Palestra gestão sistêmica dos valores organizacionais
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PALESTRA
GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES
ORGANIZACIONAIS
Felipe Saraiva Nunes de Pinhofelipepinho.com
Agradecimentos
felipepinho.com
A atual crise do Paradigma do Conhecimento
1.CONTEXTUALIZANDO I
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
A atual crise dos Paradigmas
• A angústia diante do nada e a necessidade humana de “explicar” e “entender” o REAL;
• Nascem os Paradigmas do pensamento, como modelos de orientação do conhecimento;
• Mas o que conhecemos é o REAL ou é a nossa interpretação do REAL?
• O saber é uma forma de poder e de controle social, sendo historicamente construído e construtor da própria história;
• Atualmente vivemos uma profunda mudança de Paradigma Científico.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
A mudança de Paradigma Científico
PARADIGMA MECANISCITA
PARADIGMA SISTÊMICO
Causalidade linear Multicausalidade
Racionalidade
A compreensão de que outros fenômenos psicológicos e sociais
interferem no comportamento humano
Neutralidade científica O envolvimento ético
O sujeito como parte da engrenagem organizacional
O sujeito como parte da estrutura informal, da cultura,
da construção social da organização
Foco na tarefa Foco no ser humano
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
A crise do Paradigma nos modelos de Gestão
Organizacional
Os Modelos Mecanicistas geraram:
• A simplificação e a tecnificação do saber sobre o sujeito humano nas organizações;
• A redução do trabalho à tarefa e a perda do sentido do trabalho;
• A objetivação das atividades e a anulação das subjetividades;
• O desapego ao projeto comum de organização;
• O trabalho como fonte primária do sofrimento humano.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
Construindo um novo paradigma para a Gestão
OrganizacionalO Modelo Sistêmico busca:
• Compreender a empresa como um organismo sistêmico, social, humano e aberto;
• Resgatar a complexidade da concepção do sujeito humano e de sua subjetividade;
• Entender a importante relação entre sujeito, trabalho, identidade e saúde;
• Construir um sentido coletivo nas organizações, capaz de promover a identificação dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos organizacionais.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
Para refletir
Nossas concepções a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas científicos, influenciam os modelos de Gestão Organizacional.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento
1.CONTEXTUALIZANDO II
II - O Giro Ético
O GIRO ÉTICO
A demanda contemporânea por Ética
• Vivemos uma nova demanda por Ética;• Percebemos hoje que todas as nossas
ações têm consequências;• Não podemos pensar apenas no imediato,
mas também na sustentabilidade futura;
• A reflexão ética é uma necessidade humana, pois a ética é a própria reflexão sobre o Ser.
II - O Giro Ético
Ética nas Empresas
• A Ética Empresarial surge como uma resposta às exigências da sociedade por empresas mais responsáveis com o meio ambiente e com as pessoas;
• A Ética está influenciando profundamente os modelos de Gestão, os objetivos organizacionais, e as relações das empresas com os diversos stakeholders.
II - O Giro Ético
2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO I
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
O que move o comportamento humano?
• Numa perspectiva filosófica vemos que, historicamente, o ser humano sempre buscou explicar os fenômenos da realidade, sempre se mostrou inconformado com o “desconhecido”;
• Podemos entender, dessa forma, que atribuir sentido ao real não é só uma condição humana, mas sim uma necessidade humana;
• O que move o ser humano é a busca por aquilo que faz sentido; é a busca pelo sentido.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
O sentido é reconhecer e ser reconhecido
• Para Paul Ricoeur esse processo de atribuir sentido, que passa primeiramente pela nossa capacidade de reconhecer as coisas tais como eles são e culmina no autorreconhecimento, é a chave para a compreensão da identidade humana.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Resumindo esse processo, teríamos:
SER CAPAZ DE RECONHECER AS COISAS
SER CAPAZ DE RECONHECER-SE COMO SUJEITO E AUTOR DE SUAS AÇÕES
SER CAPAZ DE RECONHECER OS OUTROS COMO SUJEITOS
SER CAPAZ DE SER RECONHECIDO PELOS OUTROS
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Sentido e Ética
• Para Ricoeur a identidade do sujeito se constrói a partir de um projeto ético de viver bem, para e com o outro em instituições justas;
• O projeto ético de viver bem envolve a capacidade de atribuir e reconhecer o sentido de nossas ações, sendo a busca da autorrealização o maior de todos os sentidos da vida humana.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Sentido e Identidade
• Para Ricoeur, o processo de autoconhecimento envolve duas dimensões principais: o auto-reconhecimento e o reconhecimento pelo outro,
• Com esse duplo reconhecimento, o sujeito é capaz de entender o sentido da sua própria vida, sendo capaz de reconstruir a sua própria história como um relato poético;
• Ou seja, a poética da vida é a capacidade de atribuir sentido à própria vida.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Sentido e Trabalho
• Somos o que fazemos e fazemos o que somos, por isso o trabalho é uma importante fonte de nossa identidade;
• Quando vemos sentido no que fazemos, fortalecemos nossa identidade (percepção de ser, realização do nosso projeto de vida);
• Uma identidade coesa, fortalecida, promove a saúde psicológica e somática;
• Por isso o trabalho, como fonte de identidade e de sentido, deveria ser promovedor da nossa da saúde.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Sentido e Valores
• Os nossos sentidos são traduzidos e expressados em nossos valores pessoais;
• Os valores, dessa forma, expressam nossos desejos, preferências e necessidades;
• Quando realizamos aquilo que para nós tem valor, nos sentimos equilibrados, satisfeitos, realizados;
• A realização dos nossos valores é imprescindível para a nossa saúde.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO II
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
O que são os valores humanos?
• Podemos entender os valores como a atribuição de sentido a ações, a coisas e a metas ou objetivos pessoais;
• Valores são conceituações ou juízos que fazemos para qualificar situações, comportamentos e coisas e para defini-las de acordo com uma concepção de bem ou mal, bom ou ruim, útil ou inútil, etc.;
• Os valores, dessa forma, expressam convicções de preferências e necessidades pessoais e servem para orientar e justificar o comportamento do sujeito.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
A Gestão dos Valores Organizacionais
• Nas organizações os valores fazem parte da cultura da empresa e expressam os conceitos e as crenças norteadoras da moral (hábitos, costumes, normas de conduta) da organização e de seus membros;
• Quando institucionalizados, os valores servem como um padrão ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o comportamento dos membros da organização, no dia a dia.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
O Ethos Organizacional
• Dessa forma, os valores formam parte da Identidade da organização e expressam o seu ethos ou caráter;
• O Ethos Organizacional manifesta a maneira esperada de uma organização e de seus membros agirem, resolverem conflitos e atingirem os objetivos e metas organizacionais;
• Ou seja, o Ethos de uma organização é a expressão simbólica e imaginária de seu Modelo de Gestão.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
Qual a importância dos Valores Organizacionais?
• Se os valores organizacionais expressam o modelo de comportamento ideal esperado dentro de uma organização, são importantíssimos para a Gestão, pois apenas os valores possibilitam que os membros de uma organização se identifiquem com os objetivos, com a missão e a visão da organização;
• A Gestão dos Valores Organizacional visa a criação de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador, capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa;
• Dessa forma, a Gestão dos Valores Organizacionais possibilita a criação de um sentido comum, uma espécie de modelo mental compartilhado, que possibilita a implementação de um projeto e um ideal coletivo.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
A função dos Valores Organizacionais
“Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir”. (Prof. Álvaro Tamayo - UNB, 2000, p.294).
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais
• Segundo o prof. Álvaro Tamayo (2000) podemos identificar três perspectivas principais para levantar e estudar os valores presentes em uma organização:
Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (análise discursiva);
Utilização da média dos valores individuais dos membros da organização como estimativa dos valores organizacionais;
Estudo da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
O estudo dos Valores Organizacionais
• Verificar a congruência entre os valores dos indivíduos que compõem a organização e os valores defendidos pela organização, seus fundadores ou dirigentes;
• Quando há uma forte congruência, os valores organizacionais passam a orientar e a motivar o comportamento dos indivíduos, promovendo a satisfação com o trabalho, a melhoria do clima organizacional e o comprometimento com os objetivos organizacionais.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
As principais dimensões dos Valores Organizacionais
• Podemos destacar 6 dimensões principais:
Inovação e mudança; Alcance dos objetivos organizacionais; Qualidade dos serviços e produtos; Relação com os clientes e consumidores; Relação com os colaboradores; Relação com a sociedade e com o meio
ambiente.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais
• Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem representar o comportamento efetivo da organização, dos dirigentes e de seus colaboradores;
• É necessário fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os stakeholders,
• TODOS os colaboradores devem participar da criação e da disseminação dos valores organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes;
• É necessário desenvolver lideranças que sirvam de referência e fortaleçam os valores organizacionais, no dia a dia;
• Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras são essenciais para sensibilizar os colaboradores.
II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS
Conclusão
Os vários estudos têm demonstrado que quando há um alinhamento entre os valores dos indivíduos e os valores organizacionais ocorre um maior comprometimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais, a melhoria do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida, a fidelização dos clientes, e o aumento do sentimento de orgulho de se trabalhar na empresa.
Conclusão
Referências e Indicações de Leitura
• TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventário de Valores organizacionais. Estudos de Psicologia, 2000. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf.
• TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gestão: novas perspectivas. São Paulo: Ed. Senac, 2008.
• RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance. Trois études. Éditions Stock, 2004.
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