POLÍTICAS / PROCESSOS DA G.P.

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Agregar Pessoas*: quem deve trabalhar na

instituição Recrutamento Seleção

Aplicar Pessoas*: o que as pessoas farão na organização

Desenho e análise de cargo Avaliação de Desempenho*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Manter Pessoas*: como manter pessoas

trabalhando na organização Disciplina Higiene, segurança e qualidade de vida Relações sindicais

Monitorar Pessoas*: como saber o que as pessoas fazem nas organizações

Banco de dados Controles Sistemas de Informações gerenciais*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P.Recompensar Pessoas: como recompensar as

pessoas na organização Remuneração Benefícios

Desenvolver Pessoas*: como preparar e desenvolver as pessoas

Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional

ANÁLISE DO MERCADORELAÇÃO DE OFERTA E PROCURA

MERCADO DE TRABALHO / EMPREGO(VAGAS / OPORTUNIDADES)

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS(PESSOAS / CANDIDATO)

OFERTA = MUITO PROCURA = POUCO

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 1Mercado de Trabalho em procura (poucas

vagas)Mercado de RH em oferta (muitos candidatos)

Recrutamento ( - ) Seleção rigorosa ( + ) Treinamento ( - ) Remuneração ( - ) Rotatividade ( - ) Absenteísmo ( - ) Competitividade entre empresas ( - )

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 2Mercado de Trabalho em oferta (muitas vagas)Mercado de RH em procura (poucos

candidatos) Recrutamento ( + ) Seleção rigorosa ( - ) Treinamento ( + ) Remuneração ( + ) Rotatividade ( + ) Absenteísmo ( + ) Competitividade entre empresas ( + )

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro

Seleção como um processo de comparação

Comparação entre o perfil do candidato e o que é exigido para o cargo

CARGO PERFIL DO CANDIDATO

X XY

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Bases para a seleção de pessoas Informações sobre o cargo: Descrição e análise dos cargos Técnica dos incidentes críticos Requisição de pessoal Análise do cargo no mercado Hipóteses de trabalho Competências individuais

Perfil Profissiográfico – formulário com as informações sobre o cargo e o perfil desejado. Atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do cargo.

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção

EntrevistasEstruturadas, fechadas, diretas (mesmas perguntas para todos os candidatos)• São superficiais• Diminuem a subjetividade, a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção

EntrevistasAbertas, desestruturadas, não diretivas• Perguntas aleatórias• Permitem maior aprofundamento• Aumentam a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção

Análise de Currículos Provas de conhecimentos ou de

capacidades Dramatizações / Simulações Dinâmicas de grupo Testes psicológicos

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão

Quatro modelos:1 – Modelo de colocação – não há rejeição

2 – Modelo de seleção – há rejeição

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão

Quatro modelos:3 – Modelo de classificação

AGREGAR PESSOAS SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão

Quatro modelos:4 – Modelo de agregação de valor

AGREGAR PESSOAS RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar)Pode ser: INTERNO

FORMAS DE ATRAIR PESSOAS Anúncios (jornais, revistas, murais...) Agências de recrutamento Contatos com universidades, agremiações Indicação de funcionários Consulta ao banco de currículos Banco de dados de candidatos ou banco de

talentos Recrutamento virtual Headhunters (caça talentos do mundo

corporativo)

AGREGAR PESSOAS RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar)Pode ser: EXTERNO

APLICAR PESSOAS O que as pessoas farão na organização

1. Integração e orientação das pessoasCultura Organizacional (influencia e molda)

Hábitos e crençasAspectos formais e abertosAspectos informais e ocultosNíveis: artefatos, valores e pressuposições

básicasCaracterísticas: Adaptativa ou não

adaptativa (conservadora)

CONCEPÇÃO DE SCHEIN

ARTEFATOS

VALORES E CRENÇAS

PRESSUPOSTOS BÁSICOS

APLICAR PESSOASO que as pessoas farão na organização1. Integração e orientação das pessoas

Socialização Organizacional: maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à cultura, ao contexto, ao sistema.

Aprendizagem da Cultura Organizacional: Histórias Rituais e cerimônias Símbolos materiais Linguagem

APLICAR PESSOASMétodos de Socialização Organizacional:1 – Processo seletivo2 – Conteúdo do cargo3 – Supervisor como tutor4 – Equipe de trabalho5 – Programa de integração

Programa de orientação / objetivos:1 – Reduzir a ansiedade das pessoas2 – Reduzir a rotatividade3 – Economizar tempo

Empowerment – dar poder, autoridade - parceria

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosa) Desenho de cargo (job design)

Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho, das relações de trabalho com os demais cargos.

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosb) Descrição e Análise dos cargos

Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz, onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e das principais atribuições.

Análise: é a especificação das características, habilidades, conhecimentos, requisitos físicos, requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do ocupante.

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosc) Enriquecimento de cargosAcontece em função do desenvolvimento pessoal

do ocupante (CHA).Reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante, aumentando a satisfação intrínseca.

Vertical ou Horizontal (lateral)

APLICAR PESSOAS2. Modelagem de Cargosc) Enriquecimento de cargos:Surge na abordagem comportamental como

conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg.

Vantagens: Motivação Desempenho do trabalho Satisfação com o trabalho Redução de rotatividade e absenteísmo

APLICAR PESSOAS3. Avaliação de DesempenhoObjetivo: tanto a organização como o indivíduo

precisam conhecer seu desempenho nos cargos que ocupam.Identificar necessidades de treinamento,

relacionamentos, potencial de desenvolvimento, retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o desempenho.

Características: deve ser comunicada (apresentando resultados e forma de realização). Será mais eficaz se realizada de maneira informal.

APLICAR PESSOAS Quem deve avaliar? O indivíduo (auto-avaliação) O gerente (chefe) A equipe (colegas) Avaliação em 360°(técnica) Comissão de avaliação O órgão de RH

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoEscala Gráfica• Fatores de avaliação previamente definidos e

graduados.• Fácil aplicação.• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Tendência à generalização (Efeito halo)

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoEscolha Forçada• Utiliza blocos de frases descritivas.• Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por

bloco. Positiva e Negativa• Fácil aplicação• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Elimina o Efeito Halo (generalização)

Perguntas N° + -Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociávelTem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece seu trabalho

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoIncidentes Críticos• Fácil aplicação• Não requer preparo prévio dos avaliadores.• Subsidia o processo de recrutamento e seleção• Tendência ao Efeito Halo (generalização)• Considera apenas os aspectos excepcionais de

desempenho: Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso) Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso)

Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi desenvolvido na Escola Clássica da Administração (1910).

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoIncidentes Críticos

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoPesquisa de Campo Entrevistas entre um especialista em

avaliação (staff) com os gerentes (linha) 4 etapas:

1. Avaliação Inicial – avaliação do desempenho – satisfatório e insatisfatório

2. Análise complementar – detalhamento da etapa anterior

3. Planejamento das providências4. Acompanhamento

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoAvaliação Participativa do Desempenho - APPO Método moderno de avaliação. Inspirada na Administração por Objetivos

(APO) desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica).

Formulação de objetivos consensuais (subordinados e chefia)

Comprometimento quanto ao alcance dos objetivos.

Definição dos recursos necessários para atingir os objetivos

Acompanhamento contínuo (retroação).

APLICAR PESSOAS Técnicas de AvaliaçãoAvaliação 360°Contexto geral em que o indivíduo está

envolvido.

APLICAR PESSOAS

Erros no processo de avaliação:Efeito Halo (generalização)Tendência central – avaliadores evitam atribuir notas muito altas ou muito baixas.

Complacência e rigorContraste: comparação do desempenho de um indivíduo com o padrão.

Recenticidade (acontecimentos recentes)

Preconceitos