1

MQS do Brasil – Consultoria, Assessoria e Treinamento

Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

Realização de cursos, treinamento e palestras.

2

• ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação• ISO 9001:2008 - Auditor Interno da Qualidade• ISO/TS 16949:2009 - Interpretação e Implementação• NR 05 – CIPA• NR 10 – Segurança em Serviços com Eletricidade• NR 10 – SEP (Sistema Elétrico de Potência)• NR 11 – Operador de Empilhadeira • NR 18 – Segurança na Industria da Construção• Trabalho em altura• Combate e Incêndios e Primeiros Socorros• Operação de Serra Circular• Metodologia 5S / 8S• Plano de Cargos e Salários

3

4

Por que Implantar Planos de Carreira, Cargos e Salários?

� Apesar de as vezes sermos obrigados a lembrar de um fantasma chamado inflação e a mesma nos ameaçar, ela continua baixa. Diante deste cenário temos o PCCS como uma das formas de obter aumento salarial real, manter empregos e reter talentos;

� A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes internos e externos;

5

Por que Implantar Planos de Carreira, Cargos e Salários?

� Planos de Carreira precisam estar no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;

� A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal e transformá-la em um programa estratégico da organização.

6

O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?

� É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.

7

Principais objetivos de um PCCS

� Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno);

� Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional

� Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo);

� Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.

8

PARA QUE SERVE O PCCS?

� São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.

� Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.

� A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.

9

O PCCS NA EMPRESA

� Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca:� garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão;

� fornecer resposta aos empregados quanto àdemanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial;

� permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas.

10

É O PCCS QUE DETERMINA:

� Composição de cargos e funções� Jornadas de trabalho� Mecanismos de evolução funcional� Avaliação de desempenho� Verificar estruturas salariais de outras organizações e

realizar uma pesquisa de mercado� Analisar a composição da remuneração (salário

básico, gratificações, benefícios)� Estrutura da Carreira� Transição Entre Um Plano E Outro

11

� Composição de cargos e funções

� Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa;

� O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional);

� Descrever as atribuições de cada cargo e função;

� Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira;

� Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

12

� Jornadas de trabalho

� as jornadas básicas e especiais da carreira;

� os cargos com direito à jornada especial;

� as regras de migração de uma jornada para outra;

� as diferenciações salariais entre jornadas.

13

� Mecanismos de evolução funcional

� Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize:

� Tempo de serviço;

� Tempo no cargo;

� Títulos e cursos;

� Avaliação de desempenho

� Definir os pesos para cada item

14

� Avaliação de desempenho

� Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo:

� Quem avalia quem?� Vai existir auto-avaliação?� Metas e resultados serão medidos?� Terá avaliação de chefia pelos

subordinados?� As condições de trabalho serão avaliadas?

15

� Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado;

� as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;

� as diferenças entre o piso e o teto na carreira;� o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial;

� patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia;

� os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;

� as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e

� diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).

16

� Estrutura da Carreira

� Tamanho da carreira – quantos estepes;

� Possibilidades de evolução funcional;

� Tempo mínimo para evoluir entre os estepes;

� Tempo médio para se atingir o final da carreira

17

TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO

� Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior.

� Direito à opção ao novo plano;

� Regras e prazos para opção;

� Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc);

� Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;

� No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra.

18

COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL

� Horizontal ( GRAUS )�Merecimento�Antiguidade

� Vertical ( CATEGORIA )�Tempo�Capacitação e educação formal�Avaliação de desempenho.

19

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA –

CAT3

CAT2

CAT1

CAT4

CAT3

CAT2

CAT1

7

6

5

4

3

2

1

A

PROGRESSÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O1098

Ã987

OÇ876Nível 2

PO765

MM654

EO543

TR432Nível 1

PDCB

20

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE –

CAT 4

CAT 5

CAT 3

CAT 2

CAT 1NÍVEL 1

CAT 4

CAT 5

CAT 3

CAT 2

CAT 1NÍVEL 2

PROGRESSÃOPROMOÇÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO +TEMPO

21

Etapas de Implantação de um Plano de Cargos e Salários

� Análise, diagnóstico e entendimento do negócio � Coleta de informações � Elaboração ou revisão das descrições dos cargos � Análise e classificação das descrições de cargos � Avaliação dos cargos � Elaboração da estrutura de cargos � Pesquisa salarial� Montagem da Tabela de Cargos� Desenho da política de remuneração� Administração do Plano.

22

Fatores que afetam a Estrutura do Sistema de Remuneração

I – Fatores externos

� Economia� Características da Força de Trabalho� Cultura Empresarial� Legislação vigente� Ambiente de Negócios

II – Fatores internos

� Ciclo de vida do Negócio� Custos de folha de pagamento� Cultura Organizacional� Estratégias da Organização� Categorias Profissionais Envolvidas

23

Observações

� É necessário levar em consideração a cultura local;

� Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores;

� É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS

24

Remuneração

Vários

Adicionais Inconstantes(Horas extras e adicionais

noturno, etc.)

Remuneração Fixa Indireta(vale transporte, cesta básica, tiquete

refeição, etc.)

Remuneração Fixa Direta(salário, férias, 13º, gratificação

de função, FGTS, etc)PLR

Remunera

ção

por

dese

mpenho

25

Plano de Cargos, carreiras e Salarios

LevantamentoPreliminar

Implantação

Análise dos cargos

Descriçãodos cargos

Avaliaçãodos cargos

PesquisaSalarial

TendênciasSalariais

Definição daEstrutura

26

Fatores de avaliação de cargos

� Conhecimento

�Medido através de Pré-requisitos:

�Experiência e Escolaridade.

� Aptidões

�qualidades inatas:� Percepção / Concentração

� Força / Destreza / Agilidade / Engenhosidade

27

Fatores de avaliação de cargos

� Atuação / Inconveniências:

�Condições de Trabalho / Dificuldade das Tarefas� Ambiente, riscos ambientais e supervisão recebida.

� Ambiência / Esforço:

�Físico, mental, visual, volume e condições de trabalho e exposição a fadiga.

� Complexidade das Comunicações e Limite de autoridade

28

Fatores de avaliação de cargos

� Dimensões� Responsabilidade operacional

� Conseqüência de Erros

� Responsabilidades� sobre pessoas

� sobre supervisão

� sobre material e produtos

� sobre dinheiro

� sobre equipamentos

29

Métodos de avaliação de cargos

� Quantitativos:

� Comparação de fatores

�Método dos Pontos

� Hay System

� Não quantitativos:

� Escalonamento

� classificação de cargos (graus pré determinados)

� Outros:

� Competências (CHA)

30

Etapas do Plano Salarial

� Análise de cargos (conteúdo)� Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)

� Tendências Salariais� Estrutura Salarial� Enquadramento Salarial� Sistema de utilização e manutenção do plano salarial

� Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

31

� Análise de cargos (conteúdo)

�Levantamento dos cargos existentes�Classificação de cargos� Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes)

�Coleta de dados sobre as tarefas�Conclusão das Descrições dos cargos

32

� Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)

�Comitê de avaliação�Definição do método�Manual de avaliação - fatores�Ponderação�Teste e validação para aplicação do manual�Avaliação própriamente dita

33

� Tendências Salariais

�Equilíbrio interno� Conhecimento dos salários pagos� Determinação da curva salarial interna� Elaboração gráfica

�Equilíbrio externo� Pesquisa salarial� Determinaçao da curva salarial de mercado� Elaboração gráfica

34

� Estrutura Salarial

�Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)

�Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos

�Estudos para determinação das faixas salariais

35

� Enquadramento Salarial

� Análise comparativa

� Impacto na folha salarial

� Propostas

� Sistema de utilização e manutenção do plano salarial:

� Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado.

� Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

36

“A grande vantagem de se trabalhar numa atividade que nos apaixona é que os sacrifícios parecem pequenos, as dificuldades menores, e continuamos dispostos a insistir, mesmo quando os outros já pararam para descansar.”

Mark McCormack