Os Subsistemas de ARH e suas Os Subsistemas de ARH e suas interaçõesinterações

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesaem um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).

Subsistemade

Provisão

Subsistemade

RecompensaSubsistema

deDesenvolvi-

mento

Subsistemade

Monitoração

Subsistemade

Aplicação

Subsistemade

Manutenção

Subsistema de DesenvolvimentoSubsistema de Desenvolvimento

Treinamento: processo de desenvolver qualidades dos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e melhor contribuir com os objetivos da empresa. É orientado para o presente.

Desenvolvimento de Pes-soas: focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e os novos conhecimentos e habilidades necessários. É orientado para o futuro.

Desenvolvimento Organiza-cional (DO): esforço de longo prazo que objetiva intervenções planejadas de mudança na empresa

A educação é uma contínua reconstrução de nossa ex-periência pessoal

Os processos de desen-volvimento de RH estão vinculados com as necessi-dades de auto-realização das empresas e das pessoas, sem omitir os clientes

Esses processos estão gradativamente se aproxi-mando e tangenciando a postura estratégica das empresas e voltando-se para o futuro das empresas e das pessoas

A nova economia é a economia da informação, do saber e do conhecimentoconhecimento

TreinamentoTreinamento

Educação Instrução Treinamento

Desempenho adequadodas tarefas profissionais

Formalização doprocesso educativo

Contínua reconstruçãoda experiência individual

Desenvolvimentointegral doindivíduo

VISÃO GERAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO

DiagnósticoDesenho doPrograma

Implantação/Execução

Avaliação/Resultados

O Processo de TreinamentoO Processo de Treinamento

RETROALIMENTAÇÀO DOSRESULTADOS SATISFATÓRIOS

RETROALIMENTAÇÀO DOSRESULTADOS INSATISFATÓRIOS

L.N.T.

DIAGNÓSTICO

PROGRAMA

DECISÃO QUANTO ÀESTRATÉGIA

EXECUÇÀO

IMPLANTAÇÃO

RESULTADOS

AVALIAÇÃO ECONTROLE

• Objetivo organizacio- nais• Problemas das áreas• Relacionamentos• Relatórios• Novos métodos de trabalho• Novos Equipamentos

• Quem treinar ?• Como ?• Onde ?• Em que ?• Quando ?• Quanto ?• Quem treinará ?• Avaliar custos

• Aplicação dos programas

1. Reação2. Aprendizagem3. Comportamento4. Resultados

Validação=legitimidade(itens 1 e 2)Avaliação=determinaçãodo valor (itens 3 e 4)

Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a

orientação para o futuro do que o treinamento O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à

carreira futura e não apenas ao cargo atual Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:

Rotação de cargos (job rotation) Posições de assessoria (staff) Aprendizagem prática (on the job) Atribuição de comissões Participação em cursos e seminários externos Exercícios de simulação (role playing, jogos de empresas, etc.) Treinamento fora da empresa (outdoor) Estudo de casos (case study) Centros de desenvolvimento internos (in-house development centers)

Métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo: Tutoria (mentoring/coaching): funcionários que aspiram subir a níveis mais elevados recebem

assistência de executivos da cúpula Aconselhamento de funcionários: o superior proporciona aconselhamento aos subordinados,

assistindo-os no desempenho de seus cargos

Desenvolvimento de CarreirasDesenvolvimento de Carreiras O desenvolvimento de pessoas está relacionado ao desenvolvimento de suas carreiras Carreira = sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de

sua vida profissional

Principais ferramentas utilizadas pelas empresas para o desenvolvimento de carreiras;

Centros de avaliação Testes psicológicos Avaliação do desempenho Projeções de promovabilidade Planejamento de sucessão

Além desses, existem alguns esquemas de orientação aos funcionários: Aconselhamento individual de carreiras Serviços de informação:

sobre oportunidades de vagas Inventário de habilidades Mapas de carreiras Centro e recursos de carreira

Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986

Processo de Processo de MudançaMudança

Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986

Iceberg Iceberg OrganizacionalOrganizacional

Tempo e Dificuldade envolvidos nas Tempo e Dificuldade envolvidos nas MudançasMudanças

Tempo e Dificuldade envolvidos nas Tempo e Dificuldade envolvidos nas MudançasMudanças

CONHECIMENTOCONHECIMENTO

ATITUDESATITUDES

COMPORTAMENTO INDIVIDUALCOMPORTAMENTO INDIVIDUAL

COMPORTAMENTO GRUPALCOMPORTAMENTO GRUPAL

TEMPO NECESSÁRIO

DIF

ICU

LD

AD

EEN

VO

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IDA

Curto Longo

Peq

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ran

de

Gra

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Fonte:: BLANCHARD; HERSEY. - Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986

“Mudar a organização é desenvolver as pessoas que nela interagem e atuam.” (D. Ulrich)

D.O. - Os três métodos de D.O. - Os três métodos de mudançamudança

melhor desempenho

organizacional

mudança deestrutura

mudança tecno-estrutural

mudança detecnologia

mudança daspessoas

reformulação da organização, descentralização,modificação do fluxo de trabalho

novo projeto da estrutura edas operações de trabalho

reformulação das operaçõesde trabalho

mudanças de qualificações, atitudesexpectativas e percepções

AAGGEENNTTEE

DDEE

MMUUDDAANNÇÇAA

Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional (D.O.)(D.O.)

SITUAÇÃOATUAL

SITUAÇÃODESEJADA/

FUTURA

PROCESSO DE D.O.(TRANSIÇÃO)

CONFLITO

Descongelamento Mudança Recongelamento

Diagnóstico Intervenção Reforço

PROCESSO DE D.O.PROCESSO DE D.O.

PROCESSO DE MUDANÇAPROCESSO DE MUDANÇA

Obter e analisardados sobre a

situação edefinir objetivos

de mudanças

Buscar açãocolaborativa

para implementara mudançadesejada

Acompanhamentopara apoiar e

reforçar amudança

Descongelamento/Mudança/Descongelamento/Mudança/RecongelamentoRecongelamento

Principais Tendências nos Processos Principais Tendências nos Processos de Desenvolvimento de RHde Desenvolvimento de RH

Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização Participação ativa dos gerentes e suas equipes Intensa ligação com o negócio da empresa Aprimoramento pessoal como aspecto da melhoria da qualidade de vida das

pessoas Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro Novas abordagens decorrentes da profunda influência da tecnologia da

informação Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas Ênfase em técnicas grupais e solidárias Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal Busca incessante da excelência Compartilhamento da informação em substituição aos controles externos Permanente fonte de retroação ou retroalimentação Adoção de técnicas de ensino a distância aliadas ao autogerenciamento da

carreira As empresas estão se tornando organizações educadoras Ênfase no aumento da capital intelectual da empresa e das pessoas