Newsletter HC Junho10 vfinal - PwC · Fernando Pessoa Livro do Desassossego escala global, em...

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Human Capital Advisory NewsletterJunho 2010

Managing MobilityNesta people insight o tema em debate é a mobilidade internacional de talento e consequências na gestão de capital humano. Revisitamos o conceito dos novos desafios das organizações em processo de internacionalização.

Talent Mobility 2020Em contexto de globalização importa analisar e antecipar as tendências de futuro para a Gestão do Talento Internacional. Partilhamos conhecimento PwC!

Mobilidade de Talento“Tudo em nós está em nosso conceito

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Desafios à escala global!A realidade mudou: vivemos numa

l l b l

Não sendo uma realidade nova, a Mobilidade de Talento apresenta mudanças: falamos de diferentes

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do mundo; modificar o nosso conceito do mundo é modificar o mundo para nós, isto é, modificar o mundo…”

Fernando PessoaLivro do Desassossego

escala global, em constante interligação entre tudo e todos. E mudaram também os desafios que enfrentamos, quer enquanto executivos, quer nas organizações. Neste contexto, a palavra de ordem é “mobilidade”: no conhecimento, tecnologia, capital bens e serviços ou mesmo no Talento.

Entendemos dedicar esta edição da people insight à Mobilidade de Talento, expressa na deslocação de pessoas para trabalharem em

mudanças: falamos de diferentes países de origem e destino, distintos na dimensão do movimento e nas características das pessoas que o integram. >>

people insightHuman Capital Advisory Newsletter | Junho 2010 PricewaterhouseCoopers2

de pessoas para trabalharem em novos países, mantendo ou não a sua organização de origem.

Analisamos, assim, a relevância desta deslocação para o sucesso das organizações, bem como os reptos que acarreta.


>> Se o mundo vai ficando cada vez mais conhecido pela proximidade da informação, tal

Nesta edição vai poder conhecer as dimensões da Mobilidade Global na rubrica destaque, a forma como

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p ç ,não significa que deixe de ser diversificado – cada realidade traz contornos diferentes.

Pessoas com Talento à escala global necessitam de ter a capacidade de pensar de forma global, actuar localmente, e cumprir a estratégia definida, em como actuar como um canal de feedback de cada mercado, permitindo manter o processo de planeamento estratégico relevante para cada localização.

q ,as organizações se podem preparar para capturar o valor associado à mobilidade de Talento na rubrica desafio, e conhecer as tendências que antevemos para os próximos anos através do estudo TalentMobility 2020, na rubrica conhecimento.

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Maria Manuel Seabra Costa, Director


Estas Pessoas são hoje vitais nas organizações que partem à conquista de novos destinos.


Managing MobilityHow easy will it be to manage a global talent pool?

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manage a global talent pool?“International experience is an essential requirement for future leaders andas such should be cultivated from the very beginning of a

Gerir Talento Global!Porque muitas organizações estão já presentes em vários países, a gestão de capital humano tem de ser feita numa perspectiva transnacional.

Se até há alguns anos, o desafio passava por saber gerir a dois níveis - as equipas locais e o grupo de expatriados -,

Neste novo contexto são necessárias novas respostas por parte das organizações para ter sucesso no mercado de capital

A escassez de Talento assume hoje duas dimensões:

(1) mercados, que por envelhecimento da população apresentam redução significativa da oferta

(2) perfis específicos de Talento que não existem em determinadas regiões ou carecem de uma perspectiva


graduate’s career.”PwC Study – Managing tomorrow’s people Millennials at work: Perspectives from a new generation

gactualmente, esta questão assume uma perspectiva de sourcing de Talento à escala global.

As operações estão cada vez mais deslocalizadas – é preciso saber gerir em contexto multinacional –, e a procura de talento passa por actuar no mercado global de capital humano.

.

mercado de capital humano global.

transnacional.

Isto repercute-se no modo como as organizações procuram hoje o Talento: em qualquer parte do mundo, em todas as indústrias, pensando mais em competências necessárias aos desafios, em detrimento de nacionalidades ou indústrias específicas. >>


>> Esta tendência faz com que o mercado de capital humano, à semelhança do capital

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Um Framework de Gestão de Talento Global

atenção as competências desenvolvidas na missão anterior;

Neste novo contexto surgem várias opções de mobilidade e carreira internacional: quer aà semelhança do capital

financeiro ou da tecnologia, seja cada vez mais global.

Por outro lado as pessoas, especialmente as novas gerações, interiorizaram que ter uma experiência transnacional faz parte do seu processo de evolução, quase expectando que os seus projectos profissionais considerem essa possibilidade.

No entanto, apesar de global, este Mercado assume uma

A PwC tem vindo a reflectir sobre os fundamentos do sucesso neste cenário, tendo concluído que é cada vez mais importante ter presente:

O modelo de presença internacional escolhido –uniforme ou particular – e quais as suas implicações para a gestão da mobilidade;

O perfil de Talento Global que melhor se enquadra na cultura da empresa e a sua tradução

anterior;

A gestão da comunicação da política de mobilidade dentro e fora da organização;

O modelo de governanceassociado à Gestão Global de Talento.

e carreira internacional: quer a empresa, quer o profissional, assumem que o seu percurso vai passar por uma sucessão de projectos em diferentes contextos, com contornos ajustados a cada situação específica. >>


este Mercado assume uma diversidade significativa, tanto do lado da procura – cada projecto tem as suas especificidades próprias –, quanto do ponto de vista da origem do talento.

para cada projecto específico;

O desenho dos planos de mobilidade – desde o pré--assignment, passando pelo desenho do package associado (performance, compensação e benefícios), pela gestão do acompanhamento da missão internacional, até à definição da próxima missão tendo em


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“I believe that in most cases mobility is a

>> Esta diversidade de percursos exige regras definidas para cada situação sem contudo perder a gi

co

Carreiras Internacionais

Colaboradores cuja evolução

Cenários de Internacionalização: Tempo versus Impacto Estratégicoy

personal issue. Paying someone double will not necessary make them move” PwC Study – International Assignment perspectives – Critical issues facing global mobile workforce

situação, sem contudo perder a capacidade de decidir em função de cada caso específico.

Neste contexto em que as variáveis de decisão e o risco aumentam, tanto para a empresa quanto para o profissional, a solução não é definir tudo à exaustão: é preciso deixar presente a existência de um sistema que seja credível e claro para todos os decisores.

Ser capaz de gerir Talento à l l b l i

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Média Duração

Missões internacionais normalmente associadas a um projecto específico, em que são requeridas competências específicas por um período limitado de tempo

Longa Duração

Projectos a longo prazo e com elevado impacto na estratégia Organizacional. Encontra-se normalmente associado à concretização de objectivos específicos de negócio.

profissional decorre no estrangeiro, não tendo vínculo a nenhuma filial em particular, ocupando sucessivamente cargos em diferentes países.


escala global traz assim novas dimensões de planeamento e gestão estratégica de capital humano, com os consequentes desafios associados à gestão de Pessoas!

Maria Manuel Seabra Costa, Director

Construção e Adaptação PwC Portugal – Advisory Human Capital Services

Horizonte Temporal

Curta Duração

Necessidades específicas e limitadas no tempo, em que o Colaborador se desloca ao estrangeiro para prestar apoio numa componente específica do projecto.

limitado de tempo.

Gestão de Talento InternacionalA experiência que retiramos junto dos nossos Clientes é uma das mais enriquecedoras


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Um desafio complexo

Iniciámos o projecto com um olhar líti b áti d

Pensar a gestão fontes de conhecimento a que temos acesso. Nesta edição, partilhamos mais uma oportunidade de crescimento a que estivemos expostos no contexto de um projecto de Gestão de Talento Internacional.

Um Cliente entusiasmante

O briefing foi entusiasmante. Na reunião com o cliente soubemos

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analítico sobre as práticas de mobilidade no Cliente e suas consequências para a organização.Debruçámo-nos sobre as orientações estratégicas definidas para as missões em cada um dos 5 mercados internacionais em causa, e o perfil tipo de Colaborador que seria necessário para cumprir de forma cabal essas missões. O quadrante de análise que resultou deste trabalho permitiu-nos perceber:

O valor destas missões para o negócio;

de Talento internacional implica conjugar muitas vertentes de uma mesma estratégia organizacional.

Os objectivos de negócio já se encontravam definidos e eram particularmente desafiantes. A tomada de decisão em questão


que estava em causa apoiar um parceiro numa reflexão estratégica sobre o Talento necessário para cumprir os desafios de crescimento que passavam, claramente, pelo exterior e por mercados pouco habituais para a economia nacional, mas com importantes oportunidades de expansão.

o negócio;

Os objectivos estratégicos a cumprir;

O perfil de Talento necessário para as mesmas.

O passo seguinte passou pela realização de um Assessment aos quadros da organização para perceber que candidatos teríamos para a pool de Talento Internacional necessária à nova estratégia. >>

passava por dois cenários: montar as filiais no exterior com quadros locais ou com expatriados.

A principal preocupação do nosso Cliente centrava-se em perceber como organizar a sua política de mobilidade internacional, dado ter de gerir da melhor forma o seu Talento na organização, e o tipo de saídas para o exterior que iria propor aos seus Colaboradores.


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A Política de Mobilidade Internacional

D fi id d b d

Resultados

Os resultados deste projecto t d i áti

Global Mobility Framework PwC Portugal

Pl d P ã R fl ã hi ht l lD h d P t

>>

Definidas as pedras base do processo, era tempo de ajustar as práticas de gestão de pessoas da organização ao antes, durante e depois da missão internacional.

A Política de Mobilidade foi definida com base em 3 pilares do Global Mobility Framework da PwCPortugal, representado na figura anexa.

O Pakage Design, com as condições a apresentar ao Colaborador antes da sua deslocação;

traduziram-se, na prática, numa recomendação sobre a estrutura de Política de Mobilidade Internacional da organização. Preparámos, também, todo o processo de comunicação interna desta Política e a capacitação da equipa de Recursos Humanos que a iria implementar.

A regulação e transparência que os mecanismos de comunicação trouxeram ao processo, permitiram aumentar a atractividade e participação nesta nova política de mobilidade internacional.

On-assignment Managing the Future

Package Design

Plano de Desenvolvimento

Programa de Capacitação Técnica

Gestão de Carreira

Plano de Preparação e Apoio ao Colaborador para o sucesso da sua Missão Internacional:

Reflexão hight levelrelativa ao futuro profissional dos Quadros Internacionais após o seu regresso:

Desenho do Pacote de Condições a apresentar ao Colaborador antes da sua deslocação:


ç ;

Um Plano On-Assignment, com o objectivo de preparar a missão do Colaborador no exterior;

Uma Reflexão high level sobre a gestão do futuro destes quadros no regresso.

O retorno do projecto foi óbvio, quer na motivação dos Colaboradores para as missões, quer nas sinergias criadas com a uniformização e clarificação de todos estes processos!

Elsa Dinis,Manager

Construção e Adaptação PwC Portugal – Advisory Human Capital Services

Gestão de Performance

Planos de Evolução

PackageCompensation

Programa de Formação Cultural

Programa de Integração

Programa de Mentoring

Gestão da Sucessão

Plano de (re)integração

Avaliação de Performance Final

Talent Mobility 2020O sucesso na próxima década

O estudo PwC Talent Mobility

Tendências Globais de Mobilidade InternacionalVivemos numa realidade mais

Talent Mobility – Que perspectivas para 2020?Nos próximos 10 anos as


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pirá depender da capacidade de atrair, reter e distribuir o Talento Global.

Talent Mobility 2020, analisa e antecipa as principais tendências de mercado ao nível da Mobilidade Global.

Vivemos numa realidade mais global e interconectada do que alguma vez imaginámos. Conhecimento, comércio, tecnologia, capital, bens e serviços estão mais interligados do que nunca. A explosão dos mercados emergentes e o foco das empresas na geração de novas fontes de receitas, tem criado diferentes necessidades e um impacto intensificador ao nível da internacionalização e Mobilidade Global de Colaboradores.

Nos próximos 10 anos, as organizações serão confrontadas com uma necessidade crescente de inovar no desenvolvimento do seu Talento. O sucesso na próxima década irá depender da capacidade de atrair, manter e distribuir o Talento Global.

Neste sentido, a PwC desenvolveu o estudo TalentMobility 2020: The nextgeneration of internationalassignments, com o objectivo de analisar e antecipar as principais


Mas de que forma os modelos de negócio adaptar-se-ão a esta realidade? E qual o Talento necessário para operarem neste ambiente global?

p p ptendências neste contexto.

As conclusões evidenciam que a “Guerra pelo Talento” continuará a estar no topo da agenda dos CEO. Em 2020, será vital a capacidade de assegurar as Pessoas certas, ao preço certo, no momento e oportunidade apropriados. >>


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>>Que novos Desafios e Oportunidades?Este novo paradigma de

vez mais acentuadas de políticas de flexibilidade por parte dos Colaboradores, o que irá incentivar a criação de novas

“ As time goes on, and the world grows evermore

necessidades de competências a nível internacional.

A definição destas estratégias d á t id ãEste novo paradigma de

Mobilidade Internacional encerra um conjunto de oportunidades e desafios às organizações, que necessitam desenvolver esforços e adoptar estratégias activas de internacionalização.

O esforço e custo associado ao desenvolvimento internacional será sempre um dos temas fundamentais a considerar na estratégia de internacionalização das empresas.

A f ã RH á

incentivar a criação de novas politicas de trabalho.

Neste sentido, é essencial que as organizações adoptem uma estratégia de Gestão de Talento e Mobilidade Internacional a longo prazo, numa lógica de actuaçãoprevisional face às futuras

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competitive, human capital will become an even more important factor to business success…”Andrew FerrierCEO, Fonterra Co-operative Group

deverá ter em consideração as oportunidades de desenvolvimento de Talento versus o impacto a nível financeiro no negócio, permitindo uma tomada de decisão sustentada, bem como a criação de soluções intermédias de mobilidade global. >>

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A função RH ver-se-á confrontada com a necessidade de tornar mensurável o retorno do investimento em missões internacionais, bem como evidenciar a crescente necessidade da eficácia dos processos de mobilidade global.Por outro lado, terá que responder a exigências cada


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>> Que Previsões para a Gestão Global de Talento em 2020A necessidade de repensar as

Aumento da Mobilidade…O número de Missões

Novos Mercados…A crescente importância dos A necessidade de repensar as

actuais políticas de mobilidade internacional e criar mecanismos mais flexíveis de globalização urge. O estudo Talent Mobility 2020, permite--nos verificar que o aumento da mobilidade é já uma realidade inevitável.

Num futuro cada vez mais próximo ,as estratégias de mobilidade tornar-se-ão mais sofisticadas e complexas, procurando adaptar-se e

Internacionais aumentou 25% na última década, estando previsto um crescimento de 50% para 2020…

mercados emergentes irá criar novas tendências e padrões de mobilidade, potenciando uma maior diversidade global de Talento…

Novas formas de compensação…As organizações irão adoptar metodologias “destination pay andlocal plus", seguindo uma tendência de harmonização dos níveis de compensação em todo o globo…

Nova Geração Móvel…A geração do novo milénio irá encarar as missões internacionais como uma oportunidade de crescimento e carreira…


acompanhar os crescentes níveis de exigência e as novas necessidades de Negócio e dos Colaboradores.

A mudança não é uma alternativa. O sucesso passa por antecipá-la.

Filipa Jácome, Associate

Mobilidade mais sofisticada…As Estratégias de Mobilidade tornar-se-ão mais sofisticadas e complexas, de forma a acompanhar as crescentes exigências e necessidades de negócio e dos Colaboradores…

Mais tecnologia…A tecnologia irá desempenhar um papel fundamental nos processos de internacionalização, mas não irá suplantar a necessidade de ter Pessoas "no terreno“…

Talent Mobility 2020, The next generation of international assignments, Estudo PwC, 2010Para saber mais visite http://www.pwc.com/pt/pt/Human-Capital/Talent_Mobility_2020.jhtml


desafie-nos a ouvi-lo!Maria Manuel Seabra da Costa

[email protected] + (351) 213 599 986Telemóvel + (351) 915 671 997

Elsa Maria Dinis

[email protected] + (351) 213 599 825Telemóvel + (351) 910 536 372


“We’re really globalizing the business(...) It’s a cultural change, it’s a business model change for us, but it’s absolutely

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the right thing for us to do.”Dean A. Scarborough, President and CEO, Avery Dennison Corporation

Esta comunicação é de natureza geral e meramente informativa, não se destinando a qualquer entidade ou situação particular, e não substitui aconselhamento profissional adequado ao caso concreto. A PricewaterhouseCoopers, Assessoria de Gestão, Lda não se responsabilizará por qualquer dano ou prejuízo emergente de decisão tomada com base na informação aqui descrita.

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