Paper Sobre Clima Organizacional

BARONI, Carina; NICOLETI, Gerson Gilberto. Pesquisa de clima organizacional: consrcio nacional Sudamrica Ltda, filial Blumenau SC. Revista Interdisciplinar Cientfica Aplicada, Blumenau, v.1, n.2, p.01-14, Sem I. 2007 Edio Temtica TCCs - I ISSN 1980-7031

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: CONSRCIO NACIONAL SUDAMRICA LTDA, FILIAL BLUMENAU SC Carina Baroni1 Gerson Gilberto Nicoleti2

RESUMO Com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima organizacional para ser utilizada como ferramenta de apoio a fim de apontar os fatores que influenciam o clima organizacional e a satisfao dos colaboradores da empresa Consrcio Nacional Sudamrica e desta forma, propor sugestes de melhoria que possam aumentar a competitividade da empresa. As oportunidades existentes no mundo globalizado so muitas, entretanto tambm so grandes as dificuldades encontradas pelas empresas de todo o mundo e de todos os tamanhos, onde a reteno de profissionais qualificados e sua motivao atravs do estabelecimento de um bom clima organizacional pode ser um dos maiores desafios para as empresas que buscam a perenidade em seus negcios. Com o desenvolvimento dessa pesquisa de clima organizacional, tendo como campo de observao 21 colaboradores diretos da empresa Consrcio Nacional Sudamrica, foi possvel conhecer as principais caractersticas dos colaboradores, bem como conhecer e apontar os fatores que influenciam na satisfao e segurana dos colaboradores em funo da recente reestruturao da empresa, alm de avaliar a cooperao e relacionamento entre a gesto e os liderados. Com a utilizao desta pesquisa de clima tambm foi possvel gerar informaes estratgicas que possam servir de premissas a aes de melhoria no ambiente organizacional e por conseqente melhora na produtividade e competitividade da empresa no mercado de consrcios. Palavras-Chave: Clima Organizacional. Reestruturao. Satisfao. Motivao. 1 INTRODUO

Uma empresa que busca a perenidade e seu crescimento sustentvel precisa despender tempo e ateno no somente para a gesto financeira, para a gesto de marketing e outras tantas reas que envolvem a consecuo de um negcio, mas precisa tambm com o mesmo grau de importncia despender tempo e ateno com um dos maiores e mais importantes ativos de uma organizao, ou seja, seus colaboradores. O tema clima organizacional de suma importncia para as organizaes, tendo em vista a dificuldade das empresas em manter colaboradores comprometidos,

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Acadmica do curso de administrao com habilitao em marketing pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior IBES ([email protected]) 2 Professor Orientador Gerson Gilberto Nicoleti. ([email protected])


satisfeitos com seu prprio trabalho e envolvidos com os objetivos e estratgias organizacionais. Vale destacar, tambm, com relao ao tema proposto um outro fator relevante que a rotatividade de pessoal, a qual est intimamente relacionada ao clima organizacional e a satisfao interna dos colaboradores das empresas. Portanto, o grande desafio da atualidade e do futuro para as corporaes que pensam na perpetuao de seus negcios o equilbrio e a melhora dos ndices de satisfao interna de seus colaboradores, desafio esse, que possvel de ser mensurado e avaliado com o auxlio de pesquisas de clima organizacional. Face ao exposto, com esse trabalho realizou-se uma pesquisa de clima organizacional para a empresa Consrcio Nacional Sudamrica Ltda Filial Blumenau, que apresenta como escopo a sua utilizao como ferramenta de apoio para a constante melhoria da gesto dos recursos humanos da organizao. O presente artigo est estruturado da seguinte forma: inicialmente ser apresentada a reviso terica que serviu como escopo para a elaborao da pesquisa. Na seqncia sero mostrados os mtodos utilizados para a coleta de dados da pesquisa e por fim a apresentao dos resultados da pesquisa.

2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Os seres humanos esto cada dia mais propensos a satisfazer suas necessidades pessoais e manter o equilbrio emocional, o que os leva a situaes inusitadas. De acordo com Chiavenato (2002, p.95) o conceito de motivao no nvel individual conduz ao de clima organizacional no nvel da organizao. Nesse contexto Chiavenato (2002, p.94) ainda descreve que:[...] O clima organizacional est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relaes de satisfao, de animao, interesse, colaborao etc. Todavia, quando h baixa motivao entre os membros, seja por frustrao ou barreiras satisfao das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se caracterizando-se por estados de depresso, desinteresse, apatia, insatisfao etc.


A pesquisa de clima organizacional uma importante ferramenta de avaliao de clima organizacional, atravs da pesquisa possvel monitorar os sentimentos das pessoas com relao ao seu trabalho e a empresa. Ainda em relao ao tema clima organizacional, Maximiano (2000, p.260) afirma que:[...] o clima formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organizao e que afeta de maneira positiva ou negativa sua satisfao para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Um programa de demisso em massa, por exemplo, gera um clima em que predominam sentimentos como, tenso, medo, ansiedade e tristeza.

relevante comentar que o clima que predomina dentro da organizao percebido pelo cliente, e pode com isso afetar de alguma forma a relao clienteempresa. O clima organizacional est estritamente ligado ao nvel motivacional apresentado pelos colaboradores das organizaes, sendo ponto fundamental para o sucesso ou fracasso de tal. Para avaliar o que os colaboradores pensam a respeito da empresa, necessria a realizao de pesquisas sobre o clima organizacional. A pesquisa de clima organizacional uma ferramenta eficiente para levantar, avaliar e monitorar o que as pessoas sentem e como se sentem dentro da empresa em que atuam. Para Brum (2003, p.117) para fazer esse tipo de pesquisa, a empresa precisa estar preparada para ouvir crticas e elogios e para entender que nem sempre a percepo do empregado coincide com a realidade existente.

2.1 ENDOMARKETING As empresas modernas tm aumentado significativamente a preocupao com o pblico interno (colaboradores) ou cliente interno, dispondo-se a ouvir sugestes, fazendo com que participem das tomadas de decises e com isso desenvolvam um nvel de satisfao cada vez maior para com a organizao. Bekin (2004, p.76) afirma que: marketing atrai e retm clientes, endomarketing atrai e retm funcionrios... que retm clientes.


A comunicao interna um fator determinante para o endomarketing, pois possibilita o alinhamento e sintonia entre idias e aes, interligando setores e departamentos podendo assim deixar transparecer ao funcionrio o objetivo geral da empresa (BEKIN, 2004). Em consonncia idia do autor, fica claro a importncia da disseminao das informaes relevantes para os colaboradores, pois como conseqncia pode-se diminuir a distoro da comunicao e assim garantir que as informaes cheguem de forma verdadeira e sem alteraes para cada colaborador.

2.2 SATISFAO DOS COLABORADORES

As organizaes esto inseridas em um ambiente de forte presso sobre seus negcios, principalmente sob sua administrao e sobre pessoas que nelas trabalham. As empresas precisam repensar estratgias para se manterem vivas no mercado competitivo, alem de repensar o modelo de relacionamento com os colaboradores internos. Quanto maior a satisfao dos funcionrios, maior a qualidade de vida no trabalho, no entanto muitos fatores sejam eles, culturais ou sociais, podem influenciar no desempenho ou sade psicolgica nos funcionrios.A satisfao dos funcionrios e as prticas das empresas so classificadas em quatro categorias principais: organizacional, social, psicolgica e biolgica e cada categoria dividem-se em diferentes indicadores especficos. (MAXIMIANO 2000, p.501)

2.3 A COMUNICAO INTERNA

A comunicao muito importante para que as organizaes funcionem adequadamente. Deve ter a funo de controlar o comportamento das pessoas em muitos aspectos, pois assim que se pode comunicar um problema ocorrido no trabalho, tem a funo de motivar, pois facilita a motivao quando esclarece s pessoas o que deve ser feito avaliando a qualidade e o que deve ser feito para melhor-lo. Atravs da comunicao possvel saber os sentimentos, satisfaes ou frustraes das pessoas e com a informao transmitida pela comunicao que a tomada de deciso facilitada, pois transmite os dados que identifica e avalia alternativas de ao. (CHIAVENATO, 2004)


Cada pessoa interpreta de uma forma as informaes, podendo ocasionar percepes diferentes e relevantes sobre determinado assunto, resultando em percepo social, que o meio pelo qual a pessoa forma impresses de uma outra na esperana de compreend-la. (CHIAVENATO 2002, p.99) Neste aspecto relevante citar o fato de que uma reunio uma ferramenta indispensvel para que certas distores no ocorram. De maneira geral as reunies devem fazer parte do cotidiano das empresas, pois se trata de um intercmbio de idias e de tomada de deciso. A propsito Chiavenato (2004, p.327) considera que a reunio um encontro de pessoas para discutir algum assunto ou resolver algum problema ou ainda tomar uma deciso que envolva vrias pessoas. A comunicao o alicerce da liderana, uma vez que o requisito bsico para um lder a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar ou motivar seus seguidores. (MAXIMIANO 2000, p.339) Portanto, nota-se que no basta ter habilidade com as palavras ou saber exatamente como ser dita, importante dispor do poder de transformar idias em mensagens convincentes. Para Chiavenato (2004, p. 302) A comunicao constitui a primeira rea a ser focalizada quando se estudam as interaes humanas e os mtodos para mudana ou influenciao do comportamento humano nas organizaes. Meira; Oliveira (2005) comentam ainda que a comunicao interna destinada a manter os colaboradores informados de todos os aspectos relevantes que ocorrem na organizao sendo considerado um fator de motivao e participao. fundamental que a organizao transmita informaes importantes aos colaboradores para que assim demonstre a idia de que todos estejam envolvidos nos processos organizacionais criando um clima de parceria e de confiana. Desta forma conclui-se que, atravs da comunicao possvel perceber se a interao entre os indivduos da organizao est bem ou no. Se as pessoas no esto se comunicando adequadamente provvel a existncia de algum tipo de conflito ou problema de relacionamento entre as pessoas da organizao, com isso o desempenho da organizao pode de alguma forma ser afetado.

2.4 LIDERANA


A capacidade de liderar no est presente em todas as pessoas, e pode resultar no sucesso ou fracasso de uma organizao, pois est baseada no sentido de influenciar pessoas e dar direo a elas. Maximiano (2000, p.326) afirma que: liderana o processo de conduzir as aes ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. relevante ressaltar o fato de que antigamente usava-se a palavra gerente para definir a pessoa que coordenava um determinado grupo de trabalho. Portanto o gerente era uma figura temida por usar autoridade e no por seu poder de influncia sobre as pessoas, mas sim porque as pessoas tinham certo medo do indivduo que compunha esse cargo. Hoje em dia a percepo de gerente mudou, pois importantes aspectos de comportamento mudaram e o transformaram em um lder influenciador. Segundo Kuczmarski, et. al. (1999, p.182) o principal trabalho dos lderes organizacionais formar relacionamentos com colegas, empregados, gerentes, clientes e assim por diante.

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Quanto natureza dos dados coletados, a pesquisa apresentou abordagem quantitativa, pois foram analisados os fatores que influenciam no clima organizacional e a satisfao dos colaboradores da empresa. Quanto aos objetivos, a modalidade de pesquisa adotada para a elaborao deste trabalho foi a pesquisa exploratria e de campo. No contexto de pesquisa exploratria, destaca-se que a mesma um tipo de pesquisa que tem como principal objetivo o fornecimento de critrios sobre a situao problema enfrentada pelo pesquisador e sua compreenso. (MALHOTRA 2001, p. 106) Quanto aos procedimentos de investigao adotados a pesquisa se apresentou sob a tica de uma pesquisa de dados primrios, de campo, por meio da coleta dos dados com a aplicao de questionrio junto aos colaboradores da empresa.


O instrumento adotado para a coleta dos dados, foi um questionrio elaborado com a superviso do orientador de estgio e da empresa, com perguntas fechadas e objetivas, com o propsito de mensurar o ndice de satisfao na empresa. O questionrio foi aplicado pessoalmente, sendo que 21 colaboradores responderam ao mesmo, e 2 colaboradores estavam em frias no perodo de aplicao.

4 RESULTADOS DA PESQUISA

A pesquisa apresentou resultados satisfatrios quanto ao relacionamento entre as pessoas e insatisfatrio entre empresa, colaboradores e liderana, portanto apresenta-se a seguir os resultados mais importantes.

As organizaes que buscam obter sucesso em seus mercados de atuao preocupam-se muito com o relacionamento com seus clientes, ou consumidores de seus produtos e servios, porm de extrema importncia que essas empresas tambm se preocupem com o relacionamento entre os clientes internos, pois qualquer deficincia neste quesito pode gerar srios problemas para a empresa. De acordo com o grfico acima o relacionamento entre as pessoas no apresenta nmeros que possam prejudicar a competitividade da empresa no mercado, pois 43%


consideram o relacionamento interpessoal timo e 57% consideram esse relacionamento

Percebe-se neste grfico que 14% dos pesquisados consideram a empresa um lugar muito agradvel para se trabalhar, 62% dos pesquisados consideram agradvel e 24% dos pesquisados acha a empresa um lugar pouco agradvel para se trabalhar, o que demonstra que existem oportunidades de melhoria no desenvolvimento do ambiente organizacional.

A cooperao um aspecto muito importante para o desempenho organizacional porque atravs dela que ocorre a integrao da equipe na discusso de estratgias eficazes em ngulos e vises diferentes.


Com o propsito de avaliar o grau de cooperao entre os colegas, foi relacionada uma questo a esse respeito para que se pudesse verificar o nvel de integrao da equipe. Os resultados obtidos foram que 24% consideram timo, 47% bom, 24% Regular e 5% consideram ruins, desta forma pode-se destacar que h uma grande necessidade de elaborao de estratgias que possam aumentar de maneira significativa a cooperao entre os colaboradores.

Muitos so os motivos que podem provocar essa insegurana devido falta de estabilidade no emprego, neste sentido vale destacar que no caso do Consrcio Nacional Sudamrica, pode-se mencionar a recente reestruturao da empresa tendo como conseqncia direta a demisso de cerca de vinte e cinco pessoas. O impacto dessa mudana de gesto no o mesmo em todas as empresas, e esse enxugamento que vem ocorrendo tem como premissa a reduo dos custos operacionais, gerando com isso uma maior margem de lucro, onde ao invs de um funcionrio desempenhar uma funo apenas, est acumulando funes. Desta forma destaca-se que esta questo mostra um ndice bastante preocupante para a empresa, onde predomina o sentimento de insegurana entre os colaboradores, pois apenas 14% se sentem seguro, 10% mais ou menos seguro e 76% no se sentem seguro, ou seja, somados os percentuais temos um total de 86% de insegurana no trabalho, o que pode acarretar baixa eficincia e baixo nvel de desempenho das atividades.


Na empresa Consrcio Nacional Sudamrica pode haver problemas com a questo de reconhecimento, porque apenas 10% dos entrevistados afirmam que o lder sempre demonstra reconhecimento, e 19% dizem que quase sempre so reconhecidos, bem como 33% afirmam que s vezes recebem reconhecimento e 38% consideram que nunca so reconhecidos por parte do lder pelo trabalho e esforo que desempenham. Vale ressaltar que o gestor que deve identificar os pontos para melhorar o reconhecimento, o qual neste caso pode estar ligado aos problemas de comunicao interna e de freqncia das reunies.


De acordo com a maioria dos colaboradores, ou seja, 67% afirmaram que as reunies ocorrem quando h necessidade, e 33% responderam que no h reunies na empresa. Neste sentido destaca-se que poder estar ocorrendo discrepncia dentro da empresa no aspecto reunio, pois o que se pode concluir com base nas respostas que esses 33% no participam das reunies existentes na organizao, sendo que isso pode ser uma das justificativas pelos ndices negativos de satisfao quanto eficincia da comunicao na empresa e sobre as informaes dos assuntos relacionados empresa.

Uma das ferramentas de que dispe os gestores para melhorar constantemente eficincia da comunicao interna a reunio entre lderes e liderados, porque atravs desta ferramenta de gesto de pessoas os gestores conseguem diminuir os problemas gerados quando uma informao importante repassada por vrias pessoas em seqncia e sem uma reunio especfica para tal. No grfico acima se destaca que a empresa pode estar com srios problemas relacionados comunicao interna, pois apenas 10% dos colaboradores consideram a comunicao interna boa, bem como 57% considera regular e 33% considera ruim a comunicao interna. Neste sentido se percebe que a empresa deve despender muita ateno quanto comunicao interna porque este aspecto se bem trabalhado pelos gestores pode ajudar a criar um ambiente transparente, agradvel e de confiana para os colaboradores executarem suas atividades.


O grfico acima mostra que as informaes vindas atravs do lder no so satisfatrias, porque de acordo com a pesquisa apenas 10% sempre informado sobre os assuntos relacionados empresa, 5% afirmam que quase sempre so informados, 47% afirmam que s vezes e 38% nunca so informados pelo lder sobre os assuntos importantes e sobre as mudanas na empresa.

O grfico acima apresenta as principais sugestes de melhorias destacadas e propostas pelos colaboradores da organizao, com o objetivo de melhoria do clima organizacional. A clareza nas informaes foi o principal item destacado nas sugestes, representando um percentual de 33% dos entrevistados. A freqncia de reunies foi destacada por 33% dos colaboradores que afirmaram a inexistncia de reunies, servindo de subsdio para validar o percentual de


24% destacado neste grfico que sugeriu mais reunies para esclarecer procedimentos organizacionais. O aspecto treinamento tambm foi destacado no presente grfico, 10% dos colaboradores sugeriram a existncia de mais treinamentos, possivelmente os colaboradores sentem a necessidade de mais treinamentos para melhorar o atendimento aos clientes da empresa. A valorizao do ser humano e o que as pessoas esperam das organizaes foi fundamentado no decorrer deste trabalho, e com a pesquisa percebeu-se a importncia disso para as pessoas, pois neste grfico 19% destacaram como sugesto de melhoria a valorizao e reconhecimento, e isso confirma o fato de que as pessoas no querem apenas salrios e benefcios como forma de reconhecimento pelo trabalho, e sim gostam de elogios, parabenizaces, bem como gostariam que o gestor demonstrasse o quanto reconhece seus esforos quando atingem metas e superam objetivos organizacionais.

5 CONCLUSO

Em sua essncia as pesquisas de clima organizacional so retratos das empresas em determinados momentos no contexto das questes condizentes aos colaboradores, que hoje certamente representam os ativos mais importantes de que dispe as empresas com grande foco na gesto de pessoas. A importncia da pesquisa de clima organizacional visvel, porque para as empresas que buscam o perpetuamento de suas operaes essa ferramenta de gesto de pessoas torna-se imprescindvel, pois no seria possvel um gestor propor aes de melhoria no ambiente de uma empresa se no obtivesse um feedback a respeito de como seus colaboradores esto vivenciando seu dia-a-dia na execuo de suas atividades, bem como esto se sentindo em relao ao ambiente de trabalho e em relao ao mercado. grande a dificuldade de se realizar pesquisas desse gnero nas empresas, principalmente pequenas e mdias empresas, as quais no possuem em sua grande maioria pessoal preparado para tal ou no possuem recursos financeiros suficientes para contratar uma empresa para fazer a referida pesquisa, ou at mesmo no possuem como gestores, pessoas academicamente formadas e capazes de entender a importncia e a necessidade de se conhecer e avaliar o clima organizacional com freqncia para assim melhorar o desempenho da empresa em seu nicho de mercado.


Nesse pressuposto encerra-se esta pesquisa de clima organizacional, com o objetivo geral e com os objetivos especficos plenamente atingidos, assim como se recomenda aos acadmicos e gestores a contnua utilizao da ferramenta de apoio, pesquisa de clima organizacional, na gesto das organizaes, especialmente na gesto dos colaboradores que o maior ativo de que dispe as empresas.

REFERNCIAS

BEKIN, S. F. Endomarketing. Como pratic-lo com sucesso. So Paulo: Pretince Hall, 2004.

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CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinmica do sucesso das organizaes. So Paulo: Thomson, 2004.

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KUCZMARSKI, Susan S.; KUCZMARSKI Tomaz D. Liderana baseada em valores. So Paulo: Educator, 1999.

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MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administrao. 2. Ed. So Paulo: Atlas, 2000.

MEIRA, P.; OLIVEIRA, R. Endomarketing. Disponvel em: http://www.endomarketing.com/artigo9.htm. Acesso em: 08 out 2006.

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