Novos Lideres Para Enfrentar a Crise

João Ferraz de Almeida Novos Líderes para Enfrentar a Crise Página 0 / 20

Novos Lideres para Enfrentar a Crise

João Ferraz de Almeida

Licenciado: Gestão e Administração de Empresas

Pós-Graduado: MBA Finanças e Fiscalidade

Características, atitudes, comportamentos e estratégias

para se liderar no século XXI


Índice…

Introdução… .................................................................................................................................. 3

Liderança e a sua importância no Sucesso da Empresarial… ...................................................... 4

Conclusão… ................................................................................................................................. 18

Bibliografia e Cibergrafia… ......................................................................................................... 20


"Acredito muito na sorte;

Verifico que quanto mais trabalho mais a sorte me sorri."

Thomas Jefferson


Introdução…

A liderança não é um desafio do séc. XXI. A liderança sempre foi um desafio…

Porém, o enfoque dado a esta questão, principalmente nos últimos anos, mostra a sua

crescente importância, sobretudo ao nível do mundo dos negócios.

Este trabalho visa obter uma resposta à questão “características, atitudes, comportamentos e

estratégias para se liderar no século XXI”.

Assim, o objectivo passa por obter um melhor conhecimento dos estilos de liderança, da sua

evolução, do seu papel e preponderância para o sucesso empresarial.

Que a liderança é fundamental na vida das empresas, pensamos que ninguém põe em causa.

Ela é a responsável pela participação efectiva de todas as pessoas da empresa, motivando-as e

inspirando-as a trabalharem em conjunto com uma visão e objectivos comuns.

Mas será a liderança um processo colectivo ou será que existem pessoas especializadas que

assumem o papel de líder?

Depende do tipo de liderança existente e do papel dos diversos “players” no processo de

liderança. Ao longo dos tempos vários foram os autores que se dedicaram a este assunto, cada

um com a sua visão e a sua opinião sobre o tema. Porém, até hoje não conseguiram uma

definição consensual e paradigmática de liderança.

Em suma, com este trabalho tenho o objectivo de contribuir para evidenciar algumas certezas

relacionadas com o tema da liderança, tendo sempre presente que liderar não é tarefa fácil e

que motivar pessoas não é para todos.


Liderança e a sua importância no Sucesso da Empresarial…

O tema da liderança tem sido discutido frequentemente nos últimos anos, entre os estudiosos,

instituições educacionais e organizações empresariais. Um crescente número de artigos e

livros são publicados, havendo também uma oferta significativa de seminários, palestras e

conferências. Assim, a liderança tem sido caracterizada como um elemento importante no

mundo empresarial.

Evidentemente, as grandes transformações ocorridas especialmente a partir dos anos 80, tais

como: a globalização, a terceirização, o declínio do emprego, o aumento do emprego e a

expansão da internet, entre outros, levou à ebulição do assunto.

Como resultado dessas mudanças, precisamos de uma nova realidade para as empresas, que

necessitam de novas formas inovadoras de agir, estruturas mais flexíveis e optimização do

capital humano. Contudo, para conseguir efectuar o processo de mudança nas organizações é

necessário que as pessoas que delas fazem parte estejam comprometidas com a mudança. E

aqui, o papel da liderança é fundamental, uma vez que é responsável pela valorização da

participação efectiva de todas as pessoas na empresa, motivando e inspirando-os a trabalhar

em conjunto com uma visão e um objectivo comuns.

A pesquisa etimológica do termo liderança ajuda a esclarecer o significado e a utilização desse

conceito, nomeadamente, no seu emprego mais usual e prático.

A palavra “liderar” vem do inglês, “to lead”, que significa, entre outras coisas, conduzir, dirigir,

guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar e atravessar. Os diversos conceitos a ela

ligados relacionam-se com os do latim, “ducere”, que significa conduzir.

No século 13, documentou-se “leader” como: condutor, capitanear, como sendo aquele que

exerce a função de conduzir. Também nessa época surge “leading”, substantivo de “to lead”,

traduzido por acção de conduzir.

Já no século 19 surge a palavra “leadership” como sendo dignidade, função ou posição de guia,

de condutor, de chefe.

Na segunda metade do século 19, surge na língua portuguesa o vocábulo “lead” que no início

do século 20, por volta dos anos 30, é adaptado para a língua portuguesa: líder, liderança,

liderar. Várias outras línguas incorporaram “lead” e alguns dos seus derivados ao seu

vocabulário, sempre preservando o seu significado.


No Dicionário Aurélio a palavra liderança é considerada também como uma “forma de

dominação baseada no prestígio pessoal e aceite pelos dirigidos”.

Variados autores tratam como sendo sinónimos as palavras “liderança” e “gestão”. A palavra

“gestão”, deriva do latim “gestio”, “gestionis”, “de gerere”, e atribui-se o sentido de

“gerência”, “administração”, o “acto de gerir”.

É usual presumir-se que a liderança é um processo mais emocional e quente do que a gestão.

Tendencialmente considerar-se que os líderes tomam riscos, são carismáticos e inspiradores,

são dinâmicos e criativos, sabem lidar com a mudança, são visionários; enquanto os gestores

são mais racionais, trabalham mais com a cabeça do que com o coração, lidam com a

eficiência, o planeamento, o procedimento, o controlo e os regulamentos.

A liderança é, sem dúvida, muito importante e a liderança não é, em si, boa ou desejável, ela é

um meio e a sua essência é o desempenho. A base da liderança eficaz passa por identificar

qual a missão da organização, definindo-a e estabelecendo-a com clareza e visibilidade.

O líder deverá estabelecer as metas, deverá definir os objectivos e deverá também estabelecer

as prioridades. Esta base da liderança, não é mais nem menos do que o primeiro requisito

fundamental para se ser líder.

O líder, entre outras tarefas, deverá: definir estratégias, tarefas e funções; planear; controlar;

avaliar; motivar; organizar; bem como ser um exemplo a seguir.

A realidade actual é que tudo acontece muito rápido; o dia-a-dia está confuso e cheio de

dificuldades, com sucessivas mudanças e incertezas. No entanto, esse panorama não é uma

novidade. São elementos que sempre existiram, inerentes à história da humanidade.

Conforme já referi, a liderança não é um desafio do século 21, sempre foi um desafio.

Contudo, muitos autores defendem que a função de liderança talvez seja a principal busca da

sociedade actual.

Antigos governantes dedicaram muito do seu tempo a estudar a liderança. Todos os líderes,

em qualquer tempo, tiveram de lidar com a mudança e procurar saídas para problemas

causados por imprevistos, desde fenómenos da natureza, guerras, fome, pestes e revoltas

sociais. Talvez o que seja diferente hoje em dia sejam os intervalos de tempo entre a

tempestade e a bonança. Hoje, o espaço entre esses dois fenómenos é cada vez menor.

É certo que os desafios do líder não são novos pois não são apenas os modelos de referências

que são históricos, existindo muitos manuais que se perpetuam no tempo, como “O príncipe”,

de Maquiavel, escrito no século 15 e a “Arte da Guerra”, de Sun Tzu com cerca de 2.500 anos.

Assim, ser príncipe, chefe ou líder, ou seja, assumir a responsabilidade por coordenar grupos,

não é tarefa fácil, pois quando se está a trabalhar, conviver e interagir com pessoas, pessoas

essas cheias de expectativas, vontades e costumes, que se podem chocar com o desempenho


daquele que se atreve mandar e mudar antigas regras, mas que tem autoridade sobre as

pessoas, devemos ter a capacidade de comandar, de ser o exemplo, de assumir e de motivar.

Os líderes que chegaram ao poder por meio da criminalidade, como matar pessoas, trair

amigos, sem fé, piedade ou religião, podem até alcançar o poder, mas não a glória.

As ofensas devem ser feitas todas de uma vez, com o objectivo de ofenderem menos,

enquanto que os benefícios devem ser distribuídos lentamente, aos poucos, para que possam

ser bem digeridos.

Os líderes devem ser flexíveis para lidarem com diferentes situações, não devendo escolher

nem um estilo de liderança estritamente autocrático nem democrático.

Muitos líderes ignoram os meios utilizados, o que importa são os fins, e se o objectivo final for

conveniente, é possível valerem-se de quaisquer recursos para chegar ao resultado. O lema foi

imortalizado: “os fins justificam os meios”.

Nesses casos, não há muita preocupação na conduta ética de grande parte das pessoas, sejam

elas funcionários de uma organização, sejam elas cidadãos. Já para as pessoas conscientes e

consequentes, a ética faz parte das suas vidas de uma maneira tão natural quanto

indispensável, que resultam numa responsabilidade maior, a responsabilidade social. Esta

consciência social tem levado muitas pessoas e muitas organizações a reverem os seus papéis

na sociedade e na comunidade em que actuam.

Os líderes facilitadores pensam e agem com o fim de promover o desenvolvimento pessoal dos

colaboradores, pois estão certos de que eles possuem plena capacidade de aprendizagem. Os

líderes que se colocam como catalisadores, e não como manipuladores do poder, geram

indivíduos responsáveis e independentes que prestam serviços, mas não subserviência.

Nas organizações, encontramos líderes que são respeitados mesmo sendo repreensivos em

alguns momentos e sendo noutros mais condescendentes. O líder deve personificar os

objectivos traçados, fazendo com que a sua presença lembre os seus colaboradores das metas

a cumprir e do compromisso estabelecido. Não há razão para se fazer temer pelos seus

colaboradores, estratégia muito usada até pelo sistema de ensino. Quando os indivíduos têm

maturidade, não há motivo para a aplicação de punições e sanções. Tais indivíduos possuem

consciência de que a dedicação com que realizam as suas actividades traz enorme retorno à

organização, mas em primeiro lugar esse retorno recai sobre eles mesmos, pois a satisfação e a

motivação são intrínsecas.

Acresce ainda que o mercado está atento aos bons profissionais e a competitividade,

naturalmente, selecciona os mais empregáveis. Já os erros são vistos como uma oportunidade

de aprendizagem e servem de laboratório para o surgimento de novas ideias.


Antes da explosão do mercado de massa, os operários eram agrupados em células, e o grupo

era responsável por montar o equipamento: o automóvel, o sapato, o móvel inteiro. Com a

necessidade do aumento da produtividade, incentivada pelo início da concorrência, apostou-se

pela especialização do trabalho, e cada funcionário especializava-se numa tarefa. Esse

procedimento agilizava a consecução da actividade, mesmo que fragmentada e ínfima. No

caso do automóvel diminuíam os custos, o tempo de formação do indivíduo e o tempo de

montagem. Em compensação, a rotatividade e o absentismo aumentaram.

O elevado índice de rotatividade dos empregados levou à adopção de recompensas financeiras

que estimulassem os trabalhadores a não faltarem ao trabalho.

Desta forma, a filosofia era dar aos trabalhadores melhores condições de vida através de um

salário maior. Seguindo essa premissa, eram direccionados esforços no sentido de pagar

salários melhores para ter melhor eficiência e produtividade.

O destaque dado aos relacionamentos interpessoais estimulou muitos estudos acerca da

liderança. As pesquisas realizadas sobre como os “líderes deveriam ser” não foram suficientes

para delinear uma teoria efectiva sobre liderança. Mas, no início da década de 50, partiu-se

para outro pressuposto: “como os líderes eficazes agiam”. Daí surgiu a Teoria dos Estilos de

Liderança. Este é um factor diferente da Teoria dos Traços de Personalidade, em que o líder

possui características que lhe são inatas. O estilo é compreendido como o conjunto de

comportamentos relativamente longos que caracterizam uma pessoa, independentemente da

situação.

Algumas consultas apontam para um conjunto de traços desejáveis nos líderes:

- Vontade: vontade de tomar iniciativa (energia e busca de realização);

- Motivação: Desejo de liderar e influenciar os outros;

- Integridade: Decisão, segurança e confiança;

- Autoconfiança: Ser decidido, seguro e confiante;

- Inteligência: Competência matemática e de processamento de informação;

- Conhecimentos: Compreensão do cargo, da organização e da actividade.

Outra teoria de liderança classifica os Estilos de Liderança, que englobam o estilo de

tratamento despendido aos colaboradores. Varia do mais autocrático ao mais liberal,

intermediado pelo estilo democrático.

Convém ressalvar que, neste período da história, a maioria dos estudos sobre liderança está

concentrado nos Estados Unidos, e as análises realizadas sobre a expectativa dos liderados

possuem características derivadas da cultura local. Esta realidade pode ser evidenciada

quando foi verificado que os americanos consideram um bom líder aquele que é basicamente


estruturador ou basicamente atencioso; já os iranianos preferem um líder benévolo, paternal,

que lhes diga exactamente o que fazer.

O tema liderança foi bastante discutido na sua relação de influência com os grupos, tendo sido

percepcionado que o estilo democrático é considerado o mais apropriado, mas isso não exclui

a necessidade dos demais estilos em outros momentos.

Ficou evidenciado que esta teoria deu grande relevo aos relacionamentos interpessoais.

Permitiu a convivência entre a organização formal e a informal, pois havia importantes reflexos

na produtividade dos trabalhadores.

A questão da autoridade é definida como o exercício do poder no sentido de alcançar um

objectivo específico. O poder pode ser exercido de duas formas, com ou sobre as pessoas.

O “poder-sobre” é baseado na coacção enquanto o “poder-com” é resultante da cooperação.

O líder deve estar mais preocupado na coesão do grupo do que em exercer o seu poder

pessoal. Existem características decisivas que compõem a liderança. Um dos requisitos é

referente às habilidades técnicas com conhecimentos específicos para possuir proficiência. Os

líderes devem ter devem ter o domínio de técnicas, um profundo conhecimento sobre o seu

trabalho, aprendendo tudo o que vai ao encontro do cargo que eles ocupam ou desejam

alcançar. Outro ponto importante, ao nível dos elementos da liderança, é a habilidade de

compreender uma situação global. O principal erro, ao pensar na liderança apenas como traço

de personalidade, está provavelmente no facto de o líder executivo não ser apenas um líder de

homens, mas sim da situação global. Isso inclui factos, presente e potencial, objectivos,

propósitos e homens. A partir de uma confusão de factos, experiência, desejos, objectivos, o

líder deve encontrar o fio de união. Deve ser visto e observado o todo. Deve ver a relação

entre os diferentes factores de uma situação. Quanto mais alto se conseguir chegar, mais

habilidade desse tipo é necessário possuir, porque se passa a ter uma ampla gama de factos a

partir dos quais se estabelecem as relações.

Essa habilidade pode ser relacionada com as habilidades cognitivas, de pensar sistemicamente,

com o poder de síntese e de observar a situação global. Com efeito, ver a situação

integralmente inter-relacionada não é suficiente, mas o líder deve vê-la também em evolução.

Assim, poderá antecipar o que virá pela frente, para poder influenciar em situações futuras. É

por isso que a tarefa do líder é tão difícil, porque o grande líder precisa das grandes qualidades

e ao mesmo tempo necessita de coragem e fé. De destacar ainda características como o

espírito de aventura, de pioneirismo, de desbravador, da coragem em experimentar novos

caminhos e fazer o julgamento necessário para medir os resultados. É o que actualmente se

chama de espírito empreendedor.


Por outro lado, há também as habilidades interpessoais exercidas pelo líder. Ele precisa de

gerir as forças da organização, de modo a convergirem a um propósito comum. É a criação do

poder do grupo, ao invés do seu poder pessoal.

A aprendizagem do líder é muito mais que o conhecimento e a experiência acumulados. Ela vai

além da reunião da sabedoria do grupo. A liderança convertida em talento tem a capacidade

de transformação, a experiência é transformada em poder, tão bem criado quanto

direccionado, que irá criar o controlo.

Deve ainda ser dada importância aos seguidores no exercício da liderança, pois ela não

depende exclusivamente do líder; muito pelo contrário, são os seguidores que mantêm o líder

como tal, no controlo da situação.

Para manter o líder no controlo, dois factores são necessários: Primeiro, existir sinceridade

entre as pessoas, ou seja, entre líder e seguidor. Encobrir dificuldades ou fracassos não é o

melhor caminho a seguir. Há que partilhar os problemas, não só as vitórias. Segundo,

reconhecer os erros cometidos.

Os colaboradores devem estar cientes da sua responsabilidade no cumprimento das ordens,

mas sobretudo, devem questioná-las, fugindo da obediência cega.

Uma vez que a liderança depende da profundidade de convicção e do pode, deve haver a

habilidade de compartilhar essa convicção com os demais, a habilidade de articular o

propósito. Então o propósito comum torna-se o líder. Daí provém a obediência obstinada,

inteligente e alerta. Assim, depreende-se a importância de pontos de vista divergentes,

pessoas que pensam de forma diferente e que são incitadas a participar e a dar opinião,

contribuindo de forma real no processo de tomada de decisão.

De valorizar a capacidade e esforço do líder em desenvolver os seus seguidores para se

tornarem líderes. O resultado é ser líder de líderes. É o oposto de alguns chefes que tentam

cercar-se de seguidores dóceis. Isso não significa que renunciem a uma parte do poder. Mas o

grande líder tenta também desenvolver o poder onde lhe seja possível, entre aqueles que

trabalham com ele. Então, reúne todo esse poder, usando-o como força energética de uma

empresa em constante evolução.

A Teoria Estruturalista está relacionada com os estudos da estrutura da organização. Por isso,

introduz conceitos e abordagens das escolas Clássica, de Relações Humanas e da Burocracia.

Os autores da abordagem estruturalista analisam os conhecimentos de modo mais global.

Foram os estruturalistas que tiveram o mérito de serem os primeiros a incluírem o ambiente

externo na vida organizacional, bem como o facto de perceberem a interdependência de

factores antes considerados isoladamente no todo organizacional. Apropriam-se do conceito


de sinergia, em que o todo é mais do que a soma das partes. Estes contribuíram em grande

escala para o surgimento desta teoria, cujo princípio estrutural exige analisar várias formas de

organizações – formais e informais, lucrativas e não lucrativas, públicas e privadas, produtoras

de bens ou serviços.

A sua primeira classificação separa as organizações pelo tipo de conhecimento: especializadas,

não-especializadas e de serviços. Nas organizações especializadas, como universidades e

hospitais, a liderança é exercida pelo técnico, e a estrutura administrativa serve de apoio

subsidiário, pois o conhecimento é criado e aplicado numa organização criada para este fim.

Nas organizações não-especializadas, como empresas e até nos exércitos, o conhecimento é

instrumental e subsidiário para o cumprimento dos objectivos. Aqui é o administrador,

identificado com os objectivos globais, quem exerce a liderança, e a estrutura técnica tem

função subsidiária.

Por último, nas organizações de serviços, como assessorias especializadas e centros de

pesquisa, os especialistas recebem instrumentos e recursos necessários, têm autonomia de

acção, sem estarem ligados à organização ou receberem ordens do administrador, dando a

entender que exercem a auto liderança.

A tipologia das organizações segundo o tipo de obediência é separada em organizações

utilitárias, coercitivas e normativas. Nas organizações utilitárias impera o tipo de obediência

baseado na aplicação de recompensas materiais, porque há interesse nas vantagens e

incentivos económicos.

Nas organizações coercitivas existe o controlo físico, pois aplicam sanções e ameaças físicas

aos seus funcionários.

Nas organizações normativas tendo em vista o controle moral e ético, e a fé, a convicção e a

filosofia empregadas, envolvem os funcionários, sem que precisem os mesmos de serem

coagidos ou receberem algo em troca para que se comprometam com o empreendimento.

As actividades da liderança são determinadas pelas necessidades da organização, sendo a

actividade socio-emocional mais eficaz para as organizações normativas, e a actividade de

tarefa ou instrumental, para as organizações utilitárias.

Existe a necessidade de se fazer a diferenciação entre os líderes que se concentram nos níveis

superiores daqueles que estão no nível intermédio e no mais baixo da hierarquia. Ao contrário

das ideias da Teoria de Relações Humanas, conclui-se que as tentativas de melhorar as

qualidades de liderança socio-emocional dos supervisores de primeira linha tendem a

fracassar, já que esses esforços concentram-se no líder socio-emocional existente num nível

mais elevado.


O estilo de liderar do gestor é em primeiro lugar influenciado pelo seu passado, pelo seu

conhecimento, pelos seus valores e pela sua experiência. Em segundo lugar há a influência do

comportamento dos liderados, se eles desejam maior responsabilidade na tomada de decisão,

se se identificam com os objectivos da organização, se resolvem de forma eficaz os problemas

e anseiam por assumir mais responsabilidades numa administração participativa e, assim, o

gestor tende a assumir uma atitude mais favorável e orientada para as pessoas. Finalmente, o

gestor tem de levar em consideração as forças situacionais envolvidas, como as expectativas

organizacionais, o estilo preferido pelo grupo de trabalho específico, a natureza das tarefas, o

tempo disponível e, até mesmo, factores ambientais. Tudo que possa afectar as atitudes dos

membros da organização em relação à autoridade.

O líder ideal é descrito como sendo o homem livre, mas não à margem do sistema orgânico.

Este homem deve estar envolvido na organização a 100% para que realize a sua plena e

verdadeira capacidade, desempenhando um papel activo e agressivo, confrontando-se

directamente com os impedimentos da realidade, sem se deixar absorver por eles. Este líder

usa todos os recursos pessoais disponíveis para atingir os seus objectivos. Dedicar-se a outras

actividades que não as relacionadas com a organização por vezes é considerada uma fuga às

responsabilidades principais.

O líder é considerado como um herói, aquele que vencerá o sentimento de alienação e

impotência, reconhecendo que esta luta começa dentro de si mesmo. Ele põe a sua casa em

ordem; gradual e cuidadosamente desenvolve os valores, a coragem e o controle de si mesmo,

graças aos quais poderá identificar-se com a sua organização sem que ela o absorva. Dessa

forma terá poder sobre os outros, porque será uma pessoa superior. A partir das mudanças

que esse líder vier a promover, as portas para líderes melhores estarão abertas à espera

daquelas pessoas superiores.

O líder, no total exercício do seu papel, usufrui do poder para alcançar os objectivos por

intermédio das pessoas. Para isso, deve-se tomar consciência de que os conceitos de poder,

influência e autoridade são distintos, uma vez que usualmente, esses conceitos são

confundidos.

O poder do líder é o que resta depois de subtraídas as influências extrínsecas, como por

exemplo, o poder dos subordinados, a tarefa e os factores externos à organização. Vários

autores identificaram as bases de poder para legitimar a execução do papel do líder.

Começaram pela responsabilidade e pela função que as pessoas possuem sobre o assunto; a

autoridade formal para tomar decisões a respeito; o controlo de recursos; o poder de

manipulação da pessoa para que seja tomada a decisão desejada; a omissão ou fuga da

pessoa, com consequente disponibilidade para se resolver o problema; normas hierárquicas e


normas tradicionais, que definem a quem se deve recorrer; a idoneidade da pessoa e se as

decisões são tomadas acertadamente e por fim a pessoa que possui competência, para melhor

entender o assunto.

Há uma relação directa e proporcional entre as bases de poder e o nível de maturidade dos

funcionários. À medida que a maturidade aumenta, as bases de poder são utilizadas na

sequência: conexão, recompensa, legitimidade, referência, informação e competência.

De outro modo, constata-se que a percepção sobrepõe-se à realidade pura e simples. Existe

uma verdade para cada pessoa em relação a um mesmo facto, pessoa ou objecto, pois a

interpretação da realidade é individual e subjectiva, carregada das percepções individuais.

Além de conhecer o estilo comportamental dos funcionários, os seus hábitos, dedicação em

prol dos objectivos e nível de maturidade, o líder deve desenvolver o amadurecimento do

corpo funcional, para que sejam alcançados níveis elevados de maturidade.

O desempenho do funcionário está intimamente relacionado com o grau de expectativa que o

líder tem dele. Quando se espera muito de um funcionário e ele tem consciência dessa

expectativa, a sua resposta a essa expectativa tende a ser positiva, mostrando um bom

desempenho. O reconhecimento do esforço de um funcionário estimula e encoraja novas

tentativas de melhoria no desempenho de determinada tarefa e do crescimento de um modo

geral.

A mudança de um comportamento só se torna realmente efectiva se houver um reforço ao

longo do tempo. Ele pode ser contínuo ou intermitente, até que o novo comportamento esteja

bem operacionalizado pelo colaborador. O conceito de reforço sugere o acompanhamento do

líder na evolução do subordinado, oferecendo recompensas para ele passar de um

comportamento dedicado à tarefa para um comportamento voltado ao relacionamento,

estimulando assim o alcance de um alto nível de maturidade.

A maturidade dos subordinados é factor chave para identificar o melhor modo para se dirigir

uma situação, pois o comportamento do líder depende directamente do nível de exigência por

parte dos funcionários, desde os diversos estilos de comportamento e expectativas, havendo

assim, uma interacção efectiva entre ambos. Maturidade seria a capacidade e disposição dos

funcionários de assumir a responsabilidade de dirigir o seu próprio comportamento.

É importante ressalvar, que o nível de maturidade pode variar conforme a tarefa que se

apresente, ou seja, a maturidade identificada é relativa a uma tarefa específica.

A liderança depende sempre do contexto, mas este é estabelecido pelos relacionamentos que

valorizamos. Não podemos ter esperança de influenciar alguma situação sem levar em conta a

complexa rede de pessoas que contribuem para as organizações.


Nos dias de hoje, fala-se em ter visão de futuro e da dificuldade em prever acontecimentos e

desenhar esquemas de defesa.

Contudo, os líderes devem facilitar os processos de mudança, devendo também ser os guias

nos períodos bons e maus, tendo a capacidade de dar significado às coisas, sendo que uma das

suas funções primordiais é reduzir a incerteza, mostrar qual é o caminho, as escolhas que

devem ser feitas e ter a capacidade de traçar caminhos para o grupo. Por outro lado, não deve

pensar somente no sucesso de curto prazo, mas também no longo prazo. Outro aspecto do

carácter do processo da liderança está relacionado com o facto de que ele pode comportar as

mãos de muitas pessoas. Como é um processo, a liderança pode ser exercida por várias

pessoas, e não necessariamente ou exclusivamente por aqueles que estão em funções de

chefia.

E é aqui que entra uma questão fundamental. O que é mais importante: a liderança ou o líder?

As equipas e organizações ganham porque os treinadores são bons! Na realidade, ganham ou

perdem em função do modo como os líderes coordenam, mas também como resultado do

modo como seus seguidores trabalham.

Há muitas dificuldades em se analisar o comportamento da liderança e uma delas corresponde

em primeiro lugar à identificação do líder.

Quem são então os líderes numa organização? Qual o estilo de quem deve ser analisado

tratando-se de liderança?

Os líderes estariam em todos os níveis da organização e seriam o presidente, os directores, os

gestores intermédios, os supervisores de linha, até alcançar os líderes informais. Eles são os

responsáveis pela eficiência em todos os níveis de uma organização, pois a eficiência ocorre

em função do rendimento mais ou menos brilhante do líder.

Havendo dependência entre as partes que se inserem na relação social, o poder é um aspecto

incontornável das relações humanas encontrando-se em praticamente todas as suas

actividades. O termo poder tem muitos significados, podendo ser abordado e entendido de

várias formas.

O poder pode ser definido como sendo a produção de efeitos pretendidos, distinguindo duas

formas:

1) A que pretende transformar a natureza “poder de mudar” as coisas;

2) A que pretende modificar o comportamento dos homens.

A transformação da natureza é o motor do desenvolvimento e mudança do mundo moderno,

traduzindo-se esta transformação, de forma segura numa manifestação de poder sobre os

outros, pois o poder do homem sobre a natureza é um acto contínuo desde há muito tempo e

que determinaram o poder do homem sobre o homem.


Olhando o poder enquanto capacidade de alteração do comportamento humano não é

possível esquecer a possibilidade do homem intervir sobre ele próprio ou ainda sobre a

possibilidade dele intervir junto dos outros homens.

É de facto normal dizer que determinada pessoa, família, empresa ou organização, têm poder,

podendo daqui deduzir-se que o poder está directamente relacionado com a posse de algo. No

entanto poder também pode ser compreendido como a capacidade de coagir, baseando-se

essa coacção na diferença de estatuto ou mesmo em características próprias.

Esta autoridade é atribuída pela via do consenso implicando a obediência por parte de outros,

ao se reconhecer autoridade obedecendo contratualiza-se uma troca entre o detentor do

poder e os que obedecem, onde uns oferecem a obediência recebendo em troca os benefícios

que o detentor do poder pode garantir, que se manifestam na segurança da comunidade, dos

seus valores e regras de funcionamento.

A autoridade resulta na obediência pelo consentimento, decorrente do reconhecimento da

legitimidade de quem manda e poder significa a capacidade de os governantes forçarem à

obediência pelo temor, independentemente do reconhecimento da legitimidade.

Poder significa também toda a possibilidade de impor a própria vontade numa relação social,

mesmo contra resistências, no entanto faz uma distinção relativamente à autoridade a

possibilidade de encontrar pessoas determináveis prontas a obedecer a uma ordem de

determinado conteúdo. A autoridade é um poder oficialmente reconhecido ou

institucionalizado.

O conceito de liderança percorreu, percorre e continuará a percorrer um longo caminho, dado

que existem tantas definições como autores que sobre ela se debruçaram, dando cada um

deles a sua definição e caracterização do que significa a liderança, dai decorrendo a existência

de uma infinidade de definições e significados associados.

Liderança é definida como a capacidade de suscitar a participação voluntária das pessoas ou

grupos na prossecução de objectivos definidos e para que a Liderança seja exercida, o grupo,

explicita ou implicitamente, necessita de consentir a influência do líder, de admitir ser

influenciado decorrendo daqui que existe o exercício da autoridade de determinado indivíduo

relativamente ao grupo e que esse exercício é aceite pelos outros.

A liderança tem diversos conceitos associados e cada um deles implica um significado

diferente, existindo sempre questões onde se pretende saber se a liderança é um processo

colectivo ou se pelo contrário existe alguém que se especializa e assume o papel de líder.


É difícil escolher uma definição e verificando-se esta dificuldade surge a necessidade de

recolher características de algumas delas. As definições de Liderança são por vezes difíceis de

se operacionalizar, no entanto, algumas conclusões podem ser retiradas:

• Existem pelo menos duas maneiras pelas quais a liderança pode ser definida:

- a partir da definição do que é um líder;

- a partir dos comportamentos ou funções de liderança.

• A liderança é uma relação entre pessoas em que a influência e o poder estão distribuídos de

forma desigual mas de forma legítima, ainda que o tipo de legitimidade possa variar bastante.

Não há líderes sem liderados; o conceito de liderança pressupõe que os liderados reconheçam

de forma explícita ou implícita essa relação de influência.

• Um grupo pode eventualmente não ter líder mas um líder tem forçosamente que ter

liderados. Não sendo tanto necessário perceber o que significa, mas antes o que personifica, o

líder é aquele que vai à frente, conduz, faz-se obedecer, concretiza e faz concretizar projectos,

cria espírito de equipa, motiva, sendo fundamental que assuma posições, decida, dê ordens e

verifique a sua execução.

Ao líder estão sempre associadas diversas características nomeadamente traços: por um lado,

os atributos físicos, traços de personalidade, necessidades/motivos e por outro, os valores e

competências, capacidades individuais que permitem levar a cabo diversos tipos de

actividades cognitivas e comportamentais, é aceite que um Líder deve ter qualidades, que lhe

são inatas, porque as aprendeu ou ainda porque as desenvolveu.

O sucesso é uma tarefa difícil de alcançar, mas não é impossível. O importante é cada um

conhecer a sua situação de chefia e as condições em que tem maiores hipóteses de conseguir

um bom desempenho, sendo também importante que saiba como actuar em condições

adversas. Evidentemente, se essas situações adversas puderem ser evitadas, melhor, pois

aumentam-se as hipóteses de êxito profissional.

Um líder pode ser energético ou não, dominador ou não, facilitador ou não, assertivo ou não,

interessado ou não. Seja como for, uma certeza existe, a sua personalidade afecta a forma

como se relaciona com os seus colaboradores e, e como consequência, o desempenho destes.

De acordo com diversos autores pode-se apontar algumas das qualidades inerentes ao líder:

Coragem; Apresentação; Capacidade de Decisão; Confiança; Capacidade de Resistência;

Entusiasmo; Iniciativa; Integridade; Discernimento; Espírito de Justiça; Competência; Lealdade;

Generosidade; Determinação; Conhecimento; Autoconfiança; Entusiasmo; Capacidade de

Comunicação; Comunicação Assertiva, Frontalidade, Verdade, Solidariedade, Amizade;

Lealdade, Decisão, Senso Comum, Alegria, Entusiasmo, Humanidade, Auto-Domínio, Fé e Boas


maneiras. Essas qualidades podem ser de três tipos de competências: Técnicas, Interpessoais e

Conceptuais.

É, no entanto, a coragem, a qualidade humana mais necessária à liderança, sendo mesmo

apontada não como uma qualidade, mas sim como “A Qualidade”.

Mas será que os estilos de liderança condicionam o estilo de gestão?

No cumprimento da sua função o responsável deverá ter genericamente dois níveis de

preocupação voltados para a produtividade e para o relacionamento.

O responsável que melhor exerce as suas funções é aquele que as consegue equilibrar de um

modo harmonioso, obtendo os melhores resultados, quer na produtividade, quer no

relacionamento. Estes dois factores são independentes entre si, isto é, a extensão em que um

é usado não ajuda a prever a extensão do outro; ou seja, um indivíduo pode usar uma grande

quantidade de ambos, os dois em pequena quantidade, ou qualquer outra combinação

quantitativa entre eles.

E será que existe uma liderança ou um líder eficaz?

Ao longo de muitos anos, tem-se pesquisado muito para tentar encontrar aquilo que permite a

um indivíduo tornar-se um líder eficaz.

Um líder pode surgir de duas formas diferentes. Do interior do grupo, seja ele qual for, mas

onde não existam condicionantes externas ou internas que instituam relações de poder,

estando por isso no interior de uma relação onde os elementos são por natureza iguais, ou

numa situação onde o grupo já tem previamente definido alguém que é responsável pelas

actividades a desenvolver.

Assim, um dos aspectos essenciais do comportamento do líder é a forma como lida com as

emoções. Um líder perfeitamente amorfo ou racional em demasia não entusiasma o seu

grupo, não cria nenhum tipo de incentivo. Para entusiasmar um grupo é necessário que esteja

empolgado e exteriorize as emoções, sobretudo as positivas.

Por outro lado, no que respeita à resolução de conflitos, é claro que se deve assumir um

comportamento assertivo. Tal significa ser honesto em termos da comunicação daquilo que

sente, mas também ter cuidado de respeitar os sentimentos do interlocutor. Nunca deve

tomar uma atitude agressiva. Esta é uma forma de comunicar mais racional do que emocional.

De facto, para resolver diferendos internos deve fazer uso da sua racionalidade e para unir o

grupo em situações de conflito com o exterior, deve fazer uso das suas emoções. Mesmo que

um colaborador seja agressivo, ser agressivo com ele é pôr-se no mesmo nível, o que contraria

o princípio de que o líder deve manter sempre um certo distanciamento para ser respeitado e

admirado.


O líder que não é assertivo ou é passivo ou agressivo. O líder passivo é aquele que vai

absorvendo tudo até que um dia rebenta com tudo e com todos e o líder agressivo encara

tudo como ataques pessoais e tem a filosofia de que a melhor defesa é o ataque.

Enquanto líder, é importante ter em conta que se pode vir a ser contestado e deve-se lidar

com isso de forma não emocional, pelo que se deve encarar todas as situações de conflito

como um desafio a resolver e não como ameaças ao poder e prestígio.

Por último, e no que respeita ao processo de comunicação, há algo que nunca deve ser

esquecido por parte de qualquer líder: nunca se deve repreender em público e também não se

deve perder uma oportunidade para elogiar em público. Criticar ou repreender em público é

ferir o amor-próprio das pessoas. Uma pessoa pode esquecer uma injustiça mas dificilmente

ou nunca esquece uma humilhação.


Conclusão…

Não existe uma definição de liderança absolutamente aceite ou universal. Para a maioria das

pessoas, a liderança acaba por ser um conceito que não consegue dizer o que é mas que se

sabe identificar. Na vida, ora somos líderes ora somos liderados em todas as situações que

vivemos. A vida é constituída por uma relação de influência interferente, onde servo e senhor,

dominador e dominado, colaborador e patrão, subordinado e chefe são ao mesmo tempo

causa e efeito de um processo de realização.

Este trabalho procurou contribuir para um melhor conhecimento dos estilos de liderança e do

seu papel.

A importância da liderança no sucesso da gestão é um dado garantido e por todos aceite.

É condição necessária e determinante que o líder tenha efectivamente capacidade de

liderança. Não existe um líder perfeito porque como ser humano tem as suas fraquezas e

defeitos. Por um lado, não precisa de ser um super-herói e por outro, não pode ter

deformações comprometedoras do ser humano. O desejável é que possua as qualidades

essenciais de exemplo profissional, demonstrado pela sua competência, carácter, pelos seus

valores éticos e morais. Saber coordenar as actividades, criar, orientar os participantes,

relacionando-se com respeito mútuo com os colaboradores da sua equipa. O líder deve

exercer a sua acção de autoridade pela força da racionalidade e não pela irracionalidade da

força. Para isso, é necessário que todas estas qualidades sejam adquiridas e/ou aperfeiçoadas

através de educação e formação. Um líder não se improvida nem se faz do dia para a noite.

O líder deve conter atributos tais como competência técnica, habilidade para lidar com

pessoas, capacidade de elaboração intelectual, julgamento e carácter. De facto, quando se fala

em liderança estamos perante um conjunto de características predominantes e que devem

fazer parte do dia-a-dia do líder.

No meu entender, no desempenho das acções, o líder inicialmente deve ter boa aparência,

alegria, deve estar descontraído e ser espontâneo. Por outro lado, o que se apresenta com má

cara, de mau humor, fechado, dificilmente terá condições de conduzir um grupo rumo ao

sucesso.

A preocupação com a tarefa refere-se à focalização dada pelo líder nos resultados, no

desempenho e na conquista dos objectivos. O líder com este tipo de preocupação empenha-se

na medição da quantidade e da qualidade do trabalho dos seus colaboradores. Noutra


vertente, a preocupação com as pessoas diz respeito aos pressupostos e atitudes do líder para

com os seus colaboradores. Este tipo de preocupação revela-se de diversas formas, desde o

esforço em assegurar a estima dos subordinados, passando pelo facto de obter a confiança e

respeito, até ao empenho em garantir boas condições de trabalho, benefícios sociais, entre

outras vantagens.

A pressão exercida pela concorrência do mercado exige eficiência, eficácia e inovação, pois os

mercados por todo o Mundo modificam-se drasticamente dia após dia. As empresas têm,

inevitavelmente, de se adaptar rapidamente às pressões do mercado e à inovação dos

concorrentes, controlando e reduzindo os custos dos seus produtos/serviços. O declínio das

empresas tradicionais gerou uma nova mentalidade nas organizações. Muitas empresas

entraram em processos de mudança radicais durante os últimos anos. É necessário aproveitar

os pontos de ruptura e dar saltos qualitativos e não simplesmente melhorar processos que se

vão tornando inadequados na economia actual. Há que antecipar as mudanças e actuar hoje

sobre o futuro.

O líder do presente e do futuro tem de saber ler as tendências macroeconómicas, os impactos

tecnológicos, os desenvolvimentos sociais, as transformações demográficas e as

transformações culturais, gerindo a empresa em função dessas alterações. Os líderes do

presente e do futuro são mais um gestor do saber do que um gestor das coisas, no sentido de

responder à globalização de processos, inovação e instabilidade dos mercados.

Seguramente que liderar não é tarefa fácil e motivar pessoas não é para todos!

Espero ter dado uma ajuda para liderar no século XXI…


Bibliografia e Cibergrafia…

Bibliografia

Adair, John; Reed, Peter (2006) – “Liderança para o Sucesso”, 1ª Edição, Lisboa, Editorial

Presença.

Almeida, Fernando Neves (1996) – “A Arte de Liderar”, 1ª Edição, Lisboa, Editorial Presença.

Krause, Donald G., (1999) – “A Arte da Liderança para Executivos”, Mem Martins, Lyon

Edições.

Rego, Arménio (1998) – “Liderança nas Organizações”, Aveiro, Universidade de Aveiro.

Roebuck, Chris (2001) – “Liderança Eficaz - Manual de Auto-Formação”, Lisboa Livros e Livros.

Yukl, Gary (1998) – “Leadership in Organizations”, Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice-Hall.

Cibergrafia

www.wikipedia.com

www.priberam.pt

www.dicionariodoaurelio.com

www.portaldalideranca.sapo.pt

www.ideiasedesafios.com

http://www.wikipedia.com/

http://www.priberam.pt/

http://www.portaldalideranca.sapo.pt/

http://www.ideiasedesafios.com/

Novos Lideres Para Enfrentar a Crise

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