticosIncidentes Críticos

Indicadores do Desempenho Avaliação

Quase Nunca

1 2 3 4 5 Quase Sempre

É pontual no trabalho

Usa as palavras “por favor” e “obrigado” quando fala com clientes

Tenta lembrar o nome dos clientes freqüentes

Mantém os cinzeiros limpos

Para de falar com colegas tão logo um cliente se aproxima do balcão

Atende o telefone até o terceiro toque

AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS

Exemplo: Gerente de Produção

Área Chave do

Resultado

Objetivo (meta)

Quadrimestre

% Resultado Quadrimes

tre

% Resulta

do

% Cumprime

nto dos Objetivos

Toneladas Produzidas

5,4 t 35 5,6 t 1,0350 36,3%

Custos Unitários

0,86 30 0,85 1,0150 30,4%

Produtividade

80% 20 90% 1,1250 22,5%

Rotação de Estoque

28 dias 15 30 dias 0,933 14,0%

100 103,2%

Produziu a mais ...

E daí ?!?

Baixou o custo da produção ...

E daí ?!?

Se, no geral, superou as expectativas da Empresa ...

O que acontece ?!?

O “reconhecimento” da Empresa esse mês ...

Determinará seu resultado do próximo mês !!!

FEEDBACK DE 360º FEEDBACK DE 360º

GERENTE

Gestores Pares e Fornecedore

s

Clientes(internos e externos)

Subordinados

- Resultados Financeiros- Resultados Operacionais- Liderança

- Comportamento- Cooperação

- Planejamento- Trabalho em

Equipe

- Satisfação- Acessibilidade- Confiabilidade

- Estilo de Liderança

Resultados da Pesquisa de Resultados da Pesquisa de Clima OrganizacionalClima Organizacional

Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009

Participação: 1.501 colaboradores (66,09%)Participação: 1.501 colaboradores (66,09%)

Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveisperguntas com menor índice de Respostas Favoráveis

1 65432Discordo Totalmente Concordo TotalmenteEscala utilizada na pesquisa

Escala para atribuição da nota de avaliação de desempenho numa

Organização ...

Quadro de MudançasQuadro de Mudanças

Como era ... Nova Proposta ...Não se fazia planejamento

A avaliação de desempenho identificou a necessidade de realização de um planejamento conjunto, entre gestores e colaboradores, das metas e atividades a serem desenvolvidas ...

A Faixa Avaliativa Tradicional variava entre 0 a 100

No Modelo Proposto as notas variam entre 0 a 150:

• 0 a 100 – Cálculo de Desempenho

• 100 a 150 – Pontos “Extras” (Gratificações)

Faixas avaliativas:0 a 40 pontos41 a 70 pontos71 a 90 pontos91 a 100 pontos

Faixas avaliativas:0 a 50 pontos51 a 75 pontos76 a 100 pontos101 a 150 pontos

Incentivos institucionaisPontuação Necessária

Unidade concedente

Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20%

20 pontos porperíodo letivo

ISC

Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10%

120 pontos por reembolso concedido para cada curso

ISC

Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC

30 pontos pormês de licença

Segep

Ausência ao serviço previamente compensada (APC)

15 pontos pordia de ausência

Unidade do colaborador

. . .

Gestão do Desempenho não é “Panacéia”

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Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos

. . .

Mapa de Estratégia Profissional

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P.D.I.

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Matriz de Treinamentos

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Atividades !!!

Por enquanto ...

Agradeço de Coração

Por Sua Atenção ...

Que Deus Abençoe A Todos !!!

Naim

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