O Salário:

•Pagamento de um trabalho

•Valor de uma pessoa na organização

•Hierarquia de status na empresa

•Troca de tempo e esforço por dinheiro

Remuneração

•Para as organizações representa custo e investimento.

O Salário para as pessoas:

•Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);

O Salário para a organização:

Algumas das principais definições sobre o termo salário são:

• Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.

• Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)

• Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)

• Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa

• Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Remuneração

RemuneraçãoSalário direto

Salário indireto+

Cargos e Salários

• Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância de cada cargo para realizar as avaliações necessárias.

Avaliação de Cargos

• São métodos utilizados com o objetivo de tornar mais eficaz a administração dos cargos e salários na organização.

Fatores condicionantes dos salários

Internos•Tipologia dos cargos / Política salarial

Externos•Mercado de trabalho

Equilíbrio interno(classificação de cargos)

Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)

Política Salarial

Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados

Remuneração

Remuneração variável

Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa

Nível Forma de remuneração

Desempenho individual

•Incentivos•Prêmios

Desempenho da equipe

•Remuneração por resultados•Prêmios p/desempenho da equipe

Desempenho da organização

Participação nos lucros

Remuneração variável

Objetivos da remuneração variável

•Vincular desempenho e recompensa para incentivo;

•Partilhar os bons e maus resultados da empresa;

Tipos Remuneração por resultados

Participação nos lucros

Remuneração variável

Participação nos resultados

Sistema de

bônus

Administração participativa+

Atendimento de metas previamente negociadas

Vantagens•Motivação•Incentivo a inovações•Reduz resistência a mudanças•Ênfase na melhoria

Remuneração variável

Participação nos lucros

Percentual da receita rateada entre os funcionários

Vantagens

•Reforça a união de esforços;

•Busca por processos mais eficazes;

•Maior compreensão do negócio da empresa.

Remuneração variável

Prós: 1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).2. Padroniza os salários dentro da organização.3. Facilita a administração dos salários e o seu controle

Contras: 1. Não apresenta motivação intrínseca2.  Funciona como elemento de conservação da rotina 3. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.

 Prós: 1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.3. Oferece prêmios ao bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.

 Contras: 1. Altera as estruturas salariais2. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.3. Reduz o controle centralizado dos salários.4.Pode provocar queixas dos colaboradores não beneficiados

PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível / VARIÁVEL

Plano de Bonificação Anual

Exemplo de remuneração variável. Valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa.

Desempenho pode ser medido: lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade e etc.

Participação nos Resultados Alcançados

Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos

Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional

• Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.

• A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa.

• Competências: capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Podendo pessoas com o mesmo cargo com remuneração diferente. Remunerar cada funcionário de forma personalizada.

• Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas

• Três passos:

1. Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho.

2. Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se responsável pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação profissional.

3. Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.

Diferenças entre remuneração tradicional e por competência.

Remuneração Tradicional Remuneração por Competência * Pagamento do salário previamente * Pagamento varia estabelecido para o cargo de acordo com avaliação do desempenho * O salário é fixo * O salário não é fixo * A avaliação do desempenho não afeta * A avaliação do desempenho afeta a remuneração da pessoa diretamente a remuneração da pessoa * Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado * Não motiva e nem estimula envolvimento * Funciona como fator motivador e estimula o com o negócio da empresa envolvimento com as metas da empresa

Vantagens e desvantagens da remuneração por competência.

Vantagens Desvantagens

* Facilita a identificação dos pontos fortes * Funcionários menos competentes e fracos de cada funcionário podem sentir-se inseguros * O treinamento torna-se útil para cada * A possível diferença salarial entre cada funcionário, por ser específico e funcionários que ocupam o mesmo com objetivos definidos cargo pode gerar insatisfação * Os funcionários sentem-se mais motivados * Funcionários com potencial inexplorado * Pode gerar angústia e ansiedade podem crescer na empresa

Distribuição do Lucro aos Funcionários

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A organização distribui anualmente aos seus funcionários uma certa proporção de seus lucros.

O mecanismo da participação.

Metas eResultadosa Alcançar

Alcançadas

NãoAlcançadas

HouveLucro?

ParticipaçãoDesabilitada

Não

Distribuição da Participação

nos Lucros / Resultados

Sim

Não HáDistribuição

da PLR

Benefícios

• Conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.

• Planos flexíveis de benefícios: os funcionários escolhem os benefícios que consideram mais atrativos.

• Os benefícios podem ser:• compulsórios: a empresa concede aos seus

empregados por exigências da lei. Ex: 13º salário, férias

• Espontâneos: a empresa oferece aos empregados por vontade própria. Ex: clube para empregados, festas, restaurante, cesta básica

““Benefícios”Benefícios”

O que é Salário Indireto ???O que é Salário Indireto ???

Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários

Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total

Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego

Por que os benefícios são Por que os benefícios são importantes???importantes???

• Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais

• Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.

Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios

• Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc.

• Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, assistência médico-hospitalar, etc.

Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios

• Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário

• Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.

Retrato da questão dos benefícios no BrasilRetrato da questão dos benefícios no Brasil

Principais benefícios praticados no Brasil:

• Aluguel de casa

• Ambulatório na empresa

• Assistência médico-hospitalar e odontológica

• Automóvel

• Auxílio-ótica

• Auxílio-alimentação (cesta básica ou tiquete)

• Auxílio-doença (complementação)

• Auxílio-educação (parcial ou integral)

Retrato da questão dos benefícios no Retrato da questão dos benefícios no BrasilBrasil

• Auxílio-farmácia

• Auxílio-refeição

• Combustível

• Creche

• Instrução de filhos

• Lazer

• Transporte

• Empréstimos

• Estacionamento

• Financiamentos

• Idiomas

Forma Tradicional dos BenefíciosForma Tradicional dos Benefícios

• Pacotes cujo teor e número variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário.

• Ascensão na carreira = salário maior e plano de benefícios mais amplo.

Flexibilização dos Planos de Flexibilização dos Planos de BenefíciosBenefícios

Planos Tradicionais

• Postura paternalista e de controle por parte da empresa.

• Pressuposto:

“A empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores”.

Planos Flexíveis

• Exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários.

• Opção de escolha entre os benefícios disponíveis.

• Pressupõem: maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da relação entre as partes.

O pacote de benefícios pode O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:assumir 5 formas:

• Tradicional – a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa.

• Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, sendo que o pacote poderá ser complementado de acordo com as preferências pessoais dos colaboradores, segundo uma lista prévia oferecida pela empresa. Escolha é limitada conforme o nível hierárquico ou salarial do profissional.

• Modular – a empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda suas necessidades.

• Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos funcionários, limitados por determinado critério de pontos.

• Escolha Livre – o funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido que melhor atenda as suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.

O pacote de benefícios pode O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:assumir 5 formas:

Caso para Discussão: A definição de objetivos na IBM

A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo assim goza de toda a confiança de seu pessoal. A IBM possui um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras. Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares, chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas próprias metas.Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho. Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio funcionário

Questões

• 1- Comente a definição de metas da IBM.

• 2- Explique como funciona a remuneração variável da IBM.

• 3- Comente o programa de avaliação de desempenho da IBM.

Textos para discussão

• 2.1

• 2.2

• 2.3

• 2.4