ƒo... · Web viewSerá que todas essas premissas são satisfeitas? Bounded Rationality de Simon...
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Boas fontes http://www.mindtools.com/ Conceitos PI Pirâmide de Maslow Teoria ERG de Alderfer Teoria X e Y de McGregor Teoria de Dois Fatores de Herzberg Teoria das Necessidades de McClelland Teoria de Equidade de Adams Teoria da Expectativa de Vroom Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham Introdução clima organizacional Introdução percepção social Lócus de Controle de Rotter Teoria de Atribuição de Kelley Vieses de atribuição Introdução à simplificações perceptuais Simplificações perceptuais Introdução de valores Mapeamento de Valores de Schwartz Valores e prática organizacionais Valores Nacionais de Hofstede Conceitos PF Introdução a atitudes
Transcript of ƒo... · Web viewSerá que todas essas premissas são satisfeitas? Bounded Rationality de Simon...
Boas fontes
http://www.mindtools.com/
Conceitos PI
Pirâmide de Maslow
Teoria ERG de Alderfer
Teoria X e Y de McGregor
Teoria de Dois Fatores de Herzberg
Teoria das Necessidades de McClelland
Teoria de Equidade de Adams
Teoria da Expectativa de Vroom
Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham
Introdução clima organizacional
Introdução percepção social
Lócus de Controle de Rotter
Teoria de Atribuição de Kelley
Vieses de atribuição
Introdução à simplificações perceptuais
Simplificações perceptuais
Introdução de valores
Mapeamento de Valores de Schwartz
Valores e prática organizacionais
Valores Nacionais de Hofstede
Conceitos PF
Introdução a atitudes
Modelo ABC de atitudes
Auto-percepção
Introdução à aprendizagem
Condicionamento Clássico de Pavlov
Condicionamento Operante de Skinner
Esquemas de reforço
Aprendizagem social de Bandura
Teoria dos traços de Allport
Modelo Big Five de Personalidade
Outros traços de personalidade
Teoria da Escolha Racional
Bounded Rationality de Simon
Introdução a vieses cognitivos
Heurística
Ancoragem e coerência arbitrária
Teoria do Crime Racional
Psicologia da honestidade
Manobrando os mecanismos internos
Pirâmide de Maslow
http://www.simplypsychology.org/maslow.html
http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_92.htm
Humanos têm necessidades específicas e algumas tem mais prioridade do
que outras
Hierarquia de necessidades em ordem
o 1. Fisiológica
o 2. Segurança
o 3. Sociais
o 4. Estima
o 5. Auto-realização
Nível de esforço depende da intensidade das necessidades
O que a gente precisa descreve nosso comportamento
Necessidade menos atendida predomina no comportamento
o Exemplo
Se você estiver com fome você vai ter um comportamento para
saciar essa fome
Vai buscar comida
Teoria ERG de Alderfer
http://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_78.htm
Maslow não explica completamente o complexidade da motivação humana
o Você pode sentir múltiplas necessidades sem necessariamente suprir
uma
o Exemplo
Você pode estar com fome mas também sentir necessidade de
fazer amigos
o Maslow serve como uma boa base
Alderfer categoriza mais as necessidades de Maslow para explicar a
simultaneidade das necessidades
Hierarquia
o 1. Existencial (Existencial)
Necessidades materiais e fisiológicas
O que você precisa para viver
Características
Segurança
Fisiológica
o 2. Relacionamento (Relatedness)
Necessidades sociais e de estima externo
As relações que você têm e o que as pessoas acham de você
Características
Estima social
o Se sentir bem a respeito do que os outros pensam
sobre você
Relações sociais
o 3. Crescimento (Growth)
Necessidade de autoestima e de auto-realização
O que você pensa sobre si mesmo e como você está atingindo seu
potencial e objetivos
Características
Realização
Autoestima
o Se sentir bem sobre si mesmo
Principais diferenças com Maslow
o Pessoas podem ser motivadas por mais de uma categoria ao mesmo
tempo
Não há uma progressão fixa entre uma categoria e outra, apesar
de existência ter realmente uma maior prioridade
Exemplo
Querer realizar mais em seu trabalho e querer namorar
o A importância de cada necessidade pode variar de pessoa para pessoa
e variar para diferentes etapas da vida de uma pessoa
Exemplo
Algumas pessoas dão maior prioridade para crescimento
do que relações em certas etapas de suas vidas
o Quando as necessidades de uma categoria mais alta não são supridas,
indivíduos atribuem mais esforço nas categorias mais baixa para
compensar
Exemplo
Pessoa não consegue realizar o que quer no trabalho, então
passa muito tempo com os amigos
Teoria X e Y de McGregor
http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_74.htm
Algumas pessoas enxergam seus trabalhos como algo prazeroso que da
orgulho para elas
Outros veem seus trabalhos como um peso e eles só trabalham para
sobreviver
Dependendo de qual categoria o trabalhador se encaixa, há métodos mais
apropriados para tornar ele mais produtivo
Com um método mais apropriado, você consegue maximizar a
produtividade por cada trabalhador
Se ele gosta do trabalho, você pode dar mais autonomia para ele
Se ele não gosta, você precisa ser mais autoritário
Idealmente todos os trabalhadores gostam do trabalho
Teoria X
o Premissa
Trabalhadores não gostam do trabalho e tentam evitar ele
o Trabalhadores devem ser controlados ou ameaçados de forma a
alcançar as metas organizacionais
o Trabalhadores evitam assumir responsabilidades e buscam orientação
formal
o Empregados não são ambiciosos e buscam satisfazer a necessidade de
segurança acima de outros fatores
Teoria Y
o Premissa
Trabalhadores ganham satisfação com trabalho
o Eles são capazes de autocontrole e direção quando se identificam e
estão comprometidos com os objetivos da organização
o Empregados aceitam e buscam novas responsabilidades e desafios
o Têm iniciativa e são criativos
Diferenças entre organizações com trabalhadores X e Y
o Organizações com muitos trabalhadores tipo X tendem ter muitos
gerentes e supervisores, processos de controle e burocracia e um
processo de decisão centralizado
o As organizações com muito trabalhadores tipo Y tem pessoas nos
níveis mais baixos da organização que participam do processo de
decisão e tem responsabilidade
Implementar X para trabalhadores Y
o Irá desmotivar eles
o Vão se sentir sufocados e frustrados
Implementar Y para trabalhadores X
o Vão usar liberdade para se afastar do trabalho
Quando se implementa uma das teorias para todos os funcionários, os
funcionários do tipo oposto serão prejudicados
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
http://www.mindtools.com/pages/article/herzberg-motivators-hygiene-
factors.htm
O que as pessoas querem de seus trabalhos?
o Um aumento salarial?
o Melhores relações com seu colegas?
Há necessidades no trabalho que geram satisfação se estão presentes no
trabalho
o Exemplo
Exercício de responsabilidade
Há outras necessidades que geram insatisfação se não forem atendidas
o Exemplo
Salário
Esses fatores são independentes, eles não estão em uma escala única
o Satisfação não é o oposto de insatisfação
o Não satisfação é o oposto de satisfação
o Não insatisfação é o oposto de insatisfação
Os fatores que pode gerar satisfação motivacionais são chamados de
motivacionais
Os que podem gerar insatisfação são chamados de higiênicos
Se você resolver os fatores higiênicos, você cria paz, mas não
necessariamente mais produtividade
o As pessoas só não vão ter uma atitude negativa sobre o trabalho
Se você focar nos fatores motivacionais, você pode criar mais produtividade
Antes de focar em gerar satisfação, você precisa eliminar insatisfação
Exemplos fatores higiênicos
o Supervisão
o Políticas de empresa
o Salários, incluindo remuneração variável
o Relacionamentos interpessoais
o Condições físicas no trabalho
o Segurança no emprego
Exemplos fatores motivacionais
o Realização
o Reconhecimento
o Exercício de responsabilidade
o Possibilidade de crescimento na hierarquia da empresa
o Possibilidade de aprendizagem e de treinamento
Melhorias nos fatores higiênicos não são eficazes em aumentar a
produtividade, já que é a satisfação do trabalho que motiva a pessoa a
trabalhar mais
Melhorias nos fatores higiênicos ajudam o empregado a não querer pedir
demissão, já que eles reduzem a insatisfação
Soluções para motivar (aumentar a produtividade)
o Rotação de cargo
o Ampliação de cargo – “horizontal loading”
Introduzir mais tarefas para a pessoa
o Enriquecimento de cargo – “vertical loading”
Dar mais autonomia para a pessoa
o O enriquecimento de cargo é mais eficaz do que a ampliação de cargo
porque não só ele tem os mesmos fatores motivadores, como
possibilidade aprendizagem e realização, mas ele também possibilita o
exercício de maior responsabilidade e reconhecimento
Um cargo mais rico indica um cargo com mais possibilidade de
exercer autonomia e de ganhar reconhecimento
“Ninguém motiva ninguém”
o De acordo com essa teoria o trabalho em si e as possiblidades dentro
ele motivam a pessoa
Teoria das Necessidades de McClelland
http://www.mindtools.com/pages/article/human-motivation-theory.htm
Usa a teoria de Maslow como base para estruturar teoria sobre motivadores
no trabalho
As pessoas têm necessidades diferentes e portanto, são motivadas por
fatores diferentes
Existe três fatores motivadores e um deles é dominante
O comportamento e características de uma pessoa depende muito do seu
fator motivador dominante
Esse fatores variam de pessoa pra pessoa e de cultura, sexo e experiências
O peso de cada fator pode ser aprendido
Necessidades (motivadores)
o Realização (nACH)
Busca por conquistas e excelência
Tomam riscos calculados
Evitam situações de baixo risco por que vencer elas não é
uma conquista
Evitam situações de alto risco por que muito é atribuído ao
acaso e não ao desempenho
Gostam de receber feedback sobre seu progresso
Preferem trabalho sozinho ou com outras pessoas que tem alta
performance
o Afiliação (nAFF)
Necessidade por relações harmoniosas com outras pessoas
Pessoas que querem ser aceitas
Conformidade com regras sociais e de trabalho em equipe
Preferem trabalhos com interação social
Desempenham bem em áreas de relações com clientes
Não gostam de alto risco ou incerteza
Não gostam de ser expostos
o Poder (nPOW)
Necessidade por controle e influência de outros
Gosta de competição e de vencer
Dois tipos de necessidade por poder
Poder personalizado
Poder socializado
Personalizado
Querem mandar nos outros
Autoritário
Socializado
Querem organizar o grupo para cumprir objetivos
coletivos
Líder
Gestores com necessidade por poder socializado geralmente são
mais eficientes
Quando o gestor identifica o motivador dominante de cada pessoa, ele pode
usar isso para motivar mais cada pessoa e gerar mais produtividade
o Ele pode criar metas, providenciar feedback e compensar de acordo
com o que realmente motiva ela
Técnica para lembrar: AAPS
o Achievement
o Affiliation
o Personalized power
o Socialized power
Teoria de Equidade de Adams
http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_96.htm
http://www.silviamota.com.br/enciclopediabiobio/artigosbiobio/justica-
distributiva.htm
Teoria sobre motivação no trabalho
Trabalhadores buscam equilíbrio entre o esforço que eles contribuem para
o trabalho (R/Io) e a recompensa que eles obtêm (R/Ie)
Trabalhadores se tornam desmotivados se eles percebem uma discrepância
entre suas contribuições e recompensas
Exemplos de contribuições
o Trabalho duro
o Nível de habilidade
o Entusiasmo
o Tolerância
Exemplos de recompensas
o Salário
o Benefícios
o Reconhecimento
Esforço e recompensa podem ser concretos ou abstratos
Premissas
o As pessoas valorizam o que é justo
o As pessoas vão observar o que é justo comparando a situação de
pessoas em situações similares
Exemplo
Percepção se o salario é bom ou ruim vem da comparação
dos salários de pessoas com mesmo trabalho em outros
lugares
Inequidade
o Inequidade por sub-recompensa: R/Ie < R/Io
Gera muita insatisfação
o Inequidade por super-recompensa: R/Ie > R/Io
Gestores devem ajustar as recompensas para gerar equidade
Equidade é relacionada com o conceito de justiça distributiva
o Justiça distributiva é a percepção do tratamento de indivíduos
semelhantes
o É comparativa
Não confundir com justiça processual
o Esse tipo de justiça tem a ver com consistência, acurácia e supressão
de viés
o Não comparativa
Teoria da Expectativa de Vroom
https://www.boundless.com/management/textbooks/boundless-
management-textbook/organizational-behavior-5/process-and-motivation-
47/expectancy-theory-242-3951/
Pessoas se comportam de certa forma baseado no resultado esperado
daquele comportamento
Elas tem três bases para essa decisão:
o Valência
Relaciona a recompensa com necessidades, ou seja, o
alinhamento entre as recompensas e o que a pessoa realmente
precisa
o Expectativa
Relaciona esforço com desempenho, ou seja, a expectativa que
esforço vai gerar a performance desejada
o Instrumentalidade
Relaciona desempenho com recompensa, ou seja, a expectativa
da remuneração se as metas são cumpridas
Para motivar os trabalhadores é necessário uma harmonia nos três fatores
o Trabalhadores sejam capazes de desempenhar
o Remuneração seja diretamente relacionada com o desempenho
o Remuneração esteja relacionada com as necessidades do trabalhador
Técnica para lembrar: VÉI
o Valência
o Expectativa
o Instrumentalidade
Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham
http://study.com/academy/lesson/hackman-oldhams-job-characteristics-
model.html
O trabalho em si é crucial para a motivação do empregado
Trabalhadores diferentes se encaixam com trabalhos específicos
Cinco características essenciais das tarefas que criam três estados
psicológicos críticos do trabalho e assim, impacta os resultados pessoais e
do trabalho
Estados psicológicos críticos
o Trabalho significativo
O trabalho tem um propósito com o qual o trabalhador se
identifica
Características do trabalho
Variedade de habilidades
o Uma série das habilidades do trabalhador são usadas
no trabalho
Identidade da tarefa
o Trabalhador é importante para que a tarefa seja
realizada e se sente orgulhoso pela realização dela
Significado da tarefa
o O tarefa contribui para algo maior, seja para a
sociedade ou um grupo
o Ela tem impacto na vida de outras pessoas.
o Responsabilidade pelos resultados
O seu trabalho de dá a liberdade para buscar um resultado
desejado
Característica do trabalho
Autonomia
o O trabalhador tem a liberdade para planejar o
trabalho, definir o método usado, a solução escolhida,
etc.
o Conhecimento direto dos resultados
O trabalhador enxerga os resultados do trabalho, tanto para
saber se o trabalho teve ou não sucesso, quanto para conectar o
trabalhador emocionalmente com os afetados pelos resultados
Característica do trabalho
Feedback
o O trabalhador tem consciência de como o seu esforço
está relacionado com desempenho. Ele sabe o que faz
bem e o que ele pode ajustar para melhorar essa
relação.
Resultados pessoais e do trabalho
o Alta motivação
o Alto desempenho
o Alta satisfação
o Baixo absentismo
Introdução clima organizacional
o Definição de clima organizacional
Percepções compartilhadas que os funcionários desenvolvem por meio
de suas relações com as políticas, as práticas e os procedimentos
organizacionais tanto formais como informais
Conjunto de percepções dos empregados sobre diversos aspectos da
organização
o Tipos de clima organizacional
Favorável ou sadio
Confiança
Entusiasmo
Engajamento
Participação
Dedicação
Satisfação
Motivação
Comprometimento
Orgulho pelo pertencimento
Desfavorável ou ruim
Discórdias
Desuniões
Rivalidades
Animosidades
Conflitos
Desinteresse pelo cumprimento das tarefas
Resistência às ordens
Ruído nas comunicações
Competição exacerbada
Vergonha pelo pertencimento
o Dimensões de análise
Escolha das categorias são guiadas pela necessidade prática da pesquisa
Exemplos
o Remuneração e benefícios
o Liderança
o Progressão e avanço pessoas
Empresas que avaliam clima definem suas categorias
Você S/A
Great Place to Work
Hay Group
Dimensões também podem ser classificadas de forma diferente
A categoria remuneração pode ser classificada como:
o Motivação
o Recompensa
o Imparcialidade
Elaboração do instrumento
Feito com questionário
Inclusão de variáveis demográficas para entender impacto
demográfico
Inclusão de perguntas controle para verificar coerência
Inclusão de perguntas relevantes para o plano de ação
Escala apropriada
Consolidação dos dados
Percentual de concordância, ou seja, quais respostas forma
positivas
Estabelecer um parâmetro para interpretar resultados
Analisar por fatores demográficos
Introdução à percepção social
Definição
o O processo de como as pessoas criam impressões e inferências sobre
outras pessoas
Atribuição
o Inferências que as pessoas fazem sobre a causa de eventos ou
comportamentos
o O que as pessoas acham que causou certo evento
Lócus de Controle de Rotter (1954)
http://en.wikipedia.org/wiki/Locus_of_control
Pessoas tem um grau de controle que ela tem de influenciar os eventos que
afetam ela
Certos eventos podem ser mais influenciados do que outros
Lócus interno
o A pessoa controla a própria vida devido a fatores internos
Lócus externo
o A pessoa não controle a sua vida devido a fatores externos
A percepção sobre o lócus da pessoa a respeito de um evento pode ser
distorcido
Confusão de lócus
o Negar lócus interno
Pessoas tem tendência de negar o lócus interno quando um
problema surge
Exemplo
Não foi minha culpa que fui mal na prova, a prova estava
difícil
As pessoas criam uma ilusão para racionalizar o problema
Isso previne a pessoa de ajustar seu comportamento para evitar
problemas similares futuros
o Negar lócus externo
Pessoas também podem atribuir um problema ao lócus interno
quando ele na verdade é externo
Exemplo
Foi minha culpa que meu filho morreu porque deixei ele
viajar com os amigos
Isso pode gerar culpa e pode modificar comportamentos
positivos que a pessoa já tinha
Teoria de Atribuição de Kelley
http://www.simplypsychology.org/attribution-theory.html
Há três tipos de evidências que podem ser usadas para indicar o lócus de
um evento
o Coerência
o Diferenciação
o Consenso
o Para lembrar: CDC
Coerência
o Frequência de que o indivíduo age de uma certa maneira
o Relacionada com tempo
o No histórico em situações semelhantes
o Frequentemente indica coerência alta lócus interno
o Não frequentemente indica coerência baixa lócus externo
Diferenciação
o O indivíduo age dessa maneira uma situação específica ou em todas as
situações
o Relacionada com quantidade
o No histórico em situações diferentes
o Várias situações indica diferenciação baixa lócus interno
o Poucas situações indica diferenciação alta lócus externo
Consenso
o Outras pessoas agem da mesma forma que o indivíduo ou só ele age
daquela forma
o Comparado com pessoas em situações similares (pares)
o Semelhança com pares indica consenso alto lócus externo
o Diferença entre pares indica semelhança baixa lócus interno
Discrepância
o Para consenso e diferenciação, discrepâncias com pares e trabalhos,
respectivamente, indica lócus externo
o Para coerência, discrepância no tempo indicia lócus externo
Vieses de atribuição
http://www.sparknotes.com/psychology/psych101/socialpsychology/
section3.rhtml
Vieses que podem distorcer a análise de pessoas sobre a causa de eventos
Erro de auto-conveniência
o Propensão a atribuir próprio sucesso a fatores pessoais e próprio
fracasso a fatores situacionais
o Exemplo
Estudo sobre jogadores e treinadores de futebol americano de
Lau e Russell (1980)
Sucesso de jogadores e treinadores era atribuído a fatores
pessoais como talento ou esforço
Fracasso de jogadores e treinadores era atribuído a fatores
situacionais como tempo ruim ou lesões
Erro fundamental de atribuição
o Propensão que os observadores têm de fazer atribuições internas ao
explicar o comportamento dos outros
o Exemplo
Estudo sobre jogo de perguntas de Ross (1977)
Pares de alunos, um aluno que criava as próprias perguntas
sobre um tópico e outro que respondia no par
Os que perguntavam davam a resposta certa quando os que
respondiam erravam
Observadores e os que respondiam depois avaliaram os que
perguntavam como sendo mais inteligentes naquele tópico
Erro fundamental de atribuição pois o que perguntavam podiam
escolher qualquer perguntas e sabiam a resposta por causa da
situação e não fatores internos
Profecia auto-realizadora
o Tendência de que as expectativas sobre o outro gerem um
comportamento consistente com estas expectativas
Efeito Pigmaleão
o Altas expectativas sobre o outro tendem a aumentar o desempenho
desse individuo
o Estudo Rosenthal e Jacobson (1968)
Alunos cujas professoras tiveram altas expectativas tinham
desempenho mais alto
o Estudo Eden e Shan (1982)
Soldados cujos treinadores tiveram altas expectativas tinham
melhor resultado
Efeito Golem
o Baixas expectativas sobre o outro tendem a diminuir o desempenho
desse individuo
Para lembrar: 4 vieses
Introdução à simplificações perceptuais
Humanos não conseguem observar e processar toda informação que
recebem de seus sentidos
Nosso cérebro faz simplificações para entender situações mais rapidamente
e para poder fazer decisões
Processo
o Primeiro há um estímulo
o Depois o estímulo é processado
Observação do estímulo
Separação dos elementos no estímulo (triagem)
Interpretação dos elementos
o E finalmente um comportamento
Existe uma limitação da capacidade de processar o estímulo
Pessoas criam pré-conceitos para simplificar sua análise e seu
comportamento subsequente
Simplificações perceptuais
http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_cognitive_biases
Efeito Contraste
o Uma pessoa é percebida e avaliada sempre de forma comparativa às
outras
o Elas não são avaliadas absolutamente e sim, relativamente
o Isso se aplica percepção de qualquer situação
Exemplo
Um quadrado cinza em um fundo branco parece mais
escuro do que o mesmo quadrado cinza em um fundo preto
Efeito de Primeira Impressão
o As primeiras impressões têm impacto maior e mais duradouro na
percepção das pessoas
o Exemplo
Alunos formam rápidas impressões sobre professores baseado
nos primeiros contatos e essas impressões duram
Efeito Halo
o Impressão geral sobre o outro formada a partir de alguns elementos
mais significativos da pessoa que “dominam” a sua avaliação
Exemplo
Uma pessoa classificada como fria pode ter suas outras
características afetadas ou transformadas pelo fato de que
as pessoas classificaram ela como fria
Experimentos de Asch
o http://www.simplypsychology.org/asch-conformity.html
o As opiniões de um indivíduo são afetadas pelo comportamento geral
de um grupo
Exemplo
Experimento em que um grupo olhava para três linhas e
tinham que dizer qual linha era maior, quando era claro
qual linha era maior
A maioria das pessoas no grupo eram atores e
propositalmente falavam a resposta errada
Os indivíduos que não eram atores aceitava a resposta do
grupo na maioria dos casos, mesmo que a resposta estava
claramente errada
Estereótipos
o Tendência a atribuir a todos os membros de um grupo específico um
conjunto similar de traços e comportamentos
o Classificar uma pessoa como parte de um grupo devido a traços e
comportamentos que são atribuídos àquele grupo
Percepção seletiva
o Tendência a filtrar as informações, “eliminando” aquelas que
enfraquecem as impressões inicias, interesses, expectativas, crenças,
atitudes ou preferencias
o As impressões subsequentes tendem a ser filtradas para manter
coerência com esses aspectos
o Viés de confirmação
Tendência de se lembrar, interpretar ou pesquisar por
informações de maneira a confirmar crenças ou hipóteses
iniciais
Para lembrar: 6
Introdução à valores
Crença duradoura de que um modo específico de conduta ou condição de
existência seja pessoalmente ou socialmente preferível a uma conduta ou
existência oposta ou inversa
Pessoa tem a convicção de que algo é melhor ou preferível
Guia a seleção ou avaliação de comportamentos e eventos
É estável, transcende situações específicas
Ordenados por sua importância relativa
Tipos de valores
o Valor instrumental
Atratividade do valor depende da consequência do
comportamento com aquele valor
Exemplo: Esforço
o Valor terminal
Atratividade do valor não depende da consequência
Exemplo: Uma vida feliz
A adequação de valores entre o indivíduo e a organização afeta a sua
motivação
Mapeamento de valores de Schwartz
o http://en.wikipedia.org/wiki/Universal_value
o Existe 10 valores humanos universais
o Poder (POW)
Motivação
Status social e prestígio
Dominância sobre pessoas e recursos
Características
Autoridade
Poder social
Riqueza
Reconhecimento
Preservando imagem pública
o Realização (ACH)
Motivação
Sucesso pessoal
Demonstrar capacidade
Características
Ambicioso
Capaz
Realizador
Influenciador
o Hedonismo (HED)
Motivação
Prazer
Gratificação dos sentidos para indivíduo
Características
Prazer
Degustando da vida
o Estimulação (STI)
Motivação
Desafio
Novidade
Entusiasmo
Características
Aventureiro
Aceita desafios
Ousado
o Autodeterminação (SEL)
Motivação
Ações e pensamentos independentes
Características
Liberdade
Criatividade
Escolha dos próprios objetivos
o Universalismo (UNI)
Motivação
Tolerância
Apreciação
Igualdade
Empatia
Proteção do bem-estar de todas as pessoas e natureza
Características
Mente-aberta
Acredita na justiça social
Acredita na igualdade
Protege o ambiente
o Benevolência (BEN)
Motivação
Preservação e melhoria do bem-estar das pessoas próximas
Características
Ajuda as pessoas
É leal
Perdoa as pessoas
É honesto
Responsável
Acredita na amizade autêntica
o Tradição (TRA)
Motivação
Respeito
Comprometimento
Aceitação das ideias dos costumes e religião
Características
Respeito pela tradição
Humilde
Moderato
Crente
Aceitação do papel na vida
o Conformidade (CON)
Motivação
Restringir ações que deixam outros tristes ou violam normas
sociais
Características
Obediente
Educado
Autodisciplina
o Segurança (SEC)
Motivação
Harmonia
Estabilidade de si mesmo, das relações e da sociedade
Proteção
Características
Ordem social
Segurança nacional
Segurança da família
Redução de incerteza
Troca de favores
Sentido de pertencer
Saudável
Limpo
Todo valor tem outro valor que se conflita mais com ele
o Realização e benevolência
Buscar sucesso para si mesmo geralmente é conflitante com
melhorar o bem-estar de outros que precisam de ajuda
o Poder e universalismo
o Segurança e autodeterminação
o Conformidade/tradição e estimulação
o Conformidade/tradição/benevolência e hedonismo
Outros se agregam
o Realização e poder
Buscar sucesso próprio geralmente fortalece ações cuja
motivação é obter dominância sobre os outros ou melhorar a
posição social
o Segurança e conformidade/tradição
o Benevolência e universalismo
o Autodeterminação e estimulação
o Estimulação e hedonismo
Os valores se encaixam, portanto, em categorias mais abrangentes que tem
semelhanças e que contradizem outras categorias
Abertura à mudança
o Pensamento e ações independentes que favorecem a mudança
o Valores
Autodeterminação
Estimulação
Hedonismo
Autopromoção
o Posição social destacada e satisfação centrada em si próprio
o Valores
Hedonismo
Realização
Poder
Autotranscedência
o Reconhecimento da igualdade entre indivíduos e preocupação com o
bem-estar deles
o Valores
Benevolência
Universalismo
Conservação
o Auto-restrição da ação perturbadora, preservação da estabilidade e
tradição
o Valores
Segurança
Tradição
Conformidade
Valores e práticas organizacionais
Existe diferentes características na gestão de uma empresa
o Nível de centralização
o Estruturas alongadas vs. achatadas
o Grau de formalização
o Nível de controle
o Sistemas de remuneração e metas
Grupo vs. individual
Agressividade da remuneração variável
o Práticas informais de interação social
Cooperação vs. competição
Cada indivíduo tem uma adequação (“fit”) com a empresa
o Coerência entre valores pessoais de Schwartz e valores da empresa
o Valores da empresa são expressos com seu clima organizacional
Valores Nacionais de Hofstede
http://en.wikipedia.org/wiki/Hofstede%27s_cultural_dimensions_theory
Apesar de existirem valores universais, alguns valores são mais enfatizados
que outros dependendo da cultura de um país
Valores no ambiente de trabalho são moldados pela cultura
Valores que eram afetados pela cultura podem ser classificados em quatro
categorias
o Distância de poder (PDI)
Grau em que pessoas menos poderosas em uma sociedade aceitam
e esperam que o poder seja distribuído de forma desigual
Quanto maior a distância de poder entre as pessoas na sociedade,
maior o PDI
Exemplo
Empresa que tem um processo decisório centralizado e
autocrático indica um PDI alto
Exemplo
Empresa em que as decisões são mais descentralizadas e tem
uma hierarquia mais horizontal tem um PDI baixo
o Individualismo vs. Coletivismo (IDV)
Expectativa dos indivíduos de cuidarem só de si mesmos e de suas
famílias imediatas representa o individualismo
No coletivismo pessoas acreditam que se deve cuidar e depender
de famílias maiores e de grupos
Quanto maior for o individualismo, maior o IDV
Exemplo
Empresa em que os trabalhadores não são só somente colegas
mas amigos e que cultivam as relações interpessoais
representa um IDV baixo
Exemplo
Empresa em que os trabalhadores veem o trabalho como algo
isolado de seu colegas representa um IDV alto
o Aversão à incerteza (UAI)
Grau em que a sociedade se sente desconfortável com incerteza ou
ambiguidade
Como ela lida com o fato de que o futuro não é conhecido
Um UAI alto indica que há uma alta aversão à incerteza, ou seja,
uma maior necessidade de segurança e pouca mudança
Exemplo
Uma empresa em que os processos de trabalho são bastante
estruturados, detalhados e que têm procedimentos bem
definidos indica um UAI alto
Exemplo
Empresa em que remuneração variável é alta tem um UAI
baixo, já que a remuneração variável representa incerteza na
remuneração
o Feminino vs. Masculino (MAS)
Feminino
Preferência por cooperação, modéstia, apoio aos fracos e
qualidade de vida
Masculino
Preferência na sociedade por realização, heroísmo,
assertividade e recompensas materiais pelo sucesso
Quanto maior o comportamento “masculino,” maior será o MAS
Exemplo
Empresa em que os critérios de avaliação claramente
premiam os funcionários mais ambiciosos e agressivos e que
“dão o sangue” para atingir os seus objetivos tem um MAS alto
Exemplo
Empresa em que existe alta cooperação entre os
trabalhadores e trabalhos em equipe representa em um MAS
baixo
Introdução atitudes
http://www.sparknotes.com/psychology/psych101/socialpsychology/
section4.rhtml
Valores, atitudes e comportamentos
o Valor
O que você julga como certo ou errado
o Atitude
Afirmação avaliadora, sejam elas favoráveis ou desfavoráveis, em
relação a pessoas ou eventos
Aplicação do valor a uma situação
o Comportamento
Ação em relação a um evento
Você tem um valor, depois você tem uma atitude sobre uma situação e depois
você tem um comportamento sobre aquela situação
o Exemplo
Você acredita que cigarro faz mal (valor), e você têm nojo quando
pessoas fumam do seu lado (atitude) então você fica longe de
pessoas quando elas fumam perto de você (comportamento)
Modelo ABC (Affective, Behavioral, Cognitive)
Uma atitude pode ter três componentes
Afetivo (Affective)
o Componente emocional da atitude
o Os sentimentos sobre algo
o Exemplo
“Eu tenho nojo de quem fuma”
Comportamental (Behavioral)
o O modo em que nossas atitudes influenciam como nós comportamos
o Intenção de agir em relação a alguém ou a um evento
o Exemplo
“Vou ficar longe de quem fuma”
Cognitivo (Cognitive)
o Componente avaliativo da atitude
o Opinião ou crença sobre algo
o Exemplo
“Eu acredito que fumar é perigoso”
Princípio da consistência
o É esperado que o comportamento de uma pessoa seja consistente com
suas atitudes
o Uma pessoa quer harmonia entre seus valores, atitudes e
comportamentos
o Uma atitude favorável geralmente motiva um comportamento favorável
e vice-versa se não há forças externas fortes
o Exemplo
“Acredito que fumar faz mal então não fumo”
http://www.simplypsychology.org/attitudes.html
Dissonância cognitiva
o http://www.simplypsychology.org/cognitive-dissonance.html
o Desalinhamento entre atitude e comportamento
o Comportamento não reflete atitude
o Acontece muitas vezes devido a forças externas
o Exemplo
“Acredito que fumar faz mal mas fumo quando estou em festas”
Força externa pode ser a pressão de amigos
o Cria desconforto para a pessoa
o Desconforto pode ser reduzido com uma
Modificação de atitude ou comportamento
Racionalização capaz de justificar discrepância
Exemplo
o “Só fumo quando vou para festas”
Estabilidade
o Atitudes são menos estáveis que valores
o Elas são afetadas por fatores externos
o Comportamento se torna mais volátil que os valores portanto
o Exemplo
“Acredito que fumar faz mal só que minha atitude sobre certos
eventos envolvendo fumantes é diferente dependendo da situação”
Teoria da Auto-Percepção
http://study.com/academy/lesson/self-perception-theory-definition-and-
examples.html
http://www.alleydog.com/glossary/definition.php?term=Self-Perception
%20Theory
Pessoas nem sempre sabem o que sentem ou pensam
A teoria de auto-percepção diz que quando isso acontece, pessoas usam seus
próprios comportamentos para inferir sobre o que estão sentindo ou pensando
Elas usam o comportamento para definir suas atitudes
Exemplo
o “Eu como salada, então eu sinto que é importante ser saudável”
Isso pode acontecer quando nossos sentimentos inicias não são claros
Assim, é possível moldar as atitudes quando se molda o comportamento de
uma pessoa
Introdução à aprendizagem
https://www.youtube.com/watch?v=qG2SwE_6uVM
Aprendizagem
o Processo de adquirir, via experiências, conhecimento ou
comportamentos novos e duradouros
Permite adaptar para o ambiente e sobreviver
Quando comportamento, reação ou resposta de indivíduo muda devido a
uma experiência, houve aprendizagem
o Precisa haver uma alteração comportamental
o Precisa ser uma mudança estável, ela não pode ser temporária
Aprendizado associativo
o Indivíduo associa eventos, comportamento ou estímulos juntos no
processo de condicionamento
Exemplo
“Toquei na panela enquanto ela estava no fogão, senti dor,
então tocar na panela enquanto ela está no fogão gera dor e
não devo fazer isso mais”
Condicionamento Clássico de Pavlov
http://psychology.about.com/od/classicalconditioning/a/pavlovs-
dogs.htm
Experimento
o Pavlov estava testando digestão de cachorros com experimentos
o Percebeu que cães começavam a salivar não por ver comida, mas só
pela presença de seus assistentes dos laboratórios
o Eles associavam comida com a roupa branca de laboratório e
começavam a salivar
o Fez experimento em que ele usava uma campainha antes do alimento
o Cães passaram a salivar quando escutavam campainha
Reflexo não-condicionado
o Reflexo natural do seu corpo
o Exemplo
Quando você fica com frio sua pele arrepia
Estímulo não-condicionado
o Estímulo que produz reflexo não-condicionado
o Exemplo
Cheiro bom de comida faz você salivar
Nesse caso o cheiro bom de comida é o estímulo não-
condicionado
Estímulo neutro
o Estímulo que não tem efeito sobre seu corpo
o Seu corpo não reage a ele
o Exemplo
Se alguém conta até três na sua frente
Estímulo condicionado
o Quando um estímulo neutro produz um reflexo em seu corpo que
antes não produzia
o O estímulo então deixa de ser neutro e passa a ser condicionado
o Exemplo
Quando seu pai está bravo, ele conta até três (estímulo neutro)
para você parar de fazer o que você está fazendo
Quando ele chega no três e você ainda não parou de fazer o que
está fazendo, ele dá um tapa na sua mão
Você aprende que quando ele conta até três, ele vai te dar um
tapa na mão (estímulo neutro se torna condicionado)
Reflexo condicionado
o Quando seu corpo adquiri um reflexo devido a um estímulo
condicionado
o Exemplo
Você aprendeu que toda vez que seu pai conta até três (estímulo
condicionado), ele te dá um tapa
Assim, você fica com medo (reflexo condicionado) quando ele
conta até três
No caso de Pavlov, a presença dos assistentes do laboratório, que antes era
um estímulo neutro e não gerava nenhum reflexo nos cachorros, passou a
ser um estímulo condicionado
o Cachorros associavam os assistentes à comida, e passaram a exibir um
reflexo condicionado a isso, que era salivar quando eles viam os
assistentes
Impacto
o Usando as descobertas de Pavlov, foi aprendido que reflexos
desejados podem ser condicionados
o Exemplo
Fazendeiros tinham problema com lobos comendo os carneiros
Passaram a injetar carneiros com droga para produzir efeito de
náusea
Lobos que comiam carne de carneiro que foi injetada com droga
para produzir náusea não comiam mais carne de carneiro
Estímulo neutro: comer carneiro
Reflexo não-condicionado: ficar com náusea
Estímulo condicionado: comer carneiro fez passar mal
Reflexo condicionado: não comer mais carneiro
Condicionamento Operante de Skinner
http://psychology.about.com/od/behavioralpsychology/a/
introopcond.htm
https://www.youtube.com/watch?v=Mt4N9GSBoMI
http://allpsych.com/psychology101/reinforcement/#.VXBvy1xViko
Método de aprendizado em que o indivíduo voluntariamente aprende a
aumentar ou diminuir a frequência de certos comportamentos baseados em
reforços
Experimento de Skinner
o Rato leva choque quanto aperta botão azul
o Ganha comida quando aperta o botão vermelho
o Rato passou a não apertar botão azul e apertava botão vermelho
Ações que são acompanhadas de um reforço são mais prováveis ou não de
serem repetidas no futuro dependendo se o reforço e positivo ou não
Exemplo
o Se você conta uma piada na sala de aula e todo mundo ri (reforço
positivo), você vai contar ela de novo
Consequência do condicionamento operante é a mudança da frequência de
comportamento depois da introdução dos reforços
Quatro tipos de reforços
o Positivo
o Negativo
o Punição
o Extinção
Reforço positivo
o Aplicar consequência prazerosa após ocorrência de comportamento
desejado
o Usado para aumentar frequência de comportamento
o Exemplo
Se esforçar no trabalho e receber bônus (reforço positivo)
o Exemplos
Elogiar alguém (reforço positivo) depois de fazer alguma coisa
Reforço negativo
o Remover consequência negativa após ocorrência de comportamento
desejado
o Usado para aumentar frequência de comportamento
o Exemplo
Um bebê chora (reforço negativo) até receber comida
Punição
o Aplicação de evento desagradável após ocorrência de comportamento
indesejável
o Usado para diminuir frequência de comportamento
o Exemplo
Choque em rato quando ele aperta botão vermelho faz com que
ele pare de apertar o botão
o Porém, gera efeitos adversos para a atitude da pessoa
Cognitiva
Inequidade
Pessoa sente injustiçada
Afetiva
Raiva
Ressentimento
Vingança
Comportamental
Agressividade
Apatia
o Também, apesar de ser eficaz no curto prazo, pode ser ineficaz no
longo prazo
Acontece um retorno do comportamento indesejável
Pessoa se torno “tolerante” à punição porque ela já espera ela
Exemplo
Creche de luxo em que pais recebem multa por chegar
atrasado para buscar crianças
No longo prazo os pais viam a multa como justificativa para
atrasar, então eles preferiam atrasar e pagar a multa
Extinção
o Retirar algo prazeroso para diminuir ocorrência de evento indesejável
o Devolve quando evento indesejável parar
o Exemplo
Retirar videogame de criança se ela for mal na escola
Reforços usados para aumentar frequência de comportamento
Punição e extinção visam diminuir frequência de comportamento
Quando aplicar um reforço?
o Esquemas de reforço respondem esse pergunta
Esquemas de reforço
O reforço pode ser aplicado de forma regular (fixo) ou irregular (variável)
Esquemas fixos
o Contínuo
Aplicação do reforço toda vez que o comportamento ocorrer
Exemplo
Dar comida para cachorro depois que ele ir buscar uma
bola de tênis
o Proporcional fixa
Aplicar reforço após um certo número de comportamentos
Exemplo
Espancar criança após pedir para limpar o quarto três
vezes
Problema
Comportamento indesejado ainda ocorre nas primeiras
vezes
Exemplo
Criança espera até a terceira vez para limpar o quarto
o Intervalo fixo
Reforço ocorre após um intervalo de tempo
Exemplo
Provas ocorrem duas vezes por semestre
Problema
Comportamento desejado ocorre mais intensamente antes
da aplicação
Exemplo
Alunos estudam antes das provas e não regularmente
durante o semestre
o Benefícios esquema fixo
Comportamento desejado é aprendido rapidamente
Funciona bem com punição
o Problema esquema fixo
Comportamento é irregular, ou seja, ele é condicionado para
ocorrer quando esforço é aplicado
O efeito é limitado
Esquema variável
o Reforços ocorrem irregularmente
o Dois tipos de agenda variável
Proporcional variável
Intervalo variável
o Proporcional variável
Reforço ocorre após número variável de respostas
Você não sabe após quantas vezes você precisa exibir
comportamento para ganhar
Exemplo
Caça-níqueis em casino
Você não sabe quantas vezes você precisa jogar para
ganhar
o Intervalo variável
Reforço ocorre em intervalos variáveis de tempo
Você não sabe quando que o reforço ocorrerá
Exemplo
Quiz surpresa
Ocorre após intervalos de tempo variáveis
Não é bom para punição, que depende de consistência
o Benefícios intervalo variável
Irregularidade tem mais força pois garante consistência e
estabilidade no esforço
Desempenho se torna regular devido à incerteza
o Problemas intervalo variável
Gera confusão e ressentimento para punição
Para lembrar: 5 esquemas
Aprendizagem Social de Bandura (1977)
http://www.simplypsychology.org/bandura.html
A teoria de aprendizagem social diz que o comportamento pode ser aprendido
pelo processo de observação e imitação de outros
Processo pode ocorrer rapidamente já que não é necessário tentativa e erro
para imitar comportamentos
Pessoas copiam modelos (role models), ou seja, outras pessoas que exibem
comportamentos que podem ser imitados
Geralmente pessoas copiam modelos porque eles tem um aspecto desejado ou
porque eles similares ou compatíveis com elas
Esse tipo de aprendizado chama aprendizado vicariante
o Ele não precisa de reforço pois os benefícios podem ser observados em
outras pessoas
o Comportamentos podem ser copiados baseado nas consequências dele
Exemplo
o Uma menina vai tender a copiar outras meninas populares porque elas
recebem muita atenção
Consequências de comportamento adquirido reforçam ou não o
comportamento
Exemplo
o Menina está brincando com as bonecas porque viu outras meninas
brincando e os pais acham graça e elogiam ela
o Ela aprende que deve continuar brincando com bonecas porque ela
gostou que os pais elogiaram ela
Esse tipo de aprendizagem também pode fazer a pessoa evitar
comportamentos se um modelo é punido
Se o comportamento é recompensado, ele é imita do
Processo de aprendizado
o 1. Atenção
Modelo, seu comportamento e consequências do comportamento
são identificados
o 2. Retenção
Pessoa codifica, ou seja, lembra do comportamento desejável
o 3. Reprodução
Pessoa imita comportamento e observa consequências
o 4. Motivação
Repete ou não comportamento baseado em consequências para si
mesmo
Características pessoais também influenciam aprendizado
o Habilidades
Habilidade para copiar comportamento
o Auto-eficácia
http://pt.wikipedia.org/wiki/Autoefic%C3%A1cia
Acreditar ser capaz de organizar e executar determinados cursos
de ação necessários para lidar com situações
É relacionada com a confiança
Exemplo
Criança vê outros alunos estudam e tirando boas notas e ele
acredita que consegue estudar também
o Auto-regulação
Controlar próprio comportamento, sem precisar controles externos
Introdução à personalidade
Uma personalidade é construída a partir de traços específicos
http://psychology.about.com/od/theoriesofpersonality/a/trait-theory.htm
Traço
o Atitude relativamente estável de um indivíduo que causa ele a agir de
determinada maneira em uma diversidade de situações
http://psychology.about.com/od/personalitydevelopment/p/
personality.htm
Personalidade
o Conjunto singular de traços de comportamento consistentes de um
sujeito
Existe centenas de traços, mas alguns são mais fundamentais do que outros
O que determina sua personalidade?
o Genética
o Ambiente
o Situação
Implicações de personalidade
o Certas personalidades se adequam melhor a certas atividades
o Pessoas com personalidades diferentes podem entrar em conflito
Teoria de Traços de Allport (1936)
Três níveis de traços
o Cardinais
o Centrais
o Secundários
Cardinais
o Traços que dominam a vida de um indivíduo
o São os mais fortes
o Certos indivíduos ficam conhecidos somente por eles
o Exemplos
Jesus
Maquiavel
Freud
Centrais
o Traços fundamentais, servem como base para outros traços
o Maiores características de uma pessoa
o Exemplos
Inteligente
Extrovertido
Honesto
Secundários
o Traços que aparecem em situações específicas
o Influenciados por traços centrais
o Exemplo
Ter dificuldade de falar em público
Vem de um traço mais geral que é a extroversão
Modelo Big Five de Personalidade
http://psychology.about.com/od/personalitydevelopment/a/bigfive.htm
http://study.com/academy/lesson/the-big-five-personality-traits-
workplace-behavior.html
Big Five
o 1. Extroversão
o 2. Amabilidade
o 3. Estabilidade
o 4. Consciência
o 5. Abertura à experiências
Desenvolvido ao longo do tempo por diversos psicólogos
o Fiske 1949
o Norman 1967
o Smith 1967
o Goldberg 1981
o McCrae
o Costa 1987
Atualmente, muitos psicólogos acreditam que existe 5 traços básicos da
personalidade
Extroversão
o Nível de conforto de uma pessoa com relacionamentos e mundo
exterior
Amabilidade
o Orientado a pessoas e nível de habilidade para se dar bem com outros
e acatar opiniões e interesses alheios
Estabilidade
o Nível de habilidade para enfrentar o estresse e situações novas e
importantes
Consciência
o Nível de habilidade para atingir objetivos e se planejar
Abertura a experiências
o Nível de abertura a mudanças e desafios
Outros traços personalidade
Relacionados aos Big Five
Cada atributo tem um grau específico
o 1. Lócus de controle
o 2. Maquiavelismo
o 3. Auto-monitoramento
o 4. Personalidade tipo A
o 5. Personalidade proativa
Um alto grau do atributo indica que o indivíduo exibe características
daquele atributo
Lócus de controle
o http://psychology.about.com/od/personalitydevelopment/fl/What-
Is-Locus-of-Control.htm
o Grau em que alguém acredita que está sobre controle sobre os eventos
na sua vida e como ela pode moldar eles para atingir o que quer
Maquiavelismo
o http://psychology.wikia.com/wiki/Machiavellianism
o Grau de agressividade que a pessoa têm para obter os resultados
desejados
Auto-monitoramento
o http://psychology.about.com/od/cognitivepsychology/fl/What-Is-
Self-Awareness.htm
o Capacidade das pessoas de ajustarem seu comportamento a demandas
externas
Tipo de personalidade A
o http://www.simplypsychology.org/personality-a.html
o http://examinedexistence.com/type-a-vs-type-b-personality-traits-
similiarities-and-differences/
o Vontade da pessoa de realizar seu objetivos e buscar excelência e
sucesso
Personalidade proativa
o http://www.inc.com/david-van-rooy/the-little-known-personality-
trait-that-predicts-entrepreneurial-success.html
o Iniciativa e persistência para criar novas oportunidades e fazer
mudanças acontecerem
Teoria da Escolha Racional (Rational Choice Theory)
http://psychology.wikia.com/wiki/Rational_choice_theory
https://www.boundless.com/management/textbooks/boundless-
management-textbook/decision-making-10/rational-and-nonrational-
decision-making-76/rational-decision-making-369-8376/
Indivíduos agem de uma forma para maximizar sua utilidade esperada, ou
seja, seu bem estar esperado
Processo
o 1. Diagnóstico da situação
Problema é identificado
Exemplo
o Como chegar em casa?
Critérios da decisão são identificados
Exemplo
o Decisão depende em quão rapidamente vou chegar
em casa, com quanto conforto, segurança, custo etc.
o 2. Desenvolvimento de alternativas
Alternativas são identificadas
Exemplo
o Posso ir de carro ou ônibus
o 3. Avaliação das alternativas
Critérios da decisão e preferências são ponderadas
Exemplo
o Segurança é o mais importante, depois rapidez
o Prefiro conforto e rapidez do que custo
Alternativas são avaliadas
Exemplo
o Carro é mais rápido e confortável
o Ônibus faz melhor para o meio ambiente e é menos
custoso mas mais devagar e desconfortável
o 4. Seleção e implementação
Melhor alternativa é escolhida
Exemplo
o Escolhi carro porque o conforto e rapidez maximiza
minha utilidade
Premissas para o Rational Choice
o O agente é racional (Homos Economicus)
Ele é egoísta
Bem informado
Processamento ilimitado
Têm preferencias ordenadas e estáveis
Consegue tomar uma decisão maximizador
o 1. Diagnóstico da situação
Problema e situação estão bem-definidos e formulados
o 2. Desenvolvimento de alternativas
Todas as alternativas são conhecidas e a informação sobre elas é
completa
o 3. Avaliação de alternativas
Conheço bem minhas preferenciais e elas são claras e estáveis
o 4. Seleção e implementação
Sei que consigo maximizar o meu resultado com aquela
alternativa
Será que todas essas premissas são satisfeitas?
Bounded Rationality de Simon (1957)
http://www.economist.com/node/13350892
Rational choice tem diversos obstáculos
o Sentimentos são envolvidos
o Relações sociais como confiança envolvidos
o Processamento de informação é limitado
o As preferenciais não são estáveis
o A decisão pode ser satisfatória e não maximizadora
Pessoas não buscam maximizar suas utilidades (racionalidade limitada),
elas buscam uma decisão satisfatória
o Limitações situacionais
Informação disponível é limitada
Falta de tempo, dinheiro, complexidade da situação e
decisão
Base de alternativas está incompleta
o Limitações individuais
Barreira Cognitiva
Capacidade de processamento e assimilação também é
limitada
Processamento e cruzamento de informações, percepção,
armazenamento de informações
Preferência não tão claras
As vezes seguimos outras pessoas sem pensar
o Exemplo
Todo mundo não quer que o exercício vale nota
então você diz que não quer que ele vale nota
também quando na verdade você quer
Seguimos padrões ou não agimos
Queremos uma opção de menos resistência
o Exemplo: homossexual não se expressar
Depois criamos ilusões depois para justificar opções
Assim, a racionalidade limitada e assimetria de informação cria um viés
cognitivo que faz as pessoas buscarem algo que é bom o suficiente
Algo que satisfaz é suficiente
o Exemplo
Quando a gente vai ao shopping, sabemos que não vamos
encontrar a roupa perfeita pelo preço perfeito, mas estamos
satisfeito pagando por algo que é um bom negócio
Quando a gente encontra essa peça depois de olhar para alguns
lugares, compramos a peça e estamos satisfeitos
Aplicando para a organização, surge o conceito do homem administrativo,
que é diferente do homem econômico
o O homem econômico escolhe a melhor opção entre as disponíveis para
ele e homem administrativo escolhe uma opção que é satisfatória
o O homem administrativo usa alguns conceitos prontos e fáceis para
tomar a decisão e solucionar problema
Introdução a vieses cognitivos
Existe efeitos que afetam e distorcem nossos processo de fazer decisões
racionais
Bases dos vieses cognitivos
o Racionalidade limitada e assimetria da informação
o 2 sistemas de pensamento em conflito
Um intuitivo, sem esforço
Exemplo
o Dirigir e conversar
Outro com esforço
Exemplo
o Conta difícil
Sistema 2 só age quando o sistema 1 não encontra resposta
Sistema 1 gera vieses para sistema 2, que só aceita elas
Framing effect
o http://www.alleydog.com/glossary/definition.php?term=Framing
o Exemplo
Você gostaria de sair hoje vs. Que horas você gostaria de sair
hoje?
o Afeta a decisão, mesmo que trata do mesmo assunto
o http://en.wikipedia.org/wiki/Framing_effect_%28psychology%29
o Framing positivo ou negativo
Preferência pode ser mostrada de forma boa ou ruim
Vieses Cognitivos Sistemáticos de Tversky e Kahneman 1974
Tratamento médico para 600 pessoas
Foi apresentado para algumas pessoas da forma A e para
outras na forma B
A: 200 pessoas são salvas
B: 400 pessoas morrem
Tratamento A foi escolhido muitas mais vezes que o B
Efeito emocional
Isso indica um viés cognitivo sistemático na tomada de
decisões de pessoas
Efeito dotação (endowment effect)
o http://en.wikipedia.org/wiki/Endowment_effect
o Pessoas dão mais valor para algo só porque aquilo pertence a elas
o Pagam mais para reter um objetivo que pertencem a eles do que
comprar um igual
o Tem uma aversão à perda
Foco na perda
o Ligação emocional a bens
Excesso de confiança
o Fenômeno em que pessoas acreditam que são capazes de realizar mais
coisas do que podem realmente
o Pessoas podem fazer decisões que se arrependerão depois
Heurística
http://psychology.about.com/od/hindex/g/heuristic.htm
Processo mental que simplifica problemas para tornar a tomada de decisão
mais rápida e fácil
o Mente usa “atalhos mentais” para entender a decisão
Isso é relacionado com a intuição de pessoas
Afeta a nossa interpretação da frequência e relevância de algo
Heurística de Disponibilidade (Tversky e Kahneman 1973)
o http://psychology.about.com/od/aindex/g/availability-heuristic.htm
o Tendência de fazer inferências sobre a frequência de algo baseado na
facilidade de lembrar eventos ou exemplos similares na sua vida
(disponibilidade)
o Disponibilidade influenciada por
1. Vivacidade (ou saliência)
Coisas mais marcantes
2. Distância temporal
Aconteceram faz pouco tempo
3. Frequência
Acontecem mais vezes
o Esses fatores criam a ilusão de que um evento é mais frequente
o Causa você a supervalorizar relevância do evento
o Exemplo
Notícias sobre carros sendo roubados na cidade recente te
lembra de roubo de carro que aconteceu no seu bairro, então
você conclui que muitos carros estão sendo roubados no seu
bairro
o Isso causa pessoas a temerem certos eventos mais do que deveriam,
como tubarões, sequestros, roubos
o Quando você avalia uma pessoa, você vai lembrar mais dos eventos
mais recentes dela
o Exemplo
“O seu amigo é inteligente?”
Você diz que não porque ele tem tirado notas ruins na faculdade
recentemente
Você dá menos importância que antes ele tirava notas boas
Ele pode estar com problemas pessoais
Heurística de representatividade
o http://psychology.about.com/od/rindex/g/representativeness-
heuristic.htm
o Cérebro faz inferências sobre a frequência de um evento, objeto ou
pessoa relacionando ele como um representante de algo
Faz inferências quando ele representa algo, como um grupo
Exemplo
Julga probabilidade de uma pessoa de um grupo
estereotipado fazer algo ou de que ele tem certa
característica
o Causa você a ter uma insensibilidade a probabilidades prévias
o Você faz inferências sobre as probabilidades de um evento quando
você acredita que ele representa algo
o Exemplo
Quando você pergunta para alguém, qual é a combinação menos
provável para o jogo de caras (CA) ou coroas (CO): CA-CA-CA-
CA-CA ou CA-CO-CO-CA-CO
Pessoas escolhem a primeira opção como menos provável
porque a segunda representa melhor algo que é mais “provável”
de acontecer, quando na verdade as duas opções são iguais
o Exemplo
Um faculdade tem 3 engenheiros e 97 psicólogos
Uma pessoa é escolhida ao acaso e ela é descrita como sendo
uma pessoa que não é muito criativa, mais reservada e que gosta
de videogame
As pessoas vão acreditar mais que essa pessoas seja um
engenheiro, porque essas características “representam” um
engenheiro, quando na verdade as chances dele ser um
engenheiro são muito menores
o Representatividade é determinada pelo grau de similaridade com seu
conceito preexistente
Ancoragem e coerência arbitrária
http://www.ratracetrap.com/the-rat-race-trap/irrational-decisions-
anchoring-and-arbitrary-coherence.html
Quando uma decisão inicial é feita (a âncora), ela influencia as decisões
subsequentes, mesmo que de forma irracional
O cérebro vai tentar tornar as decisões subsequentes coerentes com a
decisão original
Isso é tão forte que a decisão inicial pode ser arbitrária
Exemplo
o Qual é a cor de um papel sulfite? Branco
o Qual é nome de um filhote de uma vaca? Novilho
o O que a vaca bebe? ...
o Muitas pessoas respondem leite, sendo que a vaca bebe agua
o As âncoras nesse caso são a cor do papel e o filhote de uma vaca, que
você relaciona com leite porque leite é branco e o filhote da vaca bebe
leite
Exemplo
o Alunos foram mostrados alguns objetos e tiveram que escrever ao
lado do objeto, os últimos dois número de seu CEP ao lado do objeto
como um preço
o Se o objeto for um caderno e seu CEP acaba em 35, você escreve R$35
ao lado do objeto portanto
o Depois, o aluno tinha que definir qual é o máximo que ele pagaria pelo
objeto
o No final da pesquisa, foi descoberto que os alunos com os número
finais de CEP mais altos estavam dispostos a pagar mais que os que
tinham número baixos
o A âncora de R$35 persistia com outros objetos também
Teoria do Crime Racional (Rational Crime Theory)
Existe custos e benefícios associados com a desonestidade
Pessoa mede os benefícios da desonestidade com a probabilidade de ser
pego e os custos associados com isso
o Quanto maiores os ganhos da prática desonesta, menor suas perdas
caso for pego e menor chance de ser pego, maior a sua frequência
Quanto maiores oportunidades de desonestidade, maior oportunidade para
ganhar benefícios
Não considera atributos internos da pessoa
A relação entre desonestidade e as recompensas é linear
Psicologia da honestidade
Pessoas tem atributos internos que afetam como ela toma decisão da
desonestidade
Pessoa pode ser honesta ou desonesta não somente por benefício externo, mas
por uma causa interna
Mecanismos internos
1. Pessoas querem ser integras
2. Pessoas querem ganhar benefícios
http://people.duke.edu/~dandan/Papers/PI/Dishonest_JMR.pdf
1. Pequenos atos de desonestidade não são registrados pelo cérebro como
ferindo a integridade
2. Quando ato fica mais desonesto, mecanismos internos agem, fazendo com
que você se oponha à desonestidade, mesmo que as recompensas aumentem
3. Porém, quando benefício é grande o suficiente, eles ficam maiores que os
mecanismos internos
Essa dinâmica muda entre pessoas
As pessoas passam a manobrar os mecanismos internos para poderem ficar
confortáveis com suas decisões
Manobrando os mecanismos internos
Socialização
Contexto social pode induzir a desonestidade ou honestidade
Cooptação
o Estrutura de incentivos que induzem mudanças de atitude na
direção de comportamentos honestos ou desonestos
o A falta de punição pode ser um fator da cooptação
Incrementalismo
o Gradual introdução de atos desonestos
o Quando você começa a mentir com coisas de pouco importância,
você tem menos problema em começar a mentir sobre coisas mais
importantes
o Aumento de atos desonestos e constante racionalização para
diminuição de dissonância cognitiva
Processos podem acontecer juntos
Critérios para tomada de decisão desonesta
Magnitude de consequência
Cultura
Normas sociais
Comportamento de outros modelos
Valores individuais
Após mentir pessoas racionalizam mentira para justificar ela
Elas usam a racionalização para manobrar os mecanismos internos que
impedem a desonestidade
Racionalização (manobrando mecanismos internos)
Processo em que pessoa cria uma ilusão para racionalizar suas ações
Estratégias de racionalização
o Negação de responsabilidade circunstancial
Não foi culpa da pessoa mas da situação
Exemplo
Fui forçado a fazer isso
o Negação de vítima
A pessoa não é uma vítima
Conceitos de vingança e justiça podem criar uma vitimização
Exemplo
Eles mereceram aquilo
o Negação de dano
O que foi um dano é amenizado ou não categorizado como um
dano
Exemplo
Ninguém se machucou
o Ponderação social
Uso de referentes negativos para se comparar
Exemplo
“Tem gente pior que eu”
Acusar quem está acusando
Exemplo
“Você é um bandido, não pode me acusar”
o Apelo a lealdade
Justificativa por um propósito maior
Exemplo
“Fiz porque sou leal a meu chefe”
o Balanceamento de ações
Ações boas do indivíduo compensam a desonestidade
Exemplo
“Eu posso fazer isso porque já ajudei outras pessoas”
o Para lembrar: 6 estratégias
