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O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade
das Organizações
Alessandra Mercante
Projeto Saber Contábil
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Programa
Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais, e de que forma ela pode contribuir com o alcance de metas e com a competitividade de uma organização.
A mutação do ambiente organizacional e as variáveis que tem interferido nas estratégias corporativas.
A amplitude da Gestão de Pessoas com seus diversos subsistemas, e a relação com as estratégias organizacionais.
Ações de Gestão de Pessoas que contribuem com as estratégias e com a competitividade de uma organização.
Ações estratégicas que validam a contribuição, e certificam a área de Recursos Humanos como um verdadeiro parceiro estratégico.
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Gestão de Pessoas x
Estratégias Organizacionais
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Século XX – Mudanças, transformações e novas maneiras de
administrar as pessoas.
A mutação do Ambiente Organizacional
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Era Industrial Clássica - ... 1950Desenho Mecanístico
Ambiente Organizacional
• Estrutura Piramidal e Burocrática.
• Cultura focada no passado.
• Ambiente estático, previsível.
• Pessoas – “Apêndice da Máquina”.
Relações Industriais (DRI)
• Conflitos entre Salário x Trabalho.
• Atuação burocrática e operacional.
• Missão de vigilância e punição.
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Era Industrial Neoclássica – 1950...1990Desenho Matricial
Ambiente Organizacional
• Estrutura matricial.
• Cultura focada no presente.
• Ambiente competitivo frente as mudanças.
• Pessoas – “Recursos Importantes para o sucesso da Organização”
Recursos Humanos (DRH/GRH)
• Serviços especializados.
• Consultoria Interna.
• Missão de atrair e manter os melhores.
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Era da Informação – 1990... AtualDesenho Orgânico
Ambiente Organizacional
• Estrutura fluida/ Equipes autônomas.
• Cultura focada no futuro.
• Ambiente imprevisível e turbulento.
• Pessoas – “Seres proativos e inteligentes” Gestão de Pessoas (GP)
• Foco na estratégia do negócio.
• Consultoria Interna e compartilhamento
• Missão - Criar a melhor empresa e a melhor condição de trabalho.
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• Operacional e burocrático• Policiamento e controle• Curto prazo e imediatismo• Administrativo• Foco na função• Foco interno• Reativo e solucionador de
problemas• Foco na atividade e nos meios
• Estratégico• Parceria e Compromisso• Longo prazo• Consultivo• Foco no negócio• Foco externo e no cliente• Proativo e preventivo• Foco nos resultados e nos fins
O Novo Foco da Gestão de Pessoas
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RH DE FORA PARA DENTRO
“Quando começam e embasam seu trabalho com o negócio, os profissionais de RH pensam e agem de
Fora para Dentro”.
Dave Ulrich
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Contexto do Negócio
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ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS
• Gestão de riscos
• Posicionamento global
• Alavancagem de Informações
• Equipes globais
• Adaptação ou mudança
• Responsabilidade social
• Parcerias
• Simplificação
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Stakeholders
• Clientes• Investidores• Parceiros• Empregados• Gerentes de área• Comunidades e
Reguladores
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• Atribuição e Promoção
• Treinamento
• Gestão de Desempenho
• Recompensas
• Lideranças
• Comunicação
• Cultura
Transformar tendências externas e expectativas
dos Stakeholders em ações internas.
RH DE FORA PARA DENTRO.
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Atribuição e Promoção – De Fora para Dentro
Padrões para contratações e promoções alinhadas com as
expectativas dos clientes.
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Treinamento – De Fora para Dentro
Participação ativa de Clientes, Fornecedores
e Gestores.
Conteúdos
Palestrantes
Participantes
Estudo de casos
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Gestão do Desempenho – De Fora para Dentro
•Padrões de análise de desempenho compatíveis com as expectativas dos principais clientes.
•Participação dos clientes na avaliação dos padrões desempenho.
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Recompensas – De Fora para Dentro
A satisfação do cliente como um fator na determinação da
bonificação.
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Liderança – De Fora para Dentro
Desenvolvimento de uma marca de liderança coerente
com as expectativas dos clientes.
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Comunicação – De Fora para Dentro
Mensagens compartilhadas de dentro para fora, e de fora
para dentro, criando conexões e significado.
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Cultura– De Fora para Dentro
Identidade da organização na mente dos principais clientes,
tornada real para cada funcionário a cada dia.
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Os Papéis da Gestão de Pessoas na Construção de uma Organização Competitiva
FUTURO-
ESTRATÉGICO
PASSADO-
OPERACIONAL
PESSOASPROCESSOS
Administração da Transformação e
Mudança
Administração da Contribuição dos
Funcionários
Administração da Infraestrutura da
Empresa
Administração de estratégias de RH
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PARADOXOS ENFRENTADOS PELO RH
• Fora e Dentro• Empresa e Pessoas• Organização e Indivíduos• Processo e Evento• Futuro e Passado• Estratégico e Administrativo
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Modelo de Competência de RH – Dave Ulrich 2012
Inovador e Integrador de RH
Proponente de tecnologia
Construtor de capacitações
Campeão da mudança
PosicionadorEstratégico
Ativista Confiável
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Posicionador Estratégico
• Interpretar o contexto empresarial.
• Dominar a linguagem dos negócios.
• Entender as expectativas dos clientes.
• Traduzir tendências, estratégias e expectativas em práticas de RH.
Fora e Dentro
Atuar simultaneamente no mercado e no local de
trabalho.
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• Promover auditoria de capacitações.
• Definir e desenvolver habilidades organizacionais.
• Alinhar, estratégia, cultura, práticas e comportamentos.
• Criar um ambiente de trabalho com significado.
Valorizar Talento e Trabalho em Equipe.
Desenvolver Indivíduos e Organização.
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• Automatizar e integrar processos e práticas de RH.
• Gerir e disponibilizar informações.• Conectar pessoas por meio da
tecnologia.• Alavancar informações na tomada
de decisões e de ações.
Promover uma execução operacional eficaz, e suportar
decisões estratégicas.
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Inovador e Integrador de RH
• Estabelecer práticas de RH inovadoras e coerentes com o negócio.
• Alinhar e integrar processos e práticas de RH.
• Criar e manter uma cultura que agregue valor ao negócio.
Administrar ações isoladas, e criar soluções sustentáveis e
integradas.
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• Criar aptidões pessoais e organizacionais para mudanças.
• Institucionalizar a mudança.
• Engajar líderes e equipes.
• Adaptar recursos e aprendizados.
• Acompanhar e sustentar mudanças.
• Aprender com o passado e adaptá-lo ao cenário futuro.
• Moldar o presente para criar o futuro.
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• Conquistar relacionamentos de confiança por meio de resultados.
• Assumir e cumprir compromissos.
• Tomar posições fortes e apresentar opiniões coerentes.
Obter a confiança das pessoas, e manter o foco em questões relevantes
para o negócio.
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Melhorar por meio de autoconhecimento
Otimizar o capital humano através do planejamento e
da análise da força de trabalho
Capitalizar a capacidade organizacional
Criar significativo ambiente de trabalho
Efic
ácia
pe
rce
bid
a
Impacto no negócio
Ganhar confiança por meio de resultados
Influenciar e relacionar-se com outros
Conectar as pessoas por meio de tecnologia
Alinhar estratégia, cultura, prática e comportamento
Alavancar mídias sociais
Interpretar contexto do negócio
Elaborar agenda estratégica
Impulsionar desempenho
Entender as expectativas do cliente
Melhorar a utilidade das operações de RH
Iniciar a mudança Manter a
mudança
Criar marca de liderança
Desenvolver talento
Moldar práticas organizacionais & comunicação
Impacto das ações de RH
Dave Ulrich 2013
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Como ajustar as engrenagens
para um funcionamento eficaz
e estratégico?
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Realize um diagnóstico.
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Crie um plano de negócio para o RH
• Defina o contexto do negócio.
• Exponha a visão do RH.
• Especifique entregas e resultados.
• Faça investimentos no RH.
• Crie controle e estrutura do RH.
• Prepare planos de ações.
• Garanta as competências do RH.
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Construa a organização do departamento
Defina o modelo de planejamento, alinhado a estrutura organizacional:
• RH Centralizado• RH Descentralizado• Matriz RH.• RH Terceirizado
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Business Partner em RH
• Aplicar planos estratégicos.• Conduzir projetos.• Negociar soluções para alcance de metas.• Aplicar e validar políticas e processos.• Interagir com os subsistemas de RH para
tomada de ações e alinhamentos.
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Estabeleça compromisso
entre as funções.
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Estabeleça indicadores de resultados para práticas e ações
de RH.
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Forneça análises consistentes com foco nos
dados para tomada de decisões.
Apresente resultados.
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Construa um modelo
cultural para os demais da Organização.
Aplique os seis domínios de competências de RH no próprio RH.
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Credencie-se como um verdadeiro Parceiro do
Negócio.
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