PART II: RELAÇÃO ENTRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL.

PART II: RELAÇÃO ENTRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

RELAÇÕES ENTRE CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS

A cultura é mais permanente, enquanto o clima é um fenômeno temporal.

Clima se refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento.

Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo.

PORQUE ESTUDAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?

As empresas devem ouvir seus funcionários através da área de RH porque faz parte de sua missão proporcionar-lhes um bom clima organizacional.

Um bom clima organização revela a satisfação dos funcionários e isso os torna motivados e produtivos.


Logo, se “motivar” ou ao menos tornar satisfeitos os funcionários é parte da missão do RH, então ele tem o dever de diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional.

A “leitura” do clima organizacional constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados do negócio.


DESEMPENHO = COMPETÊNCIA X MOTIVAÇÃO

O desempenho dos funcionários afeta o desempenho da organização, e o desempenho dos funcionários é afetado pela sua motivação.

O desempenho de cada colaborador é consequência de sua competência, ou seja, da sua capacitação para o trabalho que realiza.

CLIMA ORGANIZACIONAL e RHAvaliar e Intervir

1. Avaliar o clima organizacional: informal e formalmente.

2. Integrar os funcionários

3. Orientar, assistir e aconselhar os funcionários

4. Aprimorar a realidade social dos funcionários

“PRODUTO DO APRENDIZADO DA EXPERIÊNCIA COMUM, TRADUZIDO NUM PADRÃO DE PRESUPOSTOS BÁSICOS, DESENVOLVIDOS POR UM GRUPO DOMINANTE E REPASSADO AOS SEUS MEMBROS COMO A FORMA CORRETA DE PERCEBER, PENSAR E SENTIR A ORGANIZAÇÃO”

(SCHEIN, 19987; apud FERNANDES, 2001)

CULTURA ORGANIZACIONAL

“CONJUNTO DE CRENÇAS E PERCEPÇÕES QUE DEFINEM AS RELAÇÕES ENTRE GRUPOS DE UMA ORGANIZAÇÃO DE FORMA EXPLÍCITA E IMPLÍCITA”

(FERNANDES, 2001)

D VISÃO DE MUNDO D PERCEPÇÃO DE MUNDOD VALORESD RELAÇÕES COM O PODER



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Marco Antonio Oliveira, em seu livro “Cultura Organizacional” apresenta algumas figuras encontradas nas organizações:

Cânones – São preceitos eclesiásticos. No estudo da cultura organizacional, encontramos os seguintes exemplos de cânones: - a declaração da Missão da empresa, - a declaração da Visão e dos Valores, - os Regulamentos.


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Herói – Figura passada, suficientemente histórica, que inspira a organização e é frequentemente citada pelos funcionários como um exemplo: fundador da empresa (líder tribal), um excepcional gerente de outras épocas etc. O herói é um personagem permanentemente reverenciado na organização.

Valores e crenças – Quais são? Como interferem e determinam aquilo que as pessoas sentem e o modo como agem?

Etiqueta – O que é de bom tom, correto ou incorreto fazer


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A cultura Organizacional se expressa de outras maneiras:

através da carta de princípios, da marca e slogansatravés da estrutura físicado comportamento da organização e das pessoas que nela trabalham.

FATORES QUE INFLUENCIAM A CULTURA ORGANIZACIONAL

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Seus fundadores – impregnam a cultura da empresa com suas crenças, valores, estilos

Seu ramo de atividade – O perfil da empresa é influenciado pelo ramo de ação, pois alguns ramos são mais exigentes que outros e isso acaba impactando na tecnologia, na estrutura, no grau de sofisticação dos processos de trabalho e na própria qualidade de seus Recursos humanos. Consequentemente a cultura também é influenciada.


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Dirigentes atuais – em algumas empresas o ingresso de apenas um influente executivo pode modificar radicalmente a cultura, dependendo do grau de poder e personalidade deste novo executivo.

Area geográfica de atuação – uma empresa localizada no interior pode ser muito diferente de uma empresa localizada na cidade, enquanto esta pode ser muito diferente de uma empresa instalada na capital e esta última pode ser muito diferente de uma empresa instalada em uma grande capital.


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A escolaridade, o padrão cultural, o nível socioeconômico de uma determinada população vão imprimir valores, crenças e outros ingredientes a seus membros e isso se reflete na cultura da empresa.

CLIMA ORGANIZACIONAL

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Nos conceitos dos diferentes autores, sobre o clima organizacional, podemos encontrar pelo menos três palavras-chaves, que estão quase sempre presentes:

Satisfação (dos funcionários) - Direta ou indiretamente, os conceitos nos remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham na organização.

CLIMA ORGANIZACIONAL

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Percepção (dos funcionários) – Percepção que os funcionários tem sobre os diferentes aspectos da empresa que possam influencia-los, positiva ou negativamente. Se percebem a empresa positivamente, o clima desta empresa tende a ser bom; ao contrário, se eles percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim.

Cultura (Organizacional) – Alguns autores tratam o clima e a cultura como sendo coisas parecidas, fazendo sempre menção à cultura quando se referem ao clima. Isso porque a cultura influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. São faces de uma mesma moeda, questões complementares.

CO & CULTURA ORGANIZACIONAL

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Não dá pra falar de clima organizacional sem traçar paralelos com a cultura organizacional, pois são conceitos que se complementam.

A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização, suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, de relacionamento com parceiros comerciais, o estilo de liderança adotado, a forma como os funcionários se vestem e se portam, sua propaganda etc.


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Entre clima e cultura há uma relação de causalidade. Podemos afirmar que a cultura é causa e clima é conseqüência.

Outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal, refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento.

Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo.


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Neste sentido, a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado.

Portanto, além de um significado simbólico, de representações, ela também exerce um sentido político e de controle.


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A cultura é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para as organizações assim como a personalidade está para o indivíduo.

Não podemos deixar de considerar que a cultura das empresas decorre também de valores culturais da sociedade na qual está inserida. Não podemos dissociar a cultura das empresas da cultura nacional, como se as empresas fossem entidades isoladas, confinadas em um mundo exterior.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS X MUDANÇAS

INSUMOS


ASPECTOS SUBJACENTES

ASPECTOS APARENTES

CO OM RP GO AR NT IA ZM AE CN IT OO N A L

EMOÇÕES

NORMAS GRUPAIS

(“SUPOSTO BÁSICO”)

SENTIMENTOS

“SOMBRA

”

ATITUDES

MECANISMOS DE DEFESA

SÍMBOLOSARQUÉTIPOS

INCONSCIÊNCIA COLETIVA

COMPONENTES

DESCONHECIDOS

OBJETIVOS/MISSÃOESTRUTURATECNOLOGIAREGRAS/ESTRATÉGIASRECURSOS MATERIAISRECURSOS HUMANOSCOMUNICAÇÃONORMAS EXPLÍCITASVALORES DECLARADOS

LUZ SOMBRA

INSUMOSCULTURA ORGANIZACIONAL

ASPECTOS SUBJACENTES

ASPECTOS APARENTES

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

INTERAÇÕES

DESEMPENHO GLOBAL

RESULTADOS

LUZ SOMBRA

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