O que eu acho que vai cair (a loteria tá acumulada?):

1) Faça uma abordagem jurídica sobre a expressão interrupção e suspensão do contrato. Resposta:

O contrato de trabalho é um contrato de natureza contínua, seus efeitos se projetam no tempo (princípio da continuidade da relação de emprego) e o que pode acontecer é a interrupção ou suspensão não do contrato por ser continuo, mas sim de seus efeitos.

Quando o empregado não trabalho e consequentemente não recebe, estamos diante das hipóteses de SUSPENSÃO dos efeitos do contrato de trabalho.

Agora quando o empregado não trabalha, mas o empregador mantém a contraprestação, ou seja, efetua o pagamento do salário, estamos diante das hipóteses de INTERRUPÇÃO dos efeitos contrato de trabalho.

Por conseguinte, como podemos diferenciar interrupção de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho? Primeiramente, podemos destacar que em ambas não há prestação de serviço por parte do empregado, só que, na interrupção o empregador mantém a contraprestação dele, continuando a pagar o salário do empregado mesmo que ele não trabalhe. Diferentemente do que ocorre na suspensão que quando ocorre, não há a contraprestação, ou seja, o empregador não pagará o salário desse empregado que não trabalhou.

A suspensão e a interrupção ocorrem por causa do empregado e não do empregador! Quando a causa do empregado não trabalhar se der por culpa do empregador, está caracterizada uma hipótese de interrupção, ou seja, o empregador terá que pagar o empregado mesmo que este não tenha lhe prestado serviços, uma vez que quem deu causa dessa não prestação de serviço foi o empregador e não o empregado.

2) Diferencia Resilição de ResoluçãoAmbas são espécies de da extinção do contrato por tempo indeterminado.

Em suma, Resilição é quando o empregado ou o empregador rompem o contrato (sem justa causa). Por sua vez, Resolução é quando há uma nulidade a ser declarada no contrato, por conta disso ele é rescindido.

Resilição contratual: a doutrina define a resilição contratual quando a extinção do contrato for sem motivo/sem justa causa, ou seja, será promovida quando não houver uma justa causa e for de maneira unilateral. Ou é o empregado que rompe o contrato de trabalho (pedido de demissão) sem houver cometido falta ou é o empregador que faz esse rompimento (dispensa sem justa causa). Em ambas as modalidades ocorrerão uma resilição contratual, ou seja, uma das partes rompe o contrato de trabalho sem a outra ter cometido falta grave alguma. As verbas que são devidas nessa modalidade são denominadas verbas resilitórias. A CLT não faz nenhuma distinção entre as nomenclaturas, ora chama tudo de recisão, ora de extinção; a doutrina que dá os nomes corretos para as modalidades extintivas.

Quando o empregador dispensar o empregado sem justa causa terá que pagar ao empregado no ato da resilição contratual o 13º proporcional que dependerá do mês (a cada 15 dias do mês o empregado tem direito a 1/12 avos) que foi dispensado, férias proporcionais, férias vencidas. FGTS (o deposito do fundo de garantia é obrigação do empregador que recolhe 8% da remuneração do empregado todo mês a título de fundo na CEF), do total do fundo de garantia recolhido o empregador terá quer efetuar o pagamento de 40% a título de indenização (nome do instituto é indenização compensatória de 40%), o aviso prévio (art.487, CLT; é direito de ambas as partes, ou seja, tanto do empregado de usufruir do aviso prévio como o empregador.

Se o empregado pede demissão, ele que dá o aviso prévio para o empregador, ou seja, daqui 30 dias eu vou para de trabalhar, pois estou pedindo demissão e caso não o faça, o empregador poderá descontar um salário das verbas que esse empregado tem direito a receber; o inverso também poderá ocorrer) e por fim, o empregado tem direito ao saldo salário (quantidades de dias trabalhados dentro do mês). Caso o empregador dispense o empregado e não quer que esse empregado cumpra o aviso prévio, pagará o saldo salário mais o aviso prévio indenizado.

Já no pedido de demissão, o empregado perde o direito a indenização compensatória de 40% (pois é ele que está pedindo para sair, não o empregador que o mandou embora), o aviso prévio será concedido pelo empregado e no caso de dispensa por parte do empregador este não poderá descontar nada do empregado (a vontade é do empregador em aceitar ou não o aviso por parte do empregado), o empregado não poderá sacar o FGTS e também não terá direito ao seguro desemprego.

Rescisão contratual: para a doutrina do Direito do trabalho rescisão contratual é quando o contrato de trabalho se extingue por motivo de nulidade. É nulo o contrato de trabalho, resultando numa rescisão contratual (ex: contrato de trabalho para cargo público em que se deva entrar através de concurso público, menor de idade trabalhando), assim, quando falamos de nulidade do contrato, refere-se a rescisão contratual. As verbas decorrentes desse modelo de extinção são denominadas verbas rescisórias.

Há uma grande discussão sobre os efeitos da nulidade desse contrato, que no caso da nulidade do contrato em relação o concurso público, os direitos inerentes a esse empregado é ao recebimento do FGTS e ao saldo salário (sumula 363 do TST -> A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS).

3) Mudança de funcionário de Itaperuna para Laje configura transferência ilícita?

Não, uma vez que ele pode ir e voltar, não tendo que mudar de domicílio.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Isso significa que ao empregador é vedada a transferência do empregado, desde que acarrete necessariamente a mudança de seu domicílio. Só haverá a necessidade da anuência do empregado nos casos em que acarrete na sua mudança de domicilio, caso contrário o empregador não necessitará da mesma para que ocorra a mudança.

Exceção: § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

Aqueles que exerçam cargos de confianças podem ser transferidos; aqueles contratos que tenham condição, implícita ou explicita de transferência que, por exemplo, temos as atividades circenses ou artísticas (nesses tipos de atividades, já se tem implícito que o empregado terá de trabalhar em outras regiões devido ao seu local de trabalho); ou real necessidade de serviço (precisam muito de sua mão de obra em outro local, assim transferem o empregado sem a anuência dele, sendo que o ônus da prova é do empregador de provar a necessidade da transferência do empregado de uma região pra outra acarretando assim sua mudança de domicilio).

E segue o artigo...

4) Uma pessoa foi contratada (contrato de tempo determinado) e nos 4 meses finais teve que se afastar por causa de encargo público. Ao retornar, solicitou a postergação do período que ficou afastada. O empregador não consentiu! Com quem está a razão? Com o empregador, uma vez que essa postergação deve ser um ajuste de vontade entre as partes para não se fazer a contagem desse prazo em que o empregado esteve afastado do emprego. Assim, se o empregador não concordar com a postergação, o prazo em que o empregado esteve afastado será contado normalmente em seu contrato por prazo determinado como se não tivesse se afastado. As partes devem entrar num consenso, senão valerá o que está no contrato. §2º do artigo 472.

5) Cooperativas:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Coo significa junto; pera vem do verbo operis do latim que significa trabalhar, concluindo que o significado da palavra seria trabalhar junto. O que faz uma cooperativa? A cooperativa elege um objeto de uma determinada atividade e dentro atividade, as pessoas que irão desenvolvê-la não são empregadas, uma vez que eles se filiam a cooperativa na qualidade de cooperado/cooperativado; sendo quase que um sócio dessa cooperativa, e aí está o porquê do parágrafo único dizer que esse cooperativado não é um empregado. No Rio de Janeiro a maioria das cooperativas são fraudulentas, uma vez que empresários mal intencionados criam uma cooperativa, contratando empregados, mas os coloca como cooperativados para dizer que não há vínculo de emprego (não assina a CTPS, não recolhe o fundo de garantia, não pagando nenhuma verba de direito), mesmo que haja todos os requisitos de vínculo empregatício (pessoa física, pessoalidade, prestar serviço de maneira não eventual, subordinação e salário). No caso da cooperativa ilícita, pode ser reconhecido o vínculo empregatício.

Ex: a UNIMED, cooperativa de médicos. Os médicos que a compõem não são empregados, mas cooperativados e se integram a ela por meio de pagamento de quota para se integrarem a ela, tendo essa integração como vantagem, uma vez que essa cooperativa dá toda condição/estrutura para o cooperado trabalhar, além de fazer a contratação dos tomadores de serviços (é a cooperativa que faz não o cooperativado!).

Nas cooperativas existe o afectio societatis que significa dizer que todos os cooperativados são sócios entre si, estão unidos e como sócios, decidem em conjunto (através de assembleia), assim, tudo o que afeta a cooperativa não é decidido por uma única pessoa, mas pelos cooperativados. Vale a pena ressaltar que os lucros também são repartidos entre eles (cooperativados).

Muitas das vezes, uma cooperativa fraudulenta possui toda a formalidade como se correta fosse, assim, nesse caso, como seria feito para demonstração que não realidade não se trata de uma cooperativa, mas sim de uma relação de emprego? Recapitulemos sobre o princípio da primazia sobre a forma, que trata do que realmente acontece e não do que está formalizado! Assim, caso essa pessoa entre com uma ação pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício e seja provado, desconsiderar-se-á a relação como cooperativado e será mandado assinar a carteira, formalizando a relação de emprego.

Na cooperativa (regular) pode sim haver a contratação de empregados, mas o cooperativado não poderá ser empregado. O cooperativado entra na cooperativa com seu trabalho e quando este quer contratar outra pessoa para trabalhar em seu lugar, este se torna seu empregador. Vale a pena observar que no estatuto da cooperativa deve falar

se há ou não a possibilidade de contratação de outra pessoa para trabalhar no lugar do cooperativado ou mesmo que reveze o trabalho exercido por ele. O contratado não possuirá a qualidade de cooperado (uma vez que para ser cooperativado deve-se dispor sua mão de obra), assim, dificilmente será permitido pela cooperativa que esse cooperativado contrate um terceiro para fazer seu serviço, pois para manter um padrão de qualidade de serviço fornecido pelos profissionais da cooperativa não será permitido que terceiro a relação seja contratado para trabalhar no lugar do cooperativado que foi aprovado para aquela função devido a sua mão de obra em especial.

A lei das cooperativas é a 5.764/71. Já as cooperativas sociais é a Lei 9867/64 que é um tipo de cooperativa. Atualmente temos a lei 12.690/2012.

6) Contrato por prazo determinado: artigo 443. Em regra o contrato deve ter prazo indeterminado, mas a exceção está no artigo 443. A crítica em relação a prazo determinado é devido a redundância, porque todo prazo tem em sua gênese a determinância. Os doutrinadores, como Godinho, substituem este termo por “tempo determinado”.

7) Possibilidade de justa causa fora do artigo 482:É a recusa injustificado ao uso de EPI.Art. 158 - Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

8) O que é o FACTUM PRINCIPIS?Factum principis tem sentido Maquiavélico, indicando a pessoa que está no poder (poder executivo), aquele que dá a ordem. Em algumas oportunidades, a extinção do estabelecimento ela não é promovida pelo empregador, mas sim de uma determinação do poder executivo (ex: quando desocupa uma área, quando manda fechar determinada empresa etc) (União, Estado ou Município).

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

Na hipótese do art 486, a paralisação temporária ou definitiva é promovida pelo poder executivo (municipal, estadual ou federal) e o empregador não concorreu para o seu fechamento (ex: na época da construção da linha vermelha, uma via de grande porte, teve seu marco dentro da cidade do rio de janeiro (capital) onde algumas ruas tiveram que ser bloqueadas para serem instalados os alicerces da nova linha. E um dos bairros que foi grandemente afetado por essa obra foi o bairro São Cristóvão uma grande área de comercio de doces do Estado do Rio. A empresa responsável pela construção da linha paralisou o comercio em São Cristóvão, quebrando a rua em que se concentrava a vendas dos doces para a construção dos alicerces, dando fim ao comercio naquela região. Os que possuíam capital de giro, conseguiram se deslocar rápido, mas em contrapartida, os que não tinham foram obrigados a fechar. Assim, os fechamentos dessas empresas não decorreram por culpa do empregador, mas sim do governo que estava executando uma de suas obras. A lei em clara em dizer que, nos casos de factum principis a indenização tem que ser paga pelo governo que promoveu aquele fechamento. O governo é responsável pela indenização (multa compensatória de 40% e aviso prévio não cumprido que será indenizado), as demais obrigações deverão ser pagas pelo empregador (FGTS, Férias vencidas e Proporcionais, 13º Proporcional).