O recrutamento e seleção de profissionais com deficiência (PCD)

8/14/2019 O recrutamento e seleo de profissionais com deficincia (PCD)

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O recrutamento e seleo de profissionais com deficincia em So Lus.

Ana Claudia Pereira Assuno

RESUMO:

Este artigo tem por objetivo explanar sobre a realidade do recrutamento e

seleo de profissionais com deficincia em So Lus. Para o alcance desse objetivo

apresentou-se informaes sobre o atual mercado de trabalho maranhense, descreveu-se

sobre o primeiro subsistema da gesto de pessoas, ou seja, agregar pessoas; destacando

as suas atividades intrnsecas, sendo estas: o recrutamento e a seleo. E, alm disso,

analisou-se, de forma breve, porm histrica e crtica, as conquistas e desafios das

pessoas com deficincia - PCDs para participarem no mundo do trabalho. Destacou-se

tambm, o uso da atual terminologia para se referir algum com deficincia, como um

elemento que permite uma nova percepo social desses profissionais no trabalho e na

sociedade.

Palavras chave: Deficincia - Trabalho - Recrutamento - Seleo.

1 INTRODUO

Sabe-se que na atual sociedade so comuns os discursos em favor da

diversidade, facilitando a aceitao daqueles que possuem deficincias. Mas, sabe-se

tambm que o histrico dessas pessoas baseado em extermnio, isolamento, filantropia

e excluso por causas das suas diferenas fsicas, sensoriais e mentais. Essas formas de

tratamento deixaram heranas sociais que dificultam a percepo social desses sujeitos,

principalmente, no que se refere sua condio como trabalhador.Dessa forma, para pensar na pessoa com deficincia como um profissional

produtivo e eficiente que apresenta potencialidades e tambm limitaes, necessrio

destitu-se de todos os preconceitos sobre o tema. E, como parte do atual processo de

incluso social, a mudana da terminologia ao se referir a algum com deficincia

fundamental.

Assistente Social graduada pela Universidade Federal do Maranho e aluna do curso de especializaoem Gesto Estratgica de Pessoas da Faculdade Antenas Maranhense.


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Segundo Godoy (2005), o correto deixar os termos Deficientes e Portadores

de Necessidades Especiais para utilizar Pessoas com Deficincia PCD, j que isso

significa que a pessoa no deficiente em todas as suas funes e nem que ela porta,

mas sim, que possui uma deficincia ou deficincias combinadas. Portanto, esse o

termo que ser utilizado neste artigo para se referir a esses sujeitos dentro do subsistema

de agregao de pessoas.

Acredita-se que as mudanas ocorridas no mundo do trabalho a partir da dcada

de 19(80) trazem aspectos que possibilitam a insero de profissionais com deficincia

no trabalho, pois a tecnologia informatizada diminui o esforo fsico do processo de

trabalho. E, alm disso, o incentivo a equipes oportuniza o desenvolvimento de novas

potencialidades por meio da troca de conhecimento.

Considerando isso, apresenta-se as seguintes inquietaes sobre esse tema:

Como ocorre o recrutamento e seleo de PCDs em So Lus? As empresas realizam o

recrutamento e a seleo de forma diferenciada, considerando a condio do candidato

com deficincia? Existem preferncias de tipos de deficincia para as empresas? Quais?

Por qu? O que justifica a contratao e a no contratao desses profissionais?

Apresenta-se que essas inquietaes so frutos do convvio social com pessoas

com deficincia, por meio do qual percebeu-se que por preconceitos e pelo no

conhecimento das diferentes formas de deficincias, muitos so excludos socialmente.

Isso influenciou a observncia do mercado de trabalho e do atual contexto onde

prevalece a idia de incluso social, porm, essas referidas pessoas ainda possuem

acesso limitado em nossa sociedade. Isso se reflete, sobretudo, na insero dessas

pessoas no mercado de trabalho de So Lus, considerando as particularidades do estado

maranhense.

Buscou-se, ento, o aprofundamento dessa temtica adotando como mtodo de

pesquisa o materialismo histrico-dialtico, pois entende-se que este permite melhorcompreender e explanar, de forma crtica e histrica, as categorias centrais deste artigo,

sendo estas: Trabalho e Deficincia.

Acrescenta-se que a construo terica e avaliativa dessa pesquisa ocorreu

mediante estudos bibliogrficos e empricos. Dessa forma, com base na classificao

cientfica de Vergara (2000) classifica-se esta pesquisa quanto aos fins e quanto aos

meios.

Quanto aos fins, classifica-se essa pesquisa como exploratria, pois sabe-se quea incluso de PCDs nas empresas maranhense ainda uma iniciativa recente, e por esta


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razo buscou-se o aprofundamento da referida temtica visando contribuir para a

elaborao de documentos cientficos, logo, reconhece-se essa anlise no se esgota

nesse artigo, contudo, acredita-se que o mesmo poder contribuir com elementos

tericos e prticos a respeito do referido tema.

Quanto aos meios, seguiu-se as seguintes etapas: pesquisa bibliogrfica em

livros, monografias, tese, dissertaes, artigos e documentos on line; leitura e seleo

dos materiais levantados que possibilitassem a explicao das categorias em estudo. E, a

pesquisa emprica, na qual realizou-se contatos com quatro empresa que possuem

pessoas com deficincia no seu quadro de funcionrios, com as quais realizou-se

entrevista com aplicao de questionrio com perguntas abertas; e anlise qualitativa e

quantitativa dos dados coletados nas entrevistas, pois entende-se que a natureza do

tema pesquisado necessita dessas duas formas de anlise.

Destaca-se que este artigo se caracteriza como um estudo de caso, pois investiga

a realidade das pessoas com deficincia dentro do subsistema agregar pessoas

considerando isso como um fenmeno social, real, porm que ainda estar em construo

e por esta razo deseja-se sanar algumas inquietaes sobre como isso ocorre em So

Lus e inspirar novas investigaes nesse campo terico.

Abaliza-se que o universo delimitado nesta pesquisa compreende um total de

quatro empresas em So Lus, onde realizou-se entrevistas e obteve-se ricas e

satisfatrias informaes a respeito dos processos de recrutamento e seleo de

profissionais com deficincia.

2 REFERENCIAL TERICO

2.1 O mercado de trabalho e os processos de recrutamento e seleo no atual

contexto histrico

Segundo Marx (2002), o trabalho a atividade realizada para criar valores de

uso para suprir as necessidades humanas por meio da transformao da natureza. Esse

adquire novas significaes no seu percurso histrico, porm, continua sendo necessrio

para a sobrevivncia e realizao humana.

Torna-se pertinente citar que, na sociedade capitalista uns detm os meios de

produo e outros precisam vender a sua fora para sobreviverem. A relao de compra

e venda da fora de trabalho explicita a existncia de um mercado: o mercado detrabalho. Marx (2002) ressalta que nesse mercado o homem se compara a uma


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mercadoria, cujo valor pode variar dependendo das situaes econmicas; e o preo

atribudo fora de trabalho denominado de salrio.

Segundo Antunes (1997), um marco importante no mundo do trabalho ocorreu

durante a dcada de 19(80) com a introduo de novas tecnologias no universo fabril

dos pases capitalistas a fim de aumentar a produo e reduzir a quantidade de mo-de-

obra utilizada nesse processo.

importante citar tambm que essas mudanas modernizam o ambiente de

trabalho e trazem as seguintes conseqncias: O dowsizing das empresas, ou seja, o

crescente nmero de empresas que falem e dispensam muitos funcionrios; as grandes

fuses a custos bilionrios; a reduo das aes do Estado, que significa o

enxugamento dos custos estatais, a reduo dos servios pblicos e as constantes

privatizaes que promovem um estoque de mo-de-obra; asnovas formas de trabalho,

na qual se tm um crescimento da informalidade, subcontrataes, contratos

temporrios, constante insegurana, a terceirizao e a diminuio da participao nos

sindicatos; e, o desemprego em massa que representa o alto ndice de pessoas sem

atividades remuneradas (KAUFMANN, 2002, p. 38-40).

2.2 O mercado de trabalho em So Lus

Essa realidade nas localidades perifricas se apresenta de forma mais complexa e

catica quanto ao aumento do desemprego. Conforme Kaufmann (2002), as regies que

no conseguem concorrer economicamente em igual nvel com os pases centrais so as

que apresentam as expresses sociais mais explicitadas; e, alm disso, nessas

localidades a quantidade de mo-de-obra capacitada menor, e isso usado,

constantemente, para justificar a excluso no trabalho.

O Brasil, assim como a maioria dos pases latinos e perifrico, sofre essas

conseqncias de forma mais acentuada e apresenta grande instabilidade no seu quadrode emprego. Essa informao bastante relevante j que se deseja analisar as ofertas de

vagas nesse mercado instvel, que o mercado de trabalho; pois importante observar

que o recrutamento e seleo dependem do mercado financeiro e do momento que este

vivencia, conforme explanado no tpico antecedente.

Compreendendo que cada regio brasileira apresenta particularidades, e que

essas se problematizam de acordo com a sua realidade econmica, apresenta-se que na

cidade de So Lus, localizada no estado do Maranho, as caractersticas sociais e


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econmicas so bastante peculiares e preocupantes. Apresenta-se essa realidade

pautando-se na viso de duas autoras, sendo estas: Barbosa e Souza.

Barbosa (2002) abaliza a configurao do mercado de trabalho maranhense

baseada primariamente na agricultura e pecuria; contudo, esse se reordena com o

surgimento e a implantao de grandes projetos mineradores; E, Souza (2003)

acrescenta que o referido estado brasileiro est em ltimo lugar no ranking nacional

quanto s ofertas de oportunidades de trabalho sua populao, configurando-se como

O Estado do Desemprego.

De acordo com a anlise anual do mercado formal de trabalho feita pelo

Ministrio Pblico do Trabalho e Emprego, no incio de 2008, na cidade de So Lus,

ocorreram 69.404 admisses, porm, em conseqncia da crise mundial em dezembro

do mesmo ano, ocorreram 56.734 demisses, o que permite a visualizao de apenas

12.670 permanentes. Esses dados atuais ressaltam a instabilidade do mercado de

trabalho ludovicense e a sua relao com o mercado financeiro. E, nessa circunstncia,

que se busca entender o recrutamento e seleo de pessoas com deficincia, conforme se

esclarece no seguinte tpico.

1.3 As atividades de recrutamento e seleo de pessoas para o trabalho

Explica-se que a Gesto de Pessoas composta por seis subsistemas ou etapas,

sendo esses (as): agregar; aplicar; manter; desenvolver ou capacitar; monitorar e

remunerar estrategicamente. Entretanto, frisa-se que este trabalho apreende-se apenas ao

processo inicial da gesto de pessoas, ou seja, agregar.

Dessa forma, como o primeiro processo, a agregao de pessoas se refere a

todas as atividades realizadas com a finalidade de incluir novas pessoas na empresa

(GIL, 2006, p.93), fazem parte desse subsistema as atividades de recrutamento e

seleo. Percebe-se que na nova tendncia da gesto de pessoas essas duas atividadespodem ser executadas pelo chefe imediato e no apenas por um setor especfico.

Entende-se, em concordncia com Chiavenato (1999) que o recrutamento a

atrao de candidatos para abastecer o seu processo seletivo. Isso ocorre da seguinte

maneira, a organizao divulga a sociedade as oportunidades de trabalho no mercado

atraindo interessados para uma seleo. Entende-se que as organizaes ao divulgarem

as vagas, devem divulgar tambm os critrios de preenchimento para atrair os

candidatos potencialmente qualificados e alcanar o objetivo da seleo.


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Essa divulgao pode ser interna ou externa, ou seja, abordando os que j so

funcionrios da organizao ou alcanando os de fora e oportunizando novas pessoas

para compor o seu quadro de funcionrios. O recrutamento interno bastante utilizado

atualmente, pois um processo econmico e uma forma de reconhecer os funcionrios,

oportunizando a ascenso profissional e mantendo os valores organizacionais.

Em contrapartida, o recrutamento externo tambm vantajoso para a

organizao, j que pode ser entendido como uma oportunidade que permite trazer

novas pessoas com contribuies diferentes para o crescimento interno. Essa forma de

divulgao pode ocorrer por meio de cartazes, recomendaes, agncias, associaes

profissionais, anncios em rdios ou jornais, procuras em instituies educacionais e

etc.Sendo assim, esse um processo mais oneroso e demorado para a organizao.

Alcanando, ento, a segunda atividade que compe o subsistema agregar

pessoas, destaca-se que a seleo a obteno e uso de informaes sobre os

candidatos recrutados extremamente para escolher qual deles dever receber a oferta de

emprego (CHIAVENATO, 1999, p.107).

Dessa forma o papel do selecionador analisar para escolher o melhor candidato

ao cargo, ou seja, aquele que preencha os pr - requisitos exigidos para a funo e

tambm apresente caractersticas pessoais que melhor se adapte ao comportamento

organizacional. Pois, conforme Chiavenato (1999) apresenta, as diferenas humanas

podem trazer consideraes bastante significativas, j que as pessoas so diferentes e se

comportam de forma diferente nas diversas situaes de trabalho.

Os mtodos de seleo so variados e dependem do objetivo da mesma, os mais

comuns so: os testes psicolgicos, entrevistas individuais ou coletivos, testes prticos

(conferem aspectos psicomotores), testes escritos, dinmicas (permitem observar o

comportamento do candidato) e os testes psicotcnicos.

Destaca-se tambm que, normalmente o currculo profissional utilizado pararecrutar e selecionar um candidato pelas experincias profissionais, qualificao,

objetivos, habilidades e formao escolar.

Com base nessas informaes, compreendendo a atual dinmica do mercado de

trabalho, ressalta-se que oportunizar as PCDs para o trabalho em um contexto de

instabilidades econmicas se constitui em um grande desafio. E isso, justifica tambm a

necessidade dos selecionadores utilizarem estratgias ao realizarem o recrutamento e

seleo desses profissionais.


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1.2 Compreendendo a proposta de incluso de PCDs no Mercado de Trabalho

Sabe-se que o histrico das pessoas com deficincia marcado por excluso, e

em concordncia comSassaki (1997), expe-se que as fases mais crticas se referem s

prticas das sociedades primitivas, durante a Idade Mdia e Moderna, pois enquanto que

no primeiro momento, exercitava-se a prtica de extermnio a qualquer pessoa que

nascesse com diferenas fsicas, sensoriais, mentais ou biolgicas; no segundo,

prevaleciam as prticas paternalistas, em que sociedade se responsabilizava por eles

atravs de aes filantrpicas.

As prticas transformadoras no tratamento s PCDs se iniciam a partir da

dcada de (19)60 com as propostas de integrao e incluso social. Sassaki (1997)

interpreta a integrao social como a insero daqueles com deficincia em todos os

espaos sociais, compreendendo educao, lazer, cultura, trabalho e etc. Trata-se de um

atendimento diferenciado, ainda bastante visvel nos dias atuais, denominado como

especial; a segunda e atual proposta permite que as pessoas com deficincia possam

participar plenamente na sociedade por meio da educao, trabalho e participao

poltica. Trata-se da incluso social e que ainda est sendo construda.

Conforme Sassaki (1997) menciona a incluso social se refere aceitao do

prprio sujeito com deficincia ao desafio de participar socialmente; abertura da

sociedade; e s transformaes ideolgicas para que todos os estigmas atribudos

historicamente sejam abolidos. E esta sem dvidas a parte mais difcil dessa proposta.

Quanto ao trabalho, Sassaki (1997) explana que inicialmente a insero dessas

referidas pessoas em qualquer atividade produtiva era considerada socialmente o

cmulo da explorao que requisitava punio legal. Mas, o autor destaca que mesmo

com as sanes morais e legais, esse tipo de fora de trabalho foi explorada, j que

consistia em mo-de-obra barata que garantia lucro e no necessitava de nenhum

vnculo empregatcio.Como parte desse processo histrico, de suma importncia citar a participao

da Organizao das Naes Unidas ONU, mais precisamente de uma das suas

agncias de execuo, a Organizao Internacional do Trabalho OIT, que ao realizar a

Conveno de nmero 159, sobre a Reabilitao Profissional de Pessoas com

Deficincia, contribuiu para a criao de um sistema jurdico visando acabar com a

discriminao de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.

No Brasil, esse sistema se baseia nas propostas da referida conveno, naConstituio Federal e nas leis complementares, conforme se explana a seguir:


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A Declarao Universal dos Direitos Humanos, artigo 22: Todo homem tem

direito ao Trabalho, livre escolha de emprego, a condio justas e favorveis

de trabalho e proteo contra o desemprego;

A lei de n 8.213/91, artigo 93: A empresa com 100 ou mais empregados est

obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficirios reabilitados

ou Pessoas Portadoras de Deficincia, [...] ( Assis, et.al, 1994, p.56)

A lei n. 7.853/89, de Habilitao e Reabilitao de Pessoas com deficincia

para o trabalho que disciplina a reserva de mercado de trabalho para a pessoa

com deficincia, tipifica como crime a negao de vagas sem justa causa, e

prever a recluso de 1 a 4 anos e o pagamento de multa, conforme consta nos

artigos 3 e 8.

Todas essas leis criam base para garantir a qualquer PCD uma oportunidade de

pleitear em uma seleo uma vaga para o trabalho. Destaca-se nesta ltima lei, a

obrigatoriedade do empregador justificar a reprovao do candidato com deficincia em

um processo de seleo, essa atitude deve ser clara, apresentando assim uma justa causa.

Ento, a seguir explanar-se- o processo de recrutamento e a seleo de pessoas com

deficincia em algumas organizaes de So Lus.

3 REFERENCIAL PRTICO E ANLISE CRUZADA DOS DADOS

3.1 O recrutamento e seleo de profissionais com deficincia em So Lus.

Para uma melhor compreenso, ao investigar a temtica deste artigo, definiu-se

as entrevistadas da seguinte maneira: empresa A, empresa B, empresa C e empresa D.

Estas se caracterizam respectivamente como instituio educacional privada, empresa

pblica, prestadora de servios de segurana e consultoria de Recursos Humanos. As

informaes prestadas por estas, possibilitaram a obteno de aspectos empricos

sobre o tema investigado.

Primeiramente, buscou-se identificar as justificativas das empresas para a

contratao de profissionais com deficincia e pode-se constatar que 75% das empresas

entrevistadas no possuem um programa voltado incluso desses aludidos

profissionais. Dessa forma, a contratao desses profissionais impulsionada por

imposio legal. Em apenas25% dessas constatou-se a existncia um programa voltado

incluso de PCDs, dando-lhes uma experincia no ambiente de trabalho.


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Quando argumentados sobre os desafios que esse processo de incluso de

profissionais com deficincia traz s empresas, obteve-se 50% de respostas negativas

sobre a visualizao de existncia de desafios, e 50 % apontaram que o cumprimento

das legislaes que reservam as vagas para esse tipo de profissional um aspecto novo

e complexo, portanto traz grandes implicaes para a sua efetivao.

Nessa pesquisa objetivou-se tambm identificar a existncia de preferncia dos

tipos de deficincias para o trabalho e contatou-se que 50% das entrevistadas no

selecionam os candidatos pelo tipo de deficincia, mas pelas competncias do candidato

para o cargo. Enquanto que em 50% das empresas existem observncias quanto

deficincia fsica, as justificativas apresentadas foram as seguintes: solicitao dos seus

clientes para a realizao de seleo com um determinado tipo de deficincia e a

preferncia pela no classificao de cadeirantes.

Nesse ltimo caso, argumentou-se ao selecionador o porqu dessa observncia, e

o mesmo apontou como justificativa a previsibilidade do candidato ser produtivo e a

constante necessidade dos profissionais cadeirantes aos servios mdicos de terapia e

reabilitao fsica. Observou-se que essa deciso baseada em algumas experincias j

vivenciadas que no foram positivas para a empresa.

Nesse enfoque, abaliza-se que as empresas A, B, C e D realizam os processos de

recrutamento e seleo com os seguintes tipos de trabalhadores com deficincia:

cadeirantes, muletantes, reabilitados e amputados, com deficincia mental (sndrome de

Down), e surdos (parcial e total). Esses foram recrutados e selecionados para cargos

como: auxiliar administrativos, almoxarifado, servios gerais, operador de produo,

conferente, estocador de produtos, digitador, atendentes, ajudante de biblioteca,

secretaria, assessoria, triagem e jardinagem.

Nessa pesquisa merece destaque a participao das associaes que lutam pelos

direitos de pessoas com deficincia(s), assim como as escolas que so referncias noensino inclusivo, pois 100% dos selecionadores citaram que possuem contatos com as

associaes e escolas especializadas, e isso favorece diretamente para o recrutamento

desses profissionais. Ento, aponta-se que fora identificado um percentual de 50% que

possuem contato direto e 50% que possuem contatos espordicos.

Com base nisso, descreve-se que o recrutamento de profissionais com

deficincia ocorre da seguinte forma: as empresas divulgam - seja por meio de cartazes,

contatos telefnicos ou por indicaes - as vagas e os critrios s referidas escolas eassociaes, onde os candidatos so alcanados para participarem da seleo na


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empresa. Em entrevista foram citadas as seguintes instituies: CDPAE, INSS, CAS,

Helena Antipof, SESI e Eunice Weaver.

Percebe-se que as referidas associaes e escolas contribuem para o

recrutamento de profissionais com deficincia e na maioria dos casos auxiliam nos

processos de seleo. Assim, cabe apresentar neste artigo os aspectos que servem para

garantir a acessibilidade dos candidatos s vagas oferecidas, por exemplo: a presena de

intrprete de LIBRAS em uma seleo com surdos; a realizao da seleo em locais

com rampas; a adaptao de questionrios para pessoas com cegueira; e a adequao

das demais tcnicas de seleo. Dessa forma, essas associaes e escolas ajudam s

empresas no cumprimento da lei, alcanando as cotas de pessoas com deficincia e

ressaltando a particularidade que cada tipo precisa para ser includa na empresa.

De forma geral, as empresas entrevistadas utilizam as seguintes etapas no

processo de seleo: anlise curricular, prova escrita, testes tcnicos, psicotcnicos,

entrevistas coletivas e individuais. Merece ressalte o fato de que todas as empresas

devem garantir suporte necessrio para que ocorra uma justa concorrncia entre os

candidatos, se necessrio permitir a participao das associaes e escolas supracitadas

tambm nas selees.

Quanto ao processo seletivo, destaca-se que as empresa seguem os critrios

gerais do mercado de trabalho, destacando entre esses o nvel de escolaridade. Em 50%

das entrevistadas, obteve-se tambm informaes sobre a observncia de competncias

intrnsecas dos candidatos com deficincia, tais como: formas de comunicao,

desenvolvimento de tarefas, forma de socializao, alm de competncias prprias para

o exerccio do cargo pleiteado.

Quanto ao processo seletivo, acredita-se que este deva ser diferenciado dos

demais. Por isso abaliza-se que todas as empresas entrevistadas realizam processos

exclusivamente para pessoas com deficincia. Isso permitiu a seguinte visualizao: aempresa A, devido ausncia de candidatos para o seu processo seletivo, realiza a

seleo do tipo ocupao, ou seja, a adequao de uma vaga a um candidato; Nas

empresas B e C a seleo padro para todos, porm separa-se uma seleo somente

para PCDs; enquanto que na empresa D, as selees podem ser especfica ou no para

candidatos com deficincia, dependendo do cargo, da preparao do candidato e,

principalmente, da solicitao dos seus clientes.


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Ainda considerando a viso das empresas, mais precisamente dos

selecionadores, quanto definio de justa causa para a no contratao de um

candidato com deficincia, observou-se que as empresas possuem diferentes vises, por

exemplo: a empresa A considera a previsibilidade de um candidato no ser produtivo;

enquanto que a empresa B observa o fato desse candidato ser beneficirio da

aposentadoria por invalidez; j as empresas C e D no apresentaram justificativas para

uma no contratao.

Apresenta-se que 100% dos selecionadores entrevistados acreditam que ao

oportunizarem candidatos com deficincia a uma vaga de trabalho esto contribuindo

ideologicamente para a mudana da percepo social desses sujeitos. Destaca-se que

75% desses, apontaram que o convvio social dentro da empresa ou somente na seleo,

possibilita a identificao das potencialidades desses candidatos.

4 CONSIDERAES FINAIS

A mudana na percepo a respeito das pessoas com deficincia PCDs trata-

se de um longo processo histrico. Observa-se que pelo no conhecimento das

diferentes formas de deficincias e tambm das particularidades que cada uma possui,

esses sujeitos so classificados na maioria das vezes, como incapazes. Por esta razo, a

incluso dessas pessoas no novo ambiente de trabalho contribui para a construo de

uma nova viso para a sociedade, principalmente no que concerne ao valor do trabalho

para o ser humano, ou seja, a independncia e dignidade.

Nesta investigao foram constatadas diferentes realidades sobre essa percepo

dentro das empresas. Por isso destaca-se que em uma seleo o foco deve ser a

competncia do candidato e no a sua deficincia; j que por esta causa, que fora

criado um sistema jurdico a fim de garantir a igualdade de oportunidades no trabalho.Ento, as empresas devem oportunizar essas pessoas por imposio legal ou por

conscientizao prpria.

Considera-se que a presena de trabalhadores com deficincia no mercado de

trabalho est aliada necessidade de correo de falhas histricas no tratamento social a

esses sujeitos. E, por isso, as aes inclusivas devem estar presentes no primeiro contato

desses profissionais com as empresas, ou seja, no primeiro subsistema da gesto de

pessoas, no qual se realiza as atividades de recrutamento e seleo.


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Por esta razo percebe-se que a parceria das associaes ou outras instituies

que lutam pelos direitos sociais das pessoas com deficincia bastante relevante, pois

d suporte a todos os envolvidos no processo de agregao de pessoas, sendo estes: as

PCDs, as empresas e os seus clientes. Conforme se constatou, as empresas que

possuem uma relao direta com essas parceiras obtm melhores resultados para o

alcance do objetivo de uma seleo.

Acrescenta-se que a existncia de um programa especfico para a incluso de

PCDs em uma empresa segue etapas essenciais que facilitam todo esse processo.

Destaca-se, por exemplo, a divulgao de informaes sobre as deficincias, a

adequao das tcnicas utilizadas na seleo para esses candidatos, a utilizao do

termo correto para se referir a essas pessoas, permitindo visualiz-los como

profissionais dignos de respeito, e, eliminando os termos pejorativos, os quais esto

emaranhados de pr-conceitos.

A criao de oportunidades direcionadas a cada particularidade das formas de

deficincias pode ser considerada tambm uma estratgia de negcio, voltada gesto

de pessoas. Quando isso ocorre desde o recrutamento e seleo, alm de facilitar o

alcance do objetivo atrair e agregar talentos ao admitir esses profissionais com

deficincia, essas empresas contribuem para a incluso de PCDs na sociedade,

mudando a visibilidade destes, de totalmente incapazes e despreparados, para

profissionais potencialmente produtivos.

Rsum

Le recrutement et selection des personnes avec deficience en So Lus/MA.

Cet article a comme objectif dexplaner sur la ralit de recrutement et selection

des personnes avec deficience en So Lus/MA. Pour a, on a cit les caractristiques

actuales de march de travail maranhense, et sexplique les actions de recrutement e

slection des personnes que constituent le premier sous-systme de la gestion de

personnes,c'est--dire, Agrgar Personnes. Et plus, o on analyse de forme rapide,

historique et critique les conqute et dfis des PCDs pour participent du monde de

travail. Et plus, Il s'est dtach aussi, sur l'utilisation de l'actuelle terminologie pour que


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se rapportent quelqu'un avec insuffisance comme un lment qui permet une nouvelle

perception de ces professionnels dans le travail et dans la socit.

Mots-cls: Dficience Travail Recrutement Slection.

REFERNCIAS

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ROSS, Paulo Ricardo. Educao e Trabalho: A conquista da diversidade ante aspolticas neoliberais. In: BIANCHETTI, Ida M. F. Um olhar sobre a diferena:Interao, Trabalho e Cidadania. So Paulo: Papirus, 1998. p. 53-107.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Incluso: Construindo uma sociedade para todos. Riode Janeiro: WVA, 1997.

SOUZA, Euzilnia Trindade. O Programa de Demisso Voluntria no Contexto daReforma Administrativa do Estado do Maranho nos Anos 90: Relao entre oajuste fiscal e o desemprego pblico. Dissertao (Mestrado em Polticas Pblicas).Universidade Federal do Maranho, So Lus, 2003.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de pesquisas em administrao.So Paulo: Atlas 2000.


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ANEXO - Roteiro utilizado na entrevista com as empresas.

1. Nome da empresa:

2. Nome do entrevistado e funo que desenvolve na empresa:

3. Como a(s) empresa(s) justifica(m) a incluso de PCDs no seu espao laboral?

4. Quais os desafios que esse processo traz empresa?

5. Existem preferncias de formas de deficincia para o trabalho? Quais? Por qu?

6. Para quais cargos so realizados os processos de recrutamento e seleo de

profissionais com deficincia?

7. Como funciona o recrutamento de PCDs por meio dessa empresa?

8. Quais os critrios divulgados para o processo de recrutamento de PCDs? Como

so definidos esses critrios?

9. As organizaes que lutam pelos direitos das PCDs participam, de forma direta ou

indireta, do recrutamento e seleo?

10. Como funciona a seleo de PCDs? Quais so as competncias observadas no

momento da seleo?

11. Esta empresa d as PCDs condies de concorrer em paridade com os demais

candidatos? Ou realiza processo seletivo exclusivamente para PCDs?

12. Para o selecionador, o que justificaria a no-contratao de uma PCD?

13. Voc acha que oportunizar PCDs traz alguma contribuio ideolgica para que a

sociedade os perceba como profissionais produtivos e eficientes?

O recrutamento e seleção de profissionais com deficiência (PCD)

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