OFICINA DA PESQUISA

DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos

carlos@oficinadapesquisa.com.br

www.oficinadapesquisa.com.br

Objetivos desta apostila:

Ao final desta apostila, o aluno deverá ser capaz de:

1. Conhecer as principais características dos doisprincipais modelos de definição da personalidade.

2. Entender o processo de respostas das pessoas aestímulos a partir do conceito de percepção.

3. Saber identificar os principais casos de distorção depercepção.

Personalidade

Na visão de Sobral e Peci (2013, p. 309), a personalidade de umindivíduo refere-se ao conjunto de características psicológicasestáveis que o caracteriza e, ao mesmo tempo, o diferencia deoutras pessoas.

Existem vários modelos de definição da personalidade. Em nossoestudo, vamos focar nossa atenção em dois desses modelos: o BigFive e o modelo de Inteligência Emocional.

O BIG FIVE

O modelo dos cinco fatores de personalidade (Big Five), é umconstruto teórico que descreve a personalidade humana com baseem cinco dimensões: a extroversão, a agradabilidade, o senso deresponsabilidade, a estabilidade emocional e a abertura a novasexperiências (SOBRAL e Peci, 2013, p. 309). �continua...

Personalidade – o Big Five

A extroversão é uma variável que descreve até que ponto umapessoa é sociável, comunicativa, assertiva e se sente confortávelnas relações interpessoais.

A agradabilidade é uma variável que descreve até que ponto umapessoa é de boa índole, tolerante, cooperativa e compreensiva.

O senso de responsabilidade é uma variável que descreve até queponto uma pessoa é responsável, cuidadosa, organizada, deconfiança, persistente e voltada para realizações.

A estabilidade emocional é uma variável que descreve até queponto uma pessoa é calma, entusiasta e segura (pontos positivos)ou se é tensa, nervosa e insegura (pontos negativos).

A abertura a novas experiências descreve até que ponto umapessoa é imaginativa, curiosa e aberta sob o ponto de vistaintelectual.

Personalidade – o Big Five

Uma pessoa pode combinar diversos graus diferentes dentrodestas cinco variáveis. Existem testes que muitas organizaçõesutilizam para mensurar estas dimensões, e assim, utilizar asrespostas para contratar, avaliar ou promover seus funcionários.

O principal ponto positivo do modelo Big Five é que ele permitedefinir com certa clareza o desenho de um cargo, ao atribuir ostraços de personalidade que, na opinião do gestor, são maisadequados ao desempenho de determinada função.

Os pontos negativos do modelo Big Five são:• As variáveis são de difícil mensuração porque utilizam critérios muito

subjetivos;

• O modelo materializa valores típicos da cultura norte-americana,difíceis de serem aplicados em outras culturas;

• Um bom resultado em um teste não garante sucesso no desempenhoda função.

Personalidade - IEO outro modelo de análise da personalidade é a InteligênciaEmocional (IE).

Inteligência Emocional

Na visão de Robbins, Judge e Sobral (2010), uma pessoa quereage de forma exagerada aos problemas, e que responde deforma ineficaz às situações emocionais possui baixa inteligênciaemocional.

Assim, a Inteligência Emocional (IE) pode ser descrita como:

• Capacidade da pessoa ser autoconsciente do seu estadoafetivo, ou seja, reconhecendo suas próprias emoções quandoas sente;

• Capacidade de detectar emoções nas outras pessoas;

• Capacidade de administrar informações com base nas pistasemocionais detectadas.

Inteligência Emocional

Uma pesquisa demonstrou que os melhoresengenheiros (considerados pelos próprios colegas)não eram aqueles que possuíam maior nível de QI,mas aqueles que tinham melhor capacidade de serelacionar com as outras pessoas (um traço típicode pessoas com alto nível de inteligênciaemocional).

Alguns pesquisadores não levam a sério a IE,porque dizem que ela não pode ser mensurada.

Aplicações da IEEmbora a IE seja vista como um conceito vago, ela possuinumerosos defensores, que elencam algumas aplicações, a saber:

Seleção: Contratação de funcionários – em geral, aqueles quepossuem maior nível de desempenho são também aqueles quepossuem maior nível de IE.

Decisões: Algumas pesquisas sinalizam que sentimentos e emoçõespositivas (típicas de pessoas com alto nível de IE) podem auxiliar oprocessamento cognitivo de informações, o que facilita a tomadade decisões.

Criatividade: Inovação vem de pessoas, e pessoas bem humoradas(alto nível de IE) tendem a ser mais criativas que as mal-humoradas.

Motivação: Pessoas motivadas geralmente trabalham mais emelhor. Isto pode ser conseguido com alguns truques simples – porexemplo, um feedback positivo geralmente aumenta o bom humor.

Aplicações da IELiderança: Os líderes eficazes são aqueles que confiam nos apelosemocionais para ajudar a transmitir as suas mensagens. Enfatizandoeste aspecto, Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que os líderesque se sentem energizados, entusiasmados e ativos tendem aenergizar seus subordinados, transmitindo um sentimento decompetência, otimismo e prazer. Isto é essencial para que osfuncionários “comprem” a visão de futuro da empresa.

Negociação: É vista como um processo emocional. O senso comumpassa a ideia de que o negociador deve esconder as suas emoções,mostrando-se frio como um jogador de pôquer. Entretanto, váriosestudos nessa área demonstram que a expressão de emoções podetrazer vantagens para o negociador. Em geral, a expressão desentimentos positivos tende a ser mais eficaz que expressarsentimentos negativos. Parece óbvio, mas não é tão simples. Osnegociadores que expressam sentimentos positivos tendem a prestarmenos atenção nos argumentos da outra parte, e isto pode torna-losvulneráveis a táticas fraudulentas de negociadores competitivos.

Aplicações da IEAtendimento ao cliente: É fato que o cliente é o foco de todaempresa, uma vez que elas precisam da fidelização dos clientes paramanter e desenvolver seus processos de negócios. Oferecer umserviço de atendimento ao cliente com qualidade exige muito dosfuncionários, pois os colocar em um estado de dissonância emocional.Outro problema verificado em pesquisas é o contágio emocional, umprocesso em que os funcionários repassam ao cliente as suasemoções. Este contágio emocional pode ser bom – quando os clientescaptam bom humor, emoções positivas – pois tendem a reagirpositivamente, mas o inverso também é verdadeiro.

Atitudes no trabalho: Funcionários que tiveram um bom dia detrabalho tendem a ficar de bom humor em casa, à noite, e vice-versa.Daí a importância da frase “Não leve trabalho para sua casa”. Estafrase não se refere a deixar de levar alguma tarefa do serviço parafazer em casa, mas, principalmente, a evitar levar pendênciasemocionais do trabalho para casa.

Aplicações da IEDesvios de comportamento no trabalho: Estados de afetividadenegativos podem levar à emoções que prejudicam o ambiente detrabalho, provocando o surgimento de desvios de comportamento.Por exemplo, uma pessoa que sente inveja pode agir de maneiraantiética, “apunhalando” um colega de trabalho pelas costas. Osestudos mostram que pessoas que sentem muito emoções negativassão mais propensas a apresentar distúrbios de comportamento notrabalho.

Segurança e acidentes de trabalho: As pesquisas demonstram quea afetividade negativa está relacionada com um maior índice deacidentes de trabalho. Assim, não é recomendado que pessoas de malhumor trabalhem em funções que possam ser potencialmenteperigosas.

Implicações da IE no trabalho: Os gestores devem selecionarmembros que estejam mais predispostos a experimentar emoçõespositivas no trabalho.

PercepçãoDe acordo com Sobral e Peci (2013, p. 311), a percepção podeser definida como o “processo cognitivo por meio da qual aspessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriaiscom a finalidade de dar sentido ao meio onde estão inseridas”.

Isto significa dizer que pessoas diferentes reagem demaneiras diferentes a um mesmo objeto, situação ou fenômeno.

Fonte: Modificado de Sobral e Peci (2013, p. 312)

PercepçãoConforme mostrado na imagem anterior, a percepção é umprocesso de resposta a um estímulo. Uma vez que a maioria dosambientes são complexos, não é possível estar atento a todosos detalhes, ou seja, não tem como processar todas asinformações disponíveis para assimilarmos tudo o queobservamos. Desse modo, o administrador, em um ambientegerencial, tem que pegar atalhos (fase de triagem) para poderinterpretar uma situação e agir.

Estes atalhos significam que, em alguns casos, a percepçãofocaliza alguns aspectos e ignora outros, causando aquilo quenós chamamos de distorção de percepção. Estas distorçõespodem ocorrer por antecipação (filtragem de informações,focalizando alguns aspectos para se chegar a uma visãoconsistente) ou por generalização (usar poucas informaçõespara se chegar a uma visão abrangente).

PercepçãoAs duas principais distorções de percepção por efeito deantecipação são a percepção seletiva e a projeção.

Percepção seletiva: Revela uma tendência das pessoasinterpretarem seletivamente o que veem, com base nos própriosinteresses, experiências e atitudes. Ex: Um administrador que játeve algum experiência negativa com um funcionário muito joveme dinâmico vai “pisar em ovos” quando receber um funcionário comeste mesmo perfil em sua equipe.

Projeção: Revela uma tendência de reconhecer em outraspessoas, seus sentimentos ou suas características. Ex: Umadministrador tende a julgar seus subordinados como iguais, semlevar em consideração seus anseios, interesse e expectativas.Assim, o gestor pode considerar uma viagem sem acompanhantepara Las Vegas como um prêmio, mas este prêmio pode não serinteressante para alguém casado e que não gosta de jogar.

PercepçãoAs duas principais distorções de percepção por efeito degeneralização são o efeito de halo e os estereótipos.

Efeito de halo: Revela uma tendência em formar uma opiniãosobre uma pessoa com base em uma única característica, porexemplo, aparência, agressividade, timidez, etc. O efeito dehalo acaba “cegando” o perceptor para outros atributos quepoderiam ser utilizados para a formação de uma visão maisconsistente sobre uma pessoa. Este tipo de distorção pode terum efeito muito negativo no caso de seleção de pessoa para umcargo (escolher a pessoa errada ou deixar de escolher a pessoacerta, com base em uma única característica), ou no caso deavaliação de desempenho de um funcionário.

Estereótipos: Revelam uma tendência para julgar o outro combase na percepção sobre o grupo ao qual a pessoa pertence.Isto leva a uma imagem simplificada (generalização). Exemplos:

Exemplos de estereótipos

• Negros possuem um dom natural para a dança;

• Japoneses são educados e reservados;

• Os alemães são sérios;

• Funcionários públicos trabalham pouco;

• Os italianos são alegres;

• Os baianos são preguiçosos;

• Os mineiros são desconfiados;

• As mulheres são intuitivas;

• Os nerds não tem vida social;

• Jovens são irreverentes;

• Pessoas mais velhas são conservadoras;

Exemplos de estereótipos

Disponível em: www.portuguelandia.com.br

Exemplos de estereótipos

Disponível em: www.portuguelandia.com.br

Exemplos de estereótipos

Disponível em: www.portuguelandia.com.br

Exemplos de estereótipos

Disponível em: www.portuguelandia.com.br

Suicídio de baiano

Discriminação

Discriminar é reconhecer uma diferença - deixar que ocomportamento seja influenciado por estereótipos. (ROBBINS,JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 40):

•Políticas ou práticas discriminatórias: atitudes de gestores quenegam oportunidades iguais de desempenho ou oferecemrecompensas desiguais. Ex � trabalhadores mais velhos são alvospreferenciais de demissão por possuírem maiores salários ebenefícios.

•Assédio sexual: investidas sexuais não desejadas ou utilizaçãode linguagem verbal de natureza sexual. Ex � Prometer umapromoção em troca de favores sexuais.

•Gozações e insultos: Piadas sobre estereótipos que vão longedemais. Ex � Funcionários de origem árabe são questionados secarregam bombas; funcionárias louras são incentivadas a pintar ocabelo para ficarem mais inteligentes.

Discriminação

• Assédio moral: atitudes de exposição de funcionários asituações humilhantes e constrangedoras durante a jornadade trabalho ou no exercício de suas funções. Ex � Ignorar apessoa (fingir que não vê ou não ouve); intimidação comsugestão de demissão.

• Exclusão: exclusão de determinadas pessoas deoportunidades de trabalho, de eventos sociais, de discussõesde orientação, e forma intencional ou não. Ex � Funcionáriasque recebem tarefas profissionais periféricas, ou muitoaquém de suas qualificações, ao contrário de seus colegas dosexo masculino; trabalhos que não oferecem oportunidadesde promoção.

Bibliografia consultada

1. BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamentoorganizacional. 4. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

2. GUIMARÃES, Antonio Sérgio Alfredo. Combatendo o racismo: Brasil, África doSul e Estados Unidos. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v. 14, n. 39, p. 103-117, fev. 1999. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rbcsoc/v14n39/1724.pdf>. Acesso em: 16 mar. 2013.

3. LEVINE, S.; ELZEY, F. Uma introdução programada às medidas em educação epsicologia. Porto Alegre: Globo, 1976.

4. LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 20. ed. Rio deJaneiro, Jorge Zahar, 2006.

5. LAUDON, Kenneth; LAUDON, Jane. Sistemas de informação gerencial. 9. ed.São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

6. ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothyu A.; SOBRAL, Filipe. Comportamentoorganizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: PearsonPrentice Hall, 2010.