Notícias IPECONT

15/08/2016

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Contabilidade do Sul de Minas!

Programe-se com os treinamentos de Agosto/2016 do IPECONT!

Formação do Preço de Venda & Tributação, 18/08 em Santa Rita do Sapucaí;

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Boletim TRAB-PREV-RH em 15.agosto.2016

"A violência é mãe da violência."

Rui Barbosa

Pokémon Go durante horário de trabalho pode gerar até demissão

por justa causa, alertam especialistas

9 ago 2016 - Trabalho / Previdência

Além de riscos no trabalho, o jogo tem trazido outros tipos de problemas, como assaltos, colisão de

veículos, atropelamentos, dentre outros acidentes por estarem olhando apenas no celular

A febre do jogo Pokemon Go chegou ao Brasil na última quarta-feira (3) e desde então, o aplicativo que

tem invadido praças, ruas e também o ambiente de trabalho. Mas até que ponto essa brincadeira é saudável

a ponto de não atrapalhar os estudos e serviço?

De acordo com os advogados Renato Falchet Guaracho, especialista em Direito Eletrônico e Digital, e

Rafael Willian Colônia, especialista em e Direito do Trabalho, ambos do escritório Aith Advocacia, as

punições podem ser severas para quem não resiste à captura desses 'bichinhos' da realidade virtual durante

o horário de trabalho.

“Muitas empresas estão se queixando de funcionários que estão perdendo produtividade, pois estão

usando o aplicativo durante o expediente, seja em escritórios, ambientes fabris ou até mesmo na rua, para

aqueles que trabalham em funções externas. Esses trabalhadores podem ser punidos e, inclusive,

demitidos por justa causa. Isso porque a própria CLT prevê que a queda do desempenho do empregado

poderá gerar esse tipo de demissão”, explica Rafael Colônia.

Renato Falchet também esclarece que a empresa pode e deve restringir o uso de aparelho celular dentro do

ambiente de trabalho, seja por normas da própria empresa ou por Acordos Coletivos de Trabalho. “Nos

dois casos, se o empregado que ignorar a proibição da empresa poderá tomar advertência e até mesmo ser

demitido por justa causa, em virtude de sua insubordinação”, observa.

A Justiça do Trabalho tem entendimento consolidado quanto às consequências da utilização de aparelhos

eletrônicos no local de trabalho, seja por insubordinação, seja pela redução de segurança no ambiente de

trabalho, o que poderá ser aplicado em casos de uso do aplicativo dessa nova mania, o Pokemon Go.

No Brasil, segundo o especialista em Direito Digital, o Marco Civil da Internet não traz qualquer restrição

à aplicativos do tipo, inclusive defende a liberdade na rede e permite que os usuários usufruam do

aplicativo da forma que melhor entenderem, desde que não desrespeitem outras Leis.

Além de riscos no trabalho, o jogo tem trazido outros tipos de problemas, como assaltos, colisão de

veículos, atropelamentos, dentre outros acidentes por estarem olhando apenas no celular.

Fonte: Folha Vitória

Laranjas e contribuições

Fraude expõe "indústria" bilionária disputada por 10 mil

sindicatos

6 de agosto de 2016, 7h01

Por Marcos de Vasconcellos

A reportagem sobre a criação de um falso sindicato, no qual um empresário tentava usar um ex-

empregado seu como laranja, prometendo, entre outras coisas, um salário de R$ 10 mil, foi uma amostra

de como o Brasil fomenta a chamada “indústria de sindicatos”. Com o sistema de sindicato único e

contribuição compulsória, o valor pago por 12.757.121 trabalhadores é dividido, hoje, por 10.926

entidades, segundo dados do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, mesmo sem que elas

efetivamente representem tais empregados.

Pela lei, cada sindicato recebe 60% de um dia de trabalho de cada um de seus filiados, as confederações

ficam com 5%, e federações, com 15%. No ano passado, foram R$ 3,1 bilhões arrecadados. “Mesmo que

o sindicato não represente ativamente uma categoria, a contribuição é compulsória. Por isso existem no

Brasil muitos sindicatos chamados ‘fantasmas’, que arrecadam sem nada oferecer em troca”, critica o

advogado Akira Sassaki, especialista em Direito do Trabalho da Adib Abdouni Advogados.

Para se tornar credora do imposto sindical, basta que a entidade tenha a “carta sindical”, que a confere

representação legal. Isso sem que seja analisado se o discurso e os atos praticados pela entidade sindical

realmente estão alinhados com o pensamento daqueles que ela representa, aponta Carlos Eduardo

Dantas Costa, sócio da Peixoto e Cury Advogados.

Em caso exposto pela ConJur, empresário usa empregado

como laranja para fundar um sindicato de trabalhadores.

No caso noticiado com exclusividade pela ConJur, a contribuição não chegou a ser paga, pois a formação

do sindicato foi impedida pelo trabalhador que era usado como laranja. No entanto, a certeza de que o

dinheiro viria fica exposta nas falas daqueles que organizavam a criação da entidade. O dono da pizzaria

dizia para seu ex-empregado: “Tanto eu como você, nós vamos ganhar uma grana boa, cara!”. Um

representante da Força Sindical dizia, por sua vez, afirmava que com o dinheiro que ganharia com o

sindicato, o trabalhador conseguiria abrir uma rede de pizzarias ou comprar uma casa na Bahia.

O advogado Nelson Mannrich, sócio de Mannrich, Senra e Vasconcelos Advogados e professor titular da

USP, é categórico: “Enquanto ficarmos brincando de reforma trabalhista sem rever nosso modelo sindical,

continuaremos a dar força para espertos como o dono da pizzaria relatado na reportagem. Por óbvio que

aos sindicalistas não interessa enfrentar esse ponto e qualquer ameaça provoca a ira deles”.

Na opinião de diversos advogados consultados pela ConJur, a adoção da pluralidade sindical deveria ser

incluída na pauta da “reforma trabalhista” pregada pelo atual governo de Michel Temer. O reflexo inicial

dessa mudança seria a criação de diversos sindicatos em uma mesma base territorial, mas a concorrência

determinaria a sobrevivência apenas daqueles que prestarem os melhores serviços aos associados, afirma

Arthur Rizk Stuhr Coradazzi, advogado da área trabalhista do Rayes e Fagundes Advogados

Associados.

Questão criminal A discussão não fica restrita, no entanto, a quem trabalha na área trabalhista. O criminalista Daniel

Bialski, do Bialski Advogados, aponta que a gravação citada pela reportagem deixa nítido que os dados

do trabalhador estavam sendo utilizados na constituição do sindicato. “Aqui, para além dos crimes de falso

previstos nos artigos 297; 298 e 299 do Código Penal, caracterizam-se sérios indícios de estelionato,

previsto no artigo 171 do mesmo código, além da aplicação da Lei 12.850/2013, já que tudo era bem

estruturado e orquestrado por um plural de agentes, divididos em diferentes tarefas, tratando-se, pois, de

verdadeira organização criminosa”, explica.

Marcos de Vasconcellos é chefe de redação da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 6 de agosto de 2016, 7h01

Como prevenir casos de assédio sexual na

empresa

Falta de preparo para agir diante de um episódio pode abrir flanco para processo trabalhista, além

de prejudicar o clima na organização e reduzir a produtividade

São Paulo - Empresas com gestores sem preparo para agir diante de casos de assédio sexual ficam expostas

a processos trabalhistas, além de provocar desânimo e baixa produtividade na vítima.

Também podem ter de lidar com a desarmonia no ambiente corporativo e com o risco de serem processadas

até pelo funcionário assediador.

Uma pesquisa com profissionais brasileiros feita no ano passado pelo site Vagas.com revelou que 9,7% dos

entrevistados já haviam sofrido assédio sexual no local de trabalho e, destes, 80% eram mulheres.

Para o advogado Marcus Gonçalves, sócio do escritório Bertolucci & Ramos Gonçalves Advogados,

"passou da hora de as empresas entenderem que elas também têm um papel de influência na sociedade e

devem contribuir para que não seja promovida a cultura de abuso contra mulheres".

Dois erros comuns podem levar a grandes perdas financeiras das empresas na Justiça, alerta o especialista.

O primeiro é a omissão. "A vítima que se sentir lesada porque não teve o apoio do empregador pode entrar

com uma ação por danos morais contra a própria empresa, pois o artigo 932 do Código Civil deixa claro

que o empregador responde por todas as ações do empregado", explica Gonçalves.

Além disso, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), no artigo 483, prevê algumas hipóteses para a

punição do empregador e, dentre elas, está a conduta que ofende a honra e a moral do empregado. "Essa é

uma das cláusulas que permitem ao funcionário assediado pedir na Justiça uma reparação. O assédio em si

é uma ofensa à honra", afirma.

Segundo Gonçalves, a situação é ainda mais grave se o ato partir de pessoas em cargos de liderança. Isso

decorre de uma mudança no código penal, no qual o assédio passou a ser caracterizado - quando ligado à

estrutura de poder - como crime passível de até dois anos de detenção.

Mesmo em casos em que um diretor não tem conhecimento de que seu gerente faz isso, por exemplo, ele se

arrisca a ser considerado, perante a Justiça, como conivente com a prática do crime. Por isso é importante

agir assim que tiver conhecimento do problema.

O segundo erro tem a ver com a falta de provas para sustentar a demissão por justa causa do infrator.

O advogado explica que muitos empresários receiam demitir um funcionário por justa causa porque mais

da metade desses desligamentos são revertidos na Justiça e podem implicar, além do pagamento de direitos

trabalhistas que não tenham sido honrados no ato da demissão, o ressarcimento financeiro ao empregado

por danos morais.

Para evitar essa situação, Gonçalves diz que é preciso fazer uma sindicância interna assim que identificado

o caso. Ele esclarece que a sindicância interna é necessária para que a empresa tenha a liberdade de dispensar

os assediadores por justa causa - e não para comprovar que é a vítima que está mentindo. "Precisamos acabar

com essa cultura machista que, o tempo todo, tenta culpar as vítimas e inocentar os agressores", diz.

A diretora executiva da Farisco RH, Amanda Farisco, concorda com a ressalva. "Quando o funcionário é

demitido por justa causa, fica a lição para ele e para os outros. Quando isso não acontece, ele [o assediador]

sai impune. Consegue arrumar outro trabalho facilmente e continua com a mesma atitude", afirma.

O dossiê

Os especialistas orientam os gestores a sempre fazer uma acareação minuciosa, nunca expor funcionários -

nem a vítima, nem o acusado -, reunir provas e tomar uma atitude.

Entre as provas podem estar uma filmagem (seja por câmeras de segurança que mostrem uma atitude

suspeita ou até mesmo filmar o assediador ao confrontá-lo) ou gravação em áudio, depoimentos de

testemunhas, cópias de e-mails, mensagens e tudo mais que for considerado relevante.

Amanda orienta ainda que, se a empresa decidir filmar ou gravar o depoimento do assediador, é preciso

deixar isso claro para que depois ele não possa dizer que foi constrangido com uma gravação que não

autorizou ou que ficou acuado em uma sala e pressionado. A especialista ainda orienta a registrar a

sindicância em cartório. "Se a empresa tiver departamento jurídico, faça a sindicância com ajuda dos

advogados, assinada e registrada em cartório, e inclua nela entrevistas com os envolvidos e testemunhas."

Quanto à vítima do assédio sexual, fica o alerta para a empresa prestar todo o suporte necessário, destaca.

"Pessoas assediadas caem em rendimento, se desmotivam, ficam ansiosas quando sabem que terão de

conversar e passar alguns momentos com o agressor. Num quadro mais agudo, podemos observar pessoas

que desenvolvem depressão e pânico por conta de situações como esta. Se observarmos de perto fica nítido

como a pessoa oprimida tenta criar alternativas para não precisar se dirigir ao seu agressor, pois a ansiedade

que esta situação desencadeia é tão desconfortável que pode trazer sintomas físicos como dores de cabeça,

dores de estômago, queda ou aumento de pressão arterial", diz.

Se a situação estiver muito constrangedora, vale a opção de transferir a vítima para um setor em que se sinta

melhor.

Para Gonçalves, empresas que implementam política contra o assédio e dão abertura para esse debate no

ambiente corporativo ajudam a coibir que os acostumados com postura machista e assediadora tenham tal

atitude. "Aí eles terão certeza de que sua conduta não será tolerada e ninguém fará vista grossa para suas

atitudes", observa o especialista.

Estresse é o pior inimigo do trabalho e da produtividade

Pesquisa recente da Willis Towers Watson revela que o estresse é o principal risco à saúde dos funcionários

das empresas e à produtividade das companhias. A pesquisa Staying@Work - Health & Productivity (Saúde

e Produtividade) registra informações de 56 empresas no Brasil. O estresse é citado em 62% das respostas,

seguido pela falta de atividade física, listada por 44% dos entrevistados. O presenteísmo recebeu 42% das

opiniões, o excesso de peso e a obesidade contou com 40% das respostas e, no quinto lugar, os maus hábitos

alimentares, com 36%. Da Redação

Ministro pede revisão de norma trabalhista

9 ago 2016 - Trabalho / Previdência

NR-12 determina a forma como devem ser usados máquinas e equipamentos nas indústrias

brasileiras

À frente do Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC), Marcos Pereira defendeu,

ontem, a alteração da Norma Regulamentadora número 12 (NR-12), que trata da segurança do trabalho no

Brasil.

"[A regra] É uma aberração, é uma anomalia, não tem como nós não avançarmos na revisão dessa norma",

declarou Pereira. Ele afirmou que se encontrará amanhã com o ministro do Trabalho e Previdência Social

(MTPS), Ronaldo Nogueira, para tratar das possíveis mudanças.

Pouco antes, o chefe do MDIC lembrou que alterações em normas regulamentadoras não dependem do

Legislativo para serem aprovadas. "Elas precisam exclusivamente do Poder Executivo e nós podemos

fazê-las já", indicou.

Segundo Pereira, a NR-12 "atinge mais" a indústria. Para ilustrar os impactos da norma, ele contou que as

padarias de um município de Minas Gerais não produziram pães durante oito dias por causa de

fiscalizações baseadas nessa legislação.

"O Ministério do Trabalho fechou os quatro únicos estabelecimentos da cidade porque as máquinas não se

adequavam às regras", afirmou.

Para Yone Frediani, professora da faculdade de direito da Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP),

o pronunciamento do ministro "tem procedência".

"Estamos trabalhando com uma norma reguladora que foi criada décadas atrás e que foi muito pouco

atualizada desde sua edição", disse ela. "As formas de produção e de prestação de serviços evoluíram, mas

a NR-12 não as acompanhou", complementou a especialista.

Por outro lado, Yone afirmou que eventuais mudanças na legislação, que tem especificações sobre o uso

de máquinas e equipamentos no País, precisariam respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores

previstos na Constituição.

"As garantias à vida e à saúde, por exemplo, precisam ser levados em conta. Para isso, além do Executivo,

esse projeto terá que ser discutido também pelo Judiciário, por empresários e por funcionários."

De acordo com os últimos dados do governo, 12 trabalhadores sofrem algum tipo de amputação, todos os

dias, em virtude de acidentes com máquinas e equipamentos no Brasil. Ainda foram contadas 601 mortes,

entre 2011 e 2013, pelo mesmo motivo.

Reformas

Em palestra realizada na Associação Comercial de São Paulo (ACSP), Pereira também pediu a realização

de grandes reformas e afirmou que não pretende seguir no governo se estas não avançarem.

"Precisamos fazer quatro reformas estruturais urgentes: a tributária, a trabalhista, a previdenciária e a

política", disse ele, antes de apontar que "essas agendas não devem avançar antes das eleições

[municipais] deste ano".

Pereira afirmou ainda que o governo precisa "ter coragem" para enviar esses projetos ao Legislativo já no

final de novembro. "Se elas não forem aprovadas até o fim do primeiro semestre [de 2017], elas não serão

aprovadas neste governo", acrescentou o ministro.

"E vou dizer o que já disse para os meus colegas do governo e para o presidente: se [as reformas] não

avançarem, eu não tenho intenção e não tenho disposição para continuar no governo", completou.

Acordos internacionais

O ministro ainda falou sobre as perspectivas para comércio exterior nos próximos meses e indicou os

países preferidos pelo governo.

"Estamos renovando acordos e também fazendo novos. A prioridade são os Estados Unidos, a União

Europeia, e a bacia do pacífico: Peru, Chile, Colômbia e México", apontou.

Entretanto, ele ressaltou que o impasse envolvendo a presidência do Mercosul prejudica o avanço destas

negociações. Nos últimos dias, Brasil e Paraguai se opuseram à alteração na liderança do bloco, que iria

do Uruguai para a Venezuela.

Fonte: DCI - SP

Minha empresa pode demitir um dependente

químico?

Katia Bicudo

Advogada

Segundo a definição da OMS – Organização Mundial da Saúde, dependência química é o: “estado

caracterizado pelo uso descontrolado de uma ou mais substâncias químicas psicoativas com repercussões

negativas em uma ou mais áreas da vida do indivíduo.”

A dependência química é uma doença primária, crônica, progressiva e de determinação fatal. É uma

doença multidimensional e multifacetada, ou seja, atinge o indivíduo em diversos níveis: físico, mental,

emocional e espiritual.

Temos assim, que a dependência química é uma patologia que gera compulsão, retirando a capacidade de

discernimento do paciente.

Neste contexto, é preciso diferenciar a conduta do trabalhador que faz uso recreativo de álcool ou outras

substâncias psicoativas, daquele empregado acometido por dependência química, que deve ser

encaminhado para tratamento e, se necessário, afastado de suas atividades, como qualquer outro

empregado doente.

A alínea f do artigo 482 da CLT traz a previsão da rescisão do contrato de trabalho por justo motivo pela

embriaguez habitual ou em serviço.

Para o Direito do Trabalho, embriaguez é a condição de estado em que o indivíduo fez uso de quantidade

significativa de substância psicoativa, a ponto de sofrer alteração em seu comportamento, chegando a

afetar suas atividades laborais. As substâncias psicoativas são entendidas num sentido amplo, podendo ser

desde bebidas alcoólicas até maconha, crack e ecstasy, dentre outras.

Seguindo uma interpretação literal da legislação, seria plenamente justificável a demissão do empregado

por justa causa. Contudo, vale lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)é de 1943, quando

não se falava em dependência química como uma doença psiquiátrica.

Com a evolução do entendimento dos Tribunais Superiores, tem-se consolidada a jurisprudência no

sentido de não ser possível a demissão do empregado por justa causa por conta da embriaguez e de seus

reflexos.

Neste sentido, ocorrendo a demissão por justa causa, o empregado poderá entrar com uma ação judicial

visando a reintegração ao trabalho, indenização por dano moral e, caso necessário, solicitar o afastamento

para tratar de sua saúde perante o INSS.

Na grande maioria das vezes, a empresa não busca a demissão por conta da dependência química, mas dos

reflexos que esta patologia pode trazer ao comprometimento do empregado, como atrasos, falta de

atenção, queda na produtividade, dentre outros.

Nestes casos, havendoa desconfiança da empresa, esta deve encaminhar o trabalhador ao setor de

Medicina e Segurança do Trabalho ou, em sua falta, ao próprio INSS ou ao SUS, lembrando sempre

de resguardar o sigilo quanto às informações.

Recentemente, muitas decisões foram proferidas no sentido de proibir a demissão do dependente químico,

mesmo sem a justa causa, havendo entendimento de que há presunção de dispensa discriminatória, o que é

vedado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela própria legislação brasileira.

Seguindo esta linha de raciocínio, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula n. 443, com o

seguinte teor:

“Nº 443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA

GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT

divulgado em 25, 26 e 27.09.2012”

Por mais difícil que seja administrar um colaborador que sofra de dependência química, não há como

negar a função social da empresa. Dela tem sido esperada uma postura de colaboração, com ações de

prevenção buscando um ambiente de trabalho sadio, inclusivo e nunca discriminatório.

O Intervalo Intrajornada na CLT

Publicado por Átila Pomilio - 6 dias atrás

Os intervalos intrajornada, assim como os intervalos interjornadas, juntamente com as férias e os dias de

repouso (DSR) e feriados, formam a chamada disciplina da “Duração do Trabalho”, além, é claro, da

própria duração da jornada. Nesse sentido, vale dizer que as normas relativas aos intervalos têm o condão

de zelar pela saúde do trabalhador e sua higidez mental e, por isso mesmo, têm caráter imperativo, razão

pela qual são inderrogáveis pela vontade das partes em negociação coletiva entre empresa e categoria, via

de regra. Esse é o entendimento do TST através da antiga OJ 342, a qual foi convertida em item da súmula

437 do egrégio tribunal:

"Súm. 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão

das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT

divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

(…) II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou

redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do

trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à

negociação coletiva."

Neste diapasão, podemos estabelecer como marco histórico do surgimento do intervalo intrajornada a

limitação do princípio do pacta sunt servanda pelo Dirigismo Contratual do Estado. Como assim? A

questão dos intervalos durante a jornada está umbilicalmente ligada ao surgimento do direito do trabalho,

justamente pelo fato de que esse ramo surge a partir do momento que o estado intervém na relação de

trabalho, por entender o mesmo que, neste caso, assim como estendido posteriormente aos demais ramos

do direito, a liberdade contratual não pode ser plena. Aí pode-se, claramente, notar as influências das

teorias marxistas, onde: a burguesia detém os meios de produção através de um processo histórico de

dialética, na qual a classe explorada (proletariado) jamais poderá se equiparar àquela.

Dispõe o art. 71 da CLT, in verbis:

"Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo

acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze)

minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

(…)"

Como se pode extrair do texto acima colado, para as jornadas de trabalho que ultrapassem,

necessariamente, as seis horas diárias, o intervalo intrajornada deverá ser de, no mínimo, 1 (uma) hora e,

no máximo duas. Porém, difíceis são os casos em que o intervalo ultrapassará uma hora, justamente pelo

fato de que o legislador entendeu o tempo de uma hora como razoável. Para as jornadas que ultrapassem 4

horas diárias, mas não ultrapasse as 6, obrigatória será a concessão de 15 minutos para descanso e almoço.

Para as jornadas de trabalho que não ultrapassem as 4 horas diárias, não é obrigatória a concessão de

intervalo intrajornada por entender o legislador que esse é um tempo razoável para se laborar e o descanso

ser o próprio intervalo interjornada.

Caso interessante a respeito dos intervalos é quando se fala em horas extras e o intervalo devido. Durante

muito tempo, o TST entendeu que, mesmo que um trabalhador laborasse acima da sua jornada de trabalho

contratual, ele não faria jus ao intervalo da jornada acrescida das horas extras, mas apenas ao previsto na

sua jornada no contrato. Todavia, através da OJ 380, posteriormente convertida em item da súmula 437, o

TST alterou seu entendimento, passando a conceber o intervalo devido como da jornada acrescida das

horas extras. Então, tomemos como exemplo:

Ana Karla labora em certa empresa do ramo de telemarketing das 6 às 12 horas todos os dias. Portanto,

seu intervalo intrajornada regular é de 15 minutos. Porém, certo dia, devido ao aumento da demanda e a

pedido do seu coordenador, labora das 6 às 13 horas. Sendo assim, segundo o entendimento recente do

egrégio Tribunal Superior do Trabalho, Ana Karla faz jus ao intervalo de 1 hora, e não de 15 minutos,

como está previsto em sua jornada contratual.

Grande razão dos litígios que, por vezes, sobrecarregam a justiça do trabalho, é a possibilidade de redução

do mínimo legal previsto. Sobre essa possibilidade, estabelece o § 3º do mesmo art. 71:

"§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do

Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se

verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos

refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a

horas suplementares."

Hoje, o MTE regulamenta essa diminuição através da Portaria nº 1.095/ 2010, a qual estabelece como

mínimo possível para essa redução 30 minutos. Ou seja, se a empresa cumprir todas as determinações

legais do § 3º do art. 71 e, ainda, o trabalhador não estiver em horas extras, o intervalo poderá ser reduzido

para o mínimo de 30 minutos nas jornadas acima de 6 horas. Nas que não ultrapasse as 6 horas, mas

ultrapasse as 4, a concessão de 15 minutos é obrigatória. É nesse sentido que, no início do texto, falei que

“via de regra” as norma relativas a este assunto eram imperativas, não podendo ser objeto de negociação.

Está, pois, apresentada a exceção.

Responsável por disciplinar a matéria dentro da legislação específica, o art. 71 da Consolidação das Leis

Trabalhistas não traz nada que faça menção ao momento em que se deva conceder retromencionado

intervalo. Sendo assim, é de competência do empregador estabelecer o momento em que seus funcionários

irão descansar e recompor suas energias. O TST, todavia, possui alguns precedentes no sentido de não

aprovar intervalos concedidos após uma hora de trabalho, quando a jornada é de 6h, ou após 2h quando a

jornada for de 8h. Deve ser, então, de bom senso do empregador quando da concessão, sob pena de

responder por infração e pagamentos de adicional caso não use deste “bom senso”.

A doutrina tradicional divide os intervalos intrajornada em duas classificações. A primeira delas é em

relação à computação ou não do tempo gozado, e a segunda ao tipo. Os intervalos podem ser divididos em

computados e não computados. Os intervalos não computados constituem a regra e são os chamados “não

remunerados”. Esse são os intervalos regularmente tirados pelos empregados para almoço ou descanso.

São chamados de não computados por não acrescerem a jornada de trabalho. Os computados são os que o

trabalhador tira para descanso e depois por eles será remunerado, isto é, são os computados na jornada de

trabalho como tempo trabalhado. Exemplo clássico usado pelos doutrinadores é o dos escrivães, os quais a

cada 90 minutos trabalhados, descansam 10.

Os intervalos ainda podem ser divididos em comuns ou especiais. Como nos diz Resende:

“Além dos intervalos intrajornada comuns (15min e 1 a 2 horas), existem também os chamados intervalos

intrajornada especiais, assim considerados aqueles aplicáveis, por força de lei, a categorias específicas de

trabalhadores.

É o que ocorre, por exemplo, nos serviços permanentes de mecanografia, cujo intervalo é de 10 minutos a

cada 90 minutos trabalhados, conforme art. 72 da CLT.”

Outro exemplo é o caso dos trabalhadores em minas de subsolo, que fazem jus a um intervalo de 15

minutos a cada 3 horas consecutivas de trabalho, consoante dispõe o supramencionado art. 298 da CLT.

Por fim, para os empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas, bem como para aqueles

que movimentam mercadorias de ambiente quente ou normal para outro frio, ou vice-versa, o art. 253 da

CLT3 assegura intervalo de 20 minutos de repouso a cada 1h40min de trabalho. Este intervalo é

computado na jornada de trabalho, ou seja, é remunerado.

Para que melhor se visualize: Imagine que Ana Karla habitualmente presta serviços a uma importadora e

trabalha das 8 as 17h, com uma hora de intervalo. A jornada de trabalho de Ana será de 8h, e não de 9h

como alguns trabalhadores, muitas vezes pelo desconhecimento da lei, imaginem. Qualquer hora que Ana

fizer acima das 17h será considerada hora extra.

E se uma empresa der um intervalo intrajornada maior do que o estabelecido na lei específica? Bem, se

isso acontecer, se configurará o chamado “intervalo não previsto em lei”, por meio do qual o tempo que

ultrapasse o máximo será considerado “tempo a disposição da empresa” e será remunerado como tempo

extraordinário acrescido de, no mínimo, 50% da hora normal de trabalho. É o que nos diz a súmula 118 do

TST:

“Súm. 118. Jornada de trabalho. Horas extras (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam

tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da

jornada.”

Para finalizar, vale falar dos efeitos jurídicos da não concessão desse direito do trabalhador, sendo mais

importante ainda ressaltar que o simples pagamento do adicional previsto em lei pelo não pagamento ao

trabalhador, não elide a infração cometida pela empresa, como veremos. Pois bem, dois são os efeitos

jurídicos da não concessão. Neste sentido, Ricardo Rezende nos diz:

“A não concessão de qualquer dos intervalos devidos dá origem a duas consequências legais:

ž configuração de infração administrativa, punível com autuação pela fiscalização do trabalho e posterior

imposição de multa administrativa, conforme art. 75 da CLT, através de autos de infração;

ž pagamento do intervalo não gozado como tempo à disposição do empregador, inclusive com o adicional

por serviço extraordinário (trata-se do chamado tempo ficto extraordinário). ”

Sobre esses efeitos, é o que diz o Art. 71, § 4º, da CLT:

“§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo

empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no

mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Vale dizer ainda que a concessão parcial do intervalo não enseja o pagamento do proporcional restante

não gozado, mas sim da hora inteira não concedida, conforme estabelece a aqui já citada súmula 437 do

Egrégio Tribunal.

Embargos Culturais

Quando Shakespeare insinuou que o ódio poderia ser mais forte

que o amor

7 de agosto de 2016, 8h00

Por Arnaldo Sampaio de Moraes Godoy

William Shakespeare (1564-1616) revelou-nos muito da condição humana, que de algum modo também

inventou[1]. É até óbvio lembrar que Shakespeare construiu personagens que exprimiram dores, alegrias,

desejos, frustrações, inquietações, sempre universais. A experiência existencial foi tratada com uma aguda

visão, que transcendia no tempo e no espaço político. A descrição de instituições jurídicas, de seu tempo

elisabetano, e dos tempos romanos heroicos explorados nas tragédias históricas, qualificam preciosas

fontes para uma compreensão ilustrada da história do Direito[2].

O tema do ódio, destrutivo e irracional, foi também tratado no drama do acaso, vivido em Verona, por um

casal destemido, Romeu e Julieta[3]. Cuida-se, quem sabe, do único caso de amor que nunca tenha se

acabado, verdadeiramente eterno, justamente porque os heróis apaixonados morreram muito jovens: talvez

Romeu tivesse 15 anos, e quiçá Julieta tivesse um pouco menos, quando o acaso de uma sequência de

mal-entendidos resultou no suicídio desses jovens enamorados. O ódio entre duas famílias engendrou todo

o drama.

Um coro anunciou a tragédia, que consumiria duas famílias, inimigas, marcadas por um ódio recíproco,

cuja explicação se encontra na leitura intuitiva de algum manual renascentista de Ciência Política, a

exemplo da certeza do diplomata florentino: melhor buscar ser temido do que procurar ser amado, na lição

de Maquiavel, no mais assustador capítulo de O Príncipe[4]. Romeu, idealista e romântico, era o herdeiro

dos Montequio. Julieta, corajosa e cheia de força, era a filha dos Capuleto, prometida para Paris, símbolo

do educado príncipe da Renascença, inspirado por uma ética da audácia e por uma estética que

evidenciava ideais greco-romanos do platonismo popularizado pelo cristianismo e pela escolástica.

Em torno do casal circulavam Benvolio, um desgraçado primo de Romeu, enfrentado pelo arrogante

Teobaldo, primo de Julieta. Uma serva ama, debochada, cobria Julieta de mimos, inclusive facilitando as

visitas de Romeu. Este, por acaso, conhecera Julieta numa festa dos Capuleto, um baile de máscaras, do

qual participou, dissimulado de conviva. Ainda havia o príncipe de Verona, que a todo custo pretendia

manter a ordem na cidade, ameaçada pelos recorrentes embates entre os Capuleto e os Montequio.

O padre Lourenço articulou unir o casal, arranjo que não se realizou, porque uma mensagem para Romeu

não fora, também por acaso, entregue no tempo devido. O padre revelou o plano que tinha, simulou a

morte e o enterro de Julieta, que apenas tomou uma poção que a induziu a longo sono. E porque Romeu

não foi avisado a tempo, estava exilado, suicidou-se na câmara mortuária. Julieta acordou do sono

combinado, viu o jovem esposo morto, suicidando-se em seguida. O príncipe de Verona perdoou o padre.

Montequio e Capuleto se reconciliaram. As famílias ergueram estátuas de ouro para os respectivos filhos

precocemente desaparecidos.

Romeu e Julieta é peça que explora também o tema do destino, que Shakespeare construiu a partir da

tradição da dramaturgia grega. Há uma inegável indagação a propósito de nossa responsabilidade para

com os pecados de nossos pais, de quem herdamos a vida, e suas circunstâncias também tenebrosas. O

poder do amor, tão intensamente vivido pelo jovem casal, foi insuficiente para enfrentar o ódio que

antagonizou duas famílias da Itália quinhentista.

O tema do ódio, e de seu discurso, é, infelizmente, universal e atemporal. O Direito Contemporâneo busca

soluções para esse sentimento, do qual decorrem preconceitos fundados em lugares comuns, que opõem

raças, religiões, opções pessoais, ideias e projetos de vida. No contexto do discurso triunfante do ódio, os

pregadores da paz e os que convocam para que reflitamos honestamente sobre nossos temas são

confundidos com inimigos imaginários e jogados numa vala comum. Nessa vala, apodrecem os Romeus e

as Julietas vitimados pela incompreensão.

[1] Essa percepção de Shakespeare como inventor do humano é o tema do estudo de Harold BLOOM,

Shakespeare – The Invention of the Human, New York: Riverhead Books, 1998.

[2] Nesse tema, em língua inglesa, por todos, BARTON, Dunbar Planket, Shakespeare and the Law, New

Jersey: The Lawbook Exchange, 1999. Em português, há o maravilhoso estudo de NEVES, José Roberto

de Castro, Medida por Medida: o Direito em Shakespeare, Rio de Janeiro: Edições de Janeiro, 2016,

talvez o mais bem acabado e elabora estudo sobre o Direito em Shakespeare publicado em língua

portuguesa.

[3] SHAKESPEARE, William, The Complete Works, Romeo and Juliet, Oxford: The Shakespeare Head

Press, 2007.

[4] O capítulo (XVII) é entitulado “De crudelitate et pietate: et na sit melius amari quan timeri, vel e

contra”.

Arnaldo Sampaio de Moraes Godoy é livre-docente em Teoria Geral do Estado pela USP e doutor e

mestre em Filosofia do Direito e do Estado pela PUC-SP. Tem MBA pela FGV-ESAF e pós-doutorados

pela UnB e pela Boston University. Professor e pesquisador visitante na Universidade da California

(Berkeley) e no Instituto Max-Planck de História do Direito Europeu (Frankfurt).

Revista Consultor Jurídico, 7 de agosto de 2016, 8h00

Legislação em debate

Economista vê risco fiscal em flexibilização de direitos trabalhistas

7 de agosto de 2016, 9h07

Por Fernando Martines

A terceirização e a prevalência do negociado entre patrão e empregado são pontos comuns entre

empresários sobre o que a possível reforma trabalhista deve apresentar. Porém, o outro lado da moeda é

que essa mudança aumenta o risco de fraudes fiscais. A avaliação é do economista Bernard Appy, ex-

secretário executivo e ex-secretário de Política Econômica do Ministério da Fazenda entre 2003 e 2009

“Minhas preocupação fiscal é que a terceirização não vire uma forma de se perder receita. Se terceiriza-se

para uma empresa do simples, ou até um microempreendedor individual, automaticamente perde-se

receita. Terceirização como gestão mais eficiente das empresas, ai sim faz todo o sentido. Aqui no Brasil

criamos uma multiplicidade de regimes tributários que complicam você racionalizar outras áreas”, afirma

Appy.

A avaliação do economista foi feita em um evento do escritório Giamundo Neto, que reuniu líderes

empresariais de vários setores. Para André Clark, diretor da Acciona, a reforma tem chance de passar

pelo momento que o Brasil vive, no qual vê que todo esforço para geração de emprego é necessário. Além

disso, ressalta que a terceirização pode gerar um dinamismo empresarial ao país.

Em entrevista à ConJur, ele afirmou que um dos principais pontos é que o acordo entre patrão e empregao

prevaleça sobre a legislação. O segundo é a especialização e terceirização. "A recriação de cadeias de

valor, nas quais grandes, médias e pequenas empresas trabalham uma para outra é fundamental. Tem

espaço para uma lei de terceirização muito mais eficiente”, disse.

Evento reuniu líderes empresariais, advogados e economistasFelipe Lampe

Diretor da Mitsubishi, Luiz Tadashi Akuta conta que a maior dificuldade de uma multinacional ao se

instalar no Brasil é entender a área trabalhista. Ele conta que isso atrasa os investimentos e que isso foi um

fator preponderante para a espera de muitos anos da montadora antes de investir em fábricas no país.

"Usam-se máquinas cada vez mais inteligentes e tudo está mudando. Nós teremos que ter maior

flexibilidade , porque o funcionário pode não precisar ficar sentado oito horas na empresa. Talvez ele

precise ficar menos e usar o resto do tempo para ficar com a família. A lei precisa abarcar essa

flexibilidade, e se ele não se dedica tanto a empresa, então tem que ter flexibilidade nos seus direitos”,

avalia o executivo.

Uma outra corrente vê o debate sobre a flexibilização dos direitos trabalhistas como inócuo. Isso

porque 3/4 dos trabalhadores já está fora do alcance da Consolidação das Leis do Trabalho, seja na

informalidade ou formalizados de forma precária. Para esta corrente mais cética, a flexibilização vai

atingir apenas 25% dos empregados, sendo que o foco devia ser quem está fora do sistema.

Fernando Martines é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 7 de agosto de 2016, 9h07

Motivos Campeões em Reclamações Trabalhistas

Passivos Trabalhistas

Publicado por Bruno Fontenele - 3 dias atrás

Toda empresa deve ter muito cuidado ao conduzir suas relações trabalhistas, que se inicia na fase de

seleção dos colaboradores e perdura, em alguns casos, até mesmo após o período demissional.

Muitos são os motivos que levam ex-funcionários a reclamar seus supostos direitos na Justiça do

Trabalho, e as ações que mais se repetem são originadas pelos seguintes motivos:

1. Assédio Moral

O Assédio Moral é qualquer conduta que, em regra, fere a dignidade do trabalhador. Muitas vezes, os

empregadores (ou funcionários gestores) cometem Assédio Moral e não se dão conta porque o

colaborador vitimado internaliza o ocorrido, guardando para si esse sentimento até o fim da relação

trabalhista. Vale ressaltar que o Assédio Moral, além de Vertical, também poderá ser Horizontal: quando é

cometido entre funcionários de mesma hierarquia.

Os valores das condenações em processos individuais que versam sobre Assédio Moral podem ser muito

relevantes para uma pequena ou média empresa; assim, a recomendação é tratar todos os colaboradores

com respeito em qualquer situação e estar atento aos funcionários gestores, para que eles não cometam

este deslize e a empresa venha a arcar com possíveis indenizações.

2. Ausência de Registro na Carteira

Por mais inacreditável que possa acontecer, mesmo nos dias atuais, não é raro encontrar empregadores que

não assinam a Carteira de Trabalho (CTPS) do funcionário e ficam conduzindo a relação trabalhista na

ilegalidade. Este “por fora”, muitas vezes ocorre por desconhecimento da obrigatoriedade (acontece

comumente com os empregados domésticos) ou quando o empregador quer favorecer o novo funcionário,

que pode estar recebendo benefícios do Governo (comumente, o caso do seguro desemprego).

Quando a empresa não assina a CTPS, além de não cumprir o seu papel social com o próximo e estar

passível de penalizações por fraudes em benefícios socias, permite uma pessoa trabalhando, sob sua

responsabilidade, totalmente desamparada da Previdência Social; e, assim, assume grande risco em caso

de doenças ou acidentes. Além disso, alguns tribunais entendem que essa conduta gera danos morais para

o funcionário e outros defendem a inclusão de danos materiais.

3. Não pagamento de Horas Extras

Outro ponto que enseja muitas reclamações dos funcionários é com relação às horas extras. Entretanto,

temos que ressaltar, horas extras deve ser uma necessidade da empresa e os funcionários não podem e nem

devem fazer horas extras sem o consenso do empregador.

Havendo esta necessidade constantemente, o ideal para a empresa é adquirir um relógio de ponto e

solicitar do colaborador que registre seu ponto, guardando o seu comprovante para conferir se os horários

de fato coincidem com os demonstrativos da empresa. Caso exista divergência, o colaborador deve falar

imediatamente para que a empresa valide suas informações ou aponte os motivos da divergência,

justificando.

Desta forma, evita-se problemas com passivos trabalhistas simples de serem revolvidos e poupa-se tempo

e dinheiro, de ambas as partes, com ações judiciais.

4. Atraso no pagamento de Salários ou de Rescisão do Contrato de Trabalho

Atrasar verbas trabalhistas, nos dias atuais, é uma realidade que infelizmente ainda acontece. Muitas

vezes, fruto da mais pura falta de planejamento de alguns empresários somado, em algumas situações, à

má-fé e à crença de que os funcionários tem a obrigação de compreender a situação financeira da empresa.

Quando uma pessoa física decide constituir uma pessoa jurídica, deverá estar preparada para assumir os

riscos de seu negócio e realizar os planejamentos necessários para honrar seus compromissos financeiros

em sua totalidade. Em situações de descontrole financeiro também caberá a ação de planejar e tomar, se

necessário, medidas drásticas, como a de vender ativos para saldar os passivos ou solicitar empréstimos de

curto prazos.

A lei trabalhista trás penalidades pelo atraso, como a multa de um salário mensal (artigo 477, § 8º da CLT)

por descumprimentos dos prazos de pagamentos em pedidos de demissão: (1) dez dias após a data do

termino do aviso prévio indenizado ou (2) primeiro dia após a data do termino do aviso prévio trabalhado

ou fim do contrato por prazo determinado.

5. Não pagamento de Adicional de Insalubridade/Periculosidade

O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja exposta a

agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade

do agente e do efeito.

O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da regulamentação aprovada pelo

Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com inflamáveis,

eletricidade ou explosivos em condições de risco.

Muitos empregadores desconhecem estes direitos trabalhistas e, geralmente, por essas razões, não pagam.

Outros acreditam que seus funcionários estão em condições insalubres em caráter intermitente e não

teriam esse direito, mas o TST, na Súmula nº 47, já se manifestou explicando que a intermitência não

afasta o pagamento. O que poderá excluir é a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo.

6. Não cumprimento de benefícios garantidos nas convenções coletivas (Cesta básica, Salário)

Todo empresário deve conhecer muito bem a Convenção Trabalhista que sua empresa e seus funcionários

estão obrigados a seguir, pois nela existem direitos e obrigações que podem ser exclusivos para a

categoria.

Ocorre que negligenciar isto, principalmente quando estamos falando de benefícios, não exclui tal direito

do empregado e estes direitos poderão ser exigidos pelo sindicato durante o desligamento ou pelo próprio

funcionário em ação individual.

7. Exercício de função diversa da contratada, sem pagamento do salário correspondente.

O crescimento profissional dos funcionários de uma empresa é uma realidade no mercado de trabalho,

formando colaboradores especialistas no tipo de negócio do empregador e, por consequência, estes

funcionários ficam cada vez mais essenciais e indispensáveis à empresa.

A medida que isto ocorre, a função inicial vai sendo modificada e as atribuições do colaborador se

modificam. Contudo, nem sempre é registrado nos livros próprios e na CTPS do funcionário e este fato,

aos olhos do Direito Trabalhista, é muito danoso, pois nem sempre aquele trabalhador tem o

reconhecimento formal e financeiro da função que de fato exerce; gerando, assim, danos morais e

materiais.

O ideal é manter os livros de registro e CTPS dos funcionários sempre atualizadas e adequadas com a

realidade dos fatos existentes e nunca deixar para depois, pois existe o risco de fiscalizações, denúncias

e/ou ações trabalhistas.

8. Descontos indevidos

Existem empregadores que descontam tudo que é lícito dos funcionários (medida, inclusive, recomendada

por muitos Contadores). O problema ocorre quando se desconta tudo e mais um pouco, pois, ao realizar

descontos não amparados pela legislação, o empregador está, em verdade, apropriando-se de uma verba

trabalhista (ou alimentícia) sem nenhum respaldo e expondo-se ao risco de sérios passivos trabalhistas.

Parece que estamos falando de uma situação incomum e irreal, mas ela é mais corriqueira do que

imaginamos, por exemplo, ao realizar descontos de “vale-farmácia”, é necessário que o empregado tenha

autorizado em seu contrato de trabalho e assinado a solicitação de adesão ao benefício.

Portanto, é importante ter cuidado e sempre confrontar os descontos na folha de pagamento com a

documentação, para ter certeza absoluta que suas ações possuem lastro confiável e sólido.

9. Fraude no contrato de trabalho (contrato de serviços simulado)

Por mais inocente que seja a situação, vem crescendo em nossa sociedade este modelo de fraude. A

intenção de quem deixa de assinar a CTPS do colaborador para substituir por contrato de prestação de

serviços é a de não pagar os impostos decorrentes da relação de trabalho.

O fato é que essa fraude é facilmente desmascarada por uma fiscalização ou por um juiz do trabalho que

julgue um caso individual. Existem muitas penalidades pela ludibriação do contrato de trabalho, que

geram despesas financeiras que irão muito além do simples pagamento de valores não pagos com juros e

multa.

Este é um dos maiores e mais arriscados passivos trabalhistas que uma empresa pode ter, pois também

deixa o empregado desamparado da seguridade social (INSS).

10. Desrespeito a estabilidade do empregado (Gravidez, Licença médica, Membro da Cipa,

Membros da Comissão de Conciliação Prévia, dentre outros)

Nem todos os empregadores conhecem bem as estabilidades e seus prazos. Por conta disso, acabam

infringindo algumas regras que podem gerar passivos trabalhistas.

Quem tem estabilidade, tem direito ao emprego e não pode ser removido de suas funções sem justos

motivos e forte embasamento.

Portanto, é necessário conhecer bem essas situações e estar sempre perto de seu Contador quando ocorrer

cada uma delas, pois informação e atenção nunca é demais.

11. Ausência ou irregularidade no depósito do FGTS

O correto pagamento das guias do FGTS e as informações enviadas ao Governo podem conferir diversos

direitos aos empregados no curto prazo, como saque de valores para casa própria e até mesmo seguro-

desemprego em caso de demissão.

Por esta razão, os empregados logo percebem que o empregador não está honrando seus compromissos

patronais; diferentemente do INSS, que só será conferido em casos de doença, acidentes, aposentadoria,

ou outros eventos que não ocorrem com frequência.

Sobre planejamento financeiro para manter em dia suas obrigações e os riscos do negócio, já falamos

anteriormente. Mas vale ressaltar que o não pagamento do FGTS é uma causa de vários passivos

trabalhistas e, quando ocorre, analisa-se junto com ele a conferência do pagamento do INSS (que, em

empresas normais, possui uma carga bem maior).

12. Equiparação Salarial

Para ter direito a Equiparação salarial, o colaborador deverá comprovar uma série de requisitos. Não é

qualquer circunstância isolada de igualdade que irá lhe conferir esse direito, mas sim um conjunto de

fatores como identidade de função, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade, entre

outros, que, quando somados, gera o direito.

Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e

não no emprego. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o colaborador em quem ele se

espelha exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm,

ou não, a mesma denominação.

Para evitar esse tipo de passivo trabalhista, o ideal é a empresa possuir um Plano de Cargos, Carreiras e

Salários bem definido e elaborado por profissionais que entendem do assunto.

Bruno Fontenele

Contador - Diretor

Fonte Assessoria Contábil

+55 85 9890-87193 / 3181-3188

Os Riscos dos “Pagamentos Salariais por Fora”

08/08/2016

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam

práticas de salário “por fora”.

A maior origem destes valores é o chamado “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido

por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador

como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa,

por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário

utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao

empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário

contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro

dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo

ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas

e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados,

as seguintes utilidades:

vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de

trabalho, para a prestação do serviço;

educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores

relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por

transporte público;

assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

seguros de vida e de acidentes pessoais;

previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo,

como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, comissões,

gratificações, entre outros.

Lesão temporária

Para receber auxílio-doença, trabalhador precisa provar que

busca tratamento

8 de agosto de 2016, 14h36

Um trabalhador que é afastado por lesão temporária — que pode ser curada — deve mostrar que está

buscando solucionar o problema para receber o auxílio-doença do INSS. Este é o entendimento da 14ª

Vara do Juizado Especial Federal de Goiás, ao analisar o caso de um homem que recebeu o benefício por

dez anos sem comprovar ter se submetido a tratamento adequado para artralgia do ombro direito.

A ação para interromper o pagamento foi proposta pela Advocacia-Geral da União. Segundo ela, o

trabalhador recebeu o benefício de auxílio-doença durante dez anos, mas mesmo tendo sido constatado

que sua incapacidade era temporária, já que pode a doença ser tratada por cirurgia, o segurado não

comprovou que se submeteu ao tratamento adequado. A comprovação era necessária para demonstrar que

o então beneficiário teve comportamento condizente com a vontade de retornar ao trabalho.

A 14ª Vara do Juizado Especial Federal de Goiás acolheu os argumentos da AGU e julgou improcedente o

pedido do segurado. A decisão reconheceu que, “em se tratando de incapacidade tão somente parcial e

temporária, passível de tratamento, não pode o segurado gozar, indefinidamente, do benefício provisório,

sem que persiga, por meio de tratamento médico, a reversão da incapacidade”.

O magistrado também lembrou que o benefício de auxílio-doença tem caráter temporário. “A utilização do

referido benefício como se definitivo fosse, dilatando a sua duração no tempo, implica em desvirtuamento

do mesmo, à medida que passa a ser utilizado como sucedâneo de aposentadoria por invalidez”, alertou.

Com informações da Assessoria de Imprensa da AGU.

Ação Ordinária 8638-71.2016.4.01.3500 – 14ª Vara do Juizado Especial Federal de Goiás.

Revista Consultor Jurídico, 8 de agosto de 2016, 14h36

Novas regras da pensão alimentícia

As novas regras da pensão alimentícia em relação aos pagamentos

atrasados estão valendo desde maio deste ano e estão bem mais

rigorosas.

Publicado por examedaoab.com - 6 dias atrás

A lei que regulamenta o pagamento de pensão alimentícia, de acordo com o Novo Código de Processo

Civil, sofreu mudanças expressivas, as quais estão em vigor desde 18 de maio deste ano.

Tais alterações, que modificam o texto original de 1970, dizem respeito, principalmente, ao rigor com que

a cobrança das parcelas atrasadas é feita e foram criadas com o objetivo de garantir maior segurança ao

pagamento e o direito à pensão do menor.

Portanto, a partir de maio estão valendo as seguintes previsões, as quais também são aplicadas para os

acordos extrajudiciais, para quem não pagar o valor devido:

Nome negativado e inscrito no serviço de proteção ao crédito.

Valor da dívida debitada diretamente em seu holerite.

No caso de execução do assalariado, o desconto do salário líquido aumentou para até 50% (antes

eram 30%). Isto significa que os pagamentos não realizados poderão ser descontados na folha de

pagamento do devedor, além da parcela atual.

Prisão em regime fechado.

A inclusão do nome do devedor no serviço de proteção ao crédito acontecerá no prazo de três dias, no

caso da não realização do pagamento ou da não apresentação de justificativa do porquê da impossibilidade

de pagamento.

A ação de inclusão será seguida pela prisão civil do inadimplente, que permanecerá preso até conseguir

quitar a dívida. O inadimplente ficará em um local separado dos presos comuns junto com outros que

tenham a pena semelhante à sua.

Os 50% de desconto do salário líquido consistem de 30% referentes ao pagamento da pensão atual e 20%

referentes às dívidas relativas às parcelas não pagas.

Nem tudo mudou

Alguns aspectos da lei que regulamenta as regras sobre a inadimplência da pensão alimentícia não

sofreram alterações.

Um exemplo é o prazo para entrar com a ação. A parte lesada poderá solicitar as penas cabíveis (inserção

no serviço de proteção ao crédito e a prisão civil em regime fechado) a partir do primeiro mês de débito.

No entanto, o mandado de prisão só será emitido a partir do terceiro mês de débito.

Vale ressaltar que o fato de o devedor ser preso em regime fechado não o isenta do pagamento da dívida e

nem do pagamento dos meses em que permanecer preso.

Fonte: Blog ExamedaOAB. Com

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Trabalhadores podem sacar Abono

Salarial (ano-base 2014)

11 de agosto de 2016

O prazo para sacar o abono salarial ano-base 2014 vai até 31 de agosto. Os trabalhadores podem consultar

se tem direito ao benefício pelo portal www.abonosalarial.mte.gov.br, inserindo CPF ou número do

PIS/Pasep e data de nascimento. Durante esse mês, os trabalhadores que têm direito ao benefício podem

procurar uma agência da Caixa ou Banco do Brasil e fazer o saque no valor de R$880.

Desde o início do calendário do ano-base 2014, foram pagos mais de R$ 18 bilhões a 22,2 milhões de

trabalhadores, o que corresponde a 94,45% do total. Com a decisão de prorrogar o prazo, o ministro do

Trabalho, Ronaldo Nogueira, diz que o Governo Federal espera atingir um percentual ainda maior de

pessoas. “O Governo Federal decidiu prorrogar o prazo para que 100% dos trabalhadores com direito ao

abono possam sacar o benefício. Mais de um milhão de trabalhadores pode ser alcançado com essa medida

do governo”, explica.

O ministro pede o apoio de empregadores e entidades sindicais para que ajudem a divulgar a informação

entre os empregados e filiados. “Precisamos fazer com que a informação chegue a um maior número

possível de pessoas porque esse é um benefício importante e é um direito do trabalhador”, diz.

O abono salarial do PIS/Pasep é de um salário mínimo (R$ 880). Pode receber esse dinheiro quem está

inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; tenha trabalhado pelo menos 30 dias em 2014 com

remuneração mensal média de até dois salários mínimos; e tenha seus dados informados corretamente pelo

empregador na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). O recurso que não foi sacado seria

devolvido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Como sacar

– PIS – o trabalhador que possuir Cartão Cidadão e senha cadastrada pode sacar o PIS nos terminais de

autoatendimento da Caixa, ou em uma Casa Lotérica. Se não tiver o Cartão Cidadão, pode receber o

abono em qualquer agência da Caixa mediante apresentação de documento de identificação. Informações

podem ser obtidas pelo telefone 0800-726 02 07 da Caixa.

– Pasep – quem recebe o Pasep precisa verificar se houve depósito na conta. Caso isso não tenha ocorrido,

deve procurar uma agência do Banco do Brasil e apresentar um documento de identificação. Mais

informações podem ser obtidas pelo telefone 0800-729 00 01, do Banco do Brasil

– Mais informações – a Central de Atendimento Alô Trabalho do Ministério do Trabalho, que atende pelo

número 158, também tem informações sobre o PIS/Pasep.

Fonte: Ministério do Trabalho

Opinião

Pagamento de participação nos lucros é livre, mas

tem regras

10 de agosto de 2016, 6h03

Por Angelo Antonio Cabral

A disciplina legal da participação nos lucros e resultados é relativamente recente, tendo sido inicialmente

regulamentada por Medida Provisória e convertida na Lei 10.101/2000. O objetivo dessa lei é assegurar “a

participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre

o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade”.

O plano de PLR/PPR deve ser objeto de negociação entre empresa e empregados, mediante a utilização de

acordo ou convenção coletiva, ou o estabelecimento de uma comissão escolhida pelas partes, com a

participação de um representante do sindicato.

A lei confere liberdade às partes para o estabelecimento dos critérios de participação nos lucros e

resultados, trazendo apenas limites gerais, como a exigência de negociação e a fixação de metas claras e

objetivas. Permite-se o estabelecimento de metas gerais da empresa, parciais de determinados setores

específicos, ou individuais. Dois pontos merecem destaques. O primeiro é a exigência de regras e critérios

objetivos, afastando-se os critérios subjetivos. A subjetividade nas regras e, por consequência no

pagamento, pode afastar a validade do PLR/PPR. O outro aspecto é a flexibilidade assegurada para

viabilizar a PLR/PPR. Os critérios indicados na lei são exemplificativos e podem ser negociados pelas

partes, desde que sejam mensuráveis.

A periodicidade de pagamento da PLR/PPR não poderá ser inferior a um semestre civil ou a mais de duas

vezes no mesmo ano civil. O pagamento poderá ser feito em duas parcelas, sendo um adiantamento e a

parcela final paga após o fechamento do balanço patrimonial da empresa, aprovação dos gestores e,

especialmente, condicionado ao cumprimento das metas negociadas (individual e coletiva).

É preciso ter cautela no pagamento das antecipações. Tais pagamentos deverão estar amparados em

apurações parciais mais precisas possíveis.

O empregado deve receber o PPR/PLR apenas se e quando atingidas as metas, sob o risco de incorporação

do benefício ao contrato de trabalho e proibição da supressão ou redução; e descaracterização da PLR e

consideração de verbal salarial, habitual, que deve ser refletida em demais verbas salariais e também nas

contribuições sociais.

A comunicação interna individualizada, realizada trabalhador por trabalhador, e em conjunto com as

alterações de outras verbas remuneratórias (carro, viagens, plano de saúde, previdência etc.) aumenta o

risco de descaracterização da PLR/PPR.

É mais adequado que a comunicação seja feita para todos os integrantes de determinado grupo e não como

um benefício personalíssimo (individual).

A lei não faz restrições para a concessão diferenciada da PLR/PPR por setores ou unidades. É necessário

apenas que todas as condições estejam claramente detalhadas no acordo da PLR/PPR (com critérios

objetivos e de ampla divulgação entre os elegíveis), ainda que haja critérios distintos para funções

distintas.

Nada obsta que os critérios, metas e objetivos sejam alterados, desde que observada a negociação, ainda

que isso implique diminuição nos ganhos dos empregados.

Há, no entanto, posições na Justiça do Trabalho que não aceitam a modificação dos critérios

prejudicialmente, tampouco a inexistência de pagamentos:

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. MUDANÇA DO CRITÉRIO DE APURAÇÃO. NÃO

INCIDÊNCIA SOBRE CONTRATOS DE TRABALHO DE EMPREGADOS ADMITIDOS

ANTES DA ALTERAÇÃO REGULAMENTAR. SÚMULA 51 DO TST. De acordo com o

entendimento consubstanciado no item I da Súmula n. 51 do colendo TST, ‘As cláusulas

regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os

trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento’”. (Processo 0087300-

19.2000.5.05.0492 RO, ac. nº 010560/2005, Redatora Desembargadora DÉBORA MACHADO, 4ª.

TURMA, DJ 16/12/2006).

Nesse cenário, é importante atentar para os requisitos da participação nos lucros e resultados e evitar que o

instituto seja descaracterizado ao se economizar contribuições sociais e fraudar a tutela salarial, na

tentativa de contornar os efeitos deletérios da retração econômica.

Cláusula que previa prorrogação automática de

contrato de experiência é considerada nula

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Allis Soluções em Trade e

Pessoas Ltda. contra decisão que considerou inválida cláusula que estabelecia prorrogação automática do

contrato de experiência de uma supervisora. Com a anulação, a empresa foi condenada ao pagamento de

verbas rescisórias cabíveis nos contratos por prazo indeterminado.

Contratada junho de 2012 em caráter de experiência por 45 dias, ao fim dos quais o contrato passaria a ser

por tempo indeterminado, a supervisora foi informada, um mês depois, que o contrato seria temporário.

Após seu desligamento, em setembro daquele ano, ela ajuizou reclamação trabalhista argumentando que a

contratação temporária era incompatível com o tipo de serviço que realizava (rotinas administrativas de

confecção de cartão de crédito do Itaú Unibanco S. A. para uma rede de supermercados, inclusive

substituindo colegas em folgas, licenças ou férias). Por esse motivo, requereu a conversão da contratação

por prazo indeterminado e o pagamento das verbas decorrentes.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria (RS), julgou o pedido improcedente, mas o Tribunal

Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a sentença, considerando nula a cláusula contratual que

estabelecia a prorrogação automática do contrato de experiência. “O prestabelecimento de renovação do

contrato desvirtua a finalidade da experiência, de um período de avaliação entre as partes, antes do

estabelecimento do contrato de trabalho típico, a prazo indeterminado”, afirmou o Regional. “Como a

trabalhadora continuou a prestar serviço após o prazo de 45 dias inicialmente estipulado, houve a

efetivação tácita do contrato por prazo indeterminado, pois se o intuito era avaliá-la por mais de 45 dias, o

empregador deveria ter estipulado prazo maior”.

No recurso ao TST, a empresa sustentou que a prorrogação do contrato ocorreu de acordo com a lei, e

apontou ofensa ao artigo 9º da Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário.

A condenação, porém, foi mantida. A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, com base no

contexto apresentado pelo Regional, entendeu pela impossibilidade de reexaminar os fatos, conforme

a Súmula 126, afastando a violação legal apontada.

A decisão foi unânime.

Tribunal Superior do Trabalho

Postado por José Adriano em 11 agosto 2016 às 16:00

Sistema SESMT - Serviços Especializados em

Engenharia de Segurança e em Medicina do

Trabalho

SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO PORTARIA Nº 559, DE 3 DE AGOSTO DE

2016

Determina a utilização do Sistema SESMT - Serviços Especializados em Segurança e Medicina do

Trabalho - e dá outras providências.

A SECRETÁRIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, no uso das atribuições que lhe confere o Decreto

n.º 5.063, de 3 de maio de 2004, resolve:

Art. 1º Determinar que o registro previsto no item 4.17 da Norma Regulamentadora n.º 04 (NR- 4) -

SERVIÇOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO

TRABALHO - seja realizado por meio do Sistema SESMT, disponível no sítio da internet do

Ministério do Trabalho.

§1º As empresas que já possuem SESMT registrado nas unidades regionais do Ministério do

Trabalho deverão providenciar o registro dos seus SESMT no sistema em até seis meses, contados

da publicação desta Portaria.

§2º É facultado às empresas protocolarem a solicitação de registro de SESMT diretamente nas unidades

regionais do Ministério do Trabalho, juntamente com justificativa para a não utilização do sistema,

durante o período de seis meses, contados da publicação desta Portaria.

§3º É facultado às empresas protocolarem o registro de SESMT composto por mais de 30

estabelecimentos diretamente nas unidades regionais do Ministério do Trabalho.

§4º O registro de SESMT do tipo comum,

previsto no item 4.14 da NR-4, do SESTR (Serviço Especializado em Segurança e Saúde no

Trabalho Rural),

previsto no item 31.6 da NR-31 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA AGRICULTURA,

PECUÁRIA SILVICULTURA, EXPLORAÇÃO FLORESTAL E AQUICULTURA - e do SESSTP

(Serviço Especializado em Segurança e Saúde do Trabalhador Portuário),

previsto no item 29.2.1 da NR-29 - Segurança e Saúde no Trabalho Portuário -, deve ser efetuado

diretamente nas unidades regionais do Ministério do Trabalho, não devendo ser utilizado o sistema

SESMT para esses casos.

Art. 2º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.

MARIA TERESA PACHECO JENSEN

Em busca de transparência, governo muda

procedimentos sobre o FGTS

8 de agosto de 2016

O Ministério da Fazenda anunciou hoje (5) alteração nos procedimentos para recolhimento dos recursos do

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) visando conferir maior transparência e previsibilidade

aos repasses. Portaria neste sentido foi publicada hoje (5) no Diário Oficial da União.

As receitas oriundas da multa de 10% por despedida sem justa causa do empregado e da contribuição mensal

devida de 0,5% sobre a remuneração deixarão de transitar na Conta Única do Tesouro Nacional, destaca o

Ministério da Fazenda.

Assim, a portaria restabelece procedimentos anteriores à portaria do Tesouro Nacional nº 278, de 2012, que

determinava que esses recursos, por serem receitas da União, deveriam transitar pela Conta Única do

Tesouro Nacional para registro contábil. A disponibilização dessa receita, por sua vez, estava sujeita à

programação financeira feita pelo Ministério do Trabalho junto ao Tesouro Nacional.

Caixa Econômica

Pelas novas regras, as receitas relativas à Lei Complementar 110/2001, que trata de contribuições sociais,

que forem transferidas pela rede bancária à Caixa Econômica Federal, agente operador do FGTS, deverão

permanecer na Caixa, que passará a ser responsável pelo registro contábil de receita e despesa no Sistema

Integrado de Administração Financeira do Governo Federal (Siafi).

O Ministério da Fazenda informou, ainda, que a alteração se deu em razão do entendimento de que as

contribuições instituídas pela lei complementar 110/2001, de natureza tributária, constituem receitas

integralmente destinadas ao FGTS e, ainda que integrem o orçamento da União e devam ser registradas e

executadas no Siafi, não há necessidade de seu trânsito financeiro na Conta Única do Tesouro Nacional.

Fonte: Agência Brasil

Reforma da CLT prevê negociação até de 13º

salário e férias

9 de agosto de 2016

A proposta de reforma trabalhista que está sendo desenhada pelo Palácio do Planalto prevê a flexibilização

de direitos assegurados aos trabalhadores no artigo 7º da Constituição Federal – que abrange um conjunto

de 34 itens – desde que mediante negociações coletivas. Segundo um interlocutor, a ideia é listar tudo o que

pode ser negociado para evitar que os acordos que vierem a ser firmados por sindicatos e empresas após a

mudança nas regras possam ser derrubados pelos juízes do trabalho.

Farão parte dessa lista os direitos que a própria Constituição já permite flexibilizar em acordos coletivos

como jornada de trabalho (oito horas diárias e 44 semanais), jornada de seis horas para trabalho

ininterrupto, banco de horas, redução de salário, participação nos lucros e resultados e aqueles que a Carta

Magna trata apenas de forma geral e foram regulamentados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Estão neste grupo, férias, 13º salário, adicional noturno e de insalubridade, salário mínimo, licença-

paternidade, auxílio-creche, descanso semanal remunerado e FGTS.

Já a remuneração da hora extra, de 50% acima da hora normal, por exemplo, não poderá ser reduzida

porque o percentual está fixado na Constituição; licença-maternidade de 120 dias e o aviso prévio

proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias também. Para mexer nesses direitos, é

preciso aprovar uma Proposta de Emenda à Constitucional (PEC) – o que seria uma batalha campal no

Congresso. Outros direitos como seguro-desemprego e salário-família, citados no artigo 7º, são

considerados previdenciários e não trabalhistas e por isso, não poderiam entrar nas negociações.

Na prática, tudo o que estiver na CLT poderá ser alvo de negociação. Há muitos penduricalhos que não

aparecem na Constituição e são motivos de reclamações contantes, como por exemplo, o descanso para

almoço de uma hora (se o empregado quiser reduzir o tempo e sair mais cedo, a lei não permite). Outros

casos que poderiam ser acordados dizem respeito à situações em que o funcionário fica à disposição dos

patrão, fora do expediente sem ser acionado e o tempo gasto em deslocamentos quando a empresa busca

os trabalhadores – considerados hoje como hora extra.

SINDICATOS QUEREM MAIS PODER DE NEGOCIAÇÃO

A estratégia do governo é colocar na lei tudo o que pode ser negociado e deixar de fora o que não pode

para evitar que a justiça trabalhista amplie a relação com novos direitos, inviabilizando assim qualquer

acordo, explicou um técnico. Fortalecer a negociação coletiva é outro argumento do Executivo, diante de

inúmeros casos em que o sindicatos e empresas fecham o acerto e depois os juízes do trabalho anulam,

determinado o cumprimento da lei ao pé na letra e pagamento de indenizações.

O projeto vai delimitar os parâmetros e limites da negociação coletiva, dando aos acordos força de lei. O

foco é oferecer segurança jurídica na relação capital e trabalho – disse ao GLOBO o ministro do Trabalho,

Ronaldo Nogueira, que está discutindo o tema com as centrais sindicais.

Segundo ele, a questão já está bem encaminhada com consensos importantes: para fechar acordos é

preciso aumentar o poder de negociação dos sindicatos, o que exige uma miniirreforma sindical, junto

com a flexibilização da CLT. As centrais defendem que a proposta inclua a representação sindical no local

de trabalho; o reconhecimento da autoridade do delegado sindical para fazer a mediação de conflitos e a

livre sindicalização dos funcionários. Outro pleito é que somente entidades com representatividade

(determinado percentual de associados) possam fechar acordos – que terão ser validados por assembleias

de trabalhadores.

O secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves (o Juruna), disse que as centrais não vão se

colocar contra à reforma, desde que a proposta seja pautada pelo fortalecimento da negociação coletiva.

Ele destacou que em outros países não existe uma CLT como no Brasil, apenas uma legislação básica.

Mas, isso não impede uma boa relação entre capital e trabalho, explicou, porque os acordos coletivos

realmente funcionam.

Aqui, tanto empresas quanto sindicatos terão que rever suas posições. As empresas vêem os sindicatos

como inimigos e os sindicatos, por sua vez, terão que sair da inércia, ser mais atuantes para fechar os

acordos – disse Juruna, citando como um bom exemplo a negociação do reajuste salarial dos bancários

realizada em âmbito nacional, juntando funcionários de bancos públicos e privados.

Para o secretário-nacional da CUT, Sérgio Nobre, somente há negociação quando as forças são

equilibradas. Ele reafirmou que a entidade vai negociar a reforma trabalhista com o governo depois do

desfecho do impeachment da presidente afastada, Dilma Rousseff. Contrariando a posição da entidade até

então, Nobre disse que a CUT “não nasceu para defender governo”, mas os trabalhadores brasileiros.

Se o empresário pode tudo, ele não vai negociar. Para quê? É preciso criar condições para que os acordos

aconteçam – disse Nobre, acrescentando: – Se a negociação coletiva existir de fato, o Estado não precisa

intervir na relação entre trabalhadores e empresas.

A União Geral dos Trabalhadores (UGT), realiza na próxima semana uma reunião de âmbito nacional

sobre o tema e a tendência da entidade é apoiar a reforma trabalhista. As maiores centrais já estão

costurando um posicionamento conjunto para ser apresentado ao governo.

Nós apoiamos, desde que a reforma venha amarrada com a valorização do acordo coletivo para evitar a

precarização dos direitos dos trabalhadores – disse o presidente da Central, Ricardo Patah.

OBJETIVO DA CLT É ‘TUTELAR O MAIS FRACO’

Para o professor da Faculdade de Economia Administração e Contabilidade (FEA/USP), José Pastore, o

pleito das centrais é legitimo e deveria ser incluído na Constituição para evitar que os acordos realizados

sejam anulados pela Justiça. Ele, no entanto, vê polêmica na representação sindical no local de trabalho

porque muitas empresas são contrárias. Na visão do consultor da comissão de orçamento da Câmara dos

Deputados, Leonardo Rolim, as medidas sugeridas podem ajudar na aprovação na reforma, no sentido de

evitar que sindicatos de fachada façam acordos prejudiciais aos trabalhadores.

Acho que faltou isso na proposta de reforma de flexibilização da CLT enviada pelo ex-presidente

Fernando Henrique Cardoso (que foi engavetada no Senado) – disse Rolim, que fazia parte do governo à

época.

O tema divide o atual governo. Há quem defenda que a reforma valha apenas para os trabalhadores que

ganham salários mais altos (acima de três salários mínimos). Outros, apenas uma modernização da CLT,

sem mexer com direitos, como férias e 13° salário, por exemplo. No Planalto, a visão é mais radical na

linha de que o acordado possa prevalecer sobre o legislado.

O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, disse que, ao contrário do que se fala, a CLT vem sendo

atualizada ao longo dos últimos anos, apesar de ter sido criada na década de 40. Segundo ele, assim como

ocorre com a maioria dos países, a legislação trabalhista brasileira tem por objetivo “tutelar o mais fraco”.

A negociação sobre o legislativo é algo perigoso. Quando vemos, na imprensa, um movimento para

reduzir o horário de almoço para quinze minutos, alegando que é mais do que suficiente… Ora,

biologicamente, quando a pessoa acaba de comer, vem o sono. Há a indução ao sono, que é própria do

processo digestivo. Imagine se esse trabalhador que acabou de comer vai operar um guindaste. Ele come

rápido, volta, sobe numa máquina e opera um guindaste de 40 toneladas – afirmou. – As empresas querem

produção. Para produzir, ela tem duas opções, ou contrata mais ou exige mais dos trabalhadores.

Fleury defendeu a reforma do atual sistema sindical. Uma de suas propostas é permitir que os

trabalhadores brasileiros possam escolher os sindicatos que melhor os representem.

É preciso acabar com a reserva de mercado. Por que, por exemplo, o jornalista só pode ter um sindicato? –

perguntou.

Fonte: Extra

BENEFÍCIOS: Portaria regulamenta convocação

para revisão de benefícios por incapacidade

Publicado: 05/08/2016 11:02

Última modificação: 09/08/2016 17:35

Aposentados por invalidez que tenham completado 60 anos não serão chamados

Da Redação (Brasília) – Os segurados da Previdência Social que recebem auxílio-doença ou aposentadoria

por invalidez há mais de dois anos poderão ser convocados para uma revisão de seus benefícios pelo Instituto

Nacional do Seguro Social (INSS). A portaria interministerial nº 127, publicada nesta sexta-feira,

regulamenta os critérios para a chamada. Os aposentados por invalidez que já tenham completado 60 anos

de idade não passarão pelo processo.

De acordo com a normativa, o agendamento e a convocação para a revisão de auxílio-doença devem seguir

os seguintes critérios:

benefícios concedidos sem a determinação da data de encerramento ou sem data de comprovação da

incapacidade;

tempo de manutenção do benefício, do maior para o menor. Ou seja, serão chamados primeiramente

aqueles que recebem o auxílio há mais tempo;

idade do segurado, da menor para a maior. Assim, os mais jovens deverão ser agendados e

convocados primeiro.

Já no caso das aposentadorias por invalidez, a ordem de prioridade seguirá os parâmetros abaixo:

idade do segurado, da menor para a maior. Os mais jovens convocados antes;

tempo de manutenção do benefício, do maior para o menor. Aposentados que recebem benefício há

mais tempo serão convocados antes dos demais.

A portaria estabelece, também, que o agendamento e a convocação dos segurados que recebem auxílio-

doença terão prioridade sobre o agendamento e a convocação daqueles que recebem aposentadoria por

invalidez.

Perícias – As Agências da Previdência Social (APS) poderão agendar até quatro perícias por dia para cada

médico, em dias úteis de trabalho. Os atendimentos deverão ser agendados para a primeira hora de trabalho

do médico.

Nos dias não úteis – finais de semana ou feriados, as perícias poderão ser realizadas em regime de mutirão,

com limite de 20 perícias por dia, por perito médico.

Os peritos do INSS não são obrigados a participar do processo de revisão previsto pela Medida Provisória

nº 739. Eles poderão aderir voluntariamente e receberão um bônus temporário por cada perícia extra

efetivamente realizada. As consultas referentes à revisão serão feitas além daquelas ordinariamente já

realizadas pelos médicos peritos.

Ainda de acordo com a portaria, o agendamento e o atendimento referentes ao processo de revisão devem

ocorrer observando a viabilidade técnico-operacional de cada agência para que não haja prejuízo das

atividades de cada unidade do INSS. (Renata Brumano e Ligia Borges)

PERGUNTAS E RESPOSTAS

Benefícios por incapacidade concedidos há menos de dois serão convocados para a revisão?

R: Não. Somente os segurados que recebam auxílio-doença e aposentadoria por invalidez há mais de dois

anos serão convocados para a realização da perícia.

Como o INSS vai convocar os segurados?

R: Os segurados que deverão passar pelo procedimento serão chamados e não precisam procurar as agências

do INSS antes de receberem a convocação.

O segurado deve procurar o INSS para fazer o agendamento para a realização dessas perícias?

R: Não. Deve aguardar a convocação, cuja forma está sendo definida pelo INSS.

Quando as pessoas começarão a ser convocadas?

R: O Instituto, a partir da análise dos termos do ato normativo, definirá os procedimentos internos

necessários ao seu cumprimento, iniciando pelo processo de adesão dos peritos médicos previdenciários.

Após a definição do quantitativo de peritos disponíveis para a realização das perícias de revisão é que o

INSS organizará suas agendas de atendimento e poderá estimar a data de início das convocações.

Aposentados por invalidez com mais de 60 anos de idade serão convocados para a perícia?

R: Não. A convocação exclui os aposentados por invalidez que já tenham completado 60 anos de idade.

E os segurados que recebem auxílio-doença e têm mais de 60 anos também serão convocados?

R: Sim. Serão convocados seguindo a ordem prevista na portaria interministerial nº 127.

No caso do auxílio-doença, quais critérios serão adotados para a convocação?

R: Os critérios que serão levados em conta, na ordem de prioridade para a convocação, serão: 1) benefícios

concedidos sem determinar a data de cessação ou sem data de comprovação da incapacidade; 2) benefícios

concedidos há mais tempo; e 3) beneficiários com idade da menor para a maior.

Como ficam os auxílios concedidos sem data de cessação ou sem data de comprovação da capacidade?

R: Esses auxílios também serão convocados para a revisão, prioritariamente.

Auxílios concedidos há mais tempo serão convocados para a revisão antes daqueles concedidos há

menos tempo?

R: Sim. Auxílios-doença concedidos há mais tempo serão convocados, prioritariamente, em relação àqueles

concedidos há menos tempo.

A idade do segurado que recebe o auxílio-doença há mais de dois anos também será levada em

consideração?

R: Sim. Os segurados com idade menor serão convocados, primeiramente.

E no caso da aposentadoria por invalidez? Quais os critérios?

R: Os critérios que serão levados em conta para a convocação da aposentadoria por invalidez serão: 1) idade

do segurado: beneficiários com idade menor serão convocados inicialmente; 2) tempo de manutenção do

benefício: aposentadorias concedidas há mais tempo serão convocadas primeiro.

Haverá prioridade na convocação de benefícios concedidos judicialmente em relação à via

administrativa?

R: Todos os benefícios por incapacidade, concedidos há mais de dois anos, serão convocados para a revisão,

independentemente, de terem sido concedidos por via judicial ou administrativa. Os critérios para a

convocação estão descritos acima.

Como fica a agenda da perícia médica do INSS com as revisões?

R: O agendamento das perícias e a convocação dos segurados vai levar em consideração a viabilidade

técnico-operacional das Agências da Previdência Social (APS). Cabe destacar que o agendamento das

revisões ocorrerá sem prejuízo das atividades e da realização dos demais serviços nas unidades de

atendimento do INSS.

Todos os médicos peritos participarão das revisões?

R: Um instrumento normativo específico do INSS vai determinar os procedimentos internos para a adesão

dos profissionais do instituto que poderão voluntariamente participar da revisão.

Informações para a imprensa

(61) 2021-5009 / 5109

ascom.mps@previdencia.gov.br

Secretaria de Previdência

Briga de egos: como manter a paz entre diferentes

hierarquias O melhor caminho a ser seguido é o da comunicação e da flexibilidade

Hoje, cada vez mais empresas defendem a diversidade no mundo corporativo. Mas como lidar com tantas opiniões

e personalidades diferentes? Manter um ambiente saudável, sem disputa de egos e com respeito entre as equipes

é o grande desafio das incorporações.

Conflito entre níveis hierárquicos é comum, pois a relação entre as pessoas é delicada. No entanto, no mundo

corporativo, é necessário aprender a ouvir, respeitar, consultar, perguntar e acatar. Bater de frente ou se indispor

nunca é a melhor opção.

O melhor caminho a ser seguido é o da comunicação e da flexibilidade. Nesse trajeto, a figura do líder é

primordial, pois uma liderança assertiva é baseada no diálogo constante. É importante que ele elimine situações

de mal entendidos, respeite momentos difíceis e dê feedbacks constantes.

O líder deve ser imparcial e ajudar a encontrar soluções para neutralizar os momentos de conflitos na equipe. É

fundamental ser estritamente profissional e não tomar "partido" para não agravar ainda mais a situação. Pessoas

em cargos de liderança devem buscar o envolvimento dos funcionários com foco nos resultados e auxiliar seus

subordinados a conhecer seus próprios limites e respeitar os limites de seus colegas.

Identificar tendências de comportamento nos funcionários pode ser algo difícil, mas auxilia, e muito, as pessoas

a reconhecerem seus próprios limites e os dos colegas, para que percebam quando estiverem cruzando a linha da

tolerância.

Nesse processo, o RH pode trabalhar ao lado dos líderes, auxiliando no aprendizado constante e inserindo na

estratégia do negócio, a fim de fazer com que as pessoas se posicionem de maneira assertiva na resolução dos

conflitos. O conflito não deve ser negativo, deve ser utilizado para provocar mudanças positivas, uma

oportunidade para desenvolver o ouvir, o respeitar, o perguntar e o aceitar.

Os treinamentos e cursos auxiliam no desenvolvimento das pessoas. Os colaboradores se sentem mais valorizados

e irão se tornar cada dia mais produtivos. A competição se torna natural, pois as pessoas terão mais conhecimento

para somar e trazer as melhores soluções.

Num processo para eliminar conflitos e evitar a briga de egos, o líder deve ser uma pessoa carismática e inspirar

confiança da equipe. As pessoas devem enxergar nele uma figura que impulsiona o time e que promove a interação

e crescimento.

Gláucia Zacarias de Godoy é gerente de Gente & Gestão do GRUPO GR, e tem 17 anos de atuação em

Recursos Humanos.

Fonte: Administradores.com

Efetivação tácita

Após período de experiência, contrato se torna automaticamente

indeterminado

11 de agosto de 2016, 12h40

Após o período de experiência, o contrato de trabalho automaticamente se transforma de período

indeterminado. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso

de uma empresa contra decisão que considerou inválida cláusula que estabelecia prorrogação automática

do contrato de experiência de uma supervisora. Com a anulação, a empresa foi condenada ao pagamento

de verbas rescisórias cabíveis nos contratos por prazo indeterminado.

Contratada junho de 2012 em caráter de experiência por 45 dias, ao fim dos quais o contrato passaria a ser

por tempo indeterminado, a supervisora foi informada, um mês depois, que o contrato seria temporário.

Após seu desligamento, em setembro daquele ano, ela ajuizou reclamação trabalhista argumentando que a

contratação temporária era incompatível com o tipo de serviço que fazia. Por esse motivo, requereu a

conversão da contratação por prazo indeterminado e o pagamento das verbas decorrentes.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria (RS), julgou o pedido improcedente, mas o Tribunal

Regional do Trabalho da 4ª Região reformou a sentença, considerando nula a cláusula contratual que

estabelecia a prorrogação automática do contrato de experiência. "O prestabelecimento de renovação do

contrato desvirtua a finalidade da experiência, de um período de avaliação entre as partes, antes do

estabelecimento do contrato de trabalho típico, a prazo indeterminado", afirmou a corte regional.

"Como a trabalhadora continuou a prestar serviço após o prazo de 45 dias inicialmente estipulado, houve a

efetivação tácita do contrato por prazo indeterminado, pois se o intuito era avaliá-la por mais de 45 dias, o

empregador deveria ter estipulado prazo maior", explicou o TRF-4.

No recurso ao TST, a empresa sustentou que a prorrogação do contrato ocorreu de acordo com a lei, e

apontou ofensa ao artigo 9º da Lei 6.019/1974, que regulamenta o trabalho temporário. A condenação,

porém, foi mantida. A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, com base no contexto

apresentado pela regional, entendeu pela impossibilidade de reexaminar os fatos, conforme a Súmula 126,

afastando a violação legal apontada. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 1176-89.2012.5.04.0702

Revista Consultor Jurídico, 11 de agosto de 2016, 12h40

Igualdade de direitos

TRT de Mato Grosso reconhece uso do nome social em processo

10 de agosto de 2016, 16h29

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) reconheceu o uso do nome social em processo que

tramita na corte. Durante audiência de instrução na 7ª Vara, a juíza do trabalho Carolina

Guerreiro entendeu que o autor da ação, transexual, deveria ter seu nome social, Alexandra Monteiro,

constando nos autos.

“A pessoa ficou muito satisfeita quando registrei. Perguntei se ela gostaria que fosse tratada com o nome

social e, com um sorriso, ela respondeu que sim. Senti que foi um reconhecimento muito importante”,

explicou a juíza. O nome social também foi registrado no sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe).

Ser tratado pela identidade de gênero, independentemente do sexo, é tema de uma proposta de resolução

do Conselho Nacional de Justiça que tem o conselheiro Carlos Eduardo Dias como relator. “Pretendemos

oferecer condições para que os profissionais e usuários do sistema de Justiça tenham respeitado o direito

de ser chamado pelo nome que corresponda ao gênero com o qual se identifica. Entendemos que não se

pode prestar uma Justiça adequada se não formos capazes de respeitar esse importante atributo da

dignidade humana”, afirmou o conselheiro.

A proposta de ato normativo assegura a possibilidade de uso do nome social às pessoas “trans, travestis e

transexuais usuárias dos serviços judiciários, aos magistrados e magistradas, aos estagiários, aos

servidores e trabalhadores terceirizados do Poder Judiciário em seus registros, sistemas e documentos”.

Preconceito A ação trabalhista foi impetrada por Alexandra contra seu antigo empregador justamente por causa de

discriminação: “Aconteceram muitas coisas lá, eu era humilhada pelo meu chefe. Eles queriam, por

exemplo, que eu usasse o banheiro masculino, mas eu não posso entrar no banheiro masculino, ainda mais

vestida de mulher”, afirmou a autora da ação.

Alexandra já deu entrada em processo judicial para constar em seus documentos oficiais o nome social,

mas o processo ainda não foi concluído. “Eu já passei muito bullying e discriminação, mas hoje sei que

posso ir a um hospital, por exemplo, e ser tratada pelo nome que me identifico. Foi muito bom ter esse

direito reconhecido também na Justiça”, disse.

Precedentes No mesmo sentido da decisão, a proposta de ato normativo do CNJ prevê que, nas sedes judiciais e

administrativas dos órgãos do Poder Judiciário, deve ser garantido o uso de banheiros, vestiários e demais

espaços separados por gênero, quando houver, de acordo com a identidade de gênero de cada pessoa.

A Constituição Federal, em seu artigo 5º, estabelece a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, o que abrange as diferenças quanto ao sexo, orientação sexual e identidade de gênero.

Diversos tratados internacionais dos quais o Brasil é signatário também consagram princípios relativos aos

direitos humanos no sentido de as pessoas serem livres e iguais em dignidade e direitos, sem distinção de

sexo, a exemplo da Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU/1948) e da Declaração Americana

de Direitos e Deveres do Homem (OEA/1948), entre outros.

A autorização para o uso do nome social já é prática em alguns órgãos públicos. Em abril deste ano, foi

editado pela Presidência da República o Decreto 8.727, que dispõe sobre o uso do nome social e o

reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração

Revista Consultor Jurídico, 10 de agosto de 2016, 16h29

DOMÉSTICO - PATRÃO "BONZINHO" OU SEGUIR A LEI?

Sergio Ferreira Pantaleão

O trabalho do empregado doméstico é regido pela Lei Complementar 150/2015 (que revogou a Lei

5.859/1972), com o contido na Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição

Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Vale lembrar que embora haja a interpretação na LC 150/2015 de que diarista que presta serviços até 2

dias (ou menos) por semana não é empregada doméstica, há que se levar em conta como se dá esta relação

de trabalho com a diarista, como é a forma de pagamento, cumprimento de horário, se há subordinação, a

fiscalização, o comando ou a ingerência durante a execução dos serviços.

São estas e outras situações que poderão caracterizar o vínculo empregatício, mesmo não havendo

contrato ou carteira assinada, já que para o Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da

realidade, ou seja, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, por mais bem escrito que

esteja. Para o Direito do Trabalho vale o que realmente acontece. O documento possui validade desde que

reflita a realidade.

Isto parece que não "entrou" na cabeça de muitos empregadores domésticos que muitas vezes preferem se

fazer de "bonzinhos" ante a cumprir a lei.

A relação de emprego que se dá entre empregador e empregado doméstico acaba, muitas vezes,

extrapolando a relação unicamente profissional.

O contato diário, a relação de confiança gerada em função de a empregada passar grande parte do tempo

sem a presença dos patrões, a convivência com os problemas pessoais da família, enfim, situações que

acabam gerando uma informalidade na relação de emprego, proporciona uma subordinação mais amena

do que a vivenciada normalmente na indústria ou no comércio, ainda mais quando se trata de empregada

(parente), o que pode não descartar a existência de um vínculo empregatício.

Além desta informalidade, na relação doméstica há um agravamento deste contato diário, pois o

empregado, por atuar de forma continuada, torna-se quase que um “membro” da família, situação esta que

costuma provocar desencontros no relacionamento patrão-empregado.

Diferentemente, na relação entre empregado e empregador pessoa jurídica, este contato direto,

principalmente quanto à vida familiar, não ocorre, pois como o empregador geralmente é representado por

seus prepostos (encarregados, chefes, gerentes, advogados, diretores e etc), esta relação torna-se mais

formal, atendendo de forma mais abrangente as determinações legais na relação de emprego.

SERÁ QUE NÃO DEVO SER "BONZINHO"?

O empregador, sendo doméstico ou não, não deve confundir o respeito mútuo, a confiança, a manutenção

de um bom ambiente de trabalho e o cumprimento do contrato de trabalho, com ser "bonzinho". Ao

empregador cabe o cumprimento da lei, o pagamento dos salários acordados, o respeito à jornada de

trabalho, o recolhimento dos encargos sociais, a concessão do descanso semanal, o pagamento

das férias e 13º salário, enfim, cumprir o que a legislação estabelece.

Não é porque o empregador se julga "bonzinho" dando ao empregado liberdade de horário, concedendo-

lhe alimentação, roupas e móveis usados, viagens ou outros benefícios além do acordado no contrato, que

estará livre de ser condenado em uma demanda judicial.

Se ser "bonzinho" não resolve, tampouco ser "carrasco" será a solução ou irá evitar uma demanda judicial

futuramente, pelo contrário, o fato de ter uma relação informal com o empregado doméstico não dá o

direito ao empregador de agir inadvertidamente ou de constranger moralmente o empregado doméstico.

Não são raros os casos em que o empregador, ao contratar o empregado doméstico, acha que está lhe

prestando um favor, já que por estas pessoas possuírem baixa escolaridade e pouca experiência

profissional, se acha no direito de fornecer as mínimas condições de trabalho como, pagar salário inferior

ao mínimo ou piso regional, pagar em atraso, estabelecer jornada de trabalho sem descanso semanal,

estender a jornada de trabalho diariamente, descontar alimentação, vale-transporte, moradia e todos os

"favores" prestados ao empregado.

Nesta relação informal são vários os direitos e deveres que ambas as partes acabam violando, seja em

relação ao contrato pactuado, seja em relação à legislação vigente.

Embora o empregado doméstico, muitas vezes, também deixa de cumprir suas atividades com toda a

atenção e prudência que lhe são exigidos, faltando ao serviço sem justificativa, realizando tarefas ou

atividades não previstas no pacto contratual, se utilizando de benefícios ou situações geralmente nem

sabidas pelo empregador, cabe ao empregador disciplinar esta relação.

A ele é dado este poder de advertir, suspender ou até mesmo demitir por justa causa, sob pena de

responder futuramente perante a Justiça do Trabalho.

A falta desta disciplina gera hoje na Justiça do Trabalho muito lamento de empregadores que alegam ter

feito de tudo pelo empregado, mas que não teve o reconhecimento deste e se acham injustiçados por isso.

Ser "bonzinho", dentro de um padrão de razoabilidade, poderá ajudar a evitar uma demanda judicial

somente se o que a lei determina for cumprido e se o pacto contratual for respeitado, pois caso contrário,

você poderá ter sido um "pai" e ainda assim ser condenado a pagar o que achava já ter sido pago.

Portanto, regularizar a situação do empregado doméstico como assinar a CTPS, pagar os salários em dia e

contra-recibo, conceder o intervalo para descanso (intrajornada) e o descanso semanal, pagar o 13º salário

e as férias, são imprescindíveis para que o empregador seja um "bonzinho" dentro da lei.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA A VALIDADE E

REQUISITOS NECESSÁRIOS

Sergio Ferreira Pantaleão

O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601/98, que alterou o art. 59 da CLT, momento em que

o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores,

além do encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos

na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em

momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da

garantia do emprego.

Embora tenham se passados quase 18 anos, esta lei continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro

por conta de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada

ano, refletindo diretamente na capacidade das empresas em se utilizar de ferramentas para a manutenção

do emprego e segundo, por se tornar uma prática bastante útil na administração e controle de horas dos

empregados.

Defende-se, como medida de flexibilizar a relação de emprego, que a adoção de banco de horas deve estar

condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-

se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem

pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois

requisitos.

A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de

Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. A quantidade de horas trabalhadas,

horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na

Convenção.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os

trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual,

as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização

expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar

inválido o acordo já que o banco de horas não se confunde com o acordo de compensação, pois este pode

ser estipulado diretamente entre empregado e empregador.

Pratica Atual da Adoção do Banco de Horas

Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise

econômica ou de necessidade imperiosa para impedir a dispensa de empregados, abrangendo geralmente

todas as áreas da empresa.

A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da

demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para posterior compensação com o aumento da duração do

trabalho, foi distorcida na medida em que a prática atual é primeiro a imposição ao trabalhador da

sobrejornada para posterior compensação.

Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça

trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma

flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela

desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo

do salário) desde que observadas as exigências legais.

Aspectos a Serem Observados

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;

Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;

Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por

exemplo);

Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;

Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;

Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o

acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;

Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou

quando da rescisão de contrato de trabalho;

Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização

expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do

Trabalho.

Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira

correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.

Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10

minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de

horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo

50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo com a CF/88, e quando é para

compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita no período de 1 (um) ano, conforme prevê

o § 2º do artigo 59 da CLT:

Art. 59 - § 2º: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção

coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em

outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de

trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinquenta por

cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente teria este direito para cada hora extraordinária

compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada hora extraordinária realizada durante os dias

normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados,

as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou

convenção coletiva.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao empregador identificar neste saldo,

quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito

obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento

do acordo, destas, 8 (oito) poderia ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) referente a dias normais.

Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas

com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal.

Não havendo previsão em convenção, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso

de rescisão de contrato de trabalho.

Jurisprudências

TST/SÚMULA Nº 85. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT

divulgado em 01, 02 e 03.06.2016

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou

convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido

contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando

encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada

normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-

Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta

hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias

e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho

extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de

horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma

coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da

CLT. (Inclusão dada pela Resolução TST 209/2016).

BANCO DE HORAS. IMPLANTAÇÃO. EXIGÊNCIA NORMATIVA DE COMUNICAÇÃO

PRÉVIA AO SINDICATO PROFISSIONAL. Havendo previsão expressa no instrumento normativo

celebrado pelos sindicatos representativos das partes, que a implantação do regime de compensação pela

modalidade do Banco de Horas deve ser precedida de comunicação ao Sindicato Profissional, anexando a

relação dos empregados que iniciarão nesse regime, referido dispositivo deve ser observado para se dar

validade aoBanco de Horas. Descumprida a norma convencional, reputa-se inválido o Banco de Horas

implantado pelo Empregador. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011078-16.2014.5.03.0026 (RO);

Disponibilização: 28/04/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 333; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator:

Sercio da Silva Pecanha).

EMENTA: COMPENSAÇÃO - HORAS EXTRAS HABITUAIS - REGIME DE BANCO DE HORAS - A jurisprudência excepciona o trabalhador que trabalha em regime de Banco de Horas da regra que invalida

a negociação (horas extras habituais), como se vê do item V da Súmula 85 do TST, in verbis: As disposições

contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade banco de horas, que somente

pode ser instituído por negociação coletiva. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001092-15.2014.5.03.0066 RO;

Data de Publicação: 08/04/2016; Disponibilização: 07/04/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 286; Órgão

Julgador: Setima Turma; Relator: Paulo Roberto de Castro; Revisor: Convocada Sabrina de Faria F.Leao)

VÍCIOS QUE VOCÊ PRECISA ELIMINAR AGORA DA SUA

REDAÇÃO

Fonte: Revista Exame - 10/08/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Num mundo dominado por e-mails, redes sociais e aplicativos de mensagens como o WhatsApp, a

comunicação escrita tem um espaço central no cotidiano. Mais do que nunca, é preciso saber escrever com

objetividade, clareza e coerência — ainda mais em situações profissionais.

Ter uma boa redação não é um "luxo" dispensável: a competência é decisiva para o sucesso em qualquer

segmento de atuação.

“A excelência na escrita tem impacto direto sobre a carreira", diz Rosângela Cremaschi, professora de

comunicação da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap) e consultora na RC7. "É comum que ela se

traduza em promoções, aumentos salariais e visibilidade no mercado de trabalho”.

Além de trazer benefícios para o indivíduo, o cuidado com a linguagem também faz bem para a saúde das

empresas: quanto maior a qualidade do diálogo entre as pessoas, mais fáceis se tornam os acordos. Bons

textos geram bons negócios.

Mas como aperfeiçoar a sua redação e gerar oportunidades para si mesmo e para o seu empregador?

Um bom começo é conhecer alguns vícios muito comuns, mas fáceis de eliminar, como os que você verá a

seguir:

1. Usar expressões “difíceis” (que não significam o que você pensa)

Quem nunca leu (ou escreveu) algo como “Essa questão deve ser discutida junto ao departamento de RH”?

Segundo Cremaschi, a expressão “junto a” significa “perto de”. Pode até parecer mais culto dizer que você

discutiu a questão junto ao departamento, mas isso não faz sentido: escreva simplesmente que a discutiu com

o departamento.

“Posto que” é outra expressão elaborada que muita gente emprega equivocadamente, afirma Diogo Arrais,

professor de português do Damásio Educacional. O sentido correto é adversativo (como “embora”), e não

causal (como “já que”). A norma culta prevê que você diga algo como "Posto que estivesse chovendo, fui à

praia", e não "Posto que fizesse sol, fui à praia".

Outro exemplo é a palavra “assertivo”, muito usada no discurso corporativo com o sentido de “preciso”,

“exato” e “correto”, talvez pela semelhança sonora com a palavra “acerto”. O significado, porém, é outro:

uma pessoa assertiva é aquela que expõe e defende suas ideias com firmeza, autoconfiança e vigor.

2. Insistir em fórmulas prontas

Segundo o professor Diogo Arrais, do Damásio Educacional, muitos profissionais ainda enfeitam suas

redações com frases consagradas, que pouco ou nada acrescentam à mensagem. Exemplos típicos da

correspondência profissional são “Venho por meio desta” ou “Sem mais para o momento”.

Além de soarem pouco naturais, essas fórmulas alongam o texto desnecessariamente e criam barreiras para

a compreensão do seu recado. Quer manter um diálogo mais claro e genuíno com o seu leitor? Revise seu

texto e corte todas as frases e expressões que estão ali só por convenção.

3. Repetir, repetir, repetir

"Muita acredita que, para que o interlocutor compreenda bem sua mensagem, é preciso ‘reforçar’ o texto

com a repetição de informações e palavras”, diz Cremaschi. Na verdade, é o contrário: a redundância só

serve para cansar e desconcentrar o outro.

Para sanar o problema, a dica é usar conjunções, como “entretanto”, “porém” e “embora”, e pronomes

relativos, como “dos quais”, “onde” e “cujo”, que criam conexões entre as ideias e dispensam a necessidade

de retomá-las várias vezes.

Pesquisar sinônimos para as palavras que precisam ser repetidas também é interessante, recomenda Arrais.

O dicionário não é o "pai dos burros", como se costuma dizer, mas o aliado dos curiosos.

4. Ignorar possíveis duplos sentidos

Na frase “A diretora discutiu com o gerente o seu descontentamento com a equipe”, de quem é o

descontentamento: da diretora ou do gerente? Desprovida de recursos como o tom de voz e as expressões

faciais, a comunicação escrita é especialmente suscetível a mal-entendidos. Um erro bastante comum é

negligenciar esse risco, deixando de ler o texto com o olhar do interlocutor.

“Ao escrever, dê uma pausa, vá buscar um café e depois o releia, a fim de checar se não há dupla

interpretação”, diz Cremaschi.

Cuidar da pontuação também ajuda a evitar a ambiguidade. Basta ver a diferença entre “Pegue o livro, que

está na gaveta” e “Pegue o livro que está na gaveta”. No primeiro caso, há um único livro, e seu lugar é a

gaveta. No segundo, pode haver vários livros, mas apenas o que está na gaveta deve ser pego.

5. Cometer velhos erros

Mesmo profissionais de alto gabarito hierárquico escorregam em velhos tópicos de gramática, endereçados

desde os tempos de escola. Os verbos“haver” e “fazer” são exemplos típicos. Muita gente já sabe que ambos

devem permanecer no singular quando têm sentido de existência ou tempo transcorrido. No lugar de “Fazem

dois anos” e “Haviam dados”, deve-se escrever “Faz dois anos” e “Havia dados”. Mas a forma incorreta

ainda aparece em muitos textos profissionais, diz Cremaschi.

Em parte, a reincidência em erros antigos se explica pela correria da rotina. Mas não é apenas isso. “A

maioria das pessoas escreve com pouquíssima atenção”, explica Arrais. “Para evitar esses lapsos, você

precisa pensar no seu leitor e fazer uma revisão do que redigiu antes de apertar o botão ‘enviar’”.

6. Falhar na padronização

Outro vício comum é negligenciar regras básicas sobre sinais e abreviações. Não é mero formalismo: num

texto profissional, a padronização ajuda a deixar a comunicação mais limpa e clara. “Quando o texto respeita

um sistema conhecido, a leitura se torna mais fluida”, explica Cremaschi.

A professora chama a atenção para a notação do horário: o símbolo de hora é “h”, o de minuto é “min” e o

de segundo é “s”. Para descrever uma duração, usa-se “das 9h às 10h30", por exemplo. O símbolo “min” só

será obrigatório se também forem citados os segundos. Você pode escrever, por exemplo, que uma

determinada prova olímpica dura 1h15min10s.

As siglas também precisam seguir um padrão. Na primeira vez em que citar algo como o BNDES, escreva

primeiro o nome correspondente por extenso, desta forma: “Banco de Desenvolvimento Econômico e Social

(BNDES)”. A partir daí, fique à vontade para usar só a sigla quando mencionar a instituição.

Quantos dias posso faltar e ainda tirar férias?

Publicado por Geovani Santos - 5 dias atrás

O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?

Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir.

A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do

empregado, vejamos:

0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias;

6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias;

15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias;

24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias;

Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá

direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.”

Artigo 130, (incisos)

Dispensa Durante Contrato de Experiência Não

Caracteriza Perda de Uma Chance

11/08/2016

Ela estava toda feliz porque havia sido contratada. Ansiava pela nova experiência e vibrava com a chance

de ter um emprego de carteira assinada, com todos os direitos trabalhistas assegurados.

No entanto, três dias depois de ser admitida, foi surpreendida com a notícia do desligamento sem qualquer

explicação.

Com esses argumentos, uma trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho pedindo que a ex-empregadora

fosse condenada ao pagamento de indenização por danos morais e materiais. A tese defendida foi a de que

a dispensa ocorrida pouco depois da contratação constituía abuso de direito e teria caracterizado a chamada

perda de uma chance.

No entanto, a pretensão não vingou nem em 1º Grau, nem na 7ª Turma do TRT-MG, que negou provimento

ao recurso da trabalhadora e confirmou a sentença que julgou improcedentes os pedidos.

Clique aqui e leia o julgado na íntegra.

Turma fixa em R$ 50 mil indenização a jornalista

da Infoglobo que fraturou perna em acidente de

carro

(Qua, 10 Ago 2016 07:04:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Infoglobo Comunicações Ltda. para reduzir o valor

da indenização por danos morais a uma repórter que sofreu acidente automobilístico em veículo da empresa. A Turma fixou

a reparação em R$ 50 mil, por entender que o valor de R$ 100 mil, arbitrado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª

Região (SP), se mostrou desproporcional ao dano.

O acidente aconteceu em 1986, quando o veículo em que ela estava aquaplanou na pista molhada devido às chuvas, fazendo

o carro, conduzido por um motorista da Infoglobo, perder o controle e se chocar contra um poste. Ela fraturou a perna

esquerda e precisou passar por diversas cirurgias, custeados pela empregadora.

Devido às sequelas do acidente, a jornalista realizou novo procedimento cirúrgico em 2002, com a colocação de próteses

para tratar as fortes dores no local da fratura, bloqueio do quadril esquerdo e artrose. Em 2003, ajuizou ação requerendo

indenização por danos morais e o ressarcimento dos gastos com o procedimento cirúrgico para a implantação da prótese.

O juízo da 25ª Vara do Trabalho de São Paulo não acolheu a demanda, por considerar que o inquérito policial atribuiu o

acidente às fortes chuvas do dia. O TRT, no entanto, responsabilizou a empregadora, uma vez que suas atividades exigem

que a jornalista se desloque utilizando veículo da empresa. A Infoglobo foi condenada ao pagamento de R$ 100 mil por

danos morais e cerca de R$ 30 mil de danos matérias (valor equivalente aos custos do cirurgia para a colocação da prótese).

TST

Em recurso de revista ao TST, a empresa de comunicação apontou violação do artigo 944 do Código Civil, ao alegar que a

Corte Regional não observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade ao fixar a quantia considerada excessiva

pela empresa.

O ministro Caputo Bastos, relator, entendeu que o dano moral ficou configurado, mas entendeu que o valor arbitrado se

mostrou elevado diante das circunstâncias do caso. Ele ressaltou que o dano não está vinculado ao risco da profissão, e que

a indenização por dano moral deve ser arbitrada em equilíbrio entre o dano e a reparação, já que tem por objetivo de

recompensar a vítima e, ao mesmo tempo, evitar a conduta ilícita do autor.

O relator também ressaltou que a jurisprudência do TST, em casos semelhantes, fixou valores muito abaixo do definido

pelo TRT, até mesmo em casos onde houve majoração.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-272600-08.2005.5.02.0025

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Patente da empresa

Vale terá que pagar prêmio prometido a empregado por invenção

de ferramenta

6 de agosto de 2016, 14h07

Por não cumprir sua promessa de prêmio, a Vale foi condenada pela 1ª Turma do Tribunal Superior do

Trabalho a pagar indenização de R$ 5 mil a um empregado que participou de grupo responsável pela

invenção de uma ferramenta por ela patenteada.

Operador de manutenção de linha férrea da Vale por sete anos, o trabalhador participou, com outros

colegas, do desenvolvimento do "Dispositivo para Quadrar Barras de Trilho Longo". Eles assinaram

cessão de direitos do invento à empresa, que logo patenteou a invenção no Instituto Nacional da

Propriedade Industrial (Inpi).

Pela cessão de direitos, a empresa prometeu pagar um prêmio de US$ 3 mil, que seria dividido entre os

inventores. Uma testemunha do trabalhador confirmou a promessa, enquanto uma testemunha da Vale

negou sua existência.

A ferramenta auxilia os operadores no quadramento e alinhamento dos Trilhos Longos Soldados em vias

férreas, reduzindo em 70% a mão de obra necessária (com o emprego de pelo menos dois operadores), e

encurtando em 30% o tempo de execução do trabalho.

A Vara do Trabalho de Sabará (MG) deferiu indenização de R$ 5 mil ao trabalhador, e o Tribunal

Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença, concluindo não ser plausível que o

empregado tenha assinado a cessão de direitos livre e espontaneamente, "sem haver ao menos uma

promessa de contraprestação econômica".

O TRT-3 enfatizou que a controvérsia não é sobre a propriedade da ferramenta, já que a Vale é a autora do

depósito junto ao Inpi, mas que o empregado faz jus à indenização, que visa remunerar seu trabalho

intelectual e, no caso, decorre de sua posterior cessão de direitos ao empregador.

Ao recorrer ao TST, a Vale alegou que o trabalhador "sequer é o inventor da ferramenta, mas apenas

partícipe do grupo de empregados que a inventou e desenvolveu". Argumentou que eles cederam os

direitos, as posses, ações e interesses do invento. Para ela, não existe previsão legal, na CLT ou em

normas aplicáveis à relação empregatícia, que obriguem o empregador a pagar indenizar empregados por

inventos ou projetos desenvolvidos.

O desembargador Marcelo Lamego Pertence, relator do caso, concluiu que o trabalhador conseguiu provar

que não recebeu nenhum valor pecuniário pela cessão dos direitos de uso e exploração do invento. Ele

também frisou que a Lei 9.279/96, que regula direitos e obrigações relativos à propriedade industrial, em

seu artigo 92, parágrafo 2º, garante ao empregador o direito exclusivo de licença e exploração do invento

produzido no âmbito do trabalho com os seus recursos, "assegurando, entretanto, ao empregado o direito a

uma justa remuneração". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo AIRR-95740-44.2007.5.03.0094

Revista Consultor Jurídico, 6 de agosto de 2016, 14h07

Perseguição funcional

Pena de advertência sem direito de defesa do trabalhador não tem

valor legal

7 de agosto de 2016, 12h33

Por Jomar Martins

O administrador público não pode aplicar nem uma singela pena de advertência ao servidor sem, antes,

dar-lhe o direito de explicação. Afinal, será sobre esse conteúdo de defesa que ele decidirá se mantém ou

revoga a penalidade. Por desconsiderar essa exigência administrativa básica, a 2ª Turma Recursal da

Fazenda Pública, dos Juizados Especiais do Rio Grande do Sul, condenou a Prefeitura de Uruguaiana a

pagar R$ 10 mil a um motorista que sofreu assédio moral do superior hierárquico. Ao contrário do juízo

de origem, o colegiado viu abuso de direito na conduta do chefe do servidor, que lhe aplicou as

advertências sem ouvi-lo e ainda deixou-o sem trabalhar, de ‘‘castigo’’, por meses, causando-lhe um

quadro de depressão.

O autor contou na inicial que estava em fase de estágio probatório quando recebeu duas advertências

seguidas de seu chefe, sem direito de defesa. Nas duas, por ter se ausentado do trabalho sem justificativa.

Embora tenha justificado as ausências, inclusive levando documento que atestou sua visita ao posto de

saúde, essas explicações não foram acostadas nas advertências escritas. Seis meses depois, ele levou mais

duas advertências — por abandono de veículo na via pública, desobediência e por se negar a cumprir

diligências determinadas pela chefia. Nesta última, admitiu, de fato, que se negara a fazer serviços fora do

horário de expediente, ante à proibição de fazer horas extras sem expressa autorização do Poder

Executivo.

A juíza Ana Beatriz Rosito de Almeida Fagundes, do Juizado Especial da Fazenda Pública de Uruguaiana,

não viu ilegalidade nos atos administrativos da municipalidade, já que fundamentados no Estatuto dos

Servidores do Município. Ressaltou que o exame judicial deve se ater somente à forma do procedimento

levado a cabo pela administração. Ou seja, o Poder Judiciário não pode enfrentar as questões de mérito

que permeiam os atos administrativos, em função do princípio da separação dos poderes.

Conforme a julgadora, o juiz só pode intervir nas decisões da administração pública se os atos ferirem a

legalidade e/ou princípios que incidem sobre o procedimento, como o princípio do contraditório e da

ampla defesa. ‘‘Por fim, a prova testemunhal colhida nos autos, não corrobora a tese da parte autora, no

sentido de que foi vítima de constrangimento ou perseguição por parte do secretário municipal da

Indústria e Comércio. As testemunhas afirmaram desconhecer os motivos pelos quais o autor foi

advertido, bem como de que nunca presenciaram qualquer ato de represália por parte do secretário contra

o autor’’, justificou na sentença.

Princípios violados O relator do Recurso Inominado na 2ª Turma Recursal da Fazenda Pública, juiz Mauro Caum Gonçalves,

disse que o referido estatuto não autoriza a aplicação da penalidade sem dar chance de defesa ao servidor.

A justificativa, ao menos, deveria ser apreciada, para provocar uma resposta da administração pública, a

cerca da sua manutenção ou cancelamento. A seu ver, a ausência desses cuidados viola os princípios do

contraditório, da ampla defesa e do devido processo legal, constitucionalmente assegurados, já que a sua

reiteração poderia ocasionar a aplicação de penalidade mais grave.

Gonçalves também viu abuso nas avaliações do autor, que passava por estágio probatório e temia não ser

efetivado na função. Ele apontou a ‘‘total incongruência’’ entre os depoimentos prestados pelas

testemunhas e as informações lançadas nas avaliações pelo seu chefe. Tal constatação confirmou a

afirmação de que o servidor vinha sofrendo constantes perseguições e retaliações do superior hierárquico

por se negar a trabalhar em jornadas extraordinárias. Na visão do relator, não há como interpretar essa

negativa como indisciplina ou afronta à ordem superior, na medida em que é direito do servidor negar-se a

praticar ordem manifestamente ilegal.

‘‘Dessa forma, tenho que o acervo probatório colacionado aos autos demonstra, sem sombra de dúvidas,

que o autor foi alvo de assédio moral perpetrado pelo seu superior hierárquico, na medida em que foi

submetido à conduta abusiva, de forma sistemática, reiterada e por um período prolongado de tempo,

ficando exposto a situações humilhantes em seu local de trabalho em face das perseguições e retaliações

sofridas’’, registrou em seu voto, acolhido por maioria no colegiado.

Clique aqui para ler a sentença modificada.

Clique aqui para ler o acórdão modificado.

Jomar Martins é correspondente da revista Consultor Jurídico no Rio Grande do Sul.

Revista Consultor Jurídico, 7 de agosto de 2016, 12h33

Pesquisadora autônoma não consegue vínculo de

emprego com empresa de consultoria

(Seg, 08 Ago 2016 07:11:00)

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso de uma pesquisadora autônoma que pretendia

reconhecimento de vínculo de emprego de 1999 a 2007 com a Research International Brasil Consultoria e Análise de

Mercado Ltda. A entrevistadora recorreu ao TST contra a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP),

que julgou improcedente a ação. A falta de subordinação foi determinante para a declaração de inexistência de vínculo.

Antes da decisão do TRT, o juízo da 85ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) entendeu caracterizado o vínculo, porque a

empresa teria contratado a pesquisadora "supostamente autônoma" para trabalho em campo, aplicando questionários na

rua. A sentença considerou que a pesquisa de mercado faz parte da atividade-fim da Research, e por isso a empresa

deveria ter pessoal próprio para sua execução. No entanto, seu representante afirmou em audiência que não havia nenhum

pesquisador registrado: os mais de 50 trabalhadores que atuavam nessa ŕea eram prestadores e serviços.

O TRT, porém, reformou a sentença, entendendo não estarem comprovados todos os requisitos do vínculo, sobretudo a

subordinação jurídica, elemento essencial para a caracterização da relação de emprego. Segundo o Regional, o controle

de preenchimento dos formulários pelos coordenadores ou superiores não demonstram a subordinação jurídica, e até

mesmo testemunha da trabalhadora afirmou que, no caso de faltas, o pesquisador apenas deixava de receber pelo trabalho

do dia. Outras deixaram claro que os pesquisadores não tinham horário fixo nem metas a preencher, e que não havia

obrigação de comparecer na sede da empresa no início e no fim da jornada, com liberdade de escolha dos serviços e sem

nenhuma fiscalização ou punição por parte da empresa.

A presença da pessoalidade, habitualidade e onerosidade, segundo o Regional, estão presentes tanto na relação de

emprego, como no trabalho autônomo, ainda que prestado por períodos longos, e o trabalho ded campo seria uma das

etapas de suas atividades, "desde que existam outras atividades, como ficou comprovado nos autos".

No TST, a pesquisadora alegou que a prova testemunhal confirmava a presença de todos os requisitos da relação

empregatícia, inclusive subordinação. E sustentou que a prestação de serviços voltado à consultoria e análise de mercado,

sendo objeto social da empresa, caracteriza a terceirização da atividade-fim.

O relator do recurso, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que não cabe ao TST reexaminar as provas produzidas

e concluir, conforme pretendia a trabalhadora, pem sentido contrário ao do Regional. Por unanimidaed, a Primeira Turma

não conheceu do recurso.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-77600-45.2009.5.02.0085

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

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