Paper Gestão de Carreiras - Monografias - Lisiargemi

7/23/2019 Paper Gesto de Carreiras - Monografias - Lisiargemi

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Paper Gesto de Carreiras

E n v i a d o p o r L i s i A r g e m i

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7 5 4 7 P a l a v r a s

GESTO DE CARREIRA: UMA QUESTO DE

AUTOCONHECIMENTO

RESUMO

O objetivo deste trabalho de enfatizar e conscientizar os

profissionais para a importncia de gerir a prpria carreira.

A carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de

suas concepes, em decorrncia dos acontecimentos nos

cenrios, econmico, poltico e social. relevante o

planejamento da carreira, a fim de garantir qualidade de vida

em todas as fases de sua carreira. A anlise comparativa da

evoluo do conceito de carreira, quanto ao papel da

organizao, antes paternalista (onde a organizao assumia a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus

empregados, de forma linear), passou para os profissionais assumindo a responsabilidade pelo seu futuro, como

o resultado de uma relao dinmica entre o profissional e a organizao sob diversas perspectivas, como as

posies ocupadas e os trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma sequncia de estgios e

transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies daorganizao e da sociedade. Sob a perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua

experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises

ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas

perspectivas so conciliadas pela carreira, dentro de um contexto de

constante ajuste, desenvolvimento e mudanas. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar

seus medos e suas inseguranas tendo humildade para reconhec-los e aceit-los e partir para a reformulao de

seus aspectos pessoais e profissionais menos desenvolvidos.

Palavras-chave: Gesto, Carreiras, Autoconhecimento

1 - INTRODUO
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O presente trabalho tem o objetivo de traar uma anlise terica sobre o conceito de carreira e frisar a

importncia do planejamento da carreira tendo como premissa bsica e sine qua non, o autoconhecimento, para

garantir qualidade de vida e satisfao profissional em todas as fases da carreira.

Na confeco deste trabalho foram considerados e abordados conceitos e definies de pesquisadores e

estudiosos renomados e reconhecidos, bem como matrias na mdia impressa e interativa.

O cenrio atual revela que a carreira tem enfrentado diversas mudanas em torno de suas concepes, emdecorrncia dos acontecimentos econmicos, polticos e sociais. Tais mudanas esto pautadas em avano

tecnolgico, globalizao, agilidade no processo de comunicao, horizontalizao, terceirizao, sobreposio

de funes, aumento da expectativa de vida, desemprego dentre outros. Diante deste contexto, relevante

refletir e traar um planejamento de carreira, encontrar uma maneira de colocar em prtica, ter a atitude de

mover-se rumo concretizao dos

objetivos tanto pessoais quanto profissionais. Primeiramente colocou-se a importncia de identificar e responder

as questes sobre o autoconhecimento (clareza dos interesses, valores, gostos, aptides, aonde quer chegar,

quando e para qu) com vistas a garantir o acerto no alvo desejado e consequentemente manter qualidade de

vida em todas as fases da carreira.

Busca-se ento, a partir deste trabalho, entender e aprender a gerir a prpria carreira.

O presente paper est estruturado da seguinte forma: a primeira parte conta com esta Introduo aps

apresenta-se o Desenvolvimento, o qual est subdividido em Reviso da Literatura, Procedimentos

Metodolgicos e Apresentao dos Dados por fim, so feitas as Consideraes Finais acerca deste estudo, parte

em que tambm so apresentadas as principais concluses e propostas para outros estudos.

2 DESENVOLVIMENTO

Carreira

Para entender melhor o conceito de carreira importante ressaltar a evoluo histrica do cenrio onde o

profissional est inserido.

Carreira um termo muito utilizado no qual agrega vrios significados, contudo de difcil definio. Pode ser

utilizado para referir mobilidade ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo,

ou carreira como profisso, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho

estruturado e organizado no tempo e espao que pode ser seguido por algum.

Somente apartir do sculo XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetria de vida profissional. At pouco tempo

atrs o conceito de carreira permaneceu circunscrito a essa analogia, como uma propriedade estrutural das

organizaes ou das ocupaes, tal como apresentado na era da industrializao clssica, onde era marcado por

muitos nveis hierrquicos e coordenao centralizada. Os cargos eram individuais especializados com tarefas

simples e repetitivas. Ofereciam poucas oportunidades de mobilidade ocupacional. A partir do momento que o

indivduo ingressasse na carreira, j sabia, de antemo, o que esperar do percurso.

Dutra (1996) fala sobre dois modelos de carreira: modelo tradicional e moderno. O modelo tradicional, que

vigorou at a dcada de 1970, foi marcado pela estabilidade, progresso linear e vertical e o trabalhador possuamaior estabilidade no emprego. J no modelo moderno, caracteriza-se por uma progresso da carreira de forma

descontnua, mais horizontal que vertical e com maior instabilidade. Nos tempos atuais preciso estar muito

atento s transformaes e exigncia do mercado. Um conjunto inesperado de circunstancias, tais como: novos


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consumidores, novas configuraes de mercado e novas tecnologias, est impactando o cotidiano das empresas.

So mudanas profundas, capazes de desconstruir ideias e companhias que at pouco tempo eram consideradas

solidas. Tal cenrio faz com que o profissional esteja revendo

constantemente sua atuao no mercado de trabalho, para se tornar empregvel.

Com este cenrio a definio de carreira sofre profundas transformaes, tambm num ritmo acelerado,

acarretando ruptura de paradigmas que tem a ver com as mudanas sociais, econmicas, polticas e culturais

mais amplas que temos vivido nas ltimas dcadas.

A palavra carreira usada de diferentes maneiras e possuem muitas conotaes. s vezes, o seguir uma

carreira se aplica unicamente a algum com uma profisso ou cuja vida profissional bem-estruturada e

implica progresso constante. No contexto de inclinaes profissionais, o termo carreira quer dizer tambm a

maneira como a vida profissional de uma pessoas desenvolve-se ao longo do tempo e como vista por ela.

Schein identifica duas vertentes do modo de ver a carreira: carreira interna e carreira externa. Carreira interna

a imagem e/ou ideia que a pessoa tem a respeito do prprio trabalho e o papel que desempenha em sua vida

mencionando a inclinao profissional, isto , a autoimagem adquirida pela pessoa em relao sua carreira e

que servir tanto de orientao quanto de limite para a tomada de deciso profissional. Carreira externa refere-se s etapas concretas exigidas por uma profisso ou organizao para que se obtenha sucesso.

Savioli (1991) define carreira de maneira sistmica, relacionando o profissional com o seu meio ambiente no

decurso do tempo. Estabelece uma relao direta

com o autoconhecimento de como as experincias pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual

e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida.

Define como passos bsicos:

Autoconhecimento fator bsico para conscientizao dos pontos fortes e os pontos quetem para desenvolver

Aprender com as prprias experincias no campo pessoal e profissional, relacionando-as com

seu trabalho atual ou tendo em vista a concretizao do se potencial em trabalho futuro

Maximizao das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e

desenvolvimento

Utilizando como meta atingir os objetivos de vida, e no apenas os objetivos profissionais, a

carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como famlia, comunidade, poltica,

cultura, religio, etc.

Fases da vida da carreira

A carreira tal como o homem e as organizaes nasce, cresce, amadurece e morre. preciso ter conscincia

de que a carreira mvel, cada fase tem sua constituio e desperta emoes prprias, que deve ser entendida

para ser melhor administrada. O incio da carreira exige mais investimento em tempo e conhecimento, deve-se

tomar cuidado para que a cabea, braos e pernas, cresam harmonicamente. Na maturidade a carreira poder

ter fases estveis, embora em aqurios ou em ocupaes profissionais

diferentes. A terceira idade em carreira no deve significar desativao ou velhice, mas solo frtil pararecomear uma nova trilha de carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo legal para se receber os

frutos das contribuies feitas por dcadas para a previdncia oficial e/ou privada.


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Com base no exposto acima, pode-se observar que quando um jovem, adolescente opta por uma profisso,

questes como auto realizao ou recompensa ainda no so levadas em considerao, afinal eles tem a vida

toda pela frente. J pessoas na maturidade, analisam suas realizaes, checam seus valores e olham para o

futuro de um modo diferente de acordo com seus valores.

Dutra (1996) descreve cinco estgios de vida das pessoas e expectativas quanto carreira, como segue: infncia

(at 14 anos), adolescncia (15 a 24), idade adulta (25 a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (aps 64 anos).

A infncia caracterizada pela fase da fantasia, a adolescncia pela explorao e aprendizado, onde a escolhada carreira muito hesitante, a pessoa nesta fase no usa plenamente suas aptides e interesses. na fase adulta

que a pessoa, em funo dos compromissos sociais que assume, tende para uma estabilizao profissional. Os

compromissos assumidos, seja com a profisso ou famlia, so mais bem compreendidos. A fase de maturidade

apontada como a fase da permanncia. uma fase tambm marcada por mudanas significativas, em

decorrncia de mudanas

vividas no ambiente profissional ou familiar, quando os filhos esto deixando o convvio com seus pais, fazendo

com que a mulher reveja seu papel e o casal suas relaes. E a fase da velhice vista como uma fase de declnio

das capacidades fsicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade

predominante durante a fase adulta e de maturidade.Percebe-se que as fases no acontecem de forma linear e constante, contudo demonstra que existe uma alterao

ao longo do tempo, na relao das pessoas com suas carreiras. fcil de certa maneira identificar o incio e

crescimento da carreira de um indivduo dentro da organizao, porm dificilmente as pessoas ou organizaes

tm clareza sobre o final da carreira.

Schein (1978) encara a questo da carreira como um processo de desenvolvimento da pessoa como um ser

integral. Complementa que para podermos refletir sobre a carreira das pessoas, preciso entender as suas

necessidades e caractersticas que so fruto da interao da pessoa com todos os espaos de sua vida. Neste

sentido podem ser agrupadas em trs categorias:

Presses e problemas decorrentes do processo biolgico e social, associado ao processo de

envelhecimento,

Presses e problemas decorrentes das relaes estabelecidas entre a pessoa com sua famlia,

E a terceira categoria est associada ao trabalho ou construo de carreira.

As relaes que a pessoa

estabelece com sua ocupao ou com empresas formam, tambm, um ciclo e cujas etapas ou estgio podem ser

associadas a determinadas caractersticas, como por exemplo, idade, relao profissional e situao familiar.Estes momentos tendem a ser de grande influncia nas decises sobre projetos de vida pessoal e profissional.

Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivduo, como ele percebe a prpria carreira e

como a sociedade a reconhece, embora o espao de tempo associado a cada uma das fases, varie muito de

acordo com a profisso ou com a pessoa que a exerce.

F a se 1

Crescimento, fantasia, explorao est associada ao perodo da infncia e pr-adolescncia, a profisso

apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o esteretipo profissional e um objetivo geral de

sucesso. A pessoa nesta fase prepara-se para iniciar o processo educacional ou de treinamento necessrio paraqualquer que seja a profisso provisoriamente escolhida.

F a se 2

Educao, treinamento dependendo da profisso, este processo pode ser complexo ou simples, levando apenas


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alguns meses, vinte anos ou at mais. H muitas opes dentro dessa fase, medida que as metas profissionais

vo se tornando mais claras e se transformando. Em alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases

da carreira externa exigem cedo uma tomada de deciso, a fim de assegurar que todos os pr-requisitos

necessrios para o exerccio da

profisso sejam atendidos durante o perodo educacional.

F a se 3

Ingresso no mundo profissional uma poca de adaptao, na qual as pessoas tomam conhecimento darealidade do trabalho e de suas prprias reaes. O principal aprendizado pessoal comea neste ponto com a

evoluo de aptides, objetivos e valores e so testados em meio a turbulncias na vida prtica

F a se 4

Treinamento bsico, socializao a durao e intensidade deste perodo variam de acordo com a profisso, a

organizao e a complexidade do trabalho. Esta fase a principal fonte de aprendizado pessoal porque a

organizao comea a fazer exigncias que o indivduo deve satisfazer. O profissional se v diante de escolhas

concretas sobre se deve ou no continuar com a profisso e/ou na organizao, dependendo de como reage ao

processo de socializao.

F a se 5Admisso como membro nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da pessoa como

profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam a se definir por meio de reaes a

diferentes situaes desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas. Nesta fase o indivduo comea a ter mais

conscincia de suas aptides, pontos fortes e fracos.

F a se 6

Estabilizao no emprego, permanncia como membro Nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira, a

maioria das organizaes e ocupaes indica se o indivduo pode ou no contar com um futuro ao longo prazo

ali. uma fasevarivel, ir depender da profisso. Em algumas ocupaes (tais como a de professor universitrio) o processo

de estabilidade fora a organizao a garantir estabilidade formal ou dispensar o indivduo. Na maioria das

organizaes, o processo no to rigoroso, mas obedece a normas relativas a tempo de servio ou dispensas.

F a se 7

Crise no meio da carreira, reavaliao uma fase de reavaliao que pode ser traumtica, mais muitos

indivduos a consideram normal e relativamente simples, frequentemente resultando numa redescoberta de

objetivos.

F a se 8

Avano, recomeo ou estabilizao O conhecimento resultante desta reavaliao leva a decises sobre acontinuao ou no da carreira. Para alguns subir alguns degraus da carreira, para outros a redefinio das

reas profissionais que desejam buscar e para outros ainda implica uma avaliao de como conciliar exigncias

profissionais com interesses familiares e pessoais.

F a se 9

Desligamento Fase marcada pela desacelerao das atividades torna-se menos envolvida, comea a pensar na

aposentadoria.

Fase 10

Aposentadoria Inevitavelmente, querendo ou no, a organizao ou profisso no tero um cargo significativoa oferecer e o indivduo ter de se adaptar. O que acontece com a auto-imagem profissional nesta fase varia

muito de pessoa para pessoa. Para alguns a possibilidade de programar uma nova carreira, para outros

traumtica, a ponto de perder a sade fsica ou mental,


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s vezes provocando morte prematura.

O tempo de durao destas fases varivel, pois vai depender do esquema interno de atividades para cada

pessoa. Pode ocorrer de ser curta ou longa, ou at mesmo repetir-se caso a pessoa mude de carreira, portanto

no est necessariamente correlacionada com a idade.

Gesto de Carreira

Quando se fala em gesto de carreira, existem vrios estudos que trabalham sobre contextos diferentes: da

organizao que propem processo compartilhado em que as expectativas individuais de carreira so

negociadas com as necessidades organizacionais, e a proposta centrada no indivduo, que o objetivo do

trabalho proposto.

Para Dutra as ferramentas disponveis para orientar o processo de autoavaliao voltado para o planejamento decarreira so limitadas. Ainda no conseguem oferecer condies necessrias para que pessoas tenham um

distanciamento crtico em relao a sua realidade. Por sua vez, estas ferramentas, diante da limitao, podem ser

transformadas em um sofisticado instrumento de manipulao, dependendo do contexto em que estejam

inseridas ou da forma como sejam utilizadas.

O estabelecimento de objetivos de carreira e a elaborao de plano de ao variam em funo do nvel de

autonomia e independncia em que a pessoa se encontra, considerando os ciclos de vida de influncia sobre as

pessoas, a saber: ciclo biossocial, ciclo profissional, ciclo familiar ou de procriao.CICLOS TPICOS NA VIDA DA PESSOA CICLO BIOSSOCIAL

Etapa

Caracterstica Principal

Da adolescncia ao incio dos 30

Neste perodo a pessoa est deixando sua casa, estabelecendo-se por conta prpria no mundo adulto e

desenvolvendo sua estrutura de vida e seu estilo.

Transio: final dos 20 ao meio dos 30

Neste perodo, as presses sociais levam a pessoa a escolhas mais definitivas quanto famlia e ao trabalho. afase da criao de razes.

Crise da meia idade: final dos 30 e incio dos 40

Neste perodo, a pessoa confronta-se com a disparidade entre sonhos e a realidade vivida, emergindo novamente

os conflitos da adolescncia so tambm sentidos os primeiros sinais do declnio da capacidade fsica e o

reconhecimento de nossa mortalidade.

Final dos 40 e incio dos 50 anos.Este perodo iniciado por mudanas grandes na estrutura familiar. Os filhos deixam a casa, e o casal

redescobre um ao outro. a fase do ninho vazio. As pessoas descobrem que sua vida realmente sua

responsabilidade. Tornam-se mais gentis, dceis, compreensivas, ao mesmo tempo em que crescem os


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problemas com o reconhecimento do declnio das habilidade e competncias.

CICLO DA CARREIRA

EtapaP a p e l

Caractersticas

Crescimento, fantasia, explorao (at 21anos)

Estudante

Candidato

Estudo, preparao e formao inicial das ideias

Desenvolvimento de hbitos e habilidades necessrias ao mundo do trabalho.

Entrando em uma

empresa ou ocupaoEntrada no mundo do trabalho (16-25 anos)

Recrutado

Internalizado

Escolha da empresa ou ocupao

Exposio a ritos de entrada

Negociao de expectativas individuais com as da empresa ou ocupao

Treinamento formal e informal.

Treinamento bsico (16-25 anos)Treinamento

Novio

Exposio ao processo de socializao da empresa ou ocupao

Ajuste s exigncias do trabalho.

Incio da carreira (17-30 anos)

Novo membro da empresa ou ocupao

Responsabilidade por atividades ou funes dentro da empresa / ocupao

Desenvolvimento de habilidades especficas

Balanceamento das necessidades de independncia com as restries impostas pela empresa. perodo tpico desubordinao e dependncias

Rumo ao meio da carreira (aps aos 25 anos)

Membro efetivo, supervisor ou gerente.

Avaliao e deciso quanto continuidade na empresa ou ocupao

Escolha da carreira profissional especializada ou gerencial, especfica ou genrica

Desenvolvimento de identidade com a organizao ou ocupao

Aceitao de maiores responsabilidades, inclusive sobre o trabalho de outros

Desenvolvimento de ambies de carreira visando ao longo prazo.Crescimento em uma empresa ou ocupao

Crise da carreira (entre os 35 e 45 anos)

Membro chave da empresa, colaborador ou membro desnecessrio.


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O trabalho e a carreira ocupam grande espao na vida da pessoa, podendo gerar conflito com outros interesses

membro desnecessrio

Grande presso para atualizao / reciclagem de conhecimentos / habilidades

Perodo de deciso da importncia relativa da carreira na vida pessoal

Atuao como orientador profissional de outras pessoas.

Carreira avanada em posies no gerenciais (dos 40 at a aposentadoria)

Membro chave na empresa, colaborador ou membro desnecessrio.

Aprofundamento dos conhecimentos e habilidades, aumento de responsabilidades e atribuies ou reduo da

influncia na empresa / ocupao.

Crescimento na estrutura hierrquica

Carreira avanada em posies gerenciais (dos 40 at a aposentadoria)

Gerente geral, scio, empresrio, membro snior do staff.

Desenvolvimento da capacidade de integrar os esforos dos outros

Participao em responsabilidade por decisesSeleo e desenvolvimento de membro-chave.

Declnio e desengajamento (dos 40 at a aposentadoria)

Reduo de nveis de poder / responsabilidade

Desenvolvimento de novos papis em funo do declnio da competncia ou motivao com a carreira

Reduo da importncia do trabalho / carreira na vida pessoal.

Sada da empresa ou ocupao

Aposentadoria

Ajuste da identidade ocupacional, do estilo e padro de vida, e dos papis

Desenvolvimento de novas formas de utilizar a experincia e sabedoria acumulada durante a carreira.

CICLOS FAMLIAR OU DA PROCRIAO

Etapa

Caracterstica Principal

Criana dependente

Adaptao ao ambiente familiar

Aprendizado da independncia e domnio do ambiente.

Transio para idade adulta

Balanceamento entre a total independncia e a dependncia parcial, entre a segurana e a incerteza.

Adulto solteiro


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Administrao das relaes com o sexo oposto

Deciso sobre casamento.

Adulto casado

Aprendizado da vida a dois

Montagem da residnciaDeciso sobre filhos

Comprometimento com o comportamento familiar e obrigaes financeiras.

Pais de crianas

Ajuste emocional educao dos filhos e obrigaes decorrentes

Reavaliao de valores e decises acerca da vida pessoal.

Pais de adolescentes

Ajuste s necessidades de independncia dos jovens e sua natural rebelio

Confronto com a prpria adolescncia no processo de cobrana proveniente dos filhos (um dos aspectos-chavesda crise da meia-idade dos adultos)

Crescimento da prpria maturidade ao lidar com o crescimento dos filhos

Preparao para a sada dos filhos de casa e para mudanas de estilo de vida.

Pais de adultos

Ajuste sada dos filhos de casa e reviso de papis, estilo de vida, relao do casal

Rebalanceamento de necessidades da famlia, do autodesenvolvimento e da carreira.

Avs

Restabelecimento da relao com crianas e reviso da relao com os filhos

Desenvolvimento do papel de orientados dos filhos

Reavaliao da relao com a famlia diante da reduo da atividade profissional.

Separados, divorciados ou vivos

As caractersticas desta situao dependem da etapa da vida onde ocorrem e de suas circunstncias.

Schein apud Dutra, p. 36-38

Um sistema de administrao de carreira para ser efetivo, deve atender as necessidades tanto da organizao

quanto das pessoas. O sistema deve ajustar-se continuamente, assumindo uma configurao dinmica. A

metodologia aplicada e as tcnicas empregadas para a concepo ou reviso da gesto da carreira representam

um aspecto essencial para um resultado satisfatrio.

Segundo Dutra (2009) a grande maioria das pessoas encara a reflexo sobre suas carreiras apenas como a

identificao de oportunidades e a busca de aprimoramento profissional, subordinando suas carreiras a uma

realidade dada pelo ambiente e perde a condio de atuar sobre esta realidade.

Para se ter uma atuao sobre esta realidade, antes de iniciar um planejamento sobre as oportunidades de


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carreira oferecida pelo ambiente importante refletir questionar e identificar: quem eu sou, o que quero, quais

so meus interesses e aptides? O que importante para mim, meus valores? Estas perguntas precisam ser feitas

para voc se posicionar diante da vida pessoal e profissional. Ao faz-lo, por utilizar um padro interior de

avaliao, tero melhor condio para identificar oportunidades de carreira. A partir do momento que voc tiver

esse campo relativamente delimitado, poder fazer escolhas mais

seguras. Qualquer deciso tem que ser tomada com conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de

voc ficar satisfeito com as escolhas que fizer. Esse posicionamento firme e seguro daro condies para aceitarou recusar novas posies, de forma a manter-se alinhado com seu plano de carreira, seja no incio da carreira

ou na maturidade.

Atualmente a responsabilidade pela gesto da carreira tomou uma dimenso maior, considerando o foco do

indivduo. ele que precisa inicialmente ter um planejamento e fazer suas escolhas de acordo com seus

interesses e habilidades. claro que, no cenrio organizacional atual, ainda podemos constatar empresas com

estruturas hierarquizadas e rgidas, onde a carreira entendida como vinculada estrutura. Nesse caso, a

empresa que estabelece, de forma unilateral, suas necessidades e oportunidades. Por outro lado, h empresas

menos organizadas, as carreiras so deixadas ao acaso, muitos funcionrios no visualizam perspectiva decrescimento na carreira, encarando suas posies como definitivas at a fim de sua vida profissional.

Infelizmente, geralmente so funes repetitivas, enfadonhas que no oferecem qualquer desafio. Contudo,

encontramos empresas que diante da crescente complexidade tcnica e organizacional, as estruturas e

estratgias que prevalecem so as que oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptao aos estmulos

ambientais, a viso de carreira bem diferente. Nesse

caso, as empresas necessitam de profissionais que esto em contnuo processo de qualificao, de modo que a

responsabilidade pela administrao de carreira vista como sendo compartilhada entre a pessoa e a empresa.

Quando a organizao se importa com o desenvolvimento da carreira dos seus integrantes busca:

Desenvolver no indivduo um senso crtico com relao a seu comportamento diante da

profisso

Estimular e dar suporte a um processo de auto avaliao constante

Oferecer uma estrutura para reflexo das pessoas sobre sua realidade profissional e

pessoal

Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ao, para

monitorar a carreira ao longo do tempo.

As organizaes esto cada vez mais investindo no desenvolvimento humano, em decorrncia de presses tanto

interna quanto externa, para continuarem competitivas no mercado. Ao mesmo tempo os indivduos hoje se do

conta de que aperfeioar-se condio sine qua non para sua insero ou manuteno no mercado de trabalho.

Este aspecto fruto de um mundo em constante mudana nos padres e relaes de trabalho. Para que as

empresas se tornem competitivas, necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados de seu

trabalho. Este engajamento no pode ser obtido apenas por vontade da empresa, e imposto ao trabalhador trata-

se de um processo intrnseco, resultado da motivao da pessoa paraexecutar seu trabalho, de seus valores e de seus talentos e habilidades. Para tanto cada indivduo deve conhecer-

se, ter conscincia de seu projeto profissional e saber quais so as oportunidades oferecidas pela empresa e pelo

mercado de trabalho.


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Percebe-se que a inovao da Administrao de Carreiras na dcada de 80 sugere: uma gesto compartilhada da

carreira entre a empresa e a pessoa, critrios de ascenso profissional desvinculados da estrutura organizacional

e dos ttulos de cargos, transparncia dos critrios de ascenso, estmulo e apoio concreto participao das

pessoas na construo dos critrios de ascenso, estruturas de carreiras predominantemente paralelas, visando

aperfeioar as contribuies individuais.

A gesto de carreira tambm pode ser entendida como um planejamento dos passos a serem seguidos em suacarreira. Desenvolvido a partir de suas experincias, habilidades, estilo pessoal, interesses, valores e ideais,

traando as metas a serem alcanadas a curto, mdio e longo prazo. Antes de estabelecer um plano de ao para

gerir a prpria carreira importante identificar alguns comportamentos:

1 O primeiro comportamento est relacionado ao aprimoramento da percepo sobre as prprias expectativas

profissionais. O autoconhecimento fundamental no processo de gesto de carreira, uma vez que no existem

frmulas infalveis para construir uma carreira de sucesso, at mesmo porque o conceito de sucesso

pode variar de pessoa para pessoa.

2 O segundo comportamento consiste em alinhar as atribuies profissionais atuais com os novos paradigmasempresariais exigidos, porque nem sempre estaremos fazendo apenas o que gostaramos de fazer. Isto consiste

em sempre lembrar que a carreira no uma estrada lisa, plana sem curvas e obstculos, pelo contrrio,

aborrecimentos momentneos podem servir de lio para que, no futuro, desenvolvamos planos de

contingncias que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as contrariedades.

3 O terceiro comportamento se baseia na habilidade de elaborar uma estratgia particular para competir no

mercado. Como profissionais competentes, devemos exibir no mercado de trabalho, muitas das virtudes que

possuem os melhores estrategistas nos campos de batalha. Qualquer deciso tem que ser tomada com

conhecimento de causa para que aumente a probabilidade de sucesso em decorrncia das escolhas. Uma carreiralevada ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Se no tem um foco, um objetivo,

qualquer lugar serve.

Portanto um posicionamento firme a identidade que voc quer ter. como voc quer ser visto.

O estmulo ao planejamento da carreira tem sido um importante instrumento para as pessoas serem

empreendedoras consigo mesmas. No se resume a momentos episdicos em nossas vidas, pois somos a todo o

momento confrontado com as mudanas no ambiente a nossa volta e com mudanas

em ns mesmos.

A QUESTO DO AUTOCONHECIMENTO

O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos oportunidade de abrir nossas mentes para o

conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no decorrer da vida e que ficam armazenados na nossa

mente. Vale dizer aqui que paradigmas so modelos nos quais baseamos nossas percepes, ou seja, o padro

atravs do qual entendemos, analisamos e modificamos o mundo exterior.

Vale ressaltar que, em psicologia, neurocincia e cincias cognitivas, percepo a funo cerebral que atribui

significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de vivncias passadas. Atravs da percepo um


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indivduo organiza e interpreta as suas impresses sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem

na aquisio, interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos. (Wikipdia,2008).

As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados contextos scio

econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no mbito formal ou

informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.

As percepes podem ser as mesmas, mas sofrem variaes devido aos mais variados contextos, scio

econmicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no mbito formal ou

informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.

Na realidade, nossa mente est repleta de

conceitos estabelecidos e sedimentados, por isso importante estar aberto a mudanas, para dar espao ao novo

seja no que se refere ao conhecimento ou comportamento.

Mudana dos paradigmas

Mudana comportamental

Paradigma vem do grego pardeigma, literalmente modelo, a representao de um padro a ser seguido. um

pressuposto filosfico, matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo de um campo

cientfico uma realizao cientfica com mtodos e valores que so concebidos como modelo uma referncia

inicial como base de modelo para estudos e pesquisas.

Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele representa os contedos de

uma viso de mundo que a pessoa assimila no decorrer sua existncia. Isso significa que as pessoas que agem de

acordo com os axiomas de um paradigma esto unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma

maneira de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las como verdades

absolutas e como pressupostos bsicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as

pessoas.

Os paradigmas funcionam como hbitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas tambmfuncionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira

habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, a nica maneira possvel. Neste caso, os paradigmas

tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas ideias ou novos produtos.

Mudana de comportamento tem uma ligao direta com a mudana de paradigmas que gera mudana

comportamental e novas frmulas so desenvolvidas e que mostram resultados

Quebrar paradigmas tornou-se uma exigncia no mundo das organizaes e da sociedade. O termo que atalguns anos atrs era mencionado casualmente hoje corriqueiro para traduzir que estamos na era da mudana.

Para que um paradigma seja realmente quebrado necessrio que algo seja superado e o novo seja introduzido.

preciso questionar conceitos, regras, emoes, crenas e tudo isso deve comear individualmente para depois


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alcanar o coletivo. No existe outro caminho. Na realidade o simples fato de tomarmos conscincia das nossas

prprias limitaes uma quebra de paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a

caminhos que antes pareciam impossveis. Esse processo ocorre tanto na rea pessoal quanto no mundo

corporativo. No importa a complexidade da mudana. O fato que s podemos dizer que paradigmas so

verdadeiramente quebrados medida que novas formas de atuao so desenvolvidas e mostram resultados

diferentes a mdio e longo prazo. Crenas e barreiras se rompem quando a experincia mostra excees e novas

possibilidades, principalmente quando as pessoas e corporaes esto abertas a isso. E mudar um paradigma

pode no ser to difcil! Se

bem analisarmos, veremos que se trata de um exerccio de possibilidades que devem ser bem compreendidas,

ponderadas, e, acima de tudo, implantadas.

Na realidade esse foi e ser o maior desafio do ser humano, pois preciso coragem para despir os personagens

que compem socialmente o indivduo e buscar sua verdadeira essncia.

Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo que podemos

desenvolver. Se a pessoa conhece suas caractersticas, seus pontos fortes e fracos, seus anseios, suasprioridades, ela poder desenhar de forma a ser mais compatvel com sua realidade, e, dessa forma, identificar

uma estratgia para alcan-lo.

Segue alguns caminhos que levam ao autoconhecimento e as condies para que possamos trilh-los.

Face a constatao da necessidade de se ter um conhecimento mais profundo sobre si mesmo para atingir um

resultado eficaz na gesto da carreira, Dutra fala de um modelo, embora devendo sofrer modificaes

necessrias para adequar-se s demandas individuais. Aponta que como ponto de partida o autoconhecimento,onde devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ao para a consecuo destes objetivos.

Dutra coloca que para orientar este processo de auto avaliao, existem muitas ferramentas, tais como:

Manuais de autopreenchimento, como por exemplo, os apresentados por Savioli (1991) e por Kotter, Faux e

McArthur (em London e Stumpf,

1982, cap 3), apresentados de forma sinttica no Quadro a seguir:

Proposta de Savioli (1991)

1. Registro do que voc gosta de fazer, independentemente do que voc obrigado a fazer por dever

profissional do que voc no gosta de fazer, esteja ou no sendo levado a praticar do que sabe fazer bem,forma de concretizar habilidades e atitudes do que no sabe fazer bem. Estes registros devem ser efetuados em

trs campos: o individual e familiar, o social e o profissional.

2. Visualizao do futuro, descrevendo como voc projeta seu futuro para daqui a cinco anos em termos de

composio familiar, sade, lazer, situao econmica, desenvolvimento cultural do cnjuge e dos filhos,

autodesenvolvimento, comunidade e vida espiritual.

3. Realizao de um balano da situao atual em relao ao projetado e estabelecimento de mudanas

desejadas.

4. Projeo de mudanas no cenrio profissional para os prximos cinco anos e analise de como elas poderiaminterferir em sua visualizao do futuro, tais como: mudanas polticas, sociais, econmicas, culturais,

tecnolgicas, etc.


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Proposta de Kotter, Faux e McArthur ( em Lonfon e Stumph, 1982)

1. Descrio de um sumrio autobiogrfico incluindo uma viso geral de sua vida e das pessoas ligadas a voc

apresentao de um sentimento a cerca de provveis ocorrncias no futuro que podem impactar sua vida, uma

anlise dos pontos crticos em sua vida e pontos positivo e negativos de

decises que voc tomou em relao a sua carreira.

2. Exame do que voc gosta de fazer, do que voc faz bem e do que valoriza em seu comportamento.

3. Avaliao do que voc faz atualmente em relao ao que voc gosta de fazer, sabe fazer bem e valoriza.

4. Busca de uma avaliao de terceiros, famlia, amigos, conselheiros etc. acerca das reflexes efetuadas nos

itens anteriores.

workshops para planejamento de carreira, onde os participantes fazem uma avaliao individual e em grupo e

discutem suas preferncias e objetivos de carreira e que podem continuar em casa e confrontar com opinies de

amigos e familiares e eventualmente parceiros de empresa.

Suporte de consultores especializados.

Na realidade os questionamentos sobre ns mesmos podem ser um perodo de dificuldades ou at mesmo

sucesso profissional ou emocional, vem do sentimento de vazio, de que est faltando algo. Aqui comeam os

questionamentos que acabam abrindo as portas para o autoconhecimento. nesse momento que perguntamos

como dominar estes sentimentos, pensamentos e atitudes, o momento de desfazer a imagem potica que temos

de ns mesmos e do mundo. Vamos ter que enfrentar nossos medos e as reais causas de determinados

comportamentos. nesta fase que muitos desistem, por no suportar o confronto com suas deficincias, defeitos

e incoerncias que, muitas vezes necessitam de auxlio de um terapeuta para monitorar e ajudar nessa busca,

contudomuitos conseguem sozinho esse trabalho. Sozinho entre aspas, porque todas as pessoas que esto a nossa volta,

tais como, famlia, amigos, acabam juntas, exercendo esse papel com suas crticas, elogios, desafios, etc.

importante ter sinceridade e franqueza para analisar as descobertas sem voltar a encobr-las, pois, na medida

em que vamos retirando a nossa camada protetora, vamos sentindo-nos desprotegidos. muito comum nesse

momento tentarmos rapidamente refazer a maquiagem para disfarar. Aqui necessrio utilizar de muita

sinceridade e franqueza e lembrarmos que a perfeio uma meta no o ponto de partida e que toda pessoa de

sucesso sofreu fracassos. O que a tornou vitoriosa foi, justamente como os administrou e aprendeu com eles.

Por isso precisamos compreender que os erros so somente os efeitos. Alis, as conseqncias do quedesconhecemos ou escondemos so sempre maiores do que aquilo que conhecemos. Portanto melhor

conhecermos bem nossas virtudes, defeitos, foras e fraquezas em vez de continuar viajando na presena de

estranhos.

Outro fator importante ter humildade para buscar alternativas para seguir, porque nesse momento muitas

coisas precisam mudar e para isso ser preciso abandonar ideias e atitudes que vnhamos mantendo por muito

tempo, mudar de opinio, de conduta, dar a razo a quem realmente tem razo, pedir desculpas, parar de nos

defender e assumir de maneira madura as nossas responsabilidades

diante da vida e dos outros, sem esquivas. Tem pessoas que se perdem nesse momento, pois esto to arraigadasa seguir rotinas e rituais tanto em casa como no trabalho, mas a grande maioria ainda no descobriu os

benefcios da disciplina saudvel estabelecida frente as metas qualitativamente superiores de vida. Esse um

precioso tesouro que somente os disciplinados conhecem e podem entender.


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A jornada do autoconhecimento tem incio, mas jamais ter fim. como se estivesse subindo uma montanha

sem fim. A cada parte mais alta que voc chega, passa a enxergar melhor as coisas que viu na fase anterior.

Assim, a cada avano que faz no sentido do autoconhecimento, estar ampliando a viso das conquistas. Muitos

quando percebem que a jornada no tem fim e que j atingiram um grau de auto realizao, costumam desistir e

partir.

Para um caminho mais cmodo, voltando para sua zona de conforto, escondendo-se na frase Eu j me conheo

o suficiente ou J me conheo muito bem. comum pensar, se a jornada no tem fim, se no termina nunca,

por que empreender uma viagem dessas.

2.1 Reviso da Literatura

SAVIOLI, N. DUTRA, J. S. CHIAVENATO, SCHEIN, E. H.

2.2 Procedimentos Metodolgicos

Estudo de caso descritivo de natureza qualitativa, com coleta de dados por meio de pesquisas j realizadas.

3 CONSIDERAES FINAIS

O cenrio atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira independentemente do

tipo de organizao a qual pertence. O autogerenciamento da carreira desponta como a mais forte tendncia no

mundo corporativo social e econmico, na medida em que viabiliza aos indivduos a possibilidade de escolha ede busca constante por novas alternativas de atuao profissional. A carreira autodirigida pode potencializar

mudanas mais rpidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade,

insegurana e imprevisibilidade.

Est claro que o foco da deciso sobre a carreira no est mais somente no mbito da organizao e sim nas

mos do prprio indivduo, o que pode com certeza ser considerado um avano, no sentido de que a escolha da

direo da carreira passa a ser responsabilidade do prprio sujeito.

Observa-se tambm que alm das habilidades tcnicas que o profissional necessita desenvolver constantemente,acrescenta-se a necessidade de desenvolvimento de atitudes, valores e novas vises de mundo. notrio que

muitas vezes as mudanas ambientais no so acompanhadas simultaneamente, por mudanas pessoais no

mesmo ritmo, ou seja, os indivduos necessitam de maior tempo para elaborarem novas estratgias de atuao e

escolha profissional, o que geralmente diferencia do tempo das mudanas organizacionais e sociais que se

processam em uma velocidade muito maior que os processos individuais.

Este estudo ressaltou tambm a importncia do autoconhecimento para gerir a prpria carreira.

medida que identifica os pontos fracos e fortes, poder, com mais segurana transformar as fraquezas emoportunidades, rumo a realizao pessoal e profissional e ter sucesso.

Na prtica pode-se observar que o momento em que o indivduo percebe que a sua carreira depende dele


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mesmo, varia de pessoa para pessoa, no entanto, existe um ponto em comum, essa percepo se d geralmente a

partir de um momento de desconforto interno, que dispara o processo de reflexo (onde estou, onde quero

chegar) nesse momento o indivduo se v obrigado a se posicionar diante de uma srie de atitudes que ele

dever tomar.

O sucesso depender da capacidade de cada pessoa utilizar suas ferramentas internas no sentido de atingir seus

objetivos. Nesta jornada ser necessrio que ele esteja disposto a enfrentar seus medos e suas inseguranas

tendo humildade para reconhec-los e aceita-los e partir para a reformulao de seus aspectos pessoais e

profissionais menos desenvolvidos.

REFERNCIAS

SAVIOLI, N. Carreira Manual do Proprietrio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.

DUTRA, J. S. Administrao de carreira: uma proposta para repensar a gesto de pessoas. So Paulo: Atlas,

1 9 9 6 .

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004

SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinaes a suas opes de trabalho. So Paulo:

Nobel, 1996.

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