O que é Feedback:Feedback é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento. O termo é utilizado em áreas como Administração de Empresas, Psicologia ou Engenharia Elétrica.

Em alguns contextos a palavra feedback pode significar resposta ou reação. Neste caso, o feedback pode ser positivo ou negativo. Ex: Apresentei o meu relatório para os acionistas e o feedback foi muito positivo.

Na área da comunicação, o feedback é um dos elementos presentes no processo de comunicação, onde um emissor envia uma mensagem para um receptor, através de um determinado canal.  A mensagem poderá ser alterada por algum tipo de barreira (ruído), condicionando então a sua interpretação por parte do receptor. Depois de interpretada, o receptor termina o processo de comunicação com o feedback - a resposta ou reação do receptor à mensagem enviada.

O significado de feedback é utilizado em teorias da Administração de Empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do mesmo.

1.2. Mercados 3. Economia 4. Brasil 5. Mundo 6. Tecnologia 7. Carreira 8. Seu Dinheiro 9. PME 10. Marketing 11. Estilo de Vida 12. Vídeos 13.

Palestra online dá dicas de redação de pesquisas científicas

Calvin Harris tem rendimento de US$ 66 milhões no ano

O melhor e o pior do trabalho no Google, segundo brasileiros

75 empresas estão em busca de estagiários e trainees

Empresas dão conforto para combater falta de motoristas

Empresa experimentará semana de trabalho de quatro dias

10 regras de etiqueta que todo profissional deveria seguir

Rússia busca estrangeiros de 74 profissões

Robôs voadores substituem plataformistas do setor petroleiro

As piores armadilhas de carreira para quem é da geração Y

Próximas Anteriores

Carreira 17/03/2015 06:00

As 8 regras de ouro do feedbackRecomende Compartilhar no Twitter Compartilhar no Google+ Compartilhar no LinkedIn

30.005 views 4

Salvar notícia

Thinkstock/monkeybusinessimages

Feedback: para não perder o foco, é bom estabelecer regras para a conversa

Claudia Gasparini, de EXAME.com Siga-me

São Paulo - Reuniões de feedback costumam dar calafrios em profissionais de todas as idades e níveis hierárquicos. E não só no caso do avaliado: quem precisa fazer comentários sobre o desempenho do outro também está sob pressão.

“Enquanto o executivo que recebe o feedback pode ter medo de ser humilhado, aquele que está falando teme que o outro se ofenda com os seus comentários e deixe de gostar dele”, explica o psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, CEO da Cogni-MGR. 

Sob a influência de medos inconscientes, as duas partes tendem a entrar num modo defensivo - o que, além de gerar desgaste emocional, pode ameaçar a eficácia do processo.

ADVERTISEMENT

Tomar certos cuidados antes, durante e depois da reunião pode evitar que a tensão coloque tudo a perder. Conheça 8 regras universais que garantem o sucesso da conversa em qualquer contexto hierárquico:

1. Comece sempre pelo que há de bomO início da reunião deve ser leve e se concentrar sobre os pontos positivos da outra pessoa. Mas não pode ser falso. “Você precisa pensar em qualidades que realmente enxerga nela, algo que você sinta de verdade”. Elogios sinceros ajudam a diminuir as defesas do outro e a dissolvem parte da tensão da conversa.

2. Jamais seja genéricoTanto comentários positivos quanto negativos precisam ser palpáveis. Segundo Garcia, o outro precisa construir uma imagem concreta daquilo que está sendo dito. Não adianta dizer, por exemplo, que você está insatisfeito com os atrasos da outra pessoa. É melhor trazer exemplos, citando datas e horários específicos em que ela cometeu os deslizes. O objetivo, aqui, é legitimar a sua crítica e trazer a discussão para um plano objetivo.

3. Crie um ambiente estratégicoFeedbacks não podem ser dados em qualquer lugar. A conversa jamais pode acontecer na frente da equipe, por exemplo, o que só serve para aumentar a preocupação do outro com a possibilidade de humilhação. “O ideal é que a outra pessoa decida onde se sente mais à vontade para conversar”, diz Garcia.

4. Estabeleça regras para a conversaPara que a conversa não se reduza a um jogo de acusações e defesas, uma tática aconselhável é pedir que, enquanto você fala, o outro apenas escute. De acordo com Garcia, isso ajuda a conter explosões emocionais. “Você pode convidar a pessoa a anotar suas observações num papel se quiser, mas pedir que ela ouça os seus comentários como um ‘copo vazio’”, diz ele. 

5. Evite o tom acusatórioEm vez de lançar frases como “você é” ou “você fez”, é melhor usar sentenças que comecem com “eu sinto que você é” ou “eu tive a sensação de que você fez”, por exemplo. Atribuir os seus comentários a uma percepção pessoal traz a “culpa” daquela crítica para você. Segundo Garcia, esse posicionamento alivia o outro e o torna mais receptivo.

6. Escute tambémDepois de comunicar a sua avaliação, chega a hora de se calar e ouvir as respostas do outro. Aqui também vale a regra citada no item 4: baixar as defesas, anotar comentários numa folha de papel e permanecer até o fim sem retrucar.

7. Conclua de forma rápidaO fim da conversa deve ser uma breve recapitulação do que foi discutido, sem delongas. “Vocês não devem continuar discutindo indefinidamente”, diz Garcia. “É melhor concluir logo e deixar um ‘vazio’ no outro, para que ele continue pensando sobre o assunto depois, sozinho”. Ele compara a situação a uma sessão de psicanálise: o paciente só reflete sobre o que foi dito depois que deixa o divã e já está em casa.

8. Dê reforço positivoA conversa produziu alterações visíveis na conduta da outra pessoa? Não deixe de dizer a ela que você percebeu. Porém, para não beirar o artificialismo, é importante não exagerar na dose. “Falar duas ou três vezes que você notou aquela mudança de comportamento é o suficiente para consolidá-la”, diz o psicoterapeuta

eguir + Carlos Hilsdorf, 18 de julho de 2012

inCompartilhar 4

O termo feedback é originário de ciências como Física, Química, Biologia e Engenharia, entre outras. Trata-se, também, de um conceito fundamental em Administração, pois refere-se a uma importante ferramenta gerencial e de liderança.

Observe como o conceito é genericamente aplicado nas demais ciências, para compreender sua exportação para o universo da Administração:

"Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de causa e efeito), onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente".

Embora frequentemente traduzido como retroalimentação ou simplesmente "retorno", considero que a melhor maneira de traduzir feedback, para maximizar seu efeito gerencial, é como "alimentação".

Feedback é um processo de alimentação que ocorre através do fornecimento de informações críticas para o ajuste de desempenho e performance de uma pessoa.

Devemos entender por informação crítica aquela que é crucial para o aperfeiçoamento da performance e, portanto, oriunda de uma análise baseada no senso crítico e não no senso comum.

Desta maneira, feedback não é uma opinião que expresse um sentimento ou emoção, mas sim um retorno que alimenta (validando ou invalidando) um dado comportamento ou realização com base em parâmetros claros, objetivos e verificáveis.

Feedbacks versam sobre: desempenho, conduta e resultados obtidos através de ações realizadas.

O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho e performance (desempenho ao longo do tempo) através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência!

Devemos observar que o feedback deve ser sempre educativo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito.

Feedbacks podem e devem ser utilizados como ações de validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos; e , claro, também podem e devem salientar equívocos e discrepâncias de desempenho, quando ocorrerem. Porém, a prática do

feedback deve ser utilizada sempre de maneira construtiva, afinal, seria um absurdo imaginar que pessoas que se sintam humilhadas, punidas ou com autoestima rebaixada pudessem se sentir naturalmente motivadas a melhorar sua performance.

Isso não significa que um gerente e/ou líder não tenha que aplicar algum tipo de punição ou restrição durante o exercício das suas competências gerenciais e de liderança, mas evidencia que punição e feedback são conceitualmente e pragmaticamente diferentes!

Normalmente, quando o feedback é bem utilizado, as situações que demandam por qualquer tipo de punição diminuem consideravelmente, até porque a correta utilização do feedback é preventiva e elimina um considerável número de situações que evoluiriam para um nível crítico, na ausência de orientação e correção.

Daí a importância da aplicação constante de feedbacks ao longo do tempo, lembrando que sua eficácia é tanto maior quanto mais próximo esteja da ocorrência que lhe deu origem. Esperar demais para fornecer feedback agrava as situações que precisam ser corrigidas e enfraquece o melhor momento para comemorar vitórias obtidas!

Para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes:

Uma relação de confiança entre as partes Uma relação de respeito entre as partes

Confira 10 dicas para fornecer feedback de maneira adequada:

1) Jamais viole o princípio da confiança;

2) Jamais viole o princípio do respeito;

3) Jamais contradiga ou desrespeite o princípio da ética;

4) Verifique qual o tipo de feedback específico adequado (validação ou correção);

5) Não confunda desabafo de emoções e sentimentos com feedback;

6) Tenha muito claras as causas e o objetivo do feedback;

7) Verifique qual o momento mais apropriado para o feedback;

8) Verifique qual a forma mais adequada para o feedback (sempre que possível, que seja dado pessoalmente);

9) Verifique com atenção se é melhor falar a sós ou com a participação de outros envolvidos (jamais exponha alguém a constrangimentos);

10) Certifique-se de que sua mensagem foi clara e bem compreendida.

Lembre-se: o líder gera no liderado o desejo por feedback, o não-líder gera aversão a feedbacks.

Confira, agora, 10 dicas para receber feedback de maneira adequada:

1) Demonstre e comunique sua confiança e interesse em receber feedbacks;

2) Ouça-os com atenção e respeito, mesmo que discorde a priori;

3) Mantenha a ética com relação a outros envolvidos;

4) Se receber um feedback positivo, lembre-se de agradecer e dar créditos aos que o tenham ajudado a obter este resultado;

5) Se receber um feedback negativo, não se esquive das responsabilidades, aceite-as;

6) Se receber um feedback injusto, verifique se o momento e o estado emocional do interlocutor são favoráveis para a sua contra-argumentação;

7) Não confunda emoções e sentimentos pessoais com profissionalismo, concentre-se nos fatos;

8) Entenda toda e qualquer crítica como possibilidade de crescimento e evolução, mesmo que seja nos quesitos de tolerância e paciência;

9) Verifique se compreendeu com clareza o que lhe foi colocado, agradeça e comprometa-se a refletir e rever o que for necessário;

10) Mantenha discrição e sigilo sobre o feedback recebido.

O profissional em busca de excelência não espera para receber feedbacks, solicita-os sem receio ou vaidade. Seu objetivo de crescimento e evolução alimenta-se destes inputs de como está sendo percebido.

Como vimos, neste breve artigo, feedback é uma ferramenta de alto impacto e, quando corretamente utilizada, possui a potencialidade de maximizar resultados positivos e reverter resultados negativos.

Saber fornecer e receber feedbacks é uma arte que diferencia em larga escala aqueles que a aprimoram.

Jamais nos esquecemos de alguém que nos forneça um feedback que nos ajude a crescer!

Avalie este artigo:

(2)

Compartilhe! inCompartilhar 4

Curta o Administradores.com no FacebookAcompanhe o Administradores no TwitterReceba Grátis a Newsletter do Administradores

As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br. Tags: administração carreira desenvolvimento pessoal feedback gestão liderança management trabalho em equipe

Sobre o autorSeguir

Carlos Hilsdorf

Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Economista, Pós Graduado em Marketing pela FGV e profundo pesquisador do Comportamento Humano. Palestrante do Congresso Internacional de Educação, e do Fórum Internacional de Criatividade. Autor do Best Seller “Atitudes Vencedoras”, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero (VEJA, "Guia de Carreira", ed. 1832). Autor especialmente convidado para os livros: Gigantes das Vendas, Gigantes da Motivação, Gigantes da Liderança, e Reimaginando a Administração. Proferiu mais de 1.800 palestras. Hilsdorf é presença constante nos principais congressos e fóruns empresariais de Administração, RH, Liderança, Marketing e Vendas do Brasil. Recebeu o prêmio Mérito Empresarial, concedido pela Academia Brasileira de Artes, Cultura e História, e o prêmio Empresário do Ano, concedido pelo Instituto Latinoamericano de Qualidade, ambos pelo seu destaque como palestrante.

Colunista de importantes veículos nacionais, é referência em desenvolvimento humano no país.

Site: www.carloshilsdorf.com.brVisite o site e assista a entrevistas na TV, trechos de palestras e muito mais.

tamanho do texto A- A+

18/06/2012 17h26 - ATUALIZADA EM: 19/10/2012 11h40 - POR ÉPOCA NEGÓCIOS ONLINE

O passo a passo para um bom feedback

Deixar o julgamento de fora da conversa, apontar pontos positivos e fazer um roteiro prévio são algumas das dicas dos especialistasinShare2

Feedback não é queda de braço: Sempre há dois lados(Foto: Shutterstock)

Receber uma crítica não fácil, mas fazer a crítica nem sempre é tarefa das mais simples. Basta fazer um levantamento mental: quantos chefes você já teve que eram mestres na arte de dar o famoso feedback? E você, sabe dizer o que realmente significa a expressão?

Feedback, segundo o especialista em gestão comportamental aplicada ao mundo dos negócios Luiz Fernando Garcia, não é queixa, bronca, conselho ou mesmo lição de

moral. Ele é, na verdade, (ou deveria ser) uma ferramenta para que comportamentos impróprios sejam alterados e as relações entre pessoas se tornem mais fáceis.

“Muitas vezes a conversa que tinha como intenção ajeitar as coisas, tem o efeito contrário e apenas coloca mais lenha na fogueira”, diz Garcia.

A psicóloga Fela Moscovici, autora de livros sobre o tema, aponta dois caminhos essenciais para que o “tiro não saia pela culatra”: ser descritivo, em vez de avaliativo, e ser específico, em vez de generalista.

saiba mais

Quer ser um bom líder? Vá dar aula Pessoas com sentimento de culpa tendem a ser melhores líderes Jonah Lehrer: insight + garra = sucesso

Ser descritivo significa ir direto aos fatos, sem julgamentos à atitude dos envolvidos. Dizer “aquele equipamento que custou 20 mil reais” é melhor que dizer “aquele equipamento que custou uma fortuna”. Para ser a específico, descreva situações em que a outra pessoa tenha agido de maneira inadequada, sem a utilização de expressões generalistas como “você foi grosseiro” ou “você não sabe guardar dinheiro”. O mesmo vale para as situações em que o funcionário agiu da maneira correta.

Outra dica importante para um “feedback bem dado” é a montagem de um pequeno roteiro. “É necessário que haja respeito entre os envolvidos, com o desejo real de que o outro apenas melhore. Por isso, jamais entre em uma conversa de feedback achando que é o dono da verdade. Sempre há os dois lados”, avalia Garcia. 

Etapa Como fazer Por quê?

PreparaçãoReflita cuidadosamente sobre o que pretende falar. Faça um balanço de aspectos positivos e negativos

Preparar-se com antecedência faz com que os fatos mais importantes sejam privilegiados na conversa e listar os pontos positivos ajuda a quebrar a resistência

Escolha do ambiente

A conversa deve ser em um ambiente neutro, de preferência na sala de quem vai receber o feedback, sem interrupções

O local adequado ajuda a diminuir a tensão. É fundamental que telefonemas ou secretárias, por exemplo, não interrompam

Definiçãodas regras

Enquanto um se pronuncia, o ideal é que outro anote todas as observações e fale somente depois. Em seguida, os papéis se invertem

Respostas de bate-pronto geram tensão. Com a espera, a impulsividade é controlada e há tempo para assimilar o que foi dito. Quem propôs o feedback deve deixar o outro à vontade para

Etapa Como fazer Por quê?

começar, caso prefira

Inícioda conversa

Destaque as qualidade de quem ouve, antes de cobrar algo

Isso ajuda a quebrar aresistência de quem escuta

Cuidadocom o tom

Use exemplos específicos e não adjetivos genéricos como "egoísta" ou "preguiçoso". Também é melhor dizer “eu me sinto desconfortável com essa situação” em vez de “você é isso ou aquilo”

É uma maneira de manter a objetividade da conversa e de desarmar as defesas do outro, sem causar irritação

Momento de ouvir

Não interfira enquanto o outro se posiciona. Ouça, anote e espere sua vez de falar

Aguardar o momento certo para se pronunciar demonstra maturidade e interesse verdadeiro de melhorar

Finalização

Depois de tudo dito, é fundamental que haja um reforço dos pontos principais do feedback – tanto dos negativos quanto dos positivos

Isso ajuda a organizar o pensamento e selecionar o mais importante da conversa (que dura cerca de 40 minutos)

Siga Época NEGÓCIOS nas redes sociais

Twitter            Facebook           Google Plus