O seu desempenho abre caminhos para uma carreira promissora! · Esse manual irá apoiar e...

O seu desempenho abre caminhos para uma carreira promissora!

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Organização das Voluntárias de Goiás

Rua T-14 n° 249 – St. Bueno, Goiânia-Goiás. CEP 74.230-130

Diretora Geral Eliana Maria França Carneiro

Diretor Administrativo e Financeiro

Olavo Marsura Rosa

Diretora de Ações Sociais Helca de Sousa Nascimento

Diretora do Programa Bolsa Universitária

Kelen Rejane Nunes Belucci

CAD - COMISSÃO AVALIAÇÃO DESEMPENHO – CENTRAL

Eliane Rosa Vaz dos Reis Inara Pucci de Araújo Naciff

Isadora de Fátima Lopes Ismênia Rodrigues de Souza

Kássia Pereira Couto

CAD - COMISSÃO AVALIAÇÃO DESEMPENHO – UNIDADES

Ana Celina Machado do Nascimento Helena Dias Borges Joana D´Arc Borges

Malba Parreira de Castro Maria Helena de Jesus

Raquel Fonseca de Lima Roberto Francisco Lopes Wellington Divino Fassa

CONSULTORAS

Lais Gomes da Silva Roberta Maia Sarmento Caldeira

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Sumário

Introdução .................................................................................................. 3

O que é Avaliação de Desempenho .......................................................... 5

Objetivo da Avaliação de Desempenho ..................................................... 5

Metodologia ............................................................................................... 5

Quem Participa .......................................................................................... 6

Quando Será Feita ..................................................................................... 7

Restrições para Progressão Horizontal ..................................................... 7

Importância da Participação ...................................................................... 7

Benefícios .................................................................................................. 7

Comissão ................................................................................................... 8

Atribuições da Comissão ........................................................................... 8

Atribuições da Diretoria .............................................................................. 8

Atribuições do Gestor ................................................................................ 8

Atribuições do Colaborador ....................................................................... 9

Média de Classificação .............................................................................. 9

Interpretação dos Resultados .................................................................... 9

Coeficiente de Cálculo ............................................................................. 10

Dos Resultados ........................................................................................ 10

Questionamento ....................................................................................... 10

Do Julgamento do Questionamento ......................................................... 10

Homologação e Divulgação do Resultado Final ...................................... 10

Orientação de Feedback .......................................................................... 11

Definição dos Pares ................................................................................. 11

Avaliação Anual ....................................................................................... 11

Plano de Desenvolvimento de Carreira – Plano de Ação ........................ 12

Anexos ..................................................................................................... 13

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INTRODUÇÃO Os colaboradores e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho para saber como estão fazendo seu trabalho e quais são as correções necessárias. Esse manual irá apoiar e esclarecer dúvidas no processo de Avaliação de Desempenho da OVG e servirá de apoio para aplicação e orientação ao colaborador. A Avaliação de Desempenho aplicada na OVG será um grande benefício para todos. Esse processo reforçará o desenvolvimento e valorização dos colaboradores e oportunizará as equipes um feedback, estimulando o trabalho de forma mais inteligente e melhor. Desta forma, o desenvolvimento das atividades será aprimorado e as definições de negócio, missão, visão e valores, descritas no Planejamento Estratégico da OVG, serão alcançadas com maior eficiência e eficácia. Negócio “Assistência Social e Promoção do Voluntariado”. Missão “Promover com excelência a assistência social para reduzir a desigualdade e a vulnerabilidade socioeconômica e disseminar a cultura do voluntariado, incentivando a participação do cidadão”. Visão “Ser até 2025, uma organização social reconhecida mundialmente pelo fortalecimento do voluntariado e pela excelência na prestação de serviços de assistência social”. Valores

Ética Respeito Equidade Justiça Transparência Responsabilidade Social

Dentro deste processo serão estabelecidas com gestores, por meio da descrição de função de cada colaborador, definida no Plano de Cargos, Carreiras e Salários, as metas necessárias para entrega de resultados esperados. Espera-se, assim, proporcionar o fortalecimento do relacionamento entre as equipes e gerentes, diminuindo conflitos internos e falhas na comunicação e, mediante indicadores fornecidos, mapear as necessidades de treinamento para continuidade do ciclo de melhoria contínua da instituição. Ao final do processo de Avaliação de

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Desempenho o gestor deverá encaminhar propostas de qualificação e desenvolvimento profissional do colaborador. A participação efetiva de cada colaborador neste processo será de extrema importância para os resultados da organização. Contamos com o seu empenho e participação!

Comissão para Avaliação de Desempenho

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O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É o processo de mensurar o desempenho e o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pelas organizações. Na OVG, será realizada anualmente e ajudará líder e liderado a entender funções, objetivos, expectativas e o sucesso do desempenho. Além disso, fornecerá à área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões.

OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO a) Definir e mensurar o grau de contribuição de cada colaborador na consecução dos objetivos da área de atuação; b) Adequar o colaborador ao perfil profissional para as atividades que desempenha; c) Proporcionar aumento de produtividade e de qualidade dos serviços prestados; d) Identificar os colaboradores mais qualificados para a Promoção por Merecimento; e) Subsidiar, dentre outras, ações de treinamentos e movimentação das pessoas visando a adequação funcional; f) Favorecer o acompanhamento continuado das atividades em desenvolvimento, propiciando a comunicação e o diálogo; g) Identificar condições de trabalho, objetivando possíveis correções.

METODOLOGIA Será utilizado o método de avaliação 180 graus, que apresenta a melhor forma de avaliar o desempenho do profissional, pois oferece feedbacks sobre os pontos fortes e de melhoria e reconhecer seus resultados. Para aplicação da avaliação 180 graus, o líder receberá os parâmetros técnicos e comportamentais para avaliar o desempenho e conduta do profissional. Essa metodologia será realizada em três etapas, a saber: AUTOAVALIAÇÃO: O colaborador receberá um formulário em que haverá seis competências para autoavaliação, sendo a pontuação para cada questão de 0 a 10 pontos. Após, o formulário será repassado ao gestor imediato. AVALIAÇÃO DO GESTOR: O gestor irá avaliar o colaborador mediante competências estabelecidas para sua função, realizando, em seguida, o feedback da autoavaliação. FEEDBACK: Após a avaliação, o gestor realizará o feedback ao colaborador quanto à autoavaliação, expondo os pontos de melhoria e desenvolvimento do mesmo. A avaliação de desempenho dos colaboradores da OVG utilizará o seguinte instrumento:

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Questionário contendo autoavaliação e avaliação do gestor, composto por 30 itens distribuídos igualmente entre os seis requisitos estabelecidos pelo Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS):

A. Conhecimentos Técnicos: Verificar se o colaborador domina e busca aprimorar os conhecimentos necessários para a realização das atividades associadas ao exercício de suas atribuições;

B. Conhecimento da Organização: Verificar se o colaborador atua conforme diretrizes da organização e do seu departamento, seguindo padrões estabelecidos pela OVG;

C. Competências Comportamentais: Serão identificadas as competências que interferem no desempenho da função de cada colaborador, considerando os critérios:

I. Postura profissional II. Sigilo

III. Pontualidade IV. Comprometimento V. Ética

VI. Eficiência VII. Relacionamento Interpessoal

VIII. Produtividade IX. Empatia X. Inciativa e Proatividade

D. Capacitação e Desenvolvimento profissional: Verificar quanto ao

desenvolvimento profissional e melhoria na carreira de cada colaborador, o interesse em se qualificar e buscar sempre a melhoria em sua carreira;

E. Assiduidade do Colaborador: Verificar quanto à frequência e cumprimento da jornada de trabalho;

F. Atingimento de Metas: Verificar e mensurar os resultados traçados para cada função.

Com o intuito de dar objetividade e direcionamento ao avaliador no momento da aferição de notas, todos os requisitos foram conceituados e desmembrados em cinco itens avaliativos.

QUEM PARTICIPA A Avaliação de Desempenho será aplicada a todos os colaboradores.

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QUANDO SERÁ FEITA Avaliação de Desempenho será realizada em Maio/2017, da seguinte forma:

Anualmente para fins de acompanhamento do desempenho com todos colaboradores ativos;

A cada quatro anos para fins de PROGRESSÃO HORIZONTAL.

RESTRIÇÕES PARA PROGRESSÃO HORIZONTAL Não serão considerados como de efetivo exercício para fins de Evolução Salarial os afastamentos do serviço relacionados às hipóteses a seguir: 1. Afastamento provisório em caso de aposentadoria por invalidez; 2. Faltas injustificadas ao serviço; 3. Greve julgada ilegal e desde que a Organização não pague os salários do período; 4. Inquérito para apuração de falta grave, com afastamento do colaborador, julgado procedente; 5. Suspensão Disciplinar; 6. Licenças sem remuneração.

IMPORTÂNCIA DA PARTICIPAÇÃO A Avaliação de Desempenho só terá efeito se houver o engajamento e o empenho de todos. Este é um passo muito importante para o crescimento profissional do colaborador e da OVG. Todos têm sua importância em cada etapa do processo. No levantamento de descrição de função é muito importante que o gestor relate de fato o que o colaborador desempenha em seu cargo, os conhecimentos necessários para cumprir suas atividades, os comportamentos adequados que deverá possuir e as competências técnicas que atendam os objetivos e metas traçadas.

BENEFÍCIOS Veja alguns dos benefícios que teremos com a Avaliação de Desempenho na OVG:

Traçar o perfil ideal para cada posto de trabalho; Identificar e diagnosticar lacunas individuais e dos setores para elaboração do

plano de capacitação anual; Fornecer dados para elaboração das competências necessárias para

desempenho organizacional; Valorização do colaborador; Incentivar a evolução profissional e carreira do colaborador; Fomentar o desenvolvimento profissional do colaborador; Estimular o aprendizado e a disseminação do conhecimento; Possibilitar a melhoria e a manutenção de bom clima organizacional; Melhorar a eficiência dos serviços prestados interna e externamente;

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Viabilizar a elaboração do banco de talentos; Possibilitar o desenvolvimento individual e institucional.

COMISSÃO Será composta por 05 (cinco) colaboradores designados pela Diretorias, conforme anexo 1.

ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO A Comissão para Avaliação terá as seguintes competências:

a) Elaborar o instrumento para Avaliação de Desempenho dos colaboradores da Organização das Voluntárias de Goiás e submetê-lo à aprovação da Diretoria Geral. O instrumento instituído será o apurador da evolução salarial do colaborador;

b) Apreciar e desenvolver os métodos de avaliação, promovendo seu aperfeiçoamento e correção;

c) Avaliar e julgar todas as reclamações, apresentadas pelos colaboradores, propondo as medidas necessárias para as retificações, alterações e novas implementações;

d) Organizar e consolidar todas as Avaliações de Desempenho, preparar e encaminhar em épocas próprias às Diretorias Geral e Administrativa e Financeira, os resultados apurados nas avaliações.

ATRIBUIÇÕES DA DIRETORIA Autorizar, validar e homologar todas as fases e etapas do processo, bem como sinalizar quaisquer correções necessárias.

ATRIBUIÇÕES DO GESTOR A. Repassar e validar a descrição das funções pertinentes a área de atuação

conforme Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) e/ou determinação da Diretoria Superior;

B. Definir metas para cada colaborador; C. Realizar Avaliação de Desempenho do colaborador; D. Repassar feedback para colaborador; E. Ser multiplicador de informações e promover a sensibilização do processo de

Avaliação de Desempenho; F. Cumprir com as solicitações do CAD - Central e das Unidades; G. Atender o cronograma de atividades previsto para garantir a entrega da

avaliação de desempenho dentro do prazo estipulado.

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ATRIBUIÇÕES DO COLABORADOR A. Participar do processo de Avaliação de Desempenho como agente participativo

e multiplicador; B. Responder questionário de autoavaliação; C. Sugerir melhorias para o desempenho de suas funções; D. Cumprir com o cronograma de atividades previsto para garantir a entrega da

Avaliação de Desempenho dentro do prazo estipulado.

MÉDIA DE CLASSIFICAÇÃO Para evolução na PROGRESSÃO HORIZONTAL o colaborador deverá ter nota igual ou superior a 8,0 (oito).

INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Se

Média igual ou superior a 9,5

Excelente colaborador Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.

Se

Média entre 8 a 9,4

Bom colaborador Em geral, alcança os objetivos de forma adequada, contribuindo para os resultados de sua área.

Se

Média entre 6 a 7,9

Colaborador parcial Contribui de forma parcial para os resultados de sua área.

Se

Média igual ou inferior a 5,9

Pouco colaborador Geralmente contribui pouco para os resultados de sua área.

Se Média anual for igual ou superior a 8,0 Avaliação Positiva

Se Média anual for menor que 8,0 Avaliação Negativa

CONCEITO

ACIMA DO ESPERADO = de 9,5 a 10

ATINGE O ESPERADO = de 8 a 9,4

ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO = de 6,0 a 7,9

ABAIXO DO ESPERADO = Até 5,9

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COEFICIENTE DE CÁLCULO A média anual dar-se-á pela soma da pontuação de todas as questões avaliadas pelo gestor, dividia pela quantidade total de questões.

Média Anual Média Anual = (soma da pontuação de todas as questões / Quantidade de questões)

DOS RESULTADOS O resultado da avaliação será o somatório das pontuações obtidas em cada uma das dimensões. Todos os colaboradores terão conhecimento de sua avaliação de desempenho por nota final de desempenho. Após homologação pela Diretoria Geral, será publicado no site da OVG (www.ovg.org.br), Portal Transparência, pasta Avaliação de Desempenho, a relação dos colaboradores aprovados. Na Intranet, Portal do Colaborador, serão disponibilizadas as notas individuais de cada avaliado.

QUESTIONAMENTO Após a publicação do resultado da Avaliação de Desempenho, o colaborador terá o prazo de 10 (dez) dias para recorrer junto à CAD - Central, por meio do formulário constante no Anexo 2, que deverá ser encaminhado devidamente preenchido e protocolado na Sede da OVG, observado o prazo hábil para julgamento.

DO JULGAMENTO DO QUESTIONAMENTO Recebido o questionamento do colaborador, a Comissão para Avaliação de Desempenho Central analisará o recurso e apresentará o deferimento ou indeferimento, com anuência das Diretorias Imediata e Geral, considerando o prazo estabelecido de 48 após o fim do prazo de recurso. Anexo 3. O resultado será publicado no site da OVG, Portal Transparência, pasta Avaliação de Desempenho.

HOMOLOGAÇÃO E DIVULGAÇÃO DO RESULTADO FINAL As Avaliações de Desempenho realizadas na OVG serão homologadas pelo presidente da Comissão para Avaliação de Desempenho Central, Diretoria Imediata e Geral. Após a homologação, o resultado final com a relação dos aprovados será publicado no site da OVG, Portal Transparência, pasta Avaliação de Desempenho. Na Intranet, Portal do Colaborador, serão disponibilizadas as notas individuais de cada avaliado. A Comissão encaminhará o parecer final à Gerência de Recursos Humanos para arquivamento do resultado no dossiê do colaborador.

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ORIENTAÇÃO DE FEEDBACK Feedback ou Retorno da Avaliação de Desempenho é o processo de fornecer dados ao colaborador avaliado a fim de contribuir não apenas para o seu melhor desempenho, como também para o seu desenvolvimento profissional. Orientações para realização da Avaliação de Desempenho e do Feedback (Retorno da Avaliação):

I. O gestor deverá reservar um momento para a Avaliação de Desempenho de sua equipe, solicitando e orientando a cada colaborador que realize a autoavaliação no prazo estabelecido;

II. Ao término da autoavaliação e avaliação do gestor, o colaborador será convidado para o Feedback da Avaliação. Juntos, estabelecerão as competências a serem desenvolvidas ou aprimoradas para melhor desempenho da função.

DEFINIÇÃO DOS PARES A definição dos pares para Avaliação de Desempenho como AVALIADO e AVALIADOR será aprovado pela diretoria imediata:

I. AVALIADO: Colaborador selecionado para avaliação de desempenho; II. AVALIADOR: Gestor responsável pelo departamento no qual avalia o

colaborador sob sua gestão. RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADO

I. Dar atenção ao avaliador e ouvir atentamente; II. Em caso de dúvidas, solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento;

III. Colocar-se no lugar do avaliador e imaginar como conduziria esta situação; IV. Fazer uma análise profunda de tudo que ouviu.

RECOMENDAÇÕES PARA O AVALIADOR

I. Dirigir-se diretamente ao avaliado; II. Seguir o ditado: Elogie em público e critique em particular;

III. Iniciar sempre pelos pontos fortes; IV. Estabelecer metas de manutenção dos pontos positivos; V. Abordar os pontos a serem melhorados sempre relacionados com dados reais;

VI. Fazer com que o avaliado compreenda o que precisa melhorar; VII. Finalizar a avaliação dando espaço para que o avaliado fale;

VIII. Em caso de crítica, tomar todos os cuidados para que seja construtiva; IX. Ao final, agradecer a atenção do avaliado.

AVALIAÇÃO ANUAL A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente sob a responsabilidade da Comissão para Avaliação de Desempenho Central, com apoio da comissão designada de cada unidade.

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O CAD - Central deverá:

I. Elaborar um cronograma anual de atividades necessárias à realização da avaliação;

II. Calcular as médias de cada instrumento para cada colaborador; III. Preencher o parecer anual com o resultado de cada colaborador; IV. Registrar o resultado da avaliação do colaborador; V. Divulgar o resultado da avaliação do colaborador;

VI. Encaminhar os questionários de avaliação e resultados à Gerência de Recursos Humanos para arquivamento no dossiê de cada colaborador.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA – PLANO DE AÇÃO O objetivo da Avaliação de Desempenho é o desenvolvimento da carreira, a partir do trabalho e treinamento de competências. Ao final do processo serão apresentados os seguintes itens:

A. Média geral por SETOR; B. Média por colaborador APTO para PROGRESSÃO HORIZONTAL; C. Média geral de todos os colaboradores que participaram do processo; D. Indicadores de desempenho por competências por SETOR; E. Indicadores de desempenho por competências por COLABORADOR.

Com estes resultados, a Gerência de Recursos Humanos, juntamente com a Comissão para Avaliação de Desempenho, fará um planejamento anual de desenvolvimento individual do colaborador para quem não alcançou a pontuação mínima exigida, seguindo as etapas:

I. Alinhamento de situações; II. Análise do estado atual do colaborador e da evolução profissional na

organização; III. Realização do mapeamento dos pontos fortes, competências comportamentais,

aspectos pessoais, experiências, conhecimento, desempenho de cada colaborador e outros;

IV. Definição de estratégias e aplicação do plano de desenvolvimento individual; V. Realização de treinamentos, qualificações e/ou especializações;

VI. Acompanhamento profissional por indicadores de resultados. O Plano visa garantir que todos os pontos de melhoria levantados durante a Avaliação de Desempenho sejam desenvolvidos de forma contínua.

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Anexo 1

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Anexo 2

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FORMULÁRIO PARA INTERPOSIÇÃO DE QUESTIONAMENTO/RECURSO

À

Comissão para Avaliação de Desempenho - OVG

Ref: Recurso Administrativo – Avaliação de desempenho. ( ) Metas. ( ) Conhecimentos Técnicos. ( ) Assiduidade. ( ) Gestor responsável pelo Feedback ( ) Resultado Geral – classificação. Prezados Senhores,

Eu, ____________________________________________________, colaborador (a) no cargo

de ___________________________ venho através deste interpor o recurso:

____________, ___ de ___________ de 2017

Atenciosamente,

______________________________

(Assinatura colaborador)

O colaborador deve preencher os dados acima, assinar e protocolizar o documento na sede da OVG, endereçado a

Comissão para Avaliação de Desempenho – CAD. Observar o prazo máximo estabelecido.

Protocolo do CAD e assinatura do presidente da comissão.

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Anexo 3

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RESPOSTA DE INTERPOSIÇÃO DE QUESTIONAMENTO/RECURSO

À

Comissão para Avaliação de Desempenho – OVG em uso de suas atribuições vem por desta

comunicar o resultado da análise das interposições de questionamento/recurso:

MATRICULA/NOME/DECISÃO

Sem mais,

____________, ___ de ___________ de 2017

_______________________________

Diretoria Geral

_______________________________

Diretoria Imediata da Área

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“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original.” Albert Einstein

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