NOES DE

GESTO PBLICA

NOES DE

GESTO PBLICA

Prime Cursos

Associao Brasileira de Educao Distncia

Edio:

Inaldo Santos

Introduo

1. A Administrao Pblica no Brasil ..........................

2. Conceitos e aspectos fundamentais da Administrao

Pblica ....................................................................

3. Organizao da administrao pblica no Brasil .....

4. Princpios da Administrao Pblica .......................

5. Gesto de Recursos Humanos na Gesto Pblica

Federal ....................................................................

6. Concurso Pblico e Gesto de Pessoas por

Competncias ..........................................................

7. Anseios dos Servidores na Gesto Pblica Federal ..

Bibliografia/Links Recomendados

Introduo

Atualmente, vivemos numa poca de grandes transformaes

tecnolgicas que aceleram as relaes na economia, abrangidas pela

automao. Veio a customizao e o avano do setor de servios, exigentes

em especialidades.

Neste contexto, o trabalhador ganha o mais elevado status de

relevncia estratgia para as organizaes e o mundo do trabalho.

Aumentando a produo de conhecimento relacionado gesto de pessoas.

Por este fator exige-se do mercado de trabalho, no s melhorar os

empreendimentos, mas a qualificao das pessoas.

Desse modo necessrio avaliar continuamente os pr-requisitos para

o sucesso profissional pessoal e consequentemente das organizaes.

As organizaes travam competio para ser o melhor lugar para se

trabalhar, oferecem altos salrios, remunerao varivel, oportunidades para

autorrealizao, desenvolvimento profissional e pessoal, rede social,

benefcios estendido a famlia, enfim qualidade de vida no trabalho.

Entretanto, na Administrao Pblica Federal at pouco tempo os

servidores no tm tido relevncia estratgia. Existia negligncia na gesto

dos servidores; o resultado disto baixa qualidade de vida no trabalho e

principalmente desperdcio de recursos humanos.

O desafio da gesto de pessoas no igual para todas as instituies

pblicas. Neste sentido, o Governo Federal vem criando aparato legal e

demonstrando interesse em profissionalizar a gesto de pessoas, no entanto

os resultados ainda so incipientes, principalmente nas esferas estaduais e

municipais.

Diante deste contexto, que se faz necessrio o presente estudo sobre

as inovaes na Gesto de Pessoas na Administrao Pblica Federal.

Assim, far-se- um estudo sobre a Gesto de Pessoas como fator de

contribuio das pessoas que compem a Administrao Pblica,

observando como elas esto organizadas, como so estimuladas e

capacitadas e ainda, como so mantidas num ambiente de trabalho e num

clima organizacional nas instituies pblicas.

A Administrao Pblica no Brasil

Breve histrico sobre a administrao do Estado

Inicialmente, mister lembrar que o Estado passou de um perodo

abstencionista no sc. XIX para um perodo intervencionista na economia no

sc.XX. Assim, a partir do Estado empreendedor no sc. XVIII, para quem a

economia no necessitava de ser regulada artificialmente por meio de foras

exteriores, isto capitalismo autorregulado de dentro para fora do mercado,

uma vez que terminou com o inicio da I Guerra Mundial e teve o seu fim

assinalado mundialmente com a conferncia de keynes The end of laissez

faire, em 1926, passando por um perodo de alta interveno econmica do

Estado.

Ressalte-se que h uma intrnseca ligao entre os modelos de

administrao pblica e modelos de gesto de recursos humanos, da, para

uma melhor compreenso da gesto de recursos humanos na administrao

pblica seja interessante uma definio dos modelos mais conhecidos de

administrao pblica, no sculo XX. A noo de servio pblico tem

evoludo ao longo das ltimas dcadas no sentido de se familiarizar com as

regras de mercado e de livre concorrncia atualmente dominantes.

Segundo Carminha (2009), a Administrao foi tomando dimenso a

partir das suas qualificaes e exigncias do mercado. Administrar tem

vrios conceitos e significados: dirigir, orientar, formar, integrar, com tudo

isso conseguir satisfaes, tanto para o patro quanto para os funcionrios,

atravs de determinaes de o administrador saber lidar com ambas as

partes, suscitar assim satisfao para ambas as partes.

Note-se que os modelos mais conhecidos so: o tradicional, do Estado

empreendedor, o liberal, do Estado franqueador e o do novo servio pblico,

do Estado parceiro, adotado atualmente na administrao do governo

federal.

2.1.1 O modelo tradicional, do Estado empreendedor

Segundo Bilhim (2001), este modelo tradicional, do Estado

empreendedor, baseado no modelo de tipo ideal utilizado por Weber,

distante da poltica, privilegiando leis e procedimentos administrativos a

valores, prevalecendo a racionalidade do homem administrativo, em que

posto em posies de tomada de decises este no maximiza, apenas

satisfaz, j que apenas toma decises racionais quando dispe de um

manancial de informao acerca da deciso que est prestes a tomar, como

por exemplo, consequncias, dados de probabilidades, eventos futuros,

alternativas disponveis.

Desse modo, este modelo tradicional empreendedor evoluiu no sentido

de criar reformas para a consolidao de uma administrao pblica

atuante, baseando-se assim, na expanso efetiva do Estado e na construo

de instituies fortes para a maximizao das respostas aos desafios sociais.

2.1.2 O modelo liberal, do Estado franqueador

sabido que o modelo de administrao pblica, mais liberalista,

essencialmente virado para o conceito de mercado, em que, ao nvel das

pequenas organizaes, a utilidade destas est, intimamente, ligada s

finalidades do mercado e o seu valor mensurado atravs da razo

custo/beneficio. Verifica-se um aumento da capacidade de deciso poltica

do administrador, desde que esta esteja de acordo com as orientaes

politico-partidrias.

Conforme Bilhim (2001) este modelo liberal, caracteriza-se por:

uma administrao pblica mnima e submetida a um rigoroso controlo poltico e de mercado, vira a poltica contra o estado; o mercado contra as organizaes pblicas, prevalecendo assim, a mentalidade do Homem Econmico, mentalidade esta, em que, o homem essencialmente motivado por razes de ordem econmica, sendo assim um animal passivo, a ser manipulado, motivado e

controlado pela organizao. (BILHIM, 2001, p.32).

Observe-se que este modelo essencialmente caracterizado por

reduo do tamanho do estado pela privatizao, terceirizao e

voluntarismo.

2.1.3 O modelo do novo Servio Pblico, do Estado parceiro

Trata-se do novo modelo e forma de atuar no servio pblico, adotado

pelo governo atual brasileiro. Este procura integrar os aspectos positivos dos

outros modelos. Assim, segundo Selma Roller Quintela (2006), a gesto vem

de parcerias entre pblico; privado e terceiro setor, simultaneamente

apelando ao envolvimento dos funcionrios, atravs da mstica do servio

pblico. Deste modo, este modelo, promove uma liderana organizacional

participada, interna e externamente, dando nfase racionalidade

estratgica e poltica.

As bases tericas deste modelo envolvem conceitos de cidadania

democrtica de (Aristteles), modelos de comunidade e sociedade civil e

humanismo organizacional. Neste caso, veja que apela liberdade individual

dos funcionrios nas organizaes pblicas e moral elevada.

Conforme leciona Bilhim (2005) em tais teorias de cidadania

democrtica defende-se que:

os governos devem ser centrados nos cidados, dirigentes e funcionrios que no se apresentam como portadores de autoridade (do Estado), mas como prestadores de servios, encarregados de fazer aquilo que competiria a todos fazer, promovendo que o governo somos ns ou todos somos accionistas do estado. (BILHIM, 2005, p.34).

Sendo assim, todos os colaboradores (cidados e funcionrios) devem

estar empenhados em fazer coisas importantes para a sociedade, e no em

gerir o dinheiro pblico com interesse pessoal.

Aps este breve histrico sobre a administrao do Estado e seus

modelos de administrao pblica, melhor adentrar nos conceitos e aspectos

fundamentais pormenorizados sobre administrao pblica.

Conceitos e aspectos fundamentais da

Administrao Pblica

A administrao pblica pode ser definida objetivamente como a

atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve para assegurar os

interesses coletivos e subjetivamente como o conjunto de rgos e de

pessoas jurdicas aos quais a Lei atribui o exerccio da funo administrativa

do Estado.

Sob o aspecto operacional considerada a administrao pblica como

sendo o desempenho perene e sistemtico, legal e tcnico dos servios

prprios do Estado, em benefcio da coletividade.

A administrao pblica pode ser direta quando composta pelas suas

entidades estatais (Unio, Estados, Municpios e DF), que no possuem

personalidade jurdica prpria, ou indireta quando composta por entidades

autrquicas, fundacionais e paraestatais.

Administrao Pblica tem como principal objetivo o interesse pblico,

seguindo os princpios constitucionais da legalidade, impessoalidade,

moralidade, publicidade e eficincia.

A administrao pblica conceituada com base nos seguintes

aspectos: orgnico, formal e material.

Segundo ensina Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2005) o conceito de

administrao pblica divide-se em dois sentidos:

Em sentido objetivo, material ou funcional, a administrao pblica pode ser

definida como a atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve, sob

regime jurdico de direito pblico, para a consecuo dos interesses

coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgnico, pode-se definir

Administrao Pblica, como sendo o conjunto de rgos e de pessoas

jurdicas aos quais a lei atribui o exerccio da funo administrativa do

Estado. (DI PIETRO, 2005, p.86)

Em sentido objetivo a atividade administrativa executada pelo

Estado, por seus rgos e agente, com base em sua funo administrativa.

a gesto dos interesses pblicos, por meio de prestao de servios pblicos.

a administrao da coisa pblica (res publica).

J no sentido subjetivo o conjunto de agentes, rgos e entidades

designados para executar atividades administrativas.

Assim, administrao pblica em sentido material administrar os

interesses da coletividade e em sentido formal o conjunto de entidade,

rgos e agentes que executam a funo administrativa do Estado.

As atividades estritamente administrativas devem ser exercidas pelo

prprio Estado ou por seus agentes.

Organizao da administrao pblica no

Brasil

A organizao da administrao pblica do Brasil como j mencionado

anteriormente divide-se em direta e indireta. A direta composta por

servios integrados a presidncia da repblica e ministrios. A indireta

composta por entidades de personalidade jurdica prpria, criadas por lei:

autarquias, fundaes pblicas, empresas pblicas e sociedades de

economia mista.

2.3.1 Administrao direta

Composta pela presidncia da repblica e pelos ministrios.

Presidncia da repblica: constituda pela Casa Civil, Secretaria Geral,

Ncleo de Assuntos Estratgicos, Secretaria de Relaes Institucionais,

Secretaria de Comunicao Social, Gabinete Pessoal e Gabinete de

Segurana Institucional. Ministrios: atualmente h 24 ministrios no

Brasil.

2.3.2 Administrao indireta

A Administrao Indireta o conjunto de pessoas administrativas que,

vinculadas respectiva Administrao direta, tm o objetivo de

desempenhar as atividades administrativas de forma descentralizada. Elas

possuem como caractersticas comuns:

Personalidade jurdica prpria;

Autonomia administrativa;

Patrimnio prprio;

Vnculo aos rgos da administrao direta;

Sujeitam-se a licitao (lei 8.666/1993);

Proibio de acmulo de cargos.

Princpios da Administrao Pblica

Princpios bsicos

Segundo o artigo 37 da Constituio Federal: "A administrao pblica

direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito

Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade,

impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao

seguinte:...". Estes so os (05) cinco princpios bsicos explcitos na

constituio.

a) Princpio da Legalidade

Atuar em conformidade com os princpios constitucionais e de acordo

com a lei e o direito. Definido no inciso II do art. 5 da CF: "ningum ser

obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa seno em virtude de lei".

b) Princpio da Impessoalidade

A finalidade o interesse pblico (define tambm o Princpio da

Finalidade) e o agente pblico deve tratar a todos de forma igual (tambm

define o Princpio da Isonomia ou Igualdade).

c) Princpio da Moralidade

Atuar com tica, com honestidade, com integridade de carter.

d) Princpio da Publicidade

a divulgao dos atos administrativos que s pode ser restringida em

alguns casos extremos (segurana nacional, investigaes sigilosas).

e) Princpio da Eficincia

Atuar com presteza, racionalidade e com perfeio.

Princpios Fundamentais

Segundo o decreto-lei 200/1967: "As atividades da Administrao

Federal obedecero aos seguintes princpios fundamentais: Planejamento,

Coordenao, Descentralizao, Delegao de Competncia e Controle."

a) Princpio do Planejamento

O governo s agir de acordo com um planejamento pr-estabelecido

com a finalidade de promover o desenvolvimento econmico e social e

visando tambm a segurana nacional. O planejamento se faz por meio de:

um plano geral de governo; de programas gerais, setoriais e regionais, de

durao plurianual; do oramento-programa anual; e da programao

financeira de desembolso.

b) Princpio da Coordenao

Neste princpio procura-se uma ao integrada para evitar duplicidade

de atuao e consequente desperdcio de recursos. A coordenao feita em

todos os nveis da administrao pblica: chefias, reunies de ministros,

presidente da repblica.

c) Princpio da Descentralizao

O Estado passa a terceiros as atividades pblicas ou de utilidade

pblica, mas sem deixar de fiscaliz-las com isso o Estado passa a atuar

indiretamente. A descentralizao pode ser feita: dentro dos quadros da

Administrao Federal, distinguindo-se claramente o nvel de direo do de

execuo (chamada de desconcentrao); da Administrao Federal para a

das unidades federadas, quando estejam devidamente aparelhadas e

mediante convnio; da Administrao Federal para a rbita privada,

mediante contratos ou concesses.

d) Princpio da Delegao de Competncia

Transferncia de competncia a subordinados indicando a autoridade

delegante, a autoridade delegada e as atribuies objeto de delegao. uma

maneira de descentralizao. facultativo e transitrio e obedece a

oportunidade e convenincia.

e) Princpio do Controle

Feito pela chefia (entre os subordinados), feita por auditorias (dentro

do prprio rgo) e pelo Sistema de Controle Interno (para controlar dinheiro

e bens pblicos).

Gesto de Recursos Humanos na Gesto

Pblica Federal

A gesto de recursos humanos uma atividade executada pelo

departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de

escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma

srie de candidatos. Dentre as qualificaes apresentam-se as competncias,

habilidades, conhecimentos e liderana que logo abaixo se passa a estudar.

A importncia das qualificaes humanas

Sem dvida, podemos dizer que o sucesso da administrao pblica

hoje vai alm das ferramentas de trabalho e consiste na melhoria contnua e

na capacitao de seus servidores, ou seja, para a instituio pblica a falta

de ateno s prticas da gesto de pessoas um grande problema para o

sucesso da administrao.

Temos ento, que a qualidade de organizao pblica resulta de um

comportamento positivo do seu corpo de servidores. Pessoas diferentes tm

habilidades, aptides e talentos diferentes. Gerir pessoas no mais

sinnimo de controle, padronizao ou rotina.

Para Robbins (1999) refere-se habilidade como sendo:

A capacidade do indivduo de desempenhar as vrias tarefas de um cargo. uma avaliao corrente do que algum pode fazer. So compostas por dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e

fsicas. (ROBBINS, 1999, p.32).

Portanto, temos que gerenciar pessoas significa estimular suas

habilidades e aptides, ou seja, deve haver o envolvimento e o

desenvolvimento das mesmas e por isso, necessrio avaliar suas

competncias, habilidades, conhecimentos e o seu poder de liderana.

Gesto de Pessoas na administrao pblica

Importante frisar que a gesto de pessoas baseia-se no fato de que o

desempenho da Administrao depende fortemente da contribuio das

pessoas que a compem e da forma como elas esto organizadas, so

estimuladas e capacitadas, e como so mantidas num ambiente de trabalho

e num clima organizacional adequados para executarem suas funes.

Neste sentido, a gesto de pessoas ou administrao de recursos

humanos uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e

prticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano.

Para Bastos (2007) a gesto de pessoas uma atividade:

A respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organizao, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das

pessoas com as da organizao. (BASTOS, 2007, p.125).

E ainda, lembra Robbins (1999), deve ser levado em conta como esto

estruturados e organizados os membros da fora de trabalho, de modo a

habilit-los a exercer maior poder e liberdade de deciso, levando maior

flexibilidade e reao mais rpida aos requisitos de mudana que exigem o

mercado consumidor.

Nos dias de hoje, a Administrao Pblica deve buscar cada vez mais

prestar servios de qualidade aos cidados e contribuintes. Dentre as

estratgias usadas para se chegar a esse objetivo, Lopes (2003), destaca-se a

motivao dos seus servidores, no basta apenas bons salrios, nem

estabilidade, o servidor precisa ser reconhecido, valorizado para que

produza.

Nessa busca pela qualidade do servio pblico, alguns fatores motivam

as pessoas a se comprometerem mais com a organizao em que trabalham,

os quais devem ser identificados e conhecidos pelo Estado.

Conforme ensina Juran (2000),

uma vez conhecidas as foras do comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caber ao lder examinar como essas foras dificultam ou promovem a obteno de alta qualidade, estabelecendo as aes gerenciais precisas para canalizar essas foras comportamentais em direes construtivas.

(JURAN, 2000, p.45).

Sendo assim, fica claro que a motivao das pessoas tem uma relao

direta na excelncia da qualidade dos produtos e servios prestados pela

Administrao Pblica e est diretamente ligado com a motivao do

servidor pblico. As vrias correntes acerca do comportamento do homem

organizacional demonstram uma particular estratgia de comportamento

individual e de equipe.

Todavia a questo fundamental para um excelente administrador,

segundo Lopes (2003) ,

[...] descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelncia da qualidade de produtos e servios de sua organizao. Sem dvida, a satisfao dos clientes conseqncia da qualidade dos produtos e servios de uma empresa, e esta qualidade, por sua vez, decorre principalmente da motivao das pessoas. (LOPES,

2003, p.36).

A compreenso do que motivao e principalmente o que motiva as

pessoas, que faz com que algumas pessoas simplesmente podem dizer

citam-se parte da organizao, enquanto outras so totalmente

indiferentes em relao mesma.

Nesse caso, segundo Lopes (2003, p.38), o homem faz o que faz por

causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma

hierrquica, necessidade de auto-realizao, necessidade de estima,

necessidades sociais, necessidade de segurana e necessidades fisiolgicas.

Dessa forma, antes as pessoas eram vistas simplesmente como

recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos

para a execuo de tarefas a fim de alcanar objetivos organizacionais; hoje

as pessoas so, dotadas de caractersticas prprias de personalidade,

aspiraes, valores, crenas, atitudes, motivaes e objetivos individuais.

Logo, as pessoas que fazem parte da Administrao Pblica, so talentos que

precisam ser desenvolvidos e mantidos, LOPES (2003) enuncia,

Os elogios no devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuio de valor. Os fatores motivacionais tm uma contribuio direta na qualidade de vida das pessoas e na qualidade de produtos. a fora motriz que impulsiona a participao do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro com responsabilidade alm de um relacionamento frutfero e produtivo, satisfazendo os interesses de ambas as partes, ou seja, da organizao e do indivduo. (LOPES,

2003, p.43).

Nesse diapaso, os fatores motivacionais contribuem para que haja

qualidade de produtos e servios e qualidade de vida dentro e fora das

Instituies Pblicas, produzem pessoas que se citam valorizadas,

necessrias, bem remuneradas, com fcil comunicao com as chefias, so

pessoas motivadas a darem tudo de se para o sucesso da Administrao

Pblica, e, alm disso, geram qualidade, produzem um clima de trabalho no

qual as pessoas se sentem bem e h interao social na equipe.

Com efeito, vale citar o pensamento de Arajo (2006):

Na humanidade a emoo, o envolvimento, a participao e a comunicao so fatores que compem esse denominador comum, o que muitas vezes difcil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas, em razo de problemas de formao ou de conjuntura, mas, se a empresa no possuir funcionrios que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, no ter o sucesso de que necessita para ser competitiva. (ARAUJO,

2006, p.24).

Assim, na definio de uma administrao eficaz, existe uma

estratgia com misso e conceitos fundamentais inseridos dentro de um

contexto, segundo Dolabela (2002):

importante que as empresas tenham tambm planejamentos de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionrios. Uma empresa se faz com a soma das aes inteligentes

de cada um dos seus colaboradores. (DOLABELA, 2002, p.78).

Sendo relevante, isto sim Arajo (2006), dizer que o sistema de gesto

tambm considerado como uma administrao eficaz em que devero ser

adotados processos de qualidade, custos, segurana, manuteno e meio

ambiente adequados para o trabalho.

Concurso Pblico e Gesto de Pessoas por

Competncias

Servio pblico por concurso pblico

No de hoje que vrios estudiosos procuraram dar uma definio de

Servio Pblico. De forma geral, pode-se dizer que servio pblico aquele

que a Administrao Pblica presta comunidade porque reconhece-se

como essencial para a sobrevivncia do grupo social e do prprio Estado.

Nesse diapaso, dentre os principais autores que exploram a natureza

de Servio Pblico destacam-se os conceitos de Hely Lopes Meireles (2003):

Servio Pblico todo aquele que prestado pela Administrao ou seus delegados sob normas e controles estatais, para satisfazer necessidades essenciais ou secundrias da coletividade ou simples

convenincia do estado. (MEIRELES, 2003, p.14)

Nesse mesmo sentido, tem-se o conceito de Cretella jr (2004, p.25):

Servio Pblico toda atividade que o Estado exerce, direta ou

indiretamente, para satisfao das necessidades pblicas mediante

procedimento tpico do Direito Pblico.

J para Diogo de Figueiredo Moreira Neto (2006):

Servio Pblico uma atividade de Administrao que tem por fim assegurar, de modo permanente, contnuo e geral, a satisfao de necessidades essenciais ou secundrias da sociedade, assim por lei considerados, e sob as condies impostas unilateralmente pela

prpria Administrao. (MOREIRA NETO, 2006, p.35).

Enfim, observa-se que o Servio Pblico toda a atividade prestada

pelo Estado ou por quem lhe faa s vezes, sob um regime de Direito, em

favor dos interesses que houver definido como prprios no sistema

normativo, com o objetivo de satisfazer concretamente s necessidades

coletivas, sob regime jurdico total ou parcialmente pblico.

Tais funcionrios prestadores dos servios pblicos so selecionados

atravs de um concurso pblico.

O concurso a forma mais usual de ingresso na funo pblica, ou no

acesso categoria seguinte dentro de cada carreira. Os concursos podem ser

classificados de externos ou internos (relativamente origem), e de ingresso

ou acesso (relativamente natureza das vagas). Os externos so abertos a

todos os indivduos, os internos destinam-se apenas a funcionrios ou

agentes da Administrao Pblica, estes ainda se podem subdividir em: de

acesso geral, para todos os funcionrios pblicos, ou de acesso limitado,

apenas para um determinado quadro ou servio. Os de ingresso so para

preencher um lugar numa categoria base, os de acesso, para preencher

lugares intermdios ou de topo.

O objetivo do concurso essencialmente, o preenchimento de lugares

vagos, quer at data da abertura do concurso, quer at ao termo do prazo

do concurso e a criao de reservas de recrutamento.

Os mtodos de seleo so: a avaliao curricular e as provas de

conhecimentos (tm programa previamente aprovado e divulgado, so

obrigatrias nos concursos de ingresso). Podendo ainda para auxlio destas,

serem utilizadas entrevistas profissionais de emprego (no tem carter

eliminatrio), o exame psicolgico de seleo (pode ou no possuir carter

eliminatrio), e ainda o exame mdico de seleo (possui carter

eliminatrio).

Sendo assim, no Brasil, em parte, a inteno da regulao social do

trabalho nos setores pblicos e privados a de preservar o sentido de justia

meritocrtica por merecimento quem tem maiores qualidades pessoais

devem ser abonados com as melhores posies e altas remuneraes. Mas as

conquistas sociais da cidadania que se expressam nessas leis tm muitas

vezes um sentido que relativiza a importncia da meritocracia porque, como

foi sublinhado antes, por uma aplicao do princpio da diferena,

asseguram uma devida compensao social para aqueles que se encontram

em situao de menor privilgio, atravs das prticas de equidade no

emprego (fair employment practices).

Portanto, o princpio da meritocracia, ou seja, do mrito decorrente da

qualificao pessoal, to caro s burocracias antigas, reformulado e

relativizado em sua importncia para que possa ser ajustado s novas

concepes de equidade. Assim, um indivduo que obteve uma menor

pontuao do que outro, num exame de admisso, pode ocupar a vaga

oferecida, desde que seja procedente de uma minoria e desde que a

composio dos empregados j admitidos esteja sub-representada em

relao populao como um todo.

De um modo geral, nas sociedades modernas, a qualificao

formalmente definida por exames ou por ttulos tende a ser limitada em sua

validade a um determinado perodo de tempo, havendo dispositivos de

reavaliao e acreditao que agem contra o pressuposto antigo de que um

ttulo (profissional ou de outro tipo) representa, para sempre, saber e poder.

A meritocracia , como observa Walzer (1983), uma instituio

limitada a uma concepo de equidade simples. Nas sociedades

democrticas avanadas, ela tem sua importncia recontextualizada dentro

de uma concepo de equidade complexa, ou seja, precisa ser compensada e

enriquecida por outros critrios de justia, para que no d lugar a

privilgios abusivos.

Conceito de competncias

As Instituies Pblicas, ao definirem suas estratgias, precisam

identificar suas competncias essenciais e a partir destas rever suas

atuaes.

Assim, necessrio o conhecimento do conceito de competncia

segundo Dutra (2001),

o conjunto de habilidades, aptides e conhecimentos desenvolvidos pelos indivduos. O processo de aprendizagem definido por um processo de mudana, provocado por estmulos diversos e mediado por emoes que podem vir ou no a manifestar-se em mudana no

comportamento. (DUTRA, 2001, p.32).

Logo, podemos concluir que o sucesso do rgo pblico est

diretamente ligado importncia que se d ao seu fator humano, atravs do

reconhecimento das competncias de seus servidores.

E ainda, conforme Prahalad & Hamel (1990, p.25), So os conjuntos

de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas fsicos, gerenciais e

valores que geram diferencial competitivo para a organizao.

evidente, que esse conjunto de elementos faz a diferena para o

atendimento e satisfao dos contribuintes. Assim, o mesmo pensamento

defendido por (Magalhes, et al, 1997, p.34), que diz ser competncia:

Conjunto de conhecimentos, habilidades e experincias que credenciam um

profissional a exercer determinada funo.

Com efeito, vem a definio de Durand (1998): o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessrias

consecuo de determinado propsito.

Diante dos conceitos apresentados para definir competncias vale

mencionar que para Fleury (2000) as idias e pressupostos das escolas do

pensamento administrativo demonstram um movimento evolucionrio no

entendimento e na compreenso do comportamento humano nas

organizaes.

E, justamente por essas e outras mudanas processadas no

entendimento desse tema, sabemos que as tentativas de revalorizao da

funo e do escopo do trabalho humano na Administrao Pblica no

garantem um tipo de integrao consensual e satisfatria entre o indivduo e

a organizao. O que efetivamente muda so as estratgias formuladas para

que o trabalho seja redimensionado de forma positiva sob o ponto de vista da

satisfao pessoal do servidor, ou seja, valorizando suas competncias.

Nesse diapaso, diz Fleury (2000) afirma que competncias um

saber, agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar,

transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor

econmico organizao e valor social ao indivduo. (FLEURY, 2000, p.23).

Tipos de competncias

a) Competncia Humana

Uma definio bastante direta e objetiva que se tem sobre a

competncia humana que se trata de conhecimentos, habilidades e

atitudes requeridas pelos diferentes nveis de gesto dentro de uma empresa

para atingir os objetivos especficos de cada funo (comprometimento) em

qualquer tipo de trabalho.

b) Competncia Corporativa

J quando tratamos da competncia corporativa a maioria dos

estudiosos entendem como sendo o conjunto de qualificaes e tecnologias

essenciais de difcil imitao por parte dos concorrentes e necessrias para o

atingimento dos objetivos estratgicos da organizao.

Portanto, a gesto de recursos humanos aparece, como um processo

que, ao regular os componentes do sistema de pessoal (carreiras,

desempenho, qualificao e outros), procura dirigi-los para que sejam no s

compatveis com a misso, mas tambm facilitadores de seu cumprimento a

mdio e longo prazo.

Anseios dos Servidores na Gesto Pblica

Federal

Na Administrao Pblica Federal preciso rever a legislao como um

todo, por vezes conflitante e sem eficcia, com o objetivo de torn-la menos

burocrtica e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na

sua aplicao.

Mesmo espera de maior flexibilidade constitucional, possvel a

formulao de planos sustentveis que atendam aos anseios dos servidores,

tomando-se como diretrizes: a valorizao e desenvolvimento funcional do

servidor; a articulao dos cargos, atividades e carreiras com os diversos

ambientes institucionais; a facilitao de programas de capacitao, tendo

em vista o contnuo aperfeioamento profissional dos servidores; a nfase no

auto desenvolvimento e auto gesto da carreira; a mobilidade horizontal e

vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades determinados; a

responsabilidade do servidor sobre sua prpria evoluo profissional; a

qualificao para o crescimento; a revalorizao do Padro Salarial; a

avaliao peridica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em

conformidade com metas previstas e modelos atuais de competncias tcnico

funcionais.

Reformas nos setores pblicos

Planos de carreira e melhores salrios da rea pblica

Imperioso informar que o Estado brasileiro tem o poder de pesquisa e

investigao e o acesso ao conhecimento atravs de suas instituies

acadmicas. Desse modo, so muitos os projetos desenvolvidos na e para a

rea pblica, porm nem sempre so aproveitados, parcial ou integralmente,

por falta de critrios legais que os adaptem s exigncias constitucionais

e/ou por falta de vontade poltica mesmo e acabam sendo esquecidos,

engavetados.

Em tese, a cada mudana no Poder Executivo, seja nas esferas

municipal, estadual ou federal, necessrio transformar o comportamento

dos servidores. Este novo comportamento visa assegurar a reformulao

interna de processos e a prestao de servios de qualidade aos cidados,

consoante com a nova leitura poltica.

Desse modo, muitas das vezes o cidado atendido na ponta no

consegue perceber a mudana de atitude do servidor, estimulada pela nova

gesto. Isso ocorre porque, dentro de uma instituio pblica, habitam, com

estabilidade, servidores das diversas correntes polticas do pas.

Entretanto, cabem aos servidores alinhados com a nova Administrao

e aos servidores no concursados (comissionados), a implantao e

manuteno da nova ordem.

Um dado importante, nesta seara que a maioria dos planos de

cargos, carreiras e salrios da rea pblica, principalmente para cargos cujo

ttulo representa a formao acadmica, o servidor concursado no encontra

opes de crescimento profissional.

Porm a casos em que, para tornar o salrio de um determinado cargo

mais prximo do chamado padro de mercado, aplicam-se adicionais

diversos como gratificao disso, gratificao daquilo. Os chamados

penduricalhos, como se diz na linguagem pblica. E por a vo e vm os

problemas de ordem interna na administrao pblica.

Ressalte-se que na Administrao Indireta, onde h servios de

informtica, urbanismo, saneamento, manuteno, etc., os funcionrios

possuem maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salrios. Desse

modo, existem bons projetos implantados, atrelados aos princpios

constitucionais, e sempre com timas intenes em andamento.

Entretanto, falta uma Proposta de Emenda Constitucional, para

provimento de vagas via ascenso funcional, uma vez que o texto atual no

permite tal provimento. Falta planos de valorizao e desenvolvimento

funcional do servidor, articulao dos cargos, atividades e carreiras com os

diversos ambientes institucionais, facilitao de programas de capacitao,

tendo em vista o contnuo aperfeioamento profissional dos servidores,

nfase no auto desenvolvimento e auto gesto da carreira, mobilidade

horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais atividades

determinados, responsabilidade do servidor sobre sua prpria evoluo

profissional, qualificao para o crescimento, revalorizao do Padro

Salarial, avaliao peridica de desempenho e potencial dos servidores,

realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de

competncias tcnico funcionais. Portanto, falta uma maior flexibilidade

poltica em relao a administrao pblica dos recursos humanos na gesto

federal.

Assim sendo, verifica-se que a maioria dos planos de cargos, carreiras

e salrios da rea pblica, principalmente para cargos cujo ttulo representa

a formao acadmica, o servidor concursado no encontra opes de

crescimento profissional. H uma burocratizao dos servios, e falta de

valorizao do servidor pblico. Portanto, investir na gesto de pessoas

dentro da Administrao Pblica Federal permitira uma mudana cultural

da instituio pblica.

Assim, para alcanar o propsito de equilbrio entre as prerrogativas

da burocracia e os direitos dos cidados, mediante uma real efetividade dos

servios pblicos, preciso politizar a gesto de recursos humanos, a par de

outras medidas de controle social do Estado que se tomem fora das

organizaes pblicas.

Sem dvida a motivao das pessoas tem uma relao direta na

excelncia da qualidade dos produtos e servios prestados pela

Administrao Pblica e est diretamente ligado com a motivao do

servidor pblico.

Observa-se que a competncia dos recursos humanos passou a ser

uma questo vital para o bom funcionamento do Estado e est sendo

demandada no s para realizar adequadamente as tarefas complexas da

regulao social, mas tambm as tarefas usuais das transaes econmicas,

envolvendo fornecedores e clientes, num relacionamento que cada vez mais

mediado pela tecnologia da informao. Uma das conseqncias desta nova

conjuntura que esto sendo reavivados os esquemas de mrito e de

negociao no trabalho. So afirmados, igualmente, novos e importantes

conceitos de alcance tico-poltico, com implicaes econmicas, como o

caso da noo de diversidade da fora de trabalho.

Portanto, preciso rever a legislao brasileira como um todo, por

vezes conflitante e sem eficcia, com o objetivo de torn-la menos

burocrtica e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na

sua aplicao.

Bibliografia/Links Recomendados

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